RESUMO:O presente artigo traz uma abordagem sobre a dispensa do empregado por justa causa, pois o tema em questão não é esgotado pela doutrina brasileira. As espécies abarcadas pela CLT não consideram os aspectos psicológicos e familiares do trabalhador que é demitido da empresa, principalmente sem motivo justo. O entendimento alcançado da justa causa acontece após o trabalhador ter praticado outras faltas anteriores, por exemplo, a advertência e a suspensão ou por uma falta, desde que seja grave. Busca-se com o presente trabalho uma clara apresentação de seu conceito e demonstração de suas espécies de uma forma objetiva para trazer aos leitores um conhecimento acerca do tema.
Palavra-chave: Justa causa. Dispensa do empregado. Espécies de justa causa.
I-INTRODUÇÃO
Em primeiro lugar, o grande objetivo desse trabalho trata-se da apresentação das hipóteses de justa causa para dispensa do empregado no artigo 482 da CLT.
A importância desse tema se prende ao fato das experiências vividas cotidianamente na prática, na área do Direito do Trabalho, onde a questão da dispensa do empregado por justa causa é uma constante.
Há casos que o empregador se precipita e acaba dispensando o empregado por justa causa, mas na verdade trata-se de um grande equívoco.
A justa causa comprovada é um dos piores casos que sofre o empregado, pois além de perder seu trabalho e os direitos trabalhistas, gera sérias repercussões na sua vida profissional e moral.
O ideal é a observância de um caráter punitivo da justa causa, sendo certo como medida certa aplicação da advertência, depois da suspensão e ao final a dispensa do empregado por justa causa.
A justa causa parte do empregador, quando o empregado viola o dispositivo legal do art. 482 da CLT. Para que possa prosperar a justa causa, necessário é preencher os requisitos essenciais.
II-CONCEITO DE JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa é o término do contrato, tendo como motivo a falta cometida pelo empregado.
Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. [1]
Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer o ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanência na empresa. [2]
No direito comparado variam as expressões para significar o direito que tem um dos contratantes para dar finda a relação de emprego sem nenhum ônus para si. Encontramos justa causa, justo motivo, falta grave e motivo grave, ora como sinônimos, ora designando institutos semelhantes, mas não rigorosamente idênticos. Devem sempre ser levados em conta os contextos legislativos e os sistemas de cada ordenamento jurídico positivo. Em quase todos os países, por exemplo, a força maior é um justo motivo para a rescisão do pacto laboral, sem nenhum ônus para a parte rescindente; o que não ocorre entre nós. Incluem-se assim a força maior e os casos com ela aparentados dentro do conceito mais amplo de causa justa ou motivo justo, sem que se possa classificá-los como faltas graves, tidas como ato volitivo do agente. [3]
III-ESPÉCIES DE JUSTA CAUSA
São espécies de justa causa aquelas que estão elencadas no art. 482 da CLT:
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) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
IV-CONSIDERAÇÕES FINAIS
Falar de justa causa é sempre um caso de infelicidade para o empregado, mas são tipicamente causas que estão previstas em dispositivo legal que autorizam o empregador a dispensar o empregado por justa causa.
Saliento ainda que o ponto mais importante seja que os empregadores estão cada vez mais despreparados, falta mais preparo acerca do que seria uma justa causa.
Tem casos que o empregador aplica a justa causa ao empregado, mas na verdade acaba se precipitando , pois não seria o caso de dispensa do empregado por justa causa nas hipóteses do artigo 482 da CLT.
Em relação às figuras da justa causa fica o seguinte conceito:
A improbidade é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiro, relacionado com o trabalho.
Mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Negociação habitual é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio à sua causa, exigindo a habitualidade.
Condenação criminal é preciso haver justa causa do empregado que seja condenado com sentença transitada em julgado.
Desídia é o ato de negligência, displicência habitual.
Embriaguez pode ser por álcool ou tóxico.Nesta hipótese, o ato garante a imediata dispensa, se em serviço, e depende da habitualidade, se fora do serviço.
Violação de segredo consiste na divulgação não autorizada de informações que possam causar dano ao empregador.
Indisciplina significa o descumprimento da norma geral da empresa.
Insubordinação é o descumprimento da norma individual, sendo necessário averiguar se quem deu a ordem tinha poderes para tanto.
Abandono de emprego requer ausência continuada e ânimo de não mais trabalhar para o empregador.
Ato lesivo à honra ou à boa fama e ofensas físicas é quando se trata de injúria, calúnia ou difamação ou agressão física, praticadas contra colegas ou terceiros.
A prática constante de jogos de azar ocorre quando o empregado continuadamente e com habitualidade pratica jogos de azar.
Referente a justa causa de um trabalhador que perde a habilitação ou um dos requisitos em lei para o exercício da sua profissão, fica caracterizada pela conduta dolosa do empregado. Citamos o exemplo dos empregados motoristas profissionais, que devem possuir a respectiva Carteira Nacional de Habilitação na categoria necessária para desempenharem as suas funções, bem como os empregados vigilantes, que devem observar os requisitos definidos pela Lei nº 7.102/1983 para o exercício da sua profissão. Ainda, considera-se dolo a vontade de produzir o resultado, bem como aquele que mesmo prevendo o seu resultado assume o risco de produzi-lo.
Os atos atentatórios ocorrem nos casos de atentados contra a segurança nacional ou atos de terrorismo.
Os atos faltosos mais leves no âmbito do trabalho devem ser punidos com penas mais severas, como advertência e suspensão, reservando-se a justa causa para infrações mais graves.
Importante ressaltar que a aplicação da justa causa é uma decisão exclusiva do empregador. Assim, estando ele diante de uma falta grave praticado pelo empregado, poderá optar por demiti-lo sem justa causa ou, perdoa-lo.
O empregado despedido por justa causa não perde os valores depositados pelo empregador na conta do fundo de garantia do tempo de serviço. Ocorre que ele só poderá movimentar esses valores quando se aposentar e quando a conta vinculada permanecer sem depósitos por três anos ininterrupto.
Por fim, concluímos que a justa causa é um instrumento disciplinar imprescindível a que dispõe o empregador, pois caso não fosse prevista, estaria a mercê de condutas desabonadas e indesejáveis praticadas pelos empregados, não tendo como aplicar-lhes a devida punição.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MARTINS. Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: editora Atlas S.A, 2009.
MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho, São Paulo: Ltr, 1996.
OLIVEIRA. Aristeu de. Rescisão do contrato de trabalho. São Paulo: editora Atlas S.A, 2001.
Notas
[1] MARTINS.Sergio Pinto.Direito do Trabalho. p.357.
[2] Aristeu de Oliveira. Rescisão do contrato de trabalho, p. 225.
[3] Evaristo de Moraes Filho. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho, p. 75.