Inúmeros são os questionamentos suscitados no momento em que as empresas decidem pela transferência de sua localização, muitas vezes optando por outro município, alongando as distâncias em relação à sua antiga sede, conseqüentemente refletindo na situação do contrato de trabalho de seus empregados.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe em seu artigo 469 sobre a transferência de empregados para outras localidades, sendo certo que o § 2° de referido dispositivo legal autoriza a transferência apenas quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado. Veja-se o texto legal:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - (...)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - (...)
Nesse sentido, em caso de extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, poderá este ser transferido, sendo certo que a extinção parcial do estabelecimento ou o mero fechamento do setor de trabalho não se coadunam com a extinção do próprio estabelecimento, pois esta, de maior abrangência, supõe a completa desativação das atividades empresariais na localidade de origem. A supressão da atividade, e não do estabelecimento, não é suficiente para autorizar a transferência do empregado. É esse, inclusive, o entendimento da jurisprudência:
"Promoção. Não se considera desvio funcional a transferência de um empregado de um setor extinto para outro. O ato faz parte do poder do empregador, para a manutenção do contrato. A transferência não gera direito de promoção ou de reenquadramento. É lícita quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (CLT, art. 468, parágrafo 2º)."
(TRT 2ª Região - RO n° 20000561350 - Acórdão n° 20010515512 - 9ª Turma – Desembargador Relator Luiz Edgar Ferraz de Oliveira – DOESP 04/09/2001)
"TRANSFERÊNCIA.
LICITUDE. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. Nos termos do parágrafo 2º do art. 469 da CLT, a extinção do estabelecimento em que laborar o empregado é pressuposto de licitude da ordem de transferência do local de trabalho. Mero fechamento do setor de trabalho não se coaduna com a extinção do próprio estabelecimento, pois esta, de maior abrangência, supõe a completa desativação das atividades empresariais na localidade de origem. A supressão da atividade, e não do estabelecimento, desautoriza a incidência da exceção legal prevista no parágrafo 2º do art. 469 consolidado."(TRT 2ª Região – RO n°19990432271 - Acórdão n° 20000639260- 8ª Turma – Desembargadora Relatora Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 16/01/2001)
"ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - INDEVIDO NA TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA. O fechamento do estabelecimento autoriza a transferência definitiva do trabalhador, sendo indevido o adicional de 25%, porque só obrigatório nas transferências provisórias."
(TRT 15ª Região – RO n°017123/1997 Acórdão n° 017123 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Miguel Pereira – DOESP 01/12/1999)
Desta forma, ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecido aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, sendo certo que em caso de recusa, poderá a empresa rescindir o contrato, conforme entendimento jurisprudencial abaixo:
"EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2o, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrado suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1a. reclamada ao dispensá-la."
(TRT 3ª Região – Processo n° 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma – Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta – DJMG 21/08/2004)
Ainda assim, aceitando o empregado ser transferido em razão do fechamento do estabelecimento e recebendo ajuda de custo para o deslocamento (as despesas resultantes da transferência são de responsabilidade do empregador – artigo 470 da CLT), deverá se apresentar no novo local de trabalho, sob pena de ser caracterizada a figura do abandono de emprego, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Caso o empregado, além de não justificar o motivo de seu não comparecimento, também obtenha novo emprego na antiga localidade, resta plenamente demonstrada sua intenção subjetiva de abandonar o emprego, conforme abalizado entendimento jurisprudencial. Senão vejamos:
"ABANDONO DE EMPREGO - ART. 482, ALÍNEA "I", DA CLT. Na caracterização da justa causa de abandono de emprego, fixada pelo art. 482, alínea "i", da CLT, existe um elemento objetivo, que é o afastamento do emprego, e um elemento subjetivo, consistente na intenção de não mais retornar. Se a prova dos autos revela que o empregado, tendo aquiescido na transferência licitamente determinada, em razão da extinção do estabelecimento (art. 469, parágrafo 2o., da CLT), recebe a ajuda de custo para o deslocamento e deixa de se apresentar no novo local de trabalho, não atendendo à posterior convocação do empregador, evidencia-se o elemento objetivo do abandono de emprego. Se, além disso, o empregado tampouco justifica perante o empregador o motivo de não o fazer, ainda obtendo novo emprego na antiga localidade, resta demonstrado o ânimo de abandonar em relação ao anterior contrato de trabalho, acrescentando o elemento subjetivo. Na situação fática assim retratada, aperfeiçoa-se a figura jurídica do abandono de emprego, justa causa do empregado para a dissolução do vínculo contratual."
(TRT 3ª Região – Processo n° 01426-2003-013-03-00-1 - 6ª Turma – Desembargador Relator Sebastião Geraldo de Oliveira – DJMG 03/02/2005)
Para a configuração do abandono de emprego, há necessidade do preenchimento dos seguintes requisitos: (i) ausência injustificada mais ou menos longa (a jurisprudência fixa em torno de 30 dias), mas pode ser inferior em caso de outras circunstâncias evidenciadoras, como o exercício de outro emprego e (ii) intenção de abandono, que passados 30 dias compete ao empregado o ônus de provar que não tinha a intenção de abandonar o emprego.
Com relação ao limite entre a distância do antigo e do novo estabelecimento, prevê o artigo 469 da CLT, acima citado, que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado, ou seja, entende-se por transferência apenas o ato que obriga o empregado a mudar seu domicílio, de modo que não tendo de mudar de domicílio em razão da mudança de domicílio da empresa, inexistente a figura da transferência.
O julgado abaixo, por analogia, serve de orientação a este caso, na medida em que não considera transferência a alteração contratual que não acarreta necessariamente a mudança de domicílio do empregado, sendo que considera, ainda, que em se tratando de municípios limítrofes (e.g. São Paulo e Guarulhos), não há que se falar em transferência, isto é, a empresa não é obrigada a oferecer aos seus empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, uma vez que não existe transferência para fins legais.
"ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. ART. 469 DA CLT. A transferência que perdura por mais de cinco anos, até a extinção do vínculo empregatício, tem natureza definitiva, incompatível com o pagamento do adicional perseguido, por força do art. 469, § 3º, da CLT. Também não é considerada transferência aquela alteração contratual que não acarreta necessariamente a mudança de seu domicílio, por força do disposto no art. 469, caput, da CLT. Se a residência da trabalhadora é localizada em Santo André e sua remoção se dá para São Bernardo do Campo, esta não é considerada para os efeitos do pagamento do adicional de transferência, vez que são municípios limítrofes, sendo desnecessária a mudança residencial. Adicional de transferência indevido."
(TRT 2ª Região – Processo n° 00498-2002-461-02-00 - Acórdão n° 20050440882 - 4ª Turma – Desembargador Relator Paulo Augusto Camara – DOESP 15/07/2005)
Com relação aos empregados que possuam garantia provisória no emprego, como o cipeiro, dirigente sindical, gestante e acidentado ou equiparado, importante se torna verificar alguns relevantes aspectos.
Ocorrendo a extinção do estabelecimento da empresa, não há que se falar em manutenção da estabilidade garantida ao cipeiro, tendo em vista que a CIPA, criada em determinado estabelecimento para a proteção de determinada coletividade, quando da extinção do estabelecimento, fica sem objetivo e, portanto, implica o término da estabilidade. A jurisprudência caminha nesse sentido:
"CIPA. Extinção do estabelecimento. Estabilidade. A estabilidade do cipeiro é direito que, embora individual, se projeta para uma proteção coletiva, para torná-lo imune às pressões do empregador, assegurando-se a efetividade da CIPA, à qual se atribui a função de investigar acidentes, acusar deficiências, adotar medidas, tudo para garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores. Daí que se a CIPA é formada em função de determinado estabelecimento (NR 5, item 5.2), para a proteção de uma determinada coletividade, a extinção deste esvazia o objetivo da CIPA e, por isso, implica o término da estabilidade. E ainda que ocorra a transferência do local de trabalho, a estabilidade também não persiste, pois a lei não obriga a coexistência de mais de uma CIPA para o mesmo estabelecimento."
(TRT 2ª Região – Processo n° 01230-2002-074-02-00 - Acórdão n° 20030475850 – 3ª Turma – Desembargador Relator Eduardo de Azevedo Silva – DOESP 23/09/2003)
"ESTABILIDADE PROVISÓRIA - Membro da CIPA - Não subsiste à extinção de estabelecimento. A transferência do cipeiro não se justifica: ou em outros setores e estabelecimentos já há CIPA instalada e a atuação do trabalhador não encontraria oportunidade porque preenchidos os cargos, ou neles dispensada legalmente a instalação da CIPA. Artigos 10,II, do ADCT, 163 e 165 da CLT."
(TRT 2ª Região – Processo n° 02591-2000-065-02-00- Acórdão n° 20030651039 – 8ª Turma – Desembargadora Relatora Catia Lungov – DOESP 09/12/2003)
Desta forma, ao analisar a Norma Regulamentadora n° 5, que trata da CIPA, em seu item 2, verifica-se que a referida comissão é constituída por estabelecimento, de modo que não se pode transferir um cipeiro de um estabelecimento para outro, sendo certo que a extinção de um estabelecimento esvazia o objetivo da CIPA e, por isso, implica no fim da estabilidade.
"5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados."
Ainda assim, nos termos do inciso II da Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho, verifica-se que extinto o estabelecimento, não há despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. Vejamos:
"339 - CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. (Res 39/1994, DJ 20.12.1994. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ 09.12.2003)"
Também o dirigente sindical não tem assegurada a sua estabilidade em caso de fechamento do estabelecimento da empresa, nos termos do inciso IV da Súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho, que segue abaixo:
"369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
I – (...)
II – (...)
III – (...)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)
V – (...)"
Neste caso, somente persistiria a garantia no emprego se a mudança da localidade da empresa se desse na mesma base territorial de atuação do Sindicato do qual o empregado é dirigente.
Com relação à gestante, por outro lado, não fica o empregador desobrigado do pagamento dos salários do período da estabilidade provisória, conforme entendimento jurisprudencial abaixo:
"EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE. EXTINÇÃO DA EMPRESA. INDENIZAÇÃO. Havendo confirmação da gravidez, anterior à dispensa, deve a empresa arcar com o ônus dos pagamentos indenizatórios, entre eles, o salários devidos d o período da estabilidade. A extinção da empresa não desobriga o empregador do pagamento dos salários do período da estabilidade provisória da gestante (Art. 10, inc. II, letra b, do ADCT)."
(TRT 15ª Região – RO n° 011760/1992 – 5ª Turma – Desembargador Relator Voldir Franco de Oliveira)
Esse entendimento também se aplica ao empregado acidentado, ou seja, ocorrendo o encerramento das atividades da empresa, deverá esta indenizar o período correspondente à estabilidade provisória acidentária. Sendo assim, na impossibilidade de reintegrar o trabalhador, em virtude da extinção da atividade empresarial, deverá a empresa pagar-lhe a indenização substitutiva. A jurisprudência caminha nesse sentido:
"EMENTA - ACIDENTE DE TRABALHO - ENCERRAMENTO DA ATIVIDADE NA UNIDADE INDUSTRIAL EM QUE TRABALHAVA O RECLAMANTE. - REINTEGRAÇÃO. O encerramento das atividades na filial da empresa onde trabalhava o Reclamante, motivado em rescisão do contrato de arrendamento do parque industrial, não é capaz de eximir a Reclamada da obrigação de indenizar o período correspondente à estabilidade provisória acidentária. Sobreleva destacar que, na impossibilidade de reintegrar o trabalhador, em virtude da extinção da atividade empresarial, deve o Empregador pagar-lhe indenização substitutiva, após a cessação do recebimento do benefício previdenciário, isto porque a finalidade maior insculpida no art. 118 da Lei n.o 8.213/91 é, exatamente, a proteção do empregado acidentado, na volta ao trabalho.’
(TRT 3ª Região – Processo n° 01022-2006-057-03-00-5 – 8ª Turma – Desembargador Relator Márcio Ribeiro do Valle - DJMG 19-12-2006)
Com base em todo o exposto, pode-se concluir que, em caso de fechamento do estabelecimento da empresa, nada obsta na transferência dos empregados, vez que, conforme sábio ensinamento de Délio Maranhão, "nem pode o empregado recusar-se a acatar a ordem de transferência alegando razões de ordem pessoal, por mais respeitáveis que sejam" [1]. Havendo recusa do empregado e não comparecendo ao novo local da prestação dos serviços, é aplicável a dispensa por justa causa decorrente de abandono de emprego (artigo 482, "i", da CLT).
Caso a nova sede da empresa se localizar na mesma cidade da antiga sede ou em município próximo (limítrofe), sequer é necessário que a empresa ofereça aos seus empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho, tendo em vista que não haverá necessidade de alteração do domicílio destes e, conseqüentemente, não haverá transferência, para fins legais.
NOTA
[1] MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. Volume 1. 22ª Edição. São Paulo: LTr, 2005, p. 553
BIBLIOGRAFIA
. Processo do Trabalho: Prática e Teoria. São Paulo: Editora WVC, 1ª Edição, 2002.MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. Volume 1. 22ª Edição. São Paulo: Editora LTr, 2005.
MARTINS. Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho. São Paulo, Editora Atlas, 25ª Edição, 2006.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora LTR, 30ª Edição, 2004.
SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. Rio de Janeiro. Editora Forense, 26ª edição, 2005
JORGE NETO, Francisco Ferreira e PESSOA CAVALCANTE, Jouberto de Quadros. Manual de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro, Editora Lúmen Júris, 1ª Edição, 2003
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, Editora LTR, 4ª Edição, 2005.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo, Editora Saraiva, 31ª Edição atualizada por Eduardo Carrion, 2006
