4. LEI N° 13.467/2017
A Lei N° 13.467 foi publicada no Diário Oficial da União em 14 de julho de 2017, alterando substancialmente a CLT, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Tais alterações impactaram diretamente na revogação de diversos itens da Súmula 6 do TST, alterando significativamente o caput do referido artigo, modificando seus três primeiros parágrafos e incluindo mais alguns novos.
De tal modo, segundo o caput do referido artigo, não basta mais que os empregados, tanto o paragonado (quem solicita a equiparação salarial) quanto o paradigma (aquele que é usado como referência do paragonado para pleitear a equiparação), contratados pelo mesmo empregador, laborem no mesmo local, passando-se a exigir que ambos, trabalhem, no mesmo estabelecimento.
O parágrafo primeiro, logo abaixo, traz a alteração do tempo exigida para a concepção do conceito de trabalho de igual valor, inicialmente estabelecida como não superior a dois anos, para quatro anos, com a diferença de tempo de função não superior a 2 anos.
Já o parágrafo segundo estabelece que os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo Ministério do Trabalho, ou órgão equivalente.
O parágrafo terceiro, por sua vez, revogou a disposição anterior que exigia a observância obrigatória e alternada, dos critérios antiguidade e merecimento para concessão de promoção, para a possibilidade de se usar apenas um deles como requisito para concessão da promoção. Assim, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, alternadamente, ou isoladamente por apenas um destes critérios, ou só por antiguidade ou só por merecimento.
O parágrafo quinto veta a indicação de paradigmas remotos para fins de equiparação salarial, de modo que a equiparação salarial só será possível se ficar comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e a diferença de tempo estipulada no parágrafo primeiro do mesmo artigo. O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia
Por último, a Lei da Reforma Trabalhista incluiu o § 6º, que prevê a aplicabilidade de uma multa em favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia. Discriminando entre discriminações, entendeu o legislador que desigualdades salariais motivadas pelo gênero ou pela raça dos empregados seriam especialmente gravosas ao ordenamento jurídico, atraindo a incidência da multa ora estabelecida.
Sob perspectiva sociológica, a motivação do dispositivo evidentemente está atrelada à histórica discriminação sofrida (também no mercado de trabalho) por mulheres e negros na sociedade brasileira.
Porém, a despeito de serem igualmente inconcebíveis condutas discriminatórias em face de outros grupos historicamente vulneráveis, dificilmente será possível sustentar-se a aplicação analógica do dispositivo em comento, considerando seu caráter sancionatório, uma vez que, o direito ao recebimento das diferenças salariais e da multa não obsta eventual condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais em razão da prática discriminatória.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Lei 13.467/2017, conhecida mais popularmente como Reforma Trabalhista, trouxe uma série de alterações para a estrutura da CLT, incluindo-se as disposições contidas no artigo 461, a respeito da equiparação salarial.
De acordo com o caput, a partir da nova redação, todo trabalho feito em igual função, com igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial, deve ser recompensado de forma idêntica, excetuando-se os casos onde diferença no serviço/função for superior a 2 anos ou se a empresa tiver quadro de carreira homologado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Ou seja, a equiparação passará a ser mais restrita, visto que foi estabelecido que não haverá diferença de salário a ser equiparada quando o tempo de empresa do funcionário que recebe maior salário for superior a 4 anos, mantendo-se o requisito dos 2 anos na função; e, além disso, a equiparação poderá ocorrer apenas em relação ao mesmo estabelecimento, e não mais na mesma localidade
Os §§2º e 3º do referido preservam a lógica segundo a qual a existência de um quadro de carreira próprio da empresa inviabiliza o pleito de equiparação salarial, explicitando que o mesmo raciocínio se aplica ao plano de cargos e salários, seja estabelecido por intermédio de regulamentação interna da empresa, seja produto de acordo coletivo. Dessa forma, a nova legislação isentou a necessidade de homologação do no Ministério do Trabalho, gerando mais um obstáculo para a hipótese de afastamento da equiparação que ficou facilitada.
Muito embora, anteriormente, o quadro de carreira precisasse alternar as promoções por antiguidade e merecimento, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de se optar por apenas um desses critérios para a progressão. Ademais, a equiparação somente poderá ocorrer com empregados que sejam contemporâneos nos cargos ou na função, não podendo indicar empregados remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha conseguido seu aumento salarial por meio de ação judicial, significando que o empregado e o empregado-modelo, devem ter trabalhado em funções idênticas e no mesmo período, não podendo ser indicado um trabalhador que tenha laborado em período distinto.
O § 5º, também, acaba por ser outro óbice ao processo da equiparação em cadeia, visto que prevê o indeferimento da caracterização da necessidade legal de nivelamento salarial quando o empregado-modelo contemporâneo tenha conseguido o seu aumento salarial por um pedido de equiparação a um empregado remoto.
Por fim, o § 6º do art. 461 dispõe sobre a proibição expressa de discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia, sob pena de aplicação de sanção pecuniária no valor máximo de cinquenta por cento em relação ao limite máximo dos benefícios do
Dessa forma, percebe-se que, a nova Lei, ao mesmo tempo que tenta preencher as lacunas deixadas pela redação original do artigo 461 da Consolidação das Leis do Tralho – CLT, bem como as posteriores Súmulas emitidas pelo TST nesse sentido, acaba por trazer outros obstáculos aos direitos do trabalhador e dificultar a fiscalização e cumprimento das normas estabelecidas ao isentar as empresas de homologação de um plano de cargos e salários perante um órgão maior, conforme estabelecido pela Súmula VI do TST.
Portanto, é necessário cautela na definição dessa abertura legal à autonomia dos sujeitos das relações de trabalho, uma vez que o papel do Estado e princípios da República Federativa do Brasil são manutenção da igualdade e dignidade da pessoa humana.
Resumidamente falando, a Reforma Trabalhista não foi benéfica para o trabalhador, pois, restringiu, ainda mais, os paradigmas (trabalhador que o equiparando busca equiparar-se) que agora deve trabalhar no mesmo estabelecimento comercial, não podendo ser da mesma região ou do grupo econômico.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRASIL. Decreto-Lei n°. 5.452, de 1° de maio de 1943: Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 08 de dezembro de 2017.
______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 08 de dezembro de 2017.
CAIRO JR., José. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. rev., ampl. e atual. – Salvador: Ed. JusPodivm, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Maurício Godinho Delgado. – 15 Ed. – São Paulo:LTr, 2016.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 45. ed. – São Paulo: Atlas, 2011.
MOURA, Marcelo. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. p. 407.
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições De Direito Do Trabalho. v. I 24ª ed. São Paulo: LTr, 2003. p. 430.
PINTO, José Augusto Rodrigues; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Repertório de conceitos trabalhistas – Direito individual. v. I São Paulo: LTr, 2000. p. 243.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7 ed. – ver., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
Abstract: Under Labor Law we have two fundamental principles derived from the guidelines established by the International Labor Organization: the Equal Pay Principle and the Non-Discrimination Principle. In practice, the principle of equality comes in the form of wage parity, and the employer should promote the payment of identical wages to workers who perform the same function without making any distinction of color, race, gender or nationality, provided that time exercised in the post does not exceed the two year Similarly, the principle of equal pay provides that the official requires equal pay in cases where, in spite of performing a particular function, he also bears specific responsibilities for the higher function. The present article, therefore, has the scope to analyze what were the changes brought by Law No. 13,467 / 2017, also known as the Labor Reform Law, with respect to the provisions related to salary equalization, in comparison with the existing provisions in the Law of Consolidation of Labor and the Federal Constitution of 1988, in order to assess whether the changes brought about by the Reform really excel at the fundamental rights of the worker. At the end of the study, it was found that the referred law promoted a significant change in the legal regime, thus tightening the conditions for the wage equalization setting, especially modifying article 461 of the CLT.
Keywords: Wage equalization, wage equalization in chain.