3. O INSTITUTO DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES
3.1. A SUCESSÃO NO DIREITO CIVIL
Explicando as raízes do vocábulo, CAIO MÁRIO DA SILVA PEREIRA afirma que "A palavra ‘suceder’ tem o sentido genérico de virem os fatos e fenômenos jurídicos ‘uns depois dos outros’ (sub + cedere)". O autor sintetiza a idéia de sucessão, afirmando que "sucessão é a respectiva seqüência".
Quanto ao seu significado jurídico, o vocábulo é tomado no mundo do Direito "na acepção própria de uma pessoa inserir-se na titularidade de uma relação jurídica que lhe advém de outra pessoa, e, por metonímia, a própria transferência de direitos, de uma a outra pessoa" [77].
SILVIO DE SALVO VENOSA apresenta definição mais suscinta do vocábulo, com os seguintes dizeres: "Suceder é substituir, tomar o lugar de outrem no campo dos fenômenos jurídicos. Na sucessão, existe uma substituição do titular de um direito" [78]. O autor explica que etimologicamente a palavra suceder tem exatamente esse sentido, de "alguém tomar o lugar de outrem".
Esmiuçando e exemplificando esta definição, afirma que "Quando o conteúdo e o objeto da relação jurídica permanecem os mesmos, mas mudam os titulares da relação jurídica, com uma substituição, diz-se que houve uma transmissão no direito ou uma sucessão". É o que ocorre, para o autor, "quando o comprador sucede ao vendedor na titularidade de uma coisa ou o donatário sucede ao doador" [79].
Há, no Direito Civil, uma visível linha divisória que separa as sucessões operadas inter vivos ou causa mortis, sendo esta objeto de estudo do ramo do Direito das Sucessões, conforme preceitua SILVIO RODRIGUES:
"A idéia de sucessão sugere, genericamente, a de transmissão de bens, pois implica a existência de um adquirente de valores, que substitui o antigo titular. Assim, em tese, a sucessão pode operar-se a título gratuito ou oneroso, inter vivos ou causa mortis. Todavia, quando se fala em direito das sucessões entende-se apenas a transmissão em decorrência da morte, excluindo-se, portanto, do alcance da expressão, a transmissão de bens por ato entre vivos" [80].
ADRIANA GOULART DE SENA apresenta, como requisitos necessários à sucessão no Direito Civil, a "existência de uma relação jurídica", a "alteração no pólo subjetivo com a substituição de um sujeito pelo outro", a "permanência da relação" e a "existência de vínculo de causalidade entre as duas situações" [81]. Basta, entretanto, para os propósitos desta pesquisa, a síntese da idéia de sucessão no Direito Civil, que reside "na permanência de uma relação jurídica, que continua apesar da alteração dos titulares" [82].
Quanto aos pontos de convergência e divergência entre o instituto sucessório no Direito Civil e no Direito do Trabalho, a mesma autora observa que, em ambos, há alteração no pólo subjetivo da relação jurídica, recebendo o sucessor o conteúdo do antigo titular. Entretanto, como se verá a seguir:
"(...) na sucessão trabalhista, não serão transportados apenas os direitos (como no caso da sucessão a título particular), mas também débitos (como na sucessão a título universal, às vezes o recebimento integral do conteúdo da primeira sofrerá restrições (...) Por outro lado, ela decorre da lei (ope legis), não sendo por disposição de vontade os efeitos que dela decorrem, além do que, despiciendo qualquer consentimento do ‘credor empregado’ no transpasse" [83].
Conclui-se, portanto, que a sucessão como tomada pelo Direito Civil e a sucessão vista sob o ângulo do Direito do Trabalho, possuem pontos de contato, mas não se confundem, sendo a sucessão trabalhista um instituto singular, com características peculiares.
3.2. A SUCESSÃO NO DIREITO COMERCIAL
Analisando os efeitos do Código Civil de 2002 sobre a sucessão empresarial, dispõe FÁBIO ULHOA COELHO:
"No Brasil, até a entrada em vigor do Código Civil de 2002, considerava-se que o passivo não integrava o estabelecimento; em conseqüência, a regra era a de que o adquirente não se tornava sucessor do alienante. Isto é, os credores de um empresário não podiam, em princípio, pretender o recebimento de seus créditos de outro empresário, em razão de este haver adquirido o estabelecimento do primeiro. Admitia-se, então, somente três hipóteses de suspensão: a assunção do passivo expressa no contrato, as dívidas trabalhistas e fiscais. Com a entrada em vigor do Código Civil de 2002, altera-se por completo o tratamento da matéria: o adquirente do estabelecimento empresário responde por todas as obrigações relacionadas ao negócio explorado naquele local, desde que regularmente contabilizadas, e cessa a responsabilidade do alienante por essas obrigações no prazo de um ano (art. 1146)" [84].
Para ADRIANA GOULART DE SENA, a sucessão poderá ocorrer tanto em relação à empresa, quanto em relação ao comerciante, sob quaisquer formas legais estabelecidas. Dispõe a autora que "continuando o negócio ou assumindo uma nova forma societária, o novo titular (sucessor) substitui o anterior titular naquela relação jurídica comercial, sofrendo seus efeitos" [85].
Quanto à responsabilidade do sucessor, dispõe FÁBIO ULHOA COELHO que:
"Somente se o adquirente do estabelecimento empresarial, por disposição expressa do instrumento de trespasse, se sub-rogar em todas as obrigações contraídas pelo alienante, na exploração de atividade econômica naquele local, ele é considerado sucessor e responde pelas indenizações devidas por seu antecessor, em virtude de direito titularizado" [86].
O autor ressalva, entretanto, que "independentemente de regular escrituração, o adquirente é sempre sucessor do alienante, em relação às obrigações trabalhistas e fiscais ligadas ao estabelecimento" [87].
Observe-se que se com o trespasse não restarem bens suficientes ao alienante para solver o passivo relacionado, a eficácia do contrato dependerá do pagamento de todos os credores ou de sua anuência, conforme disposto no artigo 1.145 do Código Civil de 2002. Entretanto, continuando solvente, o alienante estará dispensado do prévio consentimento de seus credores.
3.3. A SUCESSÃO TRABALHISTA
A sucessão trabalhista, denominação mais aceita entre outras, tais como "sucessão de empregadores", "sucessão de empresas" ou "alteração subjetiva do contrato de trabalho", nada mais é que a substituição do sujeito passivo da relação empregatícia operada na seara do Direito do Trabalho.
A sucessão encontra seu tratamento legal nos artigos 10 e 448 do texto Consolidado, in verbis:
"Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados."
"Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados."
ALICE MONTEIRO DE BARROS, com lastro nestes dispositivos, afirma que a sucessão trabalhista pressupõe três requisitos, quais sejam, "a mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa como ocorre na compra e venda, sucessão hereditária, arrendamento, incorporação, fusão, cisão, etc"; "a continuidade do ramo do negócio" e a "continuidade dos contratos de trabalho com a unidade econômica de produção e não com a pessoa natural que a explora", sendo que este último requisito não é imprescindível à sucessão, podendo haver rompimento nas relações laborais.
É importante compreender que, para que se verifique a ocorrência da sucessão, não é necessário que haja a completa extinção da sociedade sucedida, pois pode haver tanto a sucessão total quanto parcial, esta restrita a apenas parte de seu estabelecimento.
Interessante observar que os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho utilizam-se do termo "empresa", uso que, na visão de MAURÍCIO GODINHO DELGADO:
"(...) apenas denuncia, mais uma vez, a forte influência institucionalista e da teoria da relação de trabalho que se fez presente no contexto histórico de elaboração desse diploma justrabalhista. A propósito, a Lei do trabalho Rural (nº 5.889, de 1973), construída em período histórico em que já não vigorava significativa influência dessas velhas correntes teóricas trabalhistas, não define empregador rural como empresa, porém como pessoa física ou jurídica (caput do art. 3º da Lei nº 5.889, de 1973)" [88].
Após criticar o uso do vocábulo "empresa" também pelo artigo 2º da CLT, o autor enxerga na falha técnica celetista sua face positiva quando revela o aspecto da funcionalidade do ente. Afirma que "a eleição do termo empresa tem o sentido funcional, prático, de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador" [89]. Deste modo, quis acreditar que a lei já indicaria que a alteração do titular da empresa seria irrelevante na continuidade do contrato, sendo importante para a ordem jurídico-trabalhista a manutenção das condições objetivas do contrato.
Neste contexto, torna-se relevante a distinção entre empresa, empresário e estabelecimento, sendo que a caracterização destes últimos encontra-se prevista no Código Civil, Lei n. 10.406 de 2002.
Este diploma reconhece a qualidade de empresário, em seu artigo 966, a "quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços". Define, ainda, em seu artigo 1.142, o estabelecimento como "todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário ou sociedade empresária".
Já a definição de empresa é dada pela doutrina. FÁBIO ULHOA COELHO adota a seguinte definição:
"Empresa é a atividade econômica organizada para produção ou circulação de bens ou serviços. Sendo uma atividade, a empresa não tem natureza jurídica de sujeito de direito nem de coisa. Em outros termos, não se confunde com o empresário (sujeito) nem com o estabelecimento empresarial (coisa)" [90].
Na esfera trabalhista, MAURÍCIO GODINHO DELGADO caracteriza a empresa como:
"o complexo de bens materiais e imateriais e relações jurídicas que se reúnem como um todo unitário, em função de dinâmica e finalidade econômicas fixadas por seus titulares. É a organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido" [91].
Partindo de tais distinções, pode-se, então, passar à definição de sucessão trabalhista que, no entender do mesmo autor:
"Consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos" [92].
A sucessão trabalhista é instituto que visa a proteção do empregado, fundando-se, essencialmente, no princípio da intangibilidade dos contratos de trabalho, no princípio da continuidade da relação de emprego e no princípio da despersonalização da figura do empregador.
A respeito dos princípios basilares para a construção da proteção conferida ao empregado quando da sucessão de empresas, afirma AMAURI MASCARO NASCIMENTO:
"Funda-se essa proteção não só no já citado princípio da continuidade do contrato de trabalho, cujo corolário é o direito ao emprego, como também no princípio da despersonalização do empregador, ou seja, na diferenciação entre empresário e empresa, para vincular os contratos de trabalho com esta e não com aquele, embora a responsabilidade de sócio não o libere. Com efeito, empregador é a empresa, diz a lei (CLT, art. 2º), e não seus titulares. Os contratos de trabalho são mantidos com a organização de trabalho e não com as pessoas que estejam eventualmente à frente dessa mesma organização. Portanto a intangibilidade dos contratos é preservada pelo direito do trabalho, fenômeno que encontra raízes históricas na Carta del Lavoro, cujo artigo XVIII dispunha: ‘Nas empresas de trabalho contínuo a transferência de empresa não resolve o contrato de trabalho, e o pessoal a ela pertencente conserva os seus direitos em relação ao seu titular’" [93].
O princípio da continuidade é, para ORLANDO GOMES E ELSON GOTTSCHALK, "de suma relevância em Direito do Trabalho", pois "a continuidade da relação de emprego é, normalmente, decorrência natural da continuidade do organismo empresário" [94]. Para os autores, são corolários desse princípio as regras de que as alterações relativas à figura do empreendedor não afetam o contrato de trabalho e de que o contrato de trabalho se extingue somente quando há dissolução da empresa. Assim é porque "a idéia diretriz é que a empresa constitui uma universidade cujos elementos podem mudar sem que a unidade do conjunto seja alterada. O empregador pode transferir a outrém a empresa, os membros do pessoal se renovam sem se alterar essa unidade" [95].
Para ADRIANA GOULART DE SENA, a sucessão trabalhista é um dos veículos que permite, na prática, a obediência ao princípio da continuidade das relações laborais:
"Atualmente, o instituto justrabalhista sucessório emerge como instrumento da concretização efetiva da continuidade da relação de emprego em situações de alterações empresariais (internas ou entre empresas). É que, mesmo que haja alteração subjetiva (empregador), a sucessão trabalhista viabiliza a preservação do liame empregatício, conforme moldes anteriores, já em face do novo titular da unidade econômico-jurídica" [96].
A autora reconhece, ainda, na sucessão trabalhista, "um dos instrumentos mais expressivos da afirmação da impessoalidade do empregador no contexto da relação empregatícia" [97], característica marcante da figura do empregador, já analisada nos tópicos supra.
A proteção que a lei dispensa, não objetiva somente a continuidade dos contratos de trabalho, mas também garantir o pagamento dos créditos trabalhistas. É nesse diapasão que ORLANDO GOMES e ELSON GOTTSCHALK apontam, como efeito da sucessão trabalhista:
"Os direitos oriundos da relação contratual podem ser exercidos contra terceiros que nenhuma interferência tiveram em sua formação e conclusão. O laço que os prende – empregador e empregado – resiste ao desaparecimento da figura do empregador-celebrante, porque se ata imediatamente ao terceiro que o sucedeu, independentemente de nova estipulação. Assim, o novo titular de um estabelecimento deve respeitar os contratos estipulados por seu antecessor, como o adquirente de um prédio é obrigado a respeitar o contrato de locação entre o alienante e o inquilino. Em ambos os casos, o sucessor assume as obrigações e encargos contraídos pelo antecessor, em virtude, simplesmente, de ter sucedido" [98].
Conclui-se, portanto, que por força do princípio da continuidade das relações laborais, a sucessão trabalhista opera-se automaticamente, ainda que presente estipulação em sentido contrário firmada entre sucessor e sucedido, como se verá adiante.
3.3.1. Caracterização do instituto da sucessão trabalhista
É sabido que quando há o surgimento de um instituto novo, a tendência é tentar aproximá-lo de institutos já existentes. Tal fenômeno se deu, também, quando da caracterização da sucessão trabalhista. Houve, inicialmente, doutrinadores que, na tentativa de melhor explicar a sucessão trabalhista, aproximaram-na dos institutos pré-existentes do Direito Civil, dando origem a diversas teorias que foram sendo derrubadas com a lapidação da singularidade do instituto justrabalhista.
Hoje é plena a autonomia que se reconhece à sucessão trabalhista em relação aos demais institutos cíveis e comerciais. A sucessão de empregadores possui natureza própria, não sendo possível confundi-la com as teorias que se seguem.
Nesse sentido, afirma MAURÍCIO GODINHO DELGADO, discorrendo sobre a singularidade do instituto trabalhista:
"A sucessão de empregadores surge, desse modo, com caráter próprio, inassimilável a qualquer figura clássica do Direito Civil. O instituto juslaboral não se enquadra nos institutos civilistas conhecidos, tendo natureza jurídica própria.
Consiste a figura justrabalhista na conjugação de duas operações distintas, mas combinadas – transmissão de crédito e assunção de dívida – que se realizam ambas, no mesmo momento, em decorrência da lei (ope legis)". [99]
De toda forma, para uma melhor compreensão da matéria, passa-se à análise dos institutos cíveis e comerciais que, de certa forma, podem ser relacionados à sucessão trabalhista.
3.3.1.1. Novação
Primeiramente, tentou-se relacionar a sucessão com a novação, cujas hipóteses legais de ocorrência encontram-se estabelecidas no artigo 360 do Código Civil de 2002, in verbis:
"Art. 360. Dá-se a novação:
I - quando o devedor contrai com o credor nova dívida para extinguir e substituir a anterior;
II - quando novo devedor sucede ao antigo, ficando este quite com o credor;
III - quando, em virtude de obrigação nova, outro credor é substituído ao antigo, ficando o devedor quite com este."
A novação é, segundo CAIO MÁRIO DA SILVA PEREIRA, "a constituição de uma obrigação nova, em substituição de outra que fica extinta." [100] Exige-se, para que haja a novação, o animus novandi, ou seja, a intenção das partes de novar, de criar nova obrigação com a extinção da antiga que, segundo o entendimento majoritário, não se presume.
Explica ALICE MONTEIRO DE BARROS que:
"(...)há quem veja na sucessão uma novação, isto é, substitui-se a obrigação antiga pela nova. Não concordamos com essa corrente, porque na sucessão não há intenção de novar. Ela opera por força de lei, tanto é que, se houver um ajuste, entre sucessor e sucedido, a respeito de dívida de natureza trabalhista, esta, quando muito, poderá ser cobrada em uma ação regressiva na Justiça Comum do sucessor contra o sucedido, exatamente porque aquele não assume uma nova obrigação, podendo até mesmo responder pelas dívidas velhas, pois transferem-se nessa mudança créditos e débitos." [101]
Desse modo, a novação não pode ser assemelhada à sucessão trabalhista, pois esta "opera efeitos imperativamente, até mesmo contra a vontade dos titulares das empresas ou estabelecimentos envolvidos" [102]. Em contrapartida, não há com a sucessão, a extinção da antiga obrigação ou a necessidade de consentimento expresso do credor, necessários ao instituto civilista.
3.3.1.2. Estipulação em Favor de Terceiro
A estipulação em favor de terceiro encontra seu regramento legal nos artigos 436 a 438 do Código Civil de 2002, que não se preocupou em dar-lhe uma definição. Esta pode ser encontrada em SILVIO RODRIGUES, para quem ocorre a estipulação em favor de terceiro quando "num contrato entre duas pessoas, pactua-se que a vantagem resultante do ajuste reverterá em benefício de terceiro, estranho à convenção e nela não representado" [103].
Esta figura também não se confunde com a sucessão trabalhista, posto que o empregado não pode ser visto como terceiro, apenas beneficiário da relação estabelecida entre sucessor e sucedido.
Na mesma esteira, preceitua MAURÍCIO GODINHO DELGADO:
"Por esse exame, também se percebe que a figura regulada pelo Direito Civil é estranha ao instituto dos arts. 10 e 448 da CLT. É que o empregado é credor dos direitos trabalhistas e devedor da obrigação de prestar trabalho e de outras prestações contratuais (e não mero terceiro favorecido). Desse modo, a sucessão provoca efeitos dialéticos, distintos mas combinados, que se verificam quer no âmbito dos direitos do empregado, quer no âmbito de suas obrigações – ao contrário do que seria decorrente da figura civilista comparada" [104].
Conclui-se, portanto, que a estipulação em favor de terceiro também não é instituto que reflita a exata caracterização da sucessão trabalhista, não sendo cabível tal comparação.
3.3.1.3. Delegação ou Cessão de Débito
A delegação ou cessão de débito é prevista pelo artigo 299 do Código Civil de 2002, in verbis:
"Art. 299. É facultado a terceiro assumir a obrigação do devedor, com o consentimento expresso do credor, ficando exonerado o devedor primitivo, salvo se aquele, ao tempo da assunção, era insolvente e o credor o ignorava".
Cabe conceituar a cessão do débito como um negócio jurídico bilateral, pelo qual o devedor, com a anuência expressa do credor, transfere a um terceiro os seus encargos obrigacionais, de modo que este assume a posição do devedor na relação obrigacional, substituindo-o [105].
Ao criticar a teoria que aproxima a sucessão trabalhista do instituto civil da delegação, ALICE MONTEIRO DE BARROS explica que:
"Critica-se essa teoria sob o argumento de que o sucessor não é constituído pelo sucedido como seu delegado, para agir em seu nome. Ademais, a sucessão opera por força de lei e se estende a todos os créditos e débitos da relação de emprego, que permanece incólume, o que não ocorre na delegação" [106].
Resta claro que a delegação é operação que somente envolve os débitos, e não débitos e créditos, como se dá na sucessão de empregadores. Outrossim, exige o instituto civilista a anuência do credor e a extinção da obrigação primária, o que não ocorre na sucessão justrabalhista.
3.3.1.4. Sub-rogação
A comparação é feita, ainda, entre a sucessão trabalhista e a sub-rogação pessoal, que consiste na transferência dos direitos do credor para aquele que solveu a obrigação ou emprestou o necessário para solvê-la.
Por essa definição, tem-se que os direitos que tinha o credor passam para aquele que, em lugar do devedor, efetuou o pagamento, continuando o vínculo obrigacional entre devedor e o substituto do credor.
Tratando sobre mais esta comparação, ALICE MONTEIRO DE BARROS ensina que:
"A principal crítica que se tece a essa corrente é a de que a sub-rogação é convencional, e na sucessão a responsabilidade do sucessor independe do ajuste feito com o sucedido, tampouco da concordância do empregado. Ela opera por força de lei. Tanto é que, reconhecida a sucessão trabalhista, a responsabilidade integral é do sucessor, pois a lei não estabelece responsabilidade solidária entre ele e o sucedido, que responderá apenas na hipótese de algum vício social (fraude, simulação, etc.)" [107].
Portanto, a sub-rogação ocorre quando a dívida de alguém é paga por um terceiro que satisfaz o credor e o substitui, sem a extinção da obrigação, o que não se verifica no fenômeno sucessório ora em comento.
3.3.1.5. Cessão de Créditos
A cessão de créditos encontra-se regulada pelos artigos 286 a 298 do Código Civil de 2002 e é definida por MARIA HELENA DINIZ como:
"(...) negócio jurídico bilateral, gratuito ou oneroso, pelo qual o credor de uma obrigação (cedente) transfere, no todo ou em parte, a terceiro (cessionário), independentemente do cessionário do devedor (cedido), sua posição na relação obrigacional, com todos os acessórios e garantias, salvo disposição em contrário, sem que se opere a extinção do vínculo obrigacional" [108].
Quanto à comparação traçada entre este instituto e a sucessão justrabalhista, MAURÍCIO GODINHO DELGADO explica que "também aqui as diferenciações são marcantes", especialmente porque o instituto civilista pressupõe a vontade das partes; resulta, em geral, na geração de efeitos apenas parciais; requer certas formalidades para sua ampla validade perante terceiros e, claro, por abranger apenas créditos e não débitos [109].
Já ALICE MONTEIRO DE BARROS afirma compartilhar da corrente que reconhece na sucessão uma cessão "de empresa e/ou estabelecimento, com transferência de créditos e de débitos" [110].
3.3.2. A Abrangência da sucessão trabalhista
ORLANDO GOMES e ELSON GOTTSCHALK revelam sua preocupação com a abrangência da sucessão trabalhista quando buscam meios de ampliá-la para além do que literalmente se depreende dos artigos 10 e 448 supra:
"Os termos estritos em que é figurada a noção clássica de sucessão não permitem se extraiam do texto legal referente à sucessão de empresa todas as conseqüências que sua finalidade indica. A aceitação do conceito tradicional de sucessão facilitaria a fraude à lei. Os empregadores utilizariam facilmente meios de evitar os encargos que a lei lhes quer atribuir" [111].
Tal raciocínio conduz à conclusão de que há necessidade de se estabelecer critérios mais amplos para enquadrar as situações em que a sucessão terá lugar. Deste modo, os autores afirmam que "haverá sucessão toda vez que a empresa não sofra alteração nos fins para os quais se constituiu", sendo este o maior "consectário lógico inferido do princípio da continuidade da empresa" [112].
Essa tendência pode ser observada em recentes decisões jurisprudenciais, a exemplo do teor da ementa que se segue, de acórdão proferido em julgamento realizado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, em sede de Recurso Ordinário, em que figura como relator o Desembargador João de Deus Gomes de Souza:
"EMENTA. SUCESSÃO TRABALHISTA - INEXISTÊNCIA DE PROVA DA TRANSFERÊNCIA DA UNIDADE PRODUTIVA - NÃO-CONFIGURAÇÃO - ARTIGOS 10 E 448 DA CLT. A corrente doutrinária e jurisprudencial mais atual perfilha entendimento no sentido de que basta, para o reconhecimento da sucessão entre empregadores, que haja a transferência, para outro titular, da unidade econômico-jurídica. Segundo ela, não se exige o requisito da inexistência de solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro, conforme defendido pela vertente tradicionalista - embora a sua presença torne inquestionável a existência da sucessão. De fato, a intenção dos artigos 10 e 448 da CLT é exatamente a proteção ampla dos direitos trabalhistas das alterações jurídicas estruturais da empresa que afetem a garantia dos contratos, não importando se já extintos antes da sucessão. Todavia, não existindo, nos autos, prova robusta do trespasse da organização produtiva, não há como acolher a alegação de sucessão trabalhista. Recurso ordinário improvido, no particular, unânime". [113]
É cediço que a sucessão trabalhista aplica-se quer aos empregados urbanos, quer aos empregados rurais, por força do disposto no artigo 1º da Lei n. 5.889/73, que rege essa categoria de trabalhadores.
Não obstante, MAURÍCIO GODINHO DELGADO aponta três fundamentos para que o mesmo não se dê em relação aos empregados domésticos, dadas as peculiaridades deste tipo de trabalhador, definido pelo artigo supra como aquele que "presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".
Antes de passar-se à elucidação dos três fundamentos acima mencionados, cumpre observar que o empregado doméstico não é somente aquele que se ocupa das tarefas inerentes à conservação do lar e seus pertences, conforme explicitam ORLANDO GOMES e ELSON GOTTSCHALK quando afirmam que a atuação do empregado doméstico:
"Não se restringe às paredes do lar, mas se desenvolve no âmbito da família, podendo, assim, compreender aqueles trabalhadores que servem à família fora do lar, como motoristas particulares, jardineiros, etc. Por este conceito, entretanto, não seriam domésticos os trabalhadores que servem em certas comunidades, como os conventos, os colégios, os asilos, porque faltaria nesses casos o requisito da convivência familiar em residência particular" [114].
Desse modo, passa-se à fundamentação apontada por MAURÍCIO GODINHO DELGADO que justificaria a não extensão a esses empregados dos efeitos da sucessão trabalhista.
O primeiro dos fundamentos trazidos pelo autor seria, justamente, a exclusão do empregado doméstico do regramento da Consolidação das Leis do Trabalho, operado pelo artigo 7º, alínea "a" deste mesmo diploma:
"Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".
O segundo motivo seria o fato de a CLT valer-se da expressão "empresa" nos artigos 10 e 448, reguladores da sucessão justrabalhista, o que enfatizaria "a integração obreira na realidade empresarial, independentemente do titular do empreendimento" [115].
Já o terceiro e menos evidente fundamento reside no fato de que "o princípio da despersonalização da figura do empregador desaparece ou atenua-se drasticamente no âmbito da relação doméstica de emprego" [116]. Não há, portanto, que se falar em impessoalidade do empregador nessas relações. É este o motivo pelo qual, com a superveniência da morte do empregador, se não houver continuidade da prestação do trabalho pelo empregado doméstico ao mesmo núcleo familiar, extinguir-se-á, automaticamente, o contrato até então vigente.
Nesse diapasão, MAURÍCIO GODINHO DELGADO arremata o exposto concluindo que:
"Nesse quadro contextual, a relativa pessoalidade que imantaria a figura do empregador no âmbito da relação empregatícia doméstica supriria a incidência de um dos princípios que fundamentam, doutrinariamente, o instituto da sucessão trabalhista (princípio da despersonalização do empregador), inviabilizando a extensão desse instituto a essa categoria específica de empregados" [117].
Veja-se, a respeito, a ementa de julgamento realizado no ano de 2001, pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, em sede de Recurso Ordinário com a relatoria e revisão, respectivamente, dos Desembargadores Gabriel de Freitas Mendes e Maurício José Godinho Delgado:
"EMENTA: EMPREGADO DOMÉSTICO SUCESSÃO INAPLICABILIDADE. Exceto quanto a férias, os preceitos constantes da CLT não se aplicam aos empregados domésticos, por expressa vedação dos artigos 7, letra "a" da CLT e 2 do Decreto 71.885/73."
O referido autor apresenta, ainda, outras duas possíveis exceções à aplicação da sucessão trabalhista. A primeira se dará quando se tratar da ocorrência da morte do empregador que constituiu empresa individual, oportunidade em que será "facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho", nos termos do parágrafo 2º do artigo 483 da CLT. A segunda incidiria, precisamente, sobre a alienação de bens durante o processo de recuperação extrajudicial ou judicial de empresas, questão sobre a qual far-se-á análise mais detida nos tópicos que se seguem.
3.3.3. Os efeitos da sucessão trabalhista e a cláusula de não-responsabilização
Para a melhor compreensão dos efeitos da sucessão trabalhista, é necessário vislumbrar o objetivo primeiro que deve imperar na aplicação do instituto, qual seja, "assegurar que a alteração no contexto intra ou interempresarial não possa afetar os contratos de trabalho da empresa, estabelecimento e titulares envolvidos" [118].
A sucessão trabalhista é, como visto acima, instituto informado pela convergência de três princípios, entre os quais ressalta-se o princípio da continuidade do contrato de emprego.
Nesse diapasão, o primeiro efeito produzido pela sucessão, na seara do Direito do Trabalho, é a assunção automática do contrato de emprego pelo novo titular do empreendimento. Há a "automática transferência de direitos e obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo titular, ou seja, do antigo empregador para seu sucessor" [119].
É, portanto, imediata a assunção pelo sucessor das responsabilidades constituídas perante o empregador sucedido, transferindo-se ativos e passivos trabalhistas referentes a todo o período de vigência do contrato.
A respeito, veja-se trecho em que ADRIANA GOULART DE SENA comenta a responsabilidade do sucessor:
"O objetivo principal da ordem jurídica com o instituto sucessório é a garantia da intangibilidade objetiva dos contratos empregatícios. Na visão tradicional, a intangibilidade objetiva dos contratos empregatícios se refere aos contratos já existentes à época da sucessão e, desde que mantida a prestação de serviços ao sucessor. Para tal corrente, operada a sucessão, o contrato se mantém íntegro, sendo o mesmo. O novo titular passa a responsabilizar-se pelos efeitos presentes, futuros e passados dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos porque já existentes e cuja prestação de serviços manteve-se.
Realmente, direitos e obrigações são assumidos pelo novo titular, automaticamente, em decorrência da lei, passando a responder, imediatamente, pelos efeitos supra mencionados relativamente aos contratos laborais que lhe foram transferidos" [120].
Contudo, não raro, na tentativa de inviabilizar tal efeito, esquivando-se às obrigações constituídas anteriormente ao trespasse, o sucessor pleiteia a inclusão contratual da cláusula de não-responsabilização que, como se verá adiante, não opera qualquer efeito frente às obrigações trabalhistas oriundas da sucessão.
AMAURI MASCARO DO NASCIMENTO, ao comentar os efeitos da inserção da cláusula de não-responsabilização no contrato firmado entre sucessor e sucedido, afirma que:
"A limitação da responsabilidade trabalhista ao cedente fixada por contrato entre duas instituições tem validade entre elas com base no princípio pacta sunt servanda. Autoriza, em caso de execução judicial direta ao adquirente, a via regressiva. Todavia, não modifica as regras legais trabalhistas sobre a matéria. Estas são imperativas e não modificáveis pela autonomia privada dos contratantes, estabelecendo que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho (CLT, arts. 10 e 448), efeitos jurídicos imperativos e que operam ope legis" [121].
Tem-se, portanto, que nenhuma pactuação entre sucessor e sucedido que exima aquele de responsabilidade, produzirá efeito sobre a relação de emprego, sendo a responsabilidade norma de ordem pública, não afetada pela vontade das partes.
Sucessor e sucedido poderão, com efeito, prever contratualmente a ação regressiva do primeiro contra o segundo, mas tal cláusula somente afetará a relação de ambos, não tendo qualquer eficácia frente às relações de emprego. Tal fenômeno ocorre diante do imperativo de que a ninguém é dado contrair obrigação para terceiro alheio ao ato negocial. É o que se observa no trecho que se segue, extraído de voto do relator JOSÉ PEDRO DE CAMARGO, proferido em julgamento realizado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em sede de Recurso de Revista:
"No que concerne à responsabilidade da Rede Ferroviária Federal, a observação contundente, derivada do próprio instituto da sucessão trabalhista, é o da sucessora responder pelos débitos da sucedida. Nada se modifica no âmbito do Direito do Trabalho diante do ajuste feito entre empresas, para aquela responder pelo passivo condizente com o período do contrato de trabalho anterior à sua assunção pela Recorrente. Acontece que o empregado é terceiro, pelo que as avenças e disposições do poder concedente e empresas não lhe alcançam e ou obrigam. Ninguém, seja quem for, consegue obrigar terceiro, convém salientar". [122]
Quanto aos efeitos produzidos para o sucedido, MAURÍCIO GODINHO DELGADO afirma não haver, no Direito do Trabalho, como regra geral, qualquer responsabilidade, quer subsidiária, quer solidária do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência. Entretanto, o autor observa que há, na jurisprudência, decisões que fixam a responsabilidade subsidiária do alienante para além das situações em que houver a ocorrência de fraude (art. 9º, CLT), quando haja o "comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho" [123].
Conclui-se que, a bem do crédito obreiro, o Judiciário tem ampliado o permissivo legal contrariamente ao interesse dos empresários, a fim de alcançar-lhes o patrimônio e dar efetividade à sucessão trabalhista. Tal providência é merecedora do aplauso dos doutrinadores que vêem, sucessivamente, operações fraudulentas arruinarem com as possibilidades de garantia de quitação dos créditos dos trabalhadores.
3.3.4. A insurgência obreira contra a sucessão
É cediço que, com a sucessão, opera-se a alteração subjetiva do contrato de trabalho relativamente à pessoa do empregador, ainda que sem a aquiescência da parte contrária, o empregado. Tal fenômeno somente é possível por não ser a pessoalidade característica inerente à figura do empregador, mas somente à figura do empregado.
Fundando-se a relação de emprego no contrato de trabalho, de natureza bilateral e consensual, surge a questão da oposição do empregado à sucessão operada por ato unilateral do empregador. Questiona-se se a referida alteração contratual seria motivo suficiente para a ruptura indireta do vínculo pelo empregado, prevista no artigo 483 da CLT.
Posicionando-se contrariamente a tal possibilidade, MAURÍCIO GODINHO DELGADO acredita que:
" (...) a sucessão trabalhista configura-se como alteração contratual permitida pela ordem jurídica, de modo claro, não obstante sua origem efetivamente unilateral (arts. 10 e 448 da CLT). O instituto sucessório foi concebido e atua como veículo protetor importante em benefício dos interesses contratuais obreiros – embora, eventual e topicamente possa lhe trazer algum desconforto ou até mesmo efetivo prejuízo individual" [124].
Além do princípio da despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das normas trabalhistas, apontadas pelo autor supra, cumpre observar os fins da sucessão trabalhista, instituto criado a bem da preservação do emprego, em prol da continuidade da relação laborativa.
A sucessão é, pois, instituto que objetiva proteger o obreiro, não podendo, por sua simples vontade, configurar falta grave do empregador, justificando a rescisão contratual indireta. O empregado não poderá afastar sua ocorrência, salvo casos excepcionais apontados pela doutrina.
