Resumo:O presente artigo discorre sobre assédio moral no serviço público, no qual predominam práticas abusivas com o intuito de desvalorizar o servidor, sendo de suma importância o combate ao assédio, já que desestabiliza o ambiente de trabalho, colocando em risco a dignidade e a integridade física e psíquica do trabalhador. No Brasil, inexiste legislação específica no âmbito federal que trate sobre determinada prática dentro do serviço público, sendo assim, os órgãos jurisdicionais aplicam legislação correlata para enquadrar o assédio, punindo práticas contrárias à boa conduta do servidor. Contudo, para erradicar o assédio é necessário haver uma conscientização dos envolvidos e da sociedade a fim de identificar precocemente e buscar soluções, além de combater a omissão e adotar medidas preventivas, se faz necessário também que o poder público reconheça a importância do tema e determine o cumprimento das normas legais e administrativas que regem o serviço público.
Palavras- chave: Assédio moral. Serviço público. Inexistência de legislação federal.
1. INTRODUÇÃO
O presente artigo discorre sobre assédio moral no serviço público, e tem por escopo a conscientização da vítima, do agressor e da sociedade a fim de identificar precocemente o problema e buscar soluções. Objetiva-se apresentar o conceito e alguns elementos caracterizadores do assédio moral, demonstrar o perfil do agressor e da vítima.
O assédio moral tem origem histórica na organização do trabalho, ou seja, na relação entre capital e força de trabalho. Estudado inicialmente no âmbito da psicologia, o assédio moral tornou-se objeto de estudo no mundo e em várias áreas, como no direito, como forma de proteção ao trabalhador frente aos abusos sofridos no ambiente de trabalho.
É uma realidade nas relações de trabalho, atingindo homens e mulheres de todos os níveis, tanto no setor privado quanto no público. Esse é marcado por situações agressivas, onde predominam práticas abusivas com o intuito de desvalorizar o servidor, tendo em vista que a forma de gestão e as relações interpessoais favorecem o assédio moral, já que as relações pautadas nesse ambiente de trabalho nem sempre são sadias ou prevalecem o trabalho em equipe.
No Brasil não existe legislação específica que tipifique o assédio moral no serviço público no âmbito Federal, há apenas no âmbito Estadual e Municipal, porém estas leis só possuem eficácia para os servidores do local em que foi sancionada. Sendo assim, os órgãos jurisdicionais aplicam legislação correlata para enquadrar o assédio moral, punindo práticas contrárias à boa conduta do servidor federal.
O assédio pode ser praticado por qualquer pessoa dentro da estrutura organizacional da Administração Pública, seja pelo superior hierárquico em relação aos subordinados, pelos empregados em relação aos seus superiores ou até mesmo entre colegas de trabalho. Esta prática abusiva ocorre de forma disfarçada, ou seja, por meio de atitudes sutis que são difíceis de serem identificadas como forma de desvalorizar o profissional. A exposição dos trabalhadores a estas situações humilhantes levam a degradação do ambiente laboral sadio e equilibrado, atentando contra a dignidade humana e a integridade mental e psicológica do assediado. Sendo assim, é necessário que haja a conscientização do agressor, que considera normal a prática de constranger, bem como da vítima, que não sabe identificar a ocorrência do assédio moral, e da sociedade para combater a omissão e adotar medidas preventivas, além de dispositivos legais que versem sobre o assunto no serviço público.
2. ASSÉDIO MORAL
2.1 Conceito e elementos caracterizadores
Assédio moral consiste na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e vexatórias, de forma reiterada, durante a jornada de trabalho, tanto no setor privado quanto no público, desestabilizando o ambiente de trabalho, colocando em risco a dignidade e a integridade física e psíquica do assediado.
O assédio moral, também chamado de terrorismo psicológico ou, utilizando terminologia alienígena, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um problema social relevante que tem merecido a preocupação dos médicos e psicólogos do trabalho e que, mais recentemente, ingressou no mundo jurídico brasileiro. (MELO, 2012, p. 133)
Nesse sentido, Marie France Hirigoyen conceitua o assédio moral como:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN apud MELO, 2012, p.135).
O magistrado José Carlos Rizk define o assédio moral como:
A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns nas relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. (RIZK apud MELO, 2012, p.135).
A doutrina destaca que o assédio moral possui quatro elementos caracterizadores, a saber: a gravidade da conduta; a perpetuação no tempo; a finalidade especifica de exclusão e; o dano psíquico.
O Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região retrata o assédio moral:
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral no trabalho consiste no comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho, pretendendo aniquilá-la emocionalmente para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão, aposentadoria precoce ou transferência do setor em que labora. Configurados todos os elementos caracterizadores do assédio moral - a gravidade da conduta, sua perpetuação no tempo, a finalidade específica de desestruturar emocionalmente o empregado tencionando seu afastamento, e o efetivo dano psíquico - dúvida não há de que o fenômeno ocorreu no caso vertente. Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT-22 - RO: 1778200800422007 PI 01778-2008-004-22-00-7, Relator: ARNALDO BOSON PAES, Data de Julgamento: 20/07/2009, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DJT/PI, Página não indicada, 10/8/2009).
A gravidade da conduta consiste na atitude que extrapola o poder diretivo, ou seja, constitui abuso de poder já que visa exclusivamente denegrir a imagem do trabalhador, colocando-o em situação vexatória, com a finalidade de desestruturar emocionalmente para que haja seu afastamento.
A perpetuação no tempo é a necessidade de que esta conduta seja prolongada, e reiterada, afinal, um ato isolado ou esporádico não é capaz de gerar lesões graves à dignidade da pessoa humana e a integridade física e psíquica do assediado.
A finalidade específica de exclusão ocorre quando o agressor, por inúmeras práticas abusivas, coloca o assediado em situações constrangedoras com a finalidade de desvalorizar o profissional, degradando-o emocionalmente para que haja o seu afastamento ou seu desligamento.
O dano psíquico está relacionado diretamente ao evento traumático que tenha resultado em prejuízo emocional, sendo assim, o assédio moral agride a integridade mental e psicológica da vítima por inúmeras práticas abusivas que podem ser exteriorizadas por comportamentos e gestos, com a finalidade de ofender, menosprezar, rebaixar o empregado colocando-o em situação humilhante.
Tais situações atentatórias podem se manifestar de diversas formas, quais sejam: “confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação em público, isolamento ou inatividade forçada, ameaças explícitas ou veladas, exploração de fragilidades psíquicas e físicas, limitação ou proibição de inovação.” (GOMES apud NUNES, 2016, p.4).
2.2 Assédio moral no serviço público
O setor público é marcado por situações estressantes, seja por falta de pessoal ou por excesso de trabalho, predominam práticas abusivas com o intuito de desvalorizar o servidor. Algumas características tornam o ambiente mais propício ao assédio moral, quais sejam: estrutura hierarquizada, preconceito enraizado por origem racial ou orientação sexual, por origem financeira, burocracia excessiva, anonimato em virtude do excesso de contingente, alta competitividade, regulamentação insuficiente e, ainda, muitas vezes os chefes são despreparados para o exercício do cargo, e se tornam arbitrários a fim de compensar suas limitações. (VACCHIANO, 2007)
Nunes menciona que:
O funcionalismo público apresenta uma peculiaridade que possibilita um agravamento quanto à perversidade do assédio, em razão de não ter o “superior” a opção de demitir discricionariamente o “subordinado”. Em razão disso, o chefe imediato passa a atitude de assédio moral através de isolamento, sobrecarga, críticas infundadas constantes ou outra forma, atentando quanto à dignidade do trabalhador. (NUNES, 2016, p.5)
A forma de gestão e as relações interpessoais favorecem o assédio moral, já que as relações pautadas nesse ambiente de trabalho nem sempre são sadias ou prevalecem o trabalho em equipe.
O assédio moral na Administração Pública, conforme o Conselho Nacional do Ministério Público, pode ser expresso através das seguintes atitudes: “retirar a autonomia do servidor; contestar, a todo o momento, as decisões do servidor; sobrecarregar o servidor, de novas tarefas; retirar o trabalho que normalmente competia àquele servido; ignorar a presença do servidor; retirar funções gratificadas ou cargos em comissão do servidor, sem motivo justo; isolar fisicamente o servidor, estagiário ou terceirizado no ambiente de trabalho, para que este não se comunique com os demais colegas, entre outros (BRASÍLIA, 2016, P.11).
Além disso, o assédio moral gera prejuízos no serviço público, como, menor eficiência, imagem negativa, prejuízos financeiros decorrentes de tratamento de funcionários doentes, indenização por danos morais e materiais, e ainda, de acordo a Confederação dos Servidores Público do Brasil “no caso de afastamento do servidor em razão de licença ou pedido de exoneração causado pelo assédio moral, não há como haver contratação imediata, prejudicando a prestação dos serviços público, e por extensão, a sociedade, usuária desses serviços.”.(Brasília, 2010, p.10)
2.3 Degradação do ambiente e das condições de trabalho
Luciene Alves Nunes (2016, p.4) destaca que “um meio ambiente laboral sadio e equilibrado é fundamental para assegurar a integridade da pessoa e a evolução de seus atributos pessoais, morais e intelectuais”.
O estímulo para o aumento da produtividade deve advir de um ambiente de trabalho saudável, que cause uma satisfação natural ao empregado no exercício de sua atividade profissional e não por meio de condutas abusiva para o alcance das metas estipuladas.
O assédio moral pode trazer vários prejuízos ao servidor, pois, conforme Janiro (2016)
As humilhações sofridas no ambiente profissional tem como principais sinais o desenvolvimento de quadros de depressão (que podem desencadear também a Síndrome do Pânico), distúrbios do sono, palpitações, hipertensão, distúrbios digestivos, transtornos alimentares, dores generalizadas, alteração na libido, alcoolismo, tremores, Síndrome de Burnout, ideações e tentativas de suicídio. Ou seja, as consequências antes “invisíveis” podem chegar ao ponto de serem insuportáveis ao trabalhador que, em muitos casos, resiste em pedir demissão por medo, situação financeira desfavorável, sentimento de culpa e incapacidade, entre outros.
Conforme o Conselho Nacional do Ministério Público
É importante ressaltar que todo esse processo, além de adoecer o ambiente de trabalho, desencadeia o afastamento do servidor, estagiário ou terceirizado por meio de licenças ou mesmo pedidos antecipados de aposentadorias, onerando a sociedade que, em todo caso, acaba sendo afetada pela prestação de um serviço de má qualidade. (BRASÍLIA, 2016, p. 14)
A prática do assédio gera muitas consequências negativas para a empresa ou órgão público, por exemplo: queda na produtividade, acidentes de trabalho, doenças profissionais, aumento das demandas trabalhistas, alta rotatividade de mão de obra, queda da produtividade, menor eficiência, repercussão negativa da imagem da empresa entre outros.
2.4 Espécies
Quanto à classificação, o assédio moral pode ocorrer de forma vertical descendente e ascendente, ou de forma horizontal que se divide em simples, coletivo e misto. A classificação desta a prática abusiva se origina de onde partiu o assédio.
Sendo assim, o assédio moral de forma vertical descendente é aquele que parte do superior hierárquico em relação a seus subordinados, sendo o mais comum na relação de trabalho, se caracteriza por ultrapassar os poderes de comando para cometer ato de humilhação e constrangimento a seus subordinados.
De acordo com o Conselho Nacional do Ministério Público
Cabe destacar que, muitas vezes, o assédio moral vindo do superior em relação a um trabalhador pode acarretar mudanças negativas também no comportamento dos demais trabalhadores, que passam a isolar o assediado, com a finalidade de proteger seu próprio cargo, muitas vezes reproduzindo as condutas do agressor. Passa a haver, assim, uma rede de silêncio e tolerância às condutas arbitrárias, bem como a ausência de solidariedade para com o trabalhador que está exposto ao assédio moral. (BRASÍLIA, 2016, p.10).
O assédio moral vertical ascendente parte de um ou mais empregados em relação ao superior hierárquico, “que pode ser caracterizado como o desrespeito sistemático as ordens ou determinações superiores” (MELO 2012, p.137) a fim de desestabilizar a sua administração.
O assédio de forma horizontal é a que parte de um ou mais trabalhadores em relação ao colega de serviço. Ocorre quando funcionários disputam o mesmo cargo, ou têm dificuldade de conviver com diferenças, por exemplo, mulher em grupo de homens, homens em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, etc.
2.5 Perfil
2.5.1 Agressor
O agressor é dotado de sentimento de grandeza, é movido pela inveja, ele é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado e de poder, acredita ser especial, e tem necessidade de ser admirado e aprovado. Quando erra, joga seus erros nas costas de outros, encobrindo suas próprias deficiências e fazendo com que sua imagem seja imaculada perante seus superiores.
De acordo com Guedes o assediador pode ser:
Invejoso: quer destruir o outro por não aceitar sua sorte ou qualidades;
Sádico: quer destruir o outro para seu puro deleite;
Frustrado: quer destruir o outro por ser feliz enquanto julga viver uma vida problemática;
Narcisista: quer destruir o outro por se julgar mais importante;
Passivo agressivo: quer destruir o outro através da agressividade encoberta e manipulação, agindo de maneira diferente pela frente e pelas costas;
Obsessor: quer destruir o outro colocando o perfeccionismo das tarefas e resultados organizacionais acima das pessoas;
Carreirista: não titubeia em destruir o outro para conseguir ascensão profissional, podendo utilizar-se até de mesmo de meios ilegais. Age também deliberadamente para prejudicar o outro a fim de evitar seu crescimento profissional. (GUEDES apud NUNES, 2016, p. 4).
2.5.2 Vítima
As vítimas do assédio moral não possuem um perfil psicológico específico, são funcionários exemplares, com personalidade própria, que reagem ao autoritarismo, e chamam a atenção.
Para Margarida Barreto
Os assediados são justamente aqueles que, de alguma forma, quebram a harmonia, porque questionam, sugerem e apontam problemas. São, geralmente, pessoas que buscam soluções para o coletivo, que se preocupam com os demais, ou seja, são os questionadores e, pasmem, os solidários. (BARRETO apud NUNES, 2016, p. 5).
Em alguns contextos profissionais a vítima se torna vulnerável a conduta do agressor, como no caso de pessoas mais velhos, mulheres, estáveis, negros, homossexuais, estagiários, portadores de necessidades especiais.
2.6 Competência
A competência da Justiça do Trabalho está expressa no artigo 114 da Constituição Federal de 1988.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Entretanto a competência da Justiça do Trabalho só alcança os agentes públicos celetistas, com relação jurídica funcional de índole contratual.
Quando os servidores públicos estatutários forem federais a competência será da Justiça Federal, quando os servidores públicos estatutários forem estaduais ou municipais a competência será da Justiça Estadual.
2.7 Responsabilidade
O assediador pode ser responsabilizado tanto na esfera civil, como na esfera administrativa e penal.
Sendo o assediador um servidor público, o Estado (União, Estado ou Município) pode ser responsabilizado civilmente pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima, porque possui, segundo atribuição legal, art. 37, §6º, da CF, responsabilidade objetiva, ou seja, independe de prova de culpa. Ao ser comprovado o assédio e o dano, cabe ao Estado indenizar a vítima.
Caso o assediador seja servidor público, a Administração Pública é responsável pelos danos que seus agentes venham a causar a terceiros, já que possui responsabilidade objetiva. Três pressupostos são necessários para a configuração da responsabilidade objetiva, quais sejam, a conduta de assédio moral praticada por empregado público, o dano experimentado pela vítima do assédio, e, finalmente, o nexo causal entre o fato administrativo e o dano. Assim, cabe ao Estado indenizar a vítima pelos danos materiais e morais sofridos, tendo direito de regresso em face do agente causador do dano, para reaver a quantia que foi condenada a pagar à vítima.
A Administração Pública tem o dever de apurar toda e qualquer irregularidade funcional de que venha a tomar conhecimento, através de processo administrativo atrelado aos princípios da ampla defesa e do contraditório. De acordo com a Lei 8.112/1990, que institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Federais, o assédio moral pode ser enquadrado nas condutas proibitivas aos servidores, já que afronta o dever de moralidade podendo gerar punição disciplinar desde a advertência até a demissão do servidor.
Embora o assédio moral não esteja expresso na Consolidação das Leis Trabalhistas, a doutrina e a jurisprudência consideram como falta grave, capaz de justificar a perda da estabilidade, sendo considerada justa causa para a rescisão do contrato de trabalho do empregado agressor, a teor do art. 482, b, da CLT.
De acordo com a Confederação dos Servidores Públicos do Brasil
“Nesse aspecto, a conduta assediante poderá ser enquadrada no tipo penal previsto para os “crimes contra a honra” (difamação, CP art. 139 e injúria, art. 140), ou no crime de “periclitação da vida e da saúde” (maus-tratos, CP, art. 136), ou, ainda, nos “crimes contra liberdade individual” (constrangimento ilegal, art. 146 do CP), ensejando contra o autor do assédio sanção restritiva à liberdade, que independe da responsabilidade civil, que é de natureza pecuniária”. (BRASÍLIA, 2010, p. 48)
2.8 Prevenção ao Assédio Moral
A prevenção e o combate ao assédio moral devem ser iniciados através da desmistificação e conscientização, sendo salutar, visto que “ofende o princípio da dignidade humana, à medida que agride direitos e atenta contra a integridade mental e psicológica do assediado.” (NUNES, 2016, p. 4)
É necessário haver uma conscientização dos envolvidos e da sociedade através da realização de campanhas nas empresas e órgãos públicos, e a divulgação de informações sobre a prática do assédio moral, além disso, os trabalhadores e dirigentes sindicais devem ficar atentos a prática de assédio no ambiente de trabalho, a fim de que possam identificar precocemente a situação e buscar soluções. Sendo necessário que o poder público reconheça a importância do tema e determine o cumprimento das normas legais e administrativas que regem o serviço público.
Nehemias Domingos de Melo estabelece que:
Independente de legislação específica, órgãos de classe, sindicatos e empresa têm adotado medidas de combate ao assédio moral, atitudes que devem ser elogiadas e estimuladas e, por exemplar, destacamos o Código de Ética aprovado pelo CONFEA, que, ao tratar das condutas vedadas no exercício da profissão, expressamente consignou ser proibido ao profissional exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre os colaboradores. (MELO, 2012, p.135)