3. Da Jornada de Trabalho
A limitação da duração da jornada do trabalho é considerada uma das principais conquistas dos trabalhadores na história mundial e do Brasil. Diga-se que a partir da Revolução Industrial, iniciada no Século XVIII, o trabalho ganhou outra configuração com a introdução das máquinas na produção. No Brasil, o processo de industrialização começou a se instalar a partir do início Século XX, e sem regulamentação, e o que vigorava, era o regulamento de cada Empresa, e assim, alguns trabalhadores chegavam a trabalhar entre 14 e 18 horas por dia. A organização dos trabalhadores por intermédio dos Sindicatos 32 e as primeiras greves 33, que tinham entre as principais reivindicações a restrição da duração da jornada do trabalho . A primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT), assinada em 1919, tratou justamente da duração da jornada de trabalho . A Convenção nº 134 estabeleceu a adoção do princípio de 8 (oito) horas diárias ou 48 horas semanais. Em 1935, a Convenção nº 4035, da OIT, passou a recomendar a jornada de 40 (quarenta) horas semanais.
4. A Constituição Federal do Brasil (CF), a CLT e a Jornada de Trabalho
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu no art. 7º, inciso XIII, duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e (44) quarenta e quatro semanais. Diga-se, no Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente. As regras estão previstas na Constituição Federal (CF) e na Consolidação da Lei do Trabalho (CLT), a saber:
Constituição Federal (CF):
a) art. 7º, inciso XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e (44) quarenta e quatro semanais facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
b) art. 7º, inciso XIV - jornada de (6) seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 4ºOs empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.(Revogado)§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59. desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70. e o § 5º do art. 73. desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Art. 64 - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.
Parágrafo único - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.
Assim, para os empregados, representados pela respectiva Entidade Sindical da Categoria Profissional, deverão firmar com seu Empregador, por intermédio de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), na respectiva data-base, as condições de trabalho, em especial, os limites para a realização da jornada de trabalho, horas extras, compensações, e demais regras pertinentes ao trato laboral.
5. A Jornada de Trabalho de Categorias Diferenciadas
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu no art. 7º, inciso XIII, duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e (44) quarenta e quatro semanais. Todavia, a Categoria Profissional Diferenciada, conforme preceitua o art. 511, da CLT36, é aquela formada por empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatutos profissionais especiais ou, em consequência de condições de vida singulares, e assim, para estas funções ou categorias, existem regulamentações e normas e legislações específicas, ou seja, diferentes dos demais empregados da mesma Empresa, notadamente, quanto à jornada do trabalho . Registre-se que certas Categorias Profissionais cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação própria. A título de exemplo cita-se o caso dos Bancários, 6 (seis) horas diárias ou 30 (trinta) horas semanais); Jornalistas 5 (cinco) horas diárias ou 30 (trinta) horas semanais; Médicos, 4 (quatro) horas diárias ou 20 (vinte) horas semanais, ou regime de Plantão de 12 (doze) horas ou 24 horas; Aeronautas (tripulação), que devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 (vinte) horas, considerado o tempo de vôo; Radiologistas, 24 (vinte) horas semanais; Advogados das Empresas Estatais, 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais, entre outros.
Registre-se por oportuno que conforme preceitua a OJ nº 55 do SBDI- (TST) os empregados que são membros de categoria profissional diferenciada, cujos Sindicatos obtiveram direitos específicos para os respectivos representados, não podem passar a usufruir de outros direitos que não decorreram da negociação entre estes Sindicatos e o respectivo Empregador.
6. Do Jus variandi do Empregador
Diga-se que o art. 2º, da CLT, determina que se considera empregador a Empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O Jus variandi é um dos diversos institutos jurídicos que compõe o Direito do Trabalho, constituindo-se, por essa razão, no poder diretivo do empregador para ajustar ou alterar o contrato de trabalho, dentro da relação de emprego. Todavia, esse poder diretivo, não é pleno, tendo como limite e condições a previsão contida no art. 468. da CLT. O art. 468, da CLT, estabelece que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia, conforme se verifica:
(...)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
(...)
A alteração a ser estabelecida pela Empresa, nos moldes do art.468, da CLT, deverá observar também a Sumula 51, do TST.
SÚMULA Nº 51 (TST) - Norma Regulamentar. Vantagens e Opção Pelo Novo Regulamento. Art. 468. da CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da Empresa, a opção do Empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do Sistema do outro.
A Súmula 51 do TST tem reflexos sobre do Regulamento Interno de Trabalho da Empresa, no curso do tempo. Diga-se que as Normas Internas editadas pela Empresa, em conformidade com seu poder regulamentar das condições de trabalho, podem ser alteradas, emergindo então questionamentos quanto a modulação dos efeitos dessas mudanças. Observa-se que o primeiro item da Súmula, deixa claro que a revogação ou alteração de cláusulas regulamentares só afetarão os empregados admitidos após a formalização da referida mudança efetivada. Vale dizer, este item destina-se àquelas situações em que um novo Regulamento sucede a outro e determina a manutenção do direito adquirido dos empregados antigos, que não podem sofrer prejuízos por conta da alteração. Por sua vez, o segundo item da Súmula pressupõe a existência, ao mesmo tempo, na Empresa, de dois Regulamentos internos. Dessa forma uma vez feita ao empregado a possibilidade de forma autônoma, optar por um dos Regulamentos, ele estará automaticamente renunciando ao outro, Essa é uma alternativa interessante para empresas que desejem fazer migração de empregados de um Regulamento Interno para outro, desde que demonstrada atrativo e a segurança jurídica para todos os empregados.
Consoante ensina o doutrinador e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado37, “O princípio da inalterabilidade contratual lesiva deve ser tratado como diretriz especial do Direito do Trabalho. Contudo, sua origem é claramente exterior ao ramo justrabalhista, inspirado no Princípio Geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos. Tanto que, normalmente, é estudado como exemplo de Princípio Geral do Direito (ou de seu ramo civilista) aplicável ao segmento juslaboral”. Dentro do poder diretivo do empregador, consubstanciam-se duas espécies de Jus variandi, a saber: o ordinário (ou o normal) e o extraordinário (ou o excepcional). O Jus variandi ordinário é aquele exercido normalmente, por estar ínsito à rotina da empresa. Sob este aspecto, por ser ordinário, pode ser exercido a qualquer momento pelo empregador, desde que respeitados certos limites, dispensando a existência de um acontecimento especial. O Jus variandi excepcional, por sua vez, diz respeito à possibilidade de o empregador modificar as condições de trabalho do empregado, em virtude de acontecimentos imprevisíveis. Decorre de uma situação de emergência, por isso possui caráter excepcional.
