A proposta de reforma na legislação trabalhista apresentada pelo governo Temer foi protocolada na Câmara dos Deputados (PL 6787/2016) nesta sexta-feira (23/12).
A seguir teceremos alguns comentários, artigo por artigo, sobre a polêmica proposta.
Art. 1º O Anexo ao Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 ficará sujeito a multa no valor de R$ 6.000,00 (seis mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput, o valor final da multa aplicada será de R$ 1.000,00 (mil reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2º A infração de que trata o caput constitui exceção à dupla visita.” (NR)
Comentário: A multa salta de um salário mínimo (atual art. 47, caput, CLT¹) para R$6.000,00 (regra) ou, pelo menos, R$1.000,00, no caso de microempresa ou empresa de pequeno porte. O critério da dupla visita, previsto no art. 627 da CLT² (em síntese estabelece que a aplicação de penalidades pela fiscalização do trabalho, no caso de legislação nova ou de novo estabelecimento, somente pode ser feita após duas visitas - a primeira tem um caráter mais pedagógico e orientativo, somente sendo possível lavrar o auto de infração após a segunda visita do auditor) é afastado para esta infração em específico. Trata-se de iniciativa positiva, pois endurece a fiscalização laboral, aumentando os riscos das contratações informais (o que, em tese, deverá estimular a formalização das relações trabalhistas).
“Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41³, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 1.000,00 (mil reais) por empregado prejudicado.” (NR)
Comentário: A multa anterior era de um salário mínimo (atual art. 47, caput, CLT). Houve apenas levíssimo endurecimento da penalidade, mormente se considerarmos que o valor do salário mínimo já se aproxima de quase mil reais.
“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Comentário: Atualmente o trabalho a tempo parcial é aquele que não excede 25 horas semanais (atual art. 58-A, caput, CLT). A lei, como se percebe, aumenta esse teto. Outra novidade é a possibilidade de horas extraordinárias, ainda que em quantitativo limitado (eventual extrapolação desse limite, obviamente, constitui apenas ilícito administrativo, não causando qualquer prejuízo ao trabalhador, que continua fazendo jus ao pagamento da integralidade das horas suplementares laboradas). Mantidos os parágrafos 1º e 2º do artigo4.
(...)
§ 3º As horas suplementares à jornada de trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de cinquenta por cento sobre o salário-hora normal.
Comentário: Sendo a possibilidade de horas extras uma novidade para o trabalho a tempo parcial, a proposta se preocupou, mesmo que sem necessidade, em deixar claro que o adicional de labor extraordinário era de 50% (mínimo previsto no art. 7º, XVI, Constituição Federal)
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas-extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
Comentário: Generaliza o "limite" de 6 horas extras para todos os contratos a tempo parcial de até 26h semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Comentário: Autoriza a compensação de jornada, como decorrência da possibilidade de labor extraordinário. Tal compensação deverá ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, nos termos do art. 7º, XIII, CF, com a interpretação dada pela Súmula 85, I, TST.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
Comentário: Atualmente, segundo o art. 143, § 3º, CLT, tal possibilidade é vedada para os empregados sob regime de tempo parcial. Mudança aparentemente positiva, haja vista que o abono de férias é ansiado por boa parte dos trabalhadores.
§ 7º As férias do regime de trabalho a tempo parcial serão regidas pelo disposto no art. 130.” (NR)
Comentário: Cai por terra a diferenciação atualmente prevista no art. 130-A da CLT. Mudança notoriamente benéfica ao empregado, que fará jus a mais dias de férias.
“Art. 523-A. É assegurada a eleição de representante dos trabalhadores no local de trabalho, observados os seguintes critérios:
I - um representante dos empregados poderá ser escolhido quando a empresa possuir mais de duzentos empregados, conforme disposto no art. 11 da Constituição;
II - a eleição deverá ser convocada por edital, com antecedência mínima de quinze dias, o qual deverá ser afixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura, independentemente de filiação sindical, garantido o voto secreto, sendo eleito o empregado mais votado daquela empresa, cuja posse ocorrerá após a conclusão da apuração do escrutínio, que será lavrada em ata e arquivada na empresa e no sindicato representativo da categoria; e
III - o mandato terá duração de dois anos, permitida uma reeleição, vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde o registro de sua candidatura até seis meses após o final do mandato.
§ 1º O representante dos trabalhadores no local de trabalho terá as seguintes prerrogativas e competências:
I - a garantia de participação na mesa de negociação do acordo coletivo de trabalho; e
II- o dever de atuar na conciliação de conflitos trabalhistas no âmbito da empresa, inclusive quanto ao pagamento de verbas trabalhistas, no curso do contrato de trabalho, ou de verbas rescisórias.
§ 2º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão conter cláusulas para ampliar o número de representantes de empregados previsto no caput até o limite de cinco representantes de empregados por estabelecimento.” (NR)
Comentário: A proposta visa regulamentar, finalmente, o art. 11 da Constituição Federal5. A ideia é positiva, mas o texto não garante, com clareza, a participação ou o protagonismo da entidade sindical em todo o processo. Uma previsão nesse sentido é salutar para evitar manobras empresariais para eleger "pelegos" como representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho.
“Art. 611-A. A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:
Comentário: Essa é a essência da proposta de reforma trabalhista: a prevalência do negociado sobre o legislado. A ideia é, sem dúvidas, quebrar o núcleo duro do Direito do Trabalho e permitir que a negociação coletiva "flexibilize" (renuncie ou transija direitos assegurados constitucional ou legalmente) em prol, principalmente e supostamente, da manutenção e da geração de empregos.
I - parcelamento de período de férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho;
Comentário: Essa possibilidade de flexibilização, em específico, é razoável, mormente se considerarmos que no serviço público federal a viabilidade do parcelamento em três etapas já é prevista no art. 77, § 3º, da Lei 8.112/19906.
II - pacto quanto à de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais;
Comentário: Se interpretado literalmente, pode-se chegar ao absurdo de entender que o ajuste coletivo pode estabelecer que o empregado trabalhe 44 ininterruptas e folgue o restante da semana. Compatibilizando esse dispositivo com o § 2º do mesmo artigo, percebe-se que o ajuste de jornada, fora dos limites já previstos legalmente, deve ser acompanhado de estudo técnico que assegure que a medida não vai causar prejuízos à segurança e à saúde do trabalhador.
III - participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas;
Comentário: Tal possibilidade já vinha sendo chancelada pelo TST, conforme se depreende da Orientação Jurisprudencial Transitória nº 73 da SBDI-I7.
IV - horas in itinere;
Comentário: Atualmente, a renúncia coletiva a tal direito é vedada pela jurisprudência do TST8. A limitação a tal direito pela via coletiva é tolerada pela jurisprudência do TST, desde que assegurada, em concreto, a percepção de pelo menos 50% das horas itinerantes9.
V - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos;
Comentário: Atualmente a jurisprudência entende ser vedada a redução do intervalo intrajornada mínimo previsto em lei (Súmula 437, II, TST¹0).
VI - ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho da categoria;
Comentário: A duração dos ajustes coletivos sempre foi pré-determinada por lei (mesmo que por meio de uma interpretação sistemática do ordenamento jurídico). Nesse sentido, a questão da ultratividade (extensão da eficácia das normas coletivas mesmo após expirado o prazo de vigência do ajuste) estava consolidada por meio da Súmula 277 do TST¹¹. Entretanto, em medida cautelar concedida na ADPF 323, o STF, em 14/10/2016, determinou a suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas. Trata-se de matéria tipicamente de ordem pública, cuja possibilidade de disposição na própria norma coletiva revela que a "força de lei" dos acordos e convenções coletivas estipulada pela proposta é realmente levada a sério pelos idealizadores da reforma.
VII - adesão ao Programa de Seguro-Emprego - PSE, de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
Comentário: Nada de muito novo, haja vista que o ajuste coletivo é pré-requisito para adesão ao programa previsto na própria Lei 13.189/2015
VIII - plano de cargos e salários;
Comentário: Normalmente esse tipo de disposição, entabulada coletivamente, já é respeitada, salvo quando contraria normas cogentes trabalhistas. A ideia da reforma, aparentemente, é retirar qualquer possibilidade de apreciação material, pela Justiça do Trabalho, das normas previstas coletivamente a tal título.
IX - regulamento empresarial;
Comentário: Regulamento empresarial via de regra é estipulado unilateralmente pela empregadora. No atípico caso de a norma interna ser fruto de uma construção coletiva, novamente a proposta tenta pura e simplesmente imunizar qualquer discussão judicial sobre seu conteúdo.
X - banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento;
Comentário: O banco de horas, atualmente, já depende de negociação coletiva para ser implementado¹². Ponto de destaque é que a redação dá a entender que a hora extra deverá ingressar no banco de horas sendo com, pelo menos, com 50% de aumento. Uma hora extra trabalhada ensejaria que, no mínimo, 1h e 30min fossem computados no banco de horas. Com essa compreensão, é uma positiva mudança para os trabalhadores.
XI - trabalho remoto;
Comentário: Natural que esse tipo de novidade, proporcionada pela tecnologia, seja adequada mediante negociação coletiva à realidade de cada empresa e categoria. O problema é a tal "força de lei".
XII - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e
Comentário: Natural também que a remuneração por produtividade, assim como os detalhes operacionais das "gorjetas", sejam adequados mediante à realidade de cada empresa e categoria. O problema é a ampla possibilidade de disposições sobre tais matérias e a multicitada "força de lei" das normas coletivas.
XIII - registro de jornada de trabalho.
Comentário: Previsão de difícil compreensão. Aparentemente o legislador quer outorgar aos sindicatos e empresas inclusive os detalhes sobre como pode ser feito o controle de jornada e por quais meios, em detrimento das disposições do art. 74 da CLT¹³.
§ 1º No exame da Convenção ou Acordo Coletivo, a Justiça do Trabalho analisará preferencialmente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil., balizada sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Comentário: A mensagem é clara: se o absurdo não for gritante ou aberrante, a ideia é que a Justiça do Trabalho aceite o que foi estipulado coletivamente. Importante frisar, entretanto, que o parágrafo usa o termo “preferencialmente”, o que certamente gera brecha para esvaziar a ideologia propugnada por toda a reforma.
§ 2º É vedada a alteração por meio de convenção ou acordo coletivo de norma de segurança e de medicina do trabalho, as quais são disciplinadas nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho ou em legislação que disponha sobre direito de terceiro.
Comentário: Por esse artigo, estipulações diferentes daquelas previstas em lei em pontos sensíveis como intervalo e jornada, por exemplo, deverão ser comprovadamente não prejudiciais à segurança e à saúde dos trabalhadores, sob pena de não se sustentarem. O parágrafo, intencionalmente ou não, no meu entender limita a “força de lei” da negociação coletiva a um patamar civilizatório.
§ 3º Na hipótese de flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada de trabalho, observado o disposto nos incisos VI, XIII e XIV do caput do art. 7º da Constituição¹4, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho firmado deverá explicitar a vantagem compensatória concedida em relação a cada cláusula redutora de direito legalmente assegurado.
Comentário: Sempre compreendi que a única possibilidade real de se averiguar se o conjunto normativo coletivo é, em geral, mais favorável ao trabalhador seria por meio da exposição clara das compensações ajustadas coletivamente (reduzi parcialmente o direito X, mas aumentei o Y e Z, por exemplo). Essa é a única forma de poder se garantir que o Princípio da Adequação Setorial Negociada tenha sido realmente observado. O artigo, ao tornar esse ponto expresso, ainda que apenas em relação a algumas matérias, é um avanço. Entendo que sua ideia deve ser generalizada para todas as questões negociadas coletivamente que sejam alvo de limitação.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de acordo ou convenção coletiva, a cláusula de vantagem compensatória deverá ser igualmente anulada, com repetição do indébito.” (NR)
Comentário: Tenta-se impor um peso maior aos postulantes que reivindicarem a anulação de cláusula ou convenção coletiva. O parágrafo não deixa claro se ele se aplica apenas à ação anulatória propriamente dita ou a qualquer anulação incidental de norma coletiva. A possibilidade de operacionalizar essa "dupla anulação" e a repetição de indébito demandam que, nos termos do comentário do parágrafo anterior, os acordos e convenções coletivos sejam o mais analíticos possíveis, expondo detalhadamente quais e como as cláusulas prejudiciais ensejaram cada respectiva cláusula benéfica. O parágrafo, ainda, termina por dizer, indiretamente, que eventual supressão ou limitação de determinado (s) direito (s) laboral (is) via negociação coletiva deve ser necessariamente compensado por vantagem (ns) em outro (s) direito (s).
“Art. 634...
§ 1º...
§ 2º Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo - IPCA do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE ou pelo índice de preços que vier a substituí-lo.” (NR)
Comentário: Mudança salutar para garantir a manutenção do valor real das multas administrativas e, consequentemente, tentar tornar a fiscalização do trabalho mais eficaz.
“Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título são contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e com inclusão do dia do vencimento.
§ 1º Os prazos que se vencerem em sábado, domingo ou dia feriado terminarão no primeiro dia útil seguinte.
§ 2º Os prazos podem ser prorrogados nas seguintes hipóteses:
I - quando o juiz ou o tribunal entender como necessário; ou
II - por motivo de força maior, devidamente comprovada.” (NR)
Comentário: O artigo determina a contagem dos prazos processuais laborais em dias úteis, na trilha do que já ocorre no processo civil desde a vigência do CPC/2015 (art. 219, caput). Deixam os prazos, assim de ser “contínuos e irreleváveis” (atual art. 775 da CLT¹5). A proposta dá, também, maior discricionariedade judicial à prorrogação dos prazos, ampliando as hipóteses de elastecimento destes. Trata-se de medida justa. Em tese a contagem em dias úteis vai de encontro à celeridade. Mas deve ser levado em conta que os prazos processuais trabalhistas são, em geral, bem menores que os do CPC, razão pela qual a contagem em dias úteis pouco influenciará, na prática. Além disso, a falta de razoável duração do processo, normalmente, decorre infinitamente mais da morosidade do próprio Judiciário do que dos prazos concedidos às partes.
Art. 2º A Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a empresa de trabalho temporário ou diretamente a empresa tomadora de serviço ou cliente, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
§ 1º Configura-se como acréscimo extraordinário de serviços, entre outros, aquele motivado por alteração sazonal na demanda por produtos e serviços.
§ 2º A contratação de trabalhador temporário para substituir empregado em afastamento previdenciário se dará pelo prazo do afastamento do trabalhador permanente da empresa tomadora de serviço ou cliente, limitado à data em que venha a ocorrer a concessão da aposentadoria por invalidez de que trata o art. 475 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.” (NR)
Comentário: Com a possibilidade de contratação diretamente pela empresa tomadora, o empregado temporário se aproximou severamente do empregado com contrato por prazo determinado. A possibilidade de contratação do empregado temporário para os casos de alteração sazonal na demanda por produtos e serviços visa garantir a utilização dessa modalidade laboral nos períodos de Natal ou outro em que haja aumento considerável da procura.
“Art. 10. O contrato de trabalho temporário referente a um mesmo empregado poderá ter duração de até cento e vinte dias.
§ 1º O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma vez, desde que a prorrogação seja efetuada no mesmo contrato e não exceda o período inicialmente estipulado.
§ 2º Encerrado o contrato de trabalho temporário, é vedada à empresa tomadora de serviços ou cliente a celebração de novo contrato de trabalho temporário com o mesmo trabalhador, seja de maneira direta, seja por meio de empresa de trabalho temporário, pelo período de cento e vinte dias ou pelo prazo estipulado no contrato, se inferior a cento e vinte dias.
§ 3º Na hipótese de o prazo do contrato temporário estipulado no caput ser ultrapassado, o período excedente do contrato passará a vigorar sem determinação de prazo.” (NR)
Comentário: As novidades são o aumento do prazo para 120 dias e a autorização, sem maiores burocracias, de uma prorrogação desse período. O § 3º rompe com o costume laboral ao não anular a opção pela modalidade temporária, desde o início, no caso de extrapolação de prazo.
“Art. 11. O contrato de trabalho temporário deverá ser obrigatoriamente redigido por escrito e devidamente registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do art. 41 da CLT.
§ 1º Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
§ 2º A ausência de contrato escrito consiste em irregularidade administrativa, passível de multa de até vinte por cento do valor previsto para o contrato, cuja base de cálculo será exclusivamente o valor do salário básico contratado.” (NR)
Comentário: O destaque neste artigo é quea lei, no § 2º, visa novamente preservar a validade do contrato temporário, mesmo quando desatendido aspecto formal da modalidade (contrato escrito). No mais, nada de novo.
“Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os mesmos direitos previstos na CLT relativos aos contratados por prazo determinado.
§ 1º É garantida ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária.
§ 2º A empresa tomadora ou cliente fica obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição.” (NR)
Comentário: O caput estabelecesalutar a equiparação de direitos estabelecida no caput, abandonando o modelo da lei anterior (rol taxativo). A determinação de incidência das normas relativas aos contratos por prazo determinado demonstra, mais uma vez, a grande aproximação entre os modelos. No mais, nada de novo.
“Art. 14. As empresas de trabalho temporário ficam obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, recolhimentos de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e Negativa de Débitos junto à Receita Federal do Brasil, sob pena de retenção dos valores devidos no contrato com a empresa de mão de obra temporária.” (NR)
Comentário: Foi ampliado o rol de documentos exigíveis e estabelecida a possibilidade de retenção dos valores devidos no caso de “ausência de colaboração” da empresa de trabalho temporário (nada que já não pudesse constar no contrato entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário). Atualmente a lei só estabelece a exigibilidade do “comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social”.
“Art. 18-A. Aplicam-se também à contratação temporária prevista nesta Lei as disposições sobre trabalho em regime de tempo parcial previstas no art. 58-A, caput e § 1º, da CLT.” (NR)
Comentário: A proposta deixa claro que o trabalho temporário pode se dar em regime de tempo parcial.
“Art. 18-B. O disposto nesta Lei não se aplica aos empregados domésticos.” (NR)
Comentário: O modelo de trabalho temporário é desnecessário para as relações de trabalho doméstico, haja vista que a Lei Complementar nº 150/2015, em seu artigo 4º, II, já garante a possibilidade de contratação por prazo determinado “para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso”.
“Art. 19. Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e os seus trabalhadores e entre estes e os seus contratantes, quando da contratação direta do trabalho temporário pelo empregador.
Parágrafo único. A empresa tomadora dos serviços, quando o interessado realizar a contratação por meio de empresa interposta, responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias.” (NR)
Comentário: O caput é desnecessário, pois a competência da Justiça do Trabalho decorre diretamente da Constituição Federal (art. 114, I). O parágrafo também não traz nada novo, mas tem o mérito de ao menos positivar o que já é consolidado jurisprudencialmente (Súmula 331, IV, TST¹6).
Art. 3º Ficam revogados:
I - os seguintes dispositivos do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho:
a) o § 4º do art. 59¹7;
b) o art. 130-A¹8;
c) o § 2º do art. 134¹9; e
Comentário: A alínea revoga o artigo que estipulava a obrigatoriedade de gozo das férias em período único aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade. A restrição, ao menos em relação aos maiores de 50 anos, sempre me pareceu fruto de preconceito sem qualquer amparo científico.
d) o § 3º do art. 143²0;
e) o parágrafo único do art. 634²¹; e
Comentário: Faltou técnica legislativa neste ponto. A alteração proposta no art. 634 dá a entender que o atual parágrafo único iria se tornar o § 1º. Mas a alínea revoga o atual parágrafo único. Independentemente do resultado, nenhum prejuízo advirá, uma vez que a a responsabilização administrativa em nada afeta eventual persecução penal do infrator.
f) o parágrafo único do art. 775²²; e
II - o da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974:
a) o parágrafo único do art. 11²³; e
b) as alíneas a a h do caput do art. 12²4.