Resumo: O presente artigo objetiva colaborar com a discussão sobre a jornada de trabalho e os efeitos econômicos do excesso de Hora Extra. Conclui que o elastecimento habitual das horas extras é arriscado tanto para o lado do colaborador como para o lado empresarial. Sugere a atuação dos órgãos obrigatórios preventivos em segurança do trabalho para auxiliar a direção empresarial na tomada de decisões.
Palavras-Chave: Jornada de Trabalho. Controle. Horas Extras. Orientação do Tribunal Superior do Trabalho. Impacto econômico. Revisão de Literatura e de Súmulas.
INTRODUÇÃO
O tema referente à Jornada de Trabalho não é novo. Basicamente são feitos alertas em relação aos direitos dos trabalhadores, defendendo a jornada constitucional e legal de oito horas diárias.
No entanto, nos propomos no presente artigo a alertar as Empresas para os benefícios econômicos de respeitar a jornada legal, alertando para os efeitos danosos à saúde financeira do empreendimento, caso a jornada legal não seja observada.
Fazemos isso com uma revisão da legislação em vigor, bem como revisão de literatura, basicamente aquela afeta a noções introdutórias do Direito do Trabalho. Não propomos nada novo, apenas focamos, repita-se, as eventuais conseqüências econômicas de um eventual desrespeito à norma trabalhista.
Pelo caráter simplificado, ficaremos felizes se, quando muito, as linhas seguintes puderem servir de "pequeno resumo" sobre o tema.
DA JORNADA DE TRABALHO
É sabido que os trabalhadores possuem um limite de horário diário para a prestação de serviços. Essa limitação é um direito garantido aos trabalhadores na própria Constituição Federal, em seu art. 7º, XIII, sendo certo que a extrapolação de tal limite enseja o pagamento de adicional de 50% (cinqüenta por cento) por hora trabalhada, conforme inciso XVI do mesmo artigo constitucional [01].
Esta disposição constitucional é repetida no Decreto 5.452/43, que instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Em referido Diploma Legal a jornada de trabalho é disciplinada a partir do art. 58 até o art. 65. Para o que interessa, o art. 58, da CLT estatui a jornada normal de 8 (oito) horas diárias, autorizando pequenas diferenças de 5 (cinco) minutos para mais ou para menos [02] [03].
Já no que diz respeito às horas extras, sua disciplina lega consta no art. 59, da CLT, que autoriza a realização de horas suplementares, bem como permite a instituição de banco de horas para a devida compensação do labor extraordinário com diminuição de jornada ou concessão de folga, se for o caso [04].
Estas disposições legais são de meridiana clareza, até auto - explicativas. No entanto, os problemas surgem em relação a correta marcação do horário cumprido pelo colaborador (marcação de jornada), do correto pagamento de tais direitos quando da rescisão contratual, mas principalmente do real excesso de horas trabalhadas.
Como se sabe, nos termos do art. 74, da CLT, o controle de jornada é obrigatório em empresas com mais de 10 (dez) empregados [05]. A marcação correta dos horários de entrada e de saída dos colaboradores deve ser feita da forma mais fidedigna possível, sob pena de não servirem como prova do correto cumprimento do horário, nos termos da Súmula 338/TST [06].
Observa-se de todo o acima exposto que é obrigação da Empresa controla a jornada do trabalho do Colaborador, zelando para que a jornada de trabalho seja corretamente cumprida, e evitando que haja excesso de horas extras, inclusive com a aplicação de advertências verbal, por escrito e até rescisão de contrato por justa causa por indisciplina ou insubordinação [07].
Acreditamos não ser correta a premissa segundo a qual a realização constante de horas extras é medida que aumenta o lucro ou a produtividade empresarial. Pelo contrário.
Sabe-se que até o melhor motor não deve ser submetido a um funcionamento constante, sob pena de desgaste mais rápido ou outros problemas de funcionamento. Se com a máquina é assim, com o Ser Humano o cuidado deve ser maior. Neste sentido, observe-se que todo Colaborador deve ter período de descanso e este período deve ser observado.
Para Amauri Mascaro, a limitação do excesso de jornada é o meio adequado de se combater ou evitar a fadiga [08], cuja prevenção é instituída como obrigatória pela CLT, nos arts. 198 e 199 [09], sob pena de aplicação de multa, nos termos do art. 201 [10]. Para Süssekind, os fundamentos da limitação do tempo de trabalho são de natureza biológica, social, e econômica [11]. Já para o Min. Mauricio Godinho Delgado, a jornada de trabalho deve ser associada à uma política de saúde no trabalho [12]. Desta posição não difere Orlando Gomes e Elson Gottschalk [13], para quem, "a civilização e a experiência do homem deram-lhe a convicção de que a instituição de repouso ou tempo livre era útil sob tríplice aspecto."
Além de tais dispositivos legais expressos, outras conseqüências podem ocorrer. Para o Colaborador submetido a jornadas excessivas, o cansaço pode provocar as mais diversas patologias relacionadas ao trabalho, como DORT-LER, fibromialgias, fobias, depressões e síndromes de origem psicológicas, afetando seu desempenho e consequentemente o serviço prestado ao final.
O risco para a Empresa de manter um colaborador em tal estado é muito elevado. É que tais patologias, se tiverem a etiologia relacionada ao trabalho, ainda que como concausa, poderão desencadear ações de indenizações por danos materiais (ressarcimento de tratamento, de medicação, ou pensionamento por incapacidade laborativa do trabalhador e sua família até a idade de aposentadoria) e morais. Outro risco é o que se vem denominando de "Karoshi", palavra japonesa que expressa morte por excesso de trabalho [14], que também pode ensejar pedido de indenização por parte da família do colaborador falecido.
Além desse passivo, cujo valor é inestimável, há ainda a possibilidade do Instituto Nacional do Seguro Social INSS, por meio da AGU, ajuizar ações de ressarcimento dos custos que teve ao arcar com pagamento de benefícios previdenciários relacionados com afastamentos por doenças do trabalho ou incapacitações relacionadas a atividades laborais, nos termos do art. 120 da Lei nº 8.213/91 [15], a chamada ação regressiva acidentária. Além disso, o acidente de trabalho impacta negativamente o Fator Acidentário de Prevenção - FAP, aumentando de forma desnecessária a alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho SAT [16].
Há outros aspectos econômicos que também devem ser levados em consideração. Principalmente quando tais aspectos não decorrem necessariamente da norma expressa, mas sim da interpretação do Tribunal Superior do Trabalho TST sobre o tema [17]. Assim:
quando há prestação de horas extras, sobre estas deve ser paga a contribuição do FGTS (Súmula 63/TST).
Se prestadas com habitualidade, as horas extras descaracterizam eventual banco de horas criado pela empresa (Súmula 85/TST).
Se pagas de forma habitual, integram o cálculo das gratificações semestrais.
Intervalos concedidos pela empresa podem ser considerados como horas extras, na hipótese de o tempo total do empregador a disposição do empregado resultar maior do que a jornada legal, com o pagamento do respectivo adicional (sumula 118/TST).
Se pagas de forma habitual, as horas extras repercutiram no cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR ou RSR) (súmula 172/TST). Mas nesse caso, a repercussão das horas extras no RSR não repercute no cálculo das férias, décimo terceiro, aviso prévio e FGTS (OJ 394 SDI-1)
Se habituais (pagas por pelo menos um ano), as horas extras não poderão ser suprimidas, sob pena de pagamento de indenização correspondente (súmula 291)
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Se habituais, refletem nas demais verbas de natureza trabalhista (sumulas 347 e 376/TST),
Se prestadas no horário noturno, sua base de cálculo deverá levar em consideração o adicional noturno (Orientação Jurisprudencial 97-SDI-1)
Portanto, pelo que se observa, a prestação de horário suplementar pode apresentar-se como risco em potencial ao Empregador, seja em razão da queda de produtividade do colaborador, seja em razão do risco para a vida e saúde do colaborador e consequentemente para o equipamento da Empresa, seja, ainda, pelas graves conseqüências econômicas que poderá advir da não observância da jornada legal, tanto sob o aspecto administrativo seja sob o aspecto judicial.
No entanto, a decisão a respeito do estabelecimento de jornada sempre caberá à Direção Empresarial, que saberá dosar os riscos e os proveitos econômicos derivados do elastecimento de jornada.
DISCUSSÃO
Ante os riscos potenciais para a empresa, podemos questionar se existe um limite adequado para exigir-se o labor extraordinário dos colaboradores e qual seria esse limite.
Como esse limite é subjetivo e refere a cada funcionário em particular, questões de ordem psicobiofisiológicas devem ser levadas em consideração.
Talvez fosse interessante aliar o foco da gestão da produção, geralmente centrada na produtividade e na demanda mercadológica, a questões de prevenção de saúde do trabalhador, demandando constante atuação de um estruturado Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT [18], e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA [19] e uma boa dose de bom senso dos gestores empresariais.
O ponto de equilíbrio deverá levar em consideração a real necessidade de uma sobrejornada. A curto prazo, talvez o custo de contratação de mais um colaborador não compense, mas se as horas extras se transformarem em uma necessidade habitual, então a empresa deverá pensar a médio e longo prazo, levando-se em conta custos não de produção, mas de manutenção e eventual criação de um estoque de passivo trabalhista e tributário (contribuição previdenciária) de difícil administração.
CONCLUSÃO
Os colaboradores de uma empresa também fazem parte do patrimônio empresarial, e sua saúde, deve ser cuidada. Seja por um motivo de justiça social, seja por egoísmo econômico, cumpre que as empresas passem a observar a verdadeira conveniência do elastecimento de jornada, a fim de conhecer os possíveis impactos de uma sobrecarga laboral em seus colaboradores e, no futuro, na saúde financeira da empresa.
NOTAS
[1] "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal."
[2] Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
[3] TST -SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal
[4] Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
[5] Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2º Para os estabelecimentos de mais de dez empregados, será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registos mecânicos, ou não, devendo ser assinalados os intervalos para repouso. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
[6] TST Enunciado nº 338 - Res. 36/1994, DJ 18.11.1994 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Determinação Judicial - Registros de Horário - Ônus da Prova. I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003). II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003). Some-se a esta diretriz jurisprudencial aquela que permite ao Juiz arbitrar, com base em depoimento testemunhal ou outras provas que entender pertinente a quantidade de horas extras laboradas, nos termos da OJ 233 da SDI-1: OJ-SDI1-233 HORAS EXTRAS. COMPROVAÇÃO DE PARTE DO PERÍODO ALEGADO. (nova redação, DJ 20.04.2005) A decisão que defere horas extras com base em prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou aquele período. Uma forma indireta de registro de horas é o comprovante de pagamento, que conforme Precedente Normativo do TST, deve conter a discriminação das horas extras trabalhadas e seu valor: PN-93 COMPROVANTE DE PAGAMENTO (positivo) O pagamento do salário será feito mediante recibo, fornecendo-se cópia ao empregado, com a identificação da empresa, e do qual constarão a remuneração, com a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga, os dias trabalhados ou o total da produção, as horas extras e os descontos efetuados, inclusive para a Previdência Social, e o valor correspondente ao FGTS. Importante observar, também, que a prescrição para reclamar parcelas de horas extras é de 5 (cinco) anos, nos termos da Orientação Jurisprudencial 242, da SDI-1: OJ-SDI1-242 PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS. ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Inserida em 20.06.01. Embora haja previsão legal para o direito à hora extra, inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual deve incidir a prescrição total.
[7] Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 20.ed. São Paulo: Saraiva, 2005. P.876. DA PREVENÇÃO DA FADIGA. Art . 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Art . 199 - Será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado.(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
[10] Art . 201 - As infrações ao disposto neste Capítulo relativas à medicina do trabalho serão punidas com multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5 (cinco) a 50 (cinqüenta) vezes o mesmo valor. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
[11] SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3ª.ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010. P.463. Para o Autor, é importante eliminar os problemas psicofisiológicos oriundos da fadiga, deve-se ensejar a recreação, a cultura e a convivência familiar, e deve-se aumentar a produtividade do empregado, mantendo-o na população economicamente ativa.
[12] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª. Ed. São Paulo; LTr, 2009. P. 775/776. Para o Autor, "os avanços dos estudos e pesquisas sobre a saúde e segurança laborais têm ensinado que a extensão do contato do indivíduo com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre de tais ambientes ou atividades. Essas reflexões têm levado à noção de que a redução da jornada e da duração semanal do trabalho em certas atividades ou ambientes constitui medida profilática importante no contexto da moderna medicina laboral. Noutras palavras, as normas jurídicas concernentes à duração do trabalho já não são mais necessariamente normas estritamente econômicas, uma vez que podem alcançar, em certos casos, a função determinante de normas de saúde e segurança laborais, assumindo, portanto, o caráter de normas de saúde pública." (destaques no original).
[13] GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1998. P.298
[14] A respeito, vide: CARREIRO, Libia Martins. "Morte por excesso de trabalho", In: Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.46, n.76, p.131-141, jul./dez.2007
[15] Art. 120. Nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.
[16] A respeito do FAP, ressalvamos nosso posicionamento sobre sua inconstitucionalidade, como nos posicionamos no artigo: PIETROLUONGO, Sérgio Lindoso Baumann das Neves. FAP Fator Acidentário de Prevenção. Possíveis inconstitucionalidades verificadas no Regulamento CNAS nº 1.308/2009, que regulamenta a Lei nº 10.666/2003. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2392, 18 jan. 2010. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/14196>. Acesso em: 18 ago. 2011. No entanto, como a alíquota permanece em vigor, ingenuidade não levá-la em consideração apenas por posicionamentos teóricos ou acadêmicos.
[17] SUM-63 FUNDO DE GARANTIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva. SUM-115 HORAS EXTRAS. GRATIFICAÇÕES SEMESTRAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais. SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada SUM-132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002) II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. (ex-Prejulgado nº 52). SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. SUM-347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997) II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997) OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. Inserida em 30.05.1997 O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. Inserida em 20.06.01 (título alterado e inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de horas extras. OJ-SDI1-242 PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS. ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Inserida em 20.06.01 Embora haja previsão legal para o direito à hora extra, inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual deve incidir a prescrição total. OJ-SDI1-394 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de "bis in idem". PN-93 COMPROVANTE DE PAGAMENTO (positivo) O pagamento do salário será feito mediante recibo, fornecendo-se cópia ao empregado, com a identificação da empresa, e do qual constarão a remuneração, com a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga, os dias trabalhados ou o total da produção, as horas extras e os descontos efetuados, inclusive para a Previdência Social, e o valor correspondente ao FGTS.
[18] Serviço obrigatório para empresas que contratam trabalhadores pelo regime da CLT, conforme a NR-4/MTE.
[19] Prevista na NR-5/MTE.
