Em defesa da proteção ao trabalhador frente a despedida sem causa, poderíamos dissertar longamente sob o prisma dos direitos fundamentais, dos direitos humanos, sobre a dignidade da pessoa humana, sobre o mega princípio da proteção ao hipossuficiente. Preferimos, no entanto, nesse momento, lançar uma visão pragmática sobre o tema, mais ao gosto de economistas que de juristas propriamente ditos.
São inegáveis os efeitos econômicos e sociais nefastos dos contratos de trabalho de curta duração como medida de fomento ao emprego, tema já amplamente reconhecido pela União Européia e outras nações.
Bem avalia o tema o documento "Análisis teórico práctico de la ley 25.250" realizado pelo Equipe Federal do Trabalho da Argentina, ainda atual em seus argumentos e constatações:
"La promoción de contratos de trabajo transitorios y la rebaja de contribuciones patronales, como medida aislada, produjeron dos tipos de ineficiencia económica. Primero, una ineficiencia en el mercado laboral (nivel "macro"), segmentándolo entre contratos transitorios de alta rotación, viejos contratos por tiempo indeterminado y una mayoría de trabajo en negro. (Esta división no se correspondía ni con las calificaciones de los trabajadores ni con las decisiones de los empleadores.) Segundo, produjo una ineficiencia en la planta de producción (nivel "micro"), ya que la alta rotación de los contratos transitorios y del trabajo informal afecta la posibilidad de sostener una estrategia de competitividad basada en la innovación y la mejora continua de la productividad. Una alta rotación es difícilmente compatible con la autonomía funcional, compromiso y capacitación continua que se requiere. Los trabajadores tampoco han obtenido ningún beneficio de estas políticas, porque la desocupación sigue en niveles de dos dígitos y porque la gran mayoría que pudo conseguir trabajo en esta década lo hizo en forma intermitente, con bajos ingresos, altísima discrecionalidad del empleador, alta incertidumbre laboral y sin un salario diferido que le permitiera tener esperanza de asistencia médica ni jubilación." (Disponível em http://www.eft.com.ar/doctrina/comentarios_normas/l25250/comentarios_n-ley_25250_1.htm. Acesso: 12 set. 2008)
Na Espanha a situação das contratações precárias é alarmante:
El problema reverdece, ahora que el aviso de "parados, peligro de avalancha" cuelga, sobrentendido, de las grúas de la construcción y que el petróleo aprieta como nunca. El problema es el paro, pero también la precariedad. Con una tasa de temporalidad laboral superior al 30%, más del doble de la media europea, España es la campeona continental de los contratos eventuales, el líder de esa zona gris, a medio camino entre el empleo fijo y el paro, en la que se ceban las crisis.
Dada su tasa de temporalidad-precariedad, nuestro país está más obligado que otros a plantearse si camina hacia el modelo laboral de MacDonald´´s o al de Microsoft, al del empleo precario y del contrato basura o al puesto de trabajo estimulante, creativo, digno. ¿Qué hacen esos licenciados universitarios que trabajan de reponedores o de cajeros de supermercados? ¿Qué empresa podemos crear si tenemos a investigadores con salarios mileuristas?
Pese a la drástica reducción del paro registrado en los últimos 15 años -hoy trabajan en España 20 millones de personas, frente a los 12 millones que lo hacían en 1994-, la preocupación por el trabajo ha seguido ocupando, ininterrumpidamente, la primera plaza de las inquietudes ciudadanas. Y es que, oficiado el funeral por el empleo para toda la vida, las nuevas condiciones del mercado laboral vienen marcadas por la flexibilidad y la inestabilidad, por mucho que la Unión Europea trata ahora de aplicar el concepto híbrido de "flexiguridad".
A la ansiedad por la provisionalidad se suma el temor a perder el empleo -el despido es libre, aunque no gratuito- en profesionales que superan los 45 años de edad y que saben que difícilmente podrían reincorporarse al mercado laboral en las mismas condiciones salariales y de estatus. Casi todas las compañías, incluso las más solventes, reemplazan estas bajas con trabajadores jóvenes que, a menudo, perciben la mitad o un tercio de la retribución de los despedidos. Como en el mundo globalizado, la economía de un país es la de sus empresas, los Gobiernos aceptan que las compañías hagan sus economías y socialicen los costes de los despidos, vía Seguridad Social o la Sanidad pública. Pocos expertos dudan de que el estrés pre y pos despido incide frecuentemente en la salud de los damnificados. Las crisis de pánico, los casos de mobbing (acoso) laboral y el denominado "síndrome de burn out" ("estar quemado") germinan en el caldo de insatisfacción de un trabajo de escasas recompensas económicas y afectivas. No se discute que la subcontratación en cadena repercute en el aumento de la siniestralidad laboral en la construcción y la industria.
Aunque cada damnificado es un mundo aparte, la pérdida de un puesto de trabajo considerado seguro tiene un impacto psicológico similar al del desahucio. Vivir a la intemperie de tener que buscarse la vida cada poco tiempo es una experiencia durísima cuando se está en una edad madura pero todavía alejada de la fecha de jubilación." (BARBERÍA, José Luis. El fin del empleo seguro.EL PAIS, 22 jun. 2008).
Ao que importa ao objeto do presente estudo em trazer a lume a questão, já que o tema aqui debatido é a proteção do trabalhador em face da despedida patronal, é justamente sobrepor os assuntos, demonstrando que o contrato de trabalho por prazo indeterminado que não conte com efetiva proteção em face da despedida, equivale em seus efeitos práticos, ao contrato temporário de trabalho.
O elemento incentivador da avalanche de espécies de contratos precários de trabalho, dentre eles o temporário, se revela óbvio ser por questões de custo econômico imediato ao empreendimento empregador. Prevendo as partes antecipadamente o rompimento contratual, tal fato ocorrerá de forma ordinária como previsto, não ensejando assim, quaisquer reparações a ambas as partes.
Ao lucro imediato interessa a rotatividade de mão-de-obra, eis que do fordismo ao toyotismo, abandonam-se os estoques produtivos, produz-se conforme a demanda, cria-se um grande exército de mão-de-obra excedente, barata, disponível e não organizada coletivamente, e, portanto, não reivindicante.
O que faz o contrato de trabalho contar com vigência indeterminada é justamente a inexistência de um prazo pré-determinado para o seu final (o óbvio), o que, portanto, revela ser sua extinção um fato extraordinário, pois não previsto volitivamente quando do ajuste contratual.
Por ser fato extraordinário a extinção do contrato por prazo indeterminado, é que faz jus a proteção legal aquela parte contratante que não deu causa ao referido fato, se revelando assim, em parte prejudicada a ser ressarcida.
Em tais termos, o elemento econômico imediato diferenciador das duas espécies de contratação (prazo determinado ou não), é o custo emergente da extinção contratual.
Ao ser reduzida a proteção destinada ao trabalhador ante ao fato extraordinário do rompimento contratual, inexoravelmente, reduz-se o custo atribuído ao empregador que lhe deu causa. Surge, pois, de pronto, a idéia de que a referida redução de custo – aqui se fala não somente do custo monetário, mas das obrigações em geral atribuídas ao empregador – fomenta a contratação por prazo indeterminado.
A tentação primeira, assim, fundada em falso discurso, é a da redução do custo da despedida como forma de fomentar o contrato de trabalho de longa duração, esquecendo-se que a motivação adotada, será a mesma dos fracassados contratos de curta duração.
Tal raciocínio segue a onda flexibilizadora global, que agora, sob novo (velho) discurso, mantém seu posicionamento de não arcar com o custo obrigacional do rompimento contratual, transferindo-o ao Estado. Cria dicotomia, tenta conciliar o inconciliável, ou seja, flexibilização da despedida e emprego seguro, este não mais por conta do empregador (que por definição assume o risco econômico do empreendimento, pretendendo a contrário sensu, receber o lucro e partilhar o prejuízo), mas por conta do Estado, ou seja, dos recursos públicos, e em última análise, da própria sociedade a qual é formada em sua grande maioria pelos próprios trabalhadores.
A se concretizar o barateamento cada vez maior da despedida patronal, desnecessária restará a distinção entre contratos por prazo indeterminado e determinado, já que a ruptura do contrato – elemento que os diferenciava, não sancionada adequadamente, passará a equivaler a fato ordinário.
Com certeza, em seguindo o sistema europeu a onda da "flexisseguridade", cedendo a tentação de banalizar e baratear o custo da despedida, fará com que as contratações e rupturas contratuais continuem no mesmo nível assustador de rotatividade de mão-de-obra que hoje aflige países da Europa, como a Espanha, posto que, a proteção em face da despedida sem causa como ônus ao empregador, é o elemento que o diferencia dos contratos precários por prazo determinado.
Do mesmo modo, mantido o sistema de denuncia vazia do contrato no ordenamento brasileiro (assim se diz, porque embora ato ilícito o despedimento potestativo nos termos do inciso I, do artigo 7º, da CF/88 é permitido pelo sistema legal a ruptura contratual sem motivação), está se incentivando a curta duração do mesmo e igual rotatividade de mão-de-obra, bem como o alto custo social do desemprego.
Não se pretende aqui, em momento algum, defender a idéia da adoção de estabilidade absoluta no emprego, conceito pertencente ao direito do trabalho clássico, até porque, a volatilidade da economia e a necessária competitividade imposta como pressuposto de sobrevivência às empresas, assim não mais permite na realidade mundial.
Preconiza-se, sim, a limitação da despedida patronal a causas econômicas e socialmente aceitáveis, como se observa, por exemplo, do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha, a exemplo do que ocorre nos termos do artigo 165 da CLT, ao tratar da garantia de emprego do empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, no direito brasileiro (causas disciplinares e econômicas aceitáveis).
Nesse sentido, encontra-se perfeitamente adequada a realidade brasileira os termos da Convenção 158 da OIT, cujo pedido de ratificação se encontra em apreciação no Congresso Nacional Brasileiro.
Não cria a C. 158 da OIT a estabilidade no emprego, eis que não impõe como regramento geral o dever de reintegrar o trabalhador no emprego quando não justificada a despedida, facultando a indenização pecuniária, no que se coaduna com o já programado pelo artigo 7, I, da CF/88.
Não inova a C. 158 da OIT no tocante a necessidade de prévio aviso ao empregado ou seu prazo, instituto já consagrado no ordenamento brasileiro pelo mesmo artigo 7, XXI, da CF/88.
Não inova a C. 158 da OIT quando fala em reintegração no emprego segundo determinadas circunstâncias a serem estabelecidas no direito nacional, eis que já prevista a matéria na legislação brasileira ao tratar de garantias especiais de emprego como a do dirigente sindical e do cipeiro (CLT), do acidentado (Lei 8.213/91), da gestante (ADCT), ou ainda, em casos de despedida discriminatória (Lei 9.029/95).
Inova isto sim, em breve síntese, ao determinar que a despedida patronal deva ser motivada. Ou seja, deve contar com motivo socialmente e economicamente aceitável, abominando a mera despedida potestativa, a denúncia vazia do contrato, como se fato ordinário fosse, limitando-a e não permitindo que o contrato de trabalho ordinário torne-se precário e eventual, como tantas outras alternativas já praticadas como solução, e que somente agravaram a crise econômica e do desemprego.
