O aumento no número de casos de coronavírus (Covid-19) e a disseminação global resultaram na decretação, em 11 de março, de estado de pandemia por parte da OMS (Organização Mundial de Saúde). No Brasil, ainda no começo de fevereiro, a Lei 13.979/20 determinou as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública em razão do Covid-19, sendo que as principais dizem respeito ao isolamento e à quarentena. Nesse cenário de necessidade de contenção da disseminação do vírus, diversos órgãos públicos e algumas empresas têm optado por instituir o teletrabalho.
Em 2017, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) foi alterada pela reforma trabalhista, sendo expressamente prevista a possibilidade de que o trabalhador empregado desenvolva suas atividades cotidianas a partir de sua residência, não havendo necessidade de que cumpra sua jornada na própria sede da empresa. Inclusive, a nova legislação permite que ocorra a alteração de regime presencial para o regime de teletrabalho desde que haja acordo entre as partes, o que pode ocorrer de maneira individual ou coletiva, devendo ser redigido um aditivo contratual.
Mas, apesar de previsto na CLT, o chamado “home office” tem gerado dúvidas tanto de empregados quanto de empregadores.
A primeira delas diz respeito ao controle da jornada de trabalho. O texto da lei aprovada pela reforma trabalhista equiparou o trabalhador em regime de teletrabalho àqueles dispensados de controle de jornada. É possível, contudo, a existência de controle de jornada no teletrabalho, embora a nova lei a dispense. Para que haja uma adequada mensuração, sugere-se a utilização de mecanismos que propiciem não só o controle de horários, mas também a produtividade, de modo a resguardar empregado e empregador, cada um cumprindo o que foi estabelecido no contrato.
Além disso, tendo em vista que empregado e empregador devem concordar com a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, deverá constar expressamente do aditivo contratual as atividades que serão realizadas pelo empregado. Assim, caso a empresa adote o teletrabalho, é importante que o gestor saiba controlar a produtividade e gerencie as tarefas adequadamente. Uma das maiores vantagens dessa modalidade de trabalho é, justamente, o aumento da produtividade.
Outra dúvida diz respeito à estrutura: as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (aditivo contratual). Dessa forma, o empregador poderá disponibilizar notebooks, equipamentos eletrônicos, mobiliário e ajuda de custo, sem que isso se caracterize como verba salarial.
Outro ponto polêmico diz respeito à ergonomia e à segurança do trabalho. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Tendo em vista a gravidade da atual situação, a recomendação é que as pessoas que façam parte do grupo de risco sejam imediatamente dispensadas do trabalho presencial, adotando-se o home office a fim de não expor a risco indevido tais empregados, que são mais vulneráveis à infecção. Inclusive, caso o empregado possua atestado médico, poderá se recusar a prestar o trabalho de maneira presencial, com base no artigo 483 da CLT, segundo o qual um funcionário não é obrigado a trabalhar em áreas que lhe ofereçam risco ou perigo iminente.
Evidentemente, nem todas os cargos são compatíveis com o “home office”, mas cabe ao empregador analisar seu quadro de funcionários, permitindo, nesse momento, que a maior quantidade de pessoas desenvolva suas atividades em casa, com segurança, prevenindo a propagação do coronavírus.
O momento é de validação das normas escritas, porém, ainda não postas integralmente em prática. Os fatores culturais e de conscientização tanto do empregado como do empregador são primordiais para vivenciarmos essa mudança de paradigma. Assim, o cenário, apesar de pandêmico, é também de oportunidade de reflexão, readaptação e superação do empregado e empregador brasileiro.