Resumo: O presente trabalho trata do assédio moral no ambiente de trabalho, procura dialogar quais são as características do assédio moral no ambiente do trabalho. Para tanto, a metodologia adotada foi a qualitativa. Utilizou-se também o método de abordagem dedutivo. Já no que diz respeito à clajssificação da pesquisa, foi empregada a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica. Percebeu-se que é fundamental a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho para que os profissionais possam intervir na mitigação e atuar de forma preventiva.
Palavras-Chave: Assédio moral; Ambiente de trabalho; Relações interpessoais.
Introdução
Atualmente, o assédio moral é um dos fenômenos mais comuns presente nas relações interpessoais, sendo encontrado por todo o mundo, principalmente dentro do ambiente laboral, onde a disputa por cargos cresce a cada dia.
Percebemos isto ao analisarmos a evolução histórica das relações de trabalho, pois o aumento do poder aquisitivo do indivíduo trouxe não somente benefícios para a coletividade, mas também os malefícios para uma sociedade que não se preocupa com a humanização dos mecanismos de desenvolvimento. Neste contexto, nas relações trabalhistas, percebe-se o surgimento do assédio moral, que é o tema principal deste artigo.
O tema em estudo tem como objetivo geral analisar as características do assédio moral no ambiente laboral. E para o desenvolvimento desta pesquisa utilizamos o método dedutivo, partindo de uma visão geral sobre o tema, e a seguir, chegamos ao tema específico, de forma que o raciocínio dedutivo parte de princípios considerados verdadeiros e indiscutíveis para chegar a conclusões de maneira puramente formal. É uma pesquisa qualitativa, pois a nossa finalidade não foi analisar dados estatísticos, e sim analisar conceitos, acrescentar conhecimentos relacionados ao assédio moral no ambiente de trabalho. E, no que diz respeito à classificação da pesquisa com relação ao objeto geral, empregamos a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica, utilizando para isto amplo material de livros sociológicos e jurídicos e artigos científico.
1 Surgimento do assédio moral
Os mercados nacionais e os Estados menores opuseram resistência diante dos impulsos das grandes potencias mundiais, o que ocasionou o surgimento da globalização do capitalismo. Esse processo de transferência de riqueza se deu de forma rápida e intensa, aumentando drasticamente o contraste social dos países.
A globalização traduz uma nova tradição no conjunto das variações do capitalismo liberal. É vista como fruto inevitável da tecnologia, principalmente nas áreas de comunicações e informática.
Diante deste processo de globalização, é relevante que se faça uma reflexão sobre a possibilidade de realização da democracia e das garantias dos direitos fundamentais. Para que isso ocorra, é preciso discutir a relação entre Estado, Direito e Sociedade.
Assim sendo, o mercado de trabalho teve que passar por modificações profundas diante da alternância constante do mercado, do aumento da competição entre as empresas do mesmo setor, da diminuição dos lucros, da necessidade de maior produção, da divisão internacional do trabalho e da subordinação dos países mais pobres aos mais ricos.
Nesse contexto, o assédio moral, que apesar de não ser um tema atual, tem sido alvo de grandes discussões no mundo dos juristas e psicólogos desde a publicação, em 1998, pela psicóloga e psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen (2009), do livro intitulado Le harcèlement moral: la violence pervese du quatidien, que foi traduzido para o português em 2002, recebendo o titulo: Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano.
Entretanto, como grande parte da doutrina afirma, o problema não surgiu agora, remonta na verdade às primitivas relações de trabalho e emprego entre os homens.
Os estudos sobre assédio moral no ambiente de trabalho iniciaram-se na década de oitenta nos países nórdicos e tiveram grande repercussão na década de noventa na Europa.
Desta forma, o assedio moral consubstancia-se, dentre outros fatores, principalmente pelos aspectos econômicos, por isso tanta notoriedade no âmbito das relações laborais.
Na busca desenfreada pela lucratividade, as empresas se posicionam no sentido de diminuir o número de trabalhadores como medidas flexibilizadoras, aumentando o ritmo da produção, exigindo do empregado dedicação intensa aos interesses da empresa, adotando na hierarquia posturas autoritárias e manipuladoras através da relação de dominação, gerando no ambiente de trabalho insegurança, insatisfação, esgotamento e até um sofrimento invisível, além da fadiga e do estresse, que são proibidos de se manifestar dentro da empresa.
A organização rígida e a gestão perversa do trabalho induzem ao assédio moral, haja vista que, deliberadamente degradam o ambiente de trabalho, porque tendem a introduzir, neste meio ambiente, atitudes abusivas, através do exercício do poder de direção do empregador, além de atitudes humilhantes em relação aos empregados, que se tornam indesejados. Notadamente, aqueles que não se adaptam as reestruturações, as medidas flexibilizadoras e que não conseguem atingir metas de produtividade, não apresentam o perfil do trabalhador moderno, tornando-se o assédio moral um mecanismo de pressão psicológica para forçar a exclusão sem os custos da demissão por justa causa.
Assim, a vítima que está inserida numa relação de trabalho onde predomina a prática do assédio moral sofre pressões de todos os lados, o que o faz pensar duas vezes antes de por um fim a esse quadro. Essa afirmação deve ser considerada sob o prisma de que vivemos em um país com altíssimos índices de desemprego, analfabetismo e pobreza, e esse trabalhador certamente chegará à conclusão de que é melhor calar diante de todo o sofrimento e garantir o sustento próprio e de sua família por mais algum tempo.
Percebe-se que com o passar do tempo o assédio moral tem evoluído, em sintonia com a evolução das relações empregatícias, e tem se mostrado uma técnica abusiva que assume, infelizmente, posição de destaque no nosso país e no mundo.
A doutrina tem usado bastante o termo mobbing para definir o assédio moral em sua acepção clássica. Derivado do verbo inglês to mob, que significa maltratar, atacar, perseguir. A autora francesa Marie-France Hirigoyen, que lançou o primeiro livro sobre mobbing em 1972, no qual tratava de violência de um grupo de crianças, diz que o termo mobbing foi:
[...] presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um animal intruso, foi reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco Peter Heinemann, para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro das escolas. (HIRIGOYEN, 2009, p. 76-77)
Antes mesmo da psicanalista Hirigoyen (2009), outro importante estudioso do assunto começava uma pesquisa minuciosa sobre o assédio moral, especialmente na Suécia, para onde se transferiu em meados dos anos 50. Tratava-se do psicólogo Heinz Leymann, que constatou durante anos de pesquisa por toda a Europa que em um ano, uma pequena parcela dos trabalhadores de uma população economicamente ativa de pessoas sofreram assédio moral por um período superior a 15 meses. Desta forma, ele estabelece que, para que a prática de mobbing pudesse se configurar, seria necessário que as humilhações acontecessem pelo menos uma vez por semana, por um período mínimo de seis meses.
Através da divulgação das pesquisas do psicólogo foram feitas as primeiras estatísticas sobre a violência psicológica na Europa, que mostravam que cerca de 8,1% da população trabalhadora européia sofria violência psicológica no ambiente de trabalho, ou seja, cerca de 12 milhões de pessoas eram vitimas de assédio moral. (HIRIGOYEN, 2009)
Contudo, quantificar, como alguns estudiosos fizeram, como se fosse uma ciência exata, tal como a matemática, poderia trazer malefícios aos trabalhadores submissos a tais tipos de tratamento. No entendimento da Juíza do Trabalho do TRT da 15ª Região, Candy Florêncio Thome (2009), ela afirma que a duração exata não pode ser estabelecida, dependerá, em sua opinião, do caso concreto.
2 Conceito de assédio moral
Após a conquista pelo trabalhador de sua liberdade individual e de trabalho, como também, pelos demais direitos inerentes à dignidade da pessoa humana, o fenômeno do assédio moral difundiu-se por todo o mundo, com diversas gradações que dependem da cultura e organização de cada país.
Essa universalização gerou varias denominações em toda parte do mundo, com terminologias diferentes de acordo com a visão de cada país, pois encontramos referência ao fenômeno sob as designações mobbing na Itália, Alemanha e países escandinavos, bullying na Austrália e Grã-Bretanha, harcèlement moral na França, murahachibu no Japão, emotional abuse ou mistreatment nos Estados Unidos, entre outros.
A psicanalista, Marie-France Hirigoyen se posiciona sobre alguns termos utilizados da seguinte forma:
O termo mobbing relaciona-se mais a perseguições coletivas ou à violência ligada à organização, incluindo desvios que podem acabar com a violência física. O termo bullying é mais amplo que o termo mobbying. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais as ofensas individuais do que a violência organizacional. O assédio moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência. Mesmo que sejam próximas, a violência física e discriminação estão primeiramente excluídas, pois são violências já levadas em conta na legislação francesa. (HIRIGOYEN, 2009, p. 85)
No Brasil, a expressão assédio moral é utilizada com maior frequência, apesar de ainda não existir nenhuma denominação especifica, podendo, também, referir-se ao tema com nomenclaturas diversas, tais como violência psicológica, tortura psicológica, tirania no trabalho, terror psicológico, dentre outros.
O dicionário Aurélio (1999, p.212), diz que a expressão assédio moral origina-se do verbo “assediar”, que significa “perseguir com insistência, importunar, molestar com perguntas e pretensões insistentes; assaltar [...]”, ao passo que a expressão moral, em uma acepção filosófica, diz respeito ao agir ético, isto é, trata-se de um conjunto de normas morais ou normas escritas consideradas como validas para um individuo ou um grupo de indivíduos.
A psicóloga Marie-France Hirigoyen conceitua assédio moral como sendo:
[...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2009, p. 17)
Já na visão de Maria Aparecida Alkimin assédio moral:
[...] é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho. (ALKIMIN, 2009, p. 38)
No mesmo entendimento, a autora Márcia Novaes Guedes assim considera o assédio moral:
Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2008, p. 32)
Neste sentido, a prática do assédio moral contamina o ambiente de trabalho, violando as garantias constitucionais de um ambiente de trabalho sadio e equilibrado, através de palavras, gestos, atitudes e comportamentos positivos e até mesmo negativos, que tenham por objetivo primordial humilhar, constranger, diminuir, arrasar psicológica e fisicamente um indivíduo ou um grupo, marginalizando-os, progressivamente, da organização do trabalho.
Portanto, percebe-se uma conduta totalmente contrária à moral, aos bons costumes, e, principalmente, ao ordenamento jurídico constitucional, que defende e protege a dignidade da pessoa humana e os seus direitos de personalidade, e que ainda acarreta prejuízos irreversíveis à saúde mental e física do trabalhador, atingindo-o em seu íntimo e assim contaminando o ambiente laboral.
3 Diferenças entre assédio moral e outras condutas abusivas
3.1 Agressões pontuais
Para a caracterização do assédio moral é necessário que a conduta do agente seja praticada de forma reiterada e habitual, ao ponto que na agressão física ou verbal pontual esses requisitos não integram essa prática.
De forma geral, o termo assédio moral não deve ser utilizado para quantificar uma atitude agressiva pontual do empregador, mesmo que a agressão tenha provocado conseqüências especialmente graves á vitima, pois o assédio moral cuida da violência psicológica que se repete no decurso de um espaço de tempo.
Porém, podem acorrer casos em que uma agressão aparentemente solitária, quando premeditada e dirigida com o condão de maltratar e humilhar o empregado, mesmo sendo manifestadas em um único ato, não deixa de tipificar assédio moral.
Corroborando com esse entendimento, a doutrinadora Maria Aparecida Alkimin apresenta algumas condutas que se manifestam em apenas um único ato, mas que, ainda assim, são consideradas como assédio moral:
[...] caso em que o empregador ou superior hierárquico demite o empregado, sem justa causa, e barra sua entrada no estabelecimento ou impede de entrar para retirar seus pertences; também o caso que retira os pertences do empregado em ambiente isolado, escuro, retirando-lhe os instrumentos de trabalho e no mesmo dia demiti-lo. (ALKIMIN, 2009, p. 54)
Assim sendo, na agressão pontual não existe premeditação, caracterizando-se apenas por uma expressão de reatividade e impulsividade, enquanto que no assédio moral verifica-se que é o ato de um individuo perverso, sendo tal conduta uma agressão inacabável.
3.2 Estresse profissional
Diante do grande crescimento do mercado de trabalho globalizado, mais competitivo e com mudanças radicais, o trabalho formal é ameaçado diariamente pela onda do desemprego, fazendo com que os trabalhadores se empenhem e colaborem cada vez mais, tornando o ambiente laboral mais competitivo, além do elevado nível de qualificação, com capacidade de adaptação às mudanças na organização da empresa.
Entretanto, o estresse profissional não deverá ser confundido com o assédio moral, pois naquele não existe a intenção maldosa do agressor.
Para a psicanalista Marie-France Hirigoyen, a fase do assédio moral aparecerá quando:
[...] a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando as críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. (HIRIGOYEN, 2009, p. 20)
Assim sendo, o assédio moral será caracterizado quando se pratica a gestão sob pressão na intenção de eliminar o empregado que não tenha se adaptado à organização de trabalho da empresa, existindo assim, por parte da empresa uma intenção maldosa sobre o próprio individuo com o intuito tão somente de prejudicá-lo. Tais atitudes não têm o condão de melhorar a produtividade ou aperfeiçoar os resultados, mas sim, de livrar-se de uma pessoa específica, seja pelo fato do individuo causar inveja ou incômodo.
3.3 Más condições de trabalho
Nos dias atuais ainda é comum encontrarmos ambientes de trabalho com instalações precárias, com seus espações limitados e com pouca iluminação. Essas condições precárias no ambiente laboral contribuem para a ocorrência do estresse profissional, porém, não são por si só, requisitos caracterizadores do assédio moral, ressalvada a hipótese do empregador, que de maneira intencional, submete o empregado para trabalhar em um ambiente com más condições, simplesmente com o desejo de prejudicá-lo.
Nada obstante, a comprovação da intenção do assediador em se utilizar das más condições no ambiente laboral para humilhar e prejudicar o empregado será de difícil constatação, visto que é difícil distinguir a sua verdadeira intenção nos casos em concreto.
3.4 Legítimo exercício do poder de comando
Toda empresa possui objetivos que foram elaborados com o intuito promover seu crescimento e garantir sua permanecia no mercado, com esse desejo, o empregador comanda a atividade do empregado, implicando, por parte do empregador, o exercício de um poder jurídico, e por parte do empregado, um estado de submissão, em troca de uma retribuição, que é o salário.
Ao exercer o legítimo poder de comando, o empregador tem a competência de estabelecer a forma de produção e o estilo de trabalho, cobrando do empregado sua produtividade e o cumprimento de metas estabelecidas. Quanto ao empregado, este tem o dever de obediência e cooperação.
Sendo assim, aplicar uma advertência quando o subordinado não está cumprindo as metas estabelecidas, verificando-se a diminuição de sua produção sem que exista uma razão para tanto, é totalmente cabível. Entretanto, pressionar o empregado constantemente com ameaças para que ele produza acima do seu limite físico e intelectual poderá ser considerado, a depender do caso em concreto, como uma situação de assédio moral.
Desta forma, o poder de disciplina deve ser exercido com o intuito funcional, para que sejam satisfeitas as exigências da organização de trabalho em que ele esta inserido, resguardando os direitos à personalidade e a dignidade da pessoa humana do empregado, afastando qualquer abuso de direito.
3.5 Assédio sexual
Em um ambiente de trabalho hostil, degradante e insuportável, podemos observar que tanto o assédio moral como o assédio sexual se traduzem em comportamentos, atos, palavras, escritos e até mesmo gestos, gerando na vitima uma grande tensão psicológica.
Tanto no assédio moral quanto no assédio sexual, percebemos que além de atingir a integridade da vitima, tais condutas ferem a sua dignidade e seus direitos de personalidade, pondo em risco o emprego desta.
É de conhecimento, que o assédio moral, ao contrário do assédio sexual, não está inserido explicitamente, no âmbito federal, no nosso ordenamento jurídico brasileiro, muito embora, em outros países, o assunto esteja difundido e inserido em seus ordenamentos jurídicos vigentes. Vale ressaltar, que já há projetos de lei no âmbito federal com o intuito de tipificar o assédio moral no ambiente de trabalho como crime. Além de outros projetos em âmbito federal que tratam sobre o assédio moral nas relações laborais. Porém, já existem leis municipais que tratam sobre assédio moral, podemos exemplificar o Estado de São Paulo, pois neste vários municípios já possuem legislação específica sobre assédio moral no ambiente de trabalho. É o caso de Catanduva, com a Lei 4.205/2006 e São Carlos com a Lei 13.261/2003.
Voltando para a diferenciação entre assédio sexual e assédio moral. No assédio sexual observa-se a existência de uma conduta de tentativa de sedução, tornando evidente a intenção do assediante, ao passo que no assédio moral a violência se instala, silenciosamente, sendo percebida quando os danos ao ambiente de trabalho e a saúde física ou mental da vítima já estão instalados.
4 Características do assédio moral
Tentaremos, neste tópico, identificar os elementos caracterizadores do assédio moral através de conceitos existentes na doutrina dominante.
4.1 Elementos caracterizadores do assédio moral
4.1.1 Conduta degradante
É de conhecimento que para caracterização do assédio moral, é de extrema importância que os atos, escritos, comportamentos, palavras, gestos de agressão e hostilidade, sejam realizados mediante conduta imprópria e insuportável, ofendendo, assim, a integridade física da vítima.
A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin entende por conduta degradante:
[...] aquela capaz de romper com o equilíbrio no meio ambiente de trabalho, afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho e a satisfação do empregado, representando uma conduta antissocial e antiética, sendo contrária aos bons costumes e à boa-fé que deve nortear toda relação social ou jurídica. (ALKIMIN, 2009, p. 49)
Por fim, Alkimin conclui:
Além de se tratar de conduta contrária à Moral, enquanto regra de conduta elementar para a convivência justa e pacífica, na sociedade, sem dúvida, o assédio moral, como conduta antissocial contraria o ordenamento jurídico, pois viola o dever jurídico de tratamento com respeito à dignidade e personalidade de outrem. (ALKIMIN, 2009, p. 50)
O Código Civil Brasileiro (2002), em seu artigo 187, refere-se ao abuso de direito como uma forma de ato ilícito, in verbis: “também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
Sendo assim, o empregador que invade o território psíquico de seu subordinado, com suas condutas deploráveis, estará cometendo um ato ilícito, excedendo os limites permitidos, e, consequentemente, ofendendo o patrimônio jurídico moral e material da vítima, sujeitando-se à reparação dos danos sofridos pela vítima.
Dessa forma, conclui-se que a prática desta conduta degradante infringe a moral e o ordenamento jurídico brasileiro, e além de implicar flagrante violação das obrigações contratuais trabalhistas, autoriza o empregado, vítima da conduta assediante, a rescindir o contrato de trabalho com base na rescisão indireta.
4.1.2 Reiteração e sistematização da conduta
Conforme entendimento de Heinz Leymann apud Alkimin (2009, p. 52), “[...] o ataque deve ocorrer pelo menos uma vez por semana e numa frequência média de seis meses de duração, tempo necessário para manifestação da sintomatologia do assédio [...]”.
Dessa forma, a conduta assediante deve ser exercida de maneira repetitiva e continuada, pois só assim os seus efeitos devastadores serão produzidos e restará caracterizado o assédio moral.
Esse período é oportuno para incidência dos efeitos colaterais do assédio na saúde do assediado ou mesmo no ambiente de trabalho.
Ressaltemos que o assédio moral não se evidencia por pequenas ofensas ou atitudes levianas isoladas por parte do assediante. Ele estará presente quando a conduta estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma a surgir uma verdadeira agressão psicológica.
Portanto, é imprescindível que a ofensa ocorra de maneira intensa ou extrema e que se concretize de forma continuada, pois a tortura psicológica não se caracteriza por um conflito temporal ou uma agressão pontual no ambiente de trabalho, sendo este elemento de suma importância para sua caracterização.
4.1.3 Consciência do agente
O assédio moral deve ser praticado de forma consciente pelo agressor, de modo que o efeito danoso provocado por sua conduta atente contra a integridade física e mental do empregado sendo marcado pela intencionalidade e previsibilidade dos atos praticados.
Assim, a tortura psicológica será considerada dolosa quando o assediante usar o elemento da intencionalidade, forçando o desaparecimento ou desligamento do outro por meio do pedido de demissão, tendo consciência que sua conduta ilícita viola, expressamente, o ordenamento jurídico.
E mesmo que o assediador pratique a conduta assediante sem ter noção dos efeitos que poderá acarretar à vítima, quanto à sua integridade e intimidade, estará da mesma maneira agindo sem o devido cuidado necessário nas relações com outrem, tornando-se culpado quanto a sua conduta.
Nesse diapasão, para o nosso ordenamento jurídico, é mister que a conduta praticada pelo agressor viole uma norma, podendo esta ser tanto penal, civil ou trabalhista, sendo irrelevante para a responsabilização do agressor se este agiu com dolo ou culpa, “se tinha ou não a consciência do resultado danoso, nascendo da conduta antijurídica e do resultado danoso o dever de reparar o dano". (ALKIMIN, 2009, p. 54)
4.1.4 Necessidade de dano psíquico-emocional
Alguns doutrinadores entendem ser necessária a presença do dano psíquico-emocional como elemento intrínseco na configuração do assédio moral, pois a conduta abusiva praticada pelo agressor deve resultar em um dano à integridade psíquica da vítima, assim como os distúrbios emocionais e psicológicos.
Quanto à diferenciação do dando psíquico para o dano moral, a magistrada e professora Alice Monteiro de Barros assim se posiciona:
[...] O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada, e o segundo lesa os direitos da personalidade e gera consequências extrapatrimoniais independentemente de prova, pois se presume. O dano moral independe do dano psíquico. (BARROS, 2010, p. 931)
Nada obstante, a doutrinadora Sônia Mascaro Nascimento (2004) defende que para a configuração do assédio moral é requisito a existência do dano psíquico, emocional ou psicológico; além disso, faz-se necessário a prova técnica do dano, por meio de laudo médico, afirmando a existência de doença advinda de tal conduta.
Entretanto, os nossos tribunais têm decidido que não é necessária a comprovação, através de laudo médico, quanto à existência do dano psíquico-emocional decorrente do assédio moral, pois de fato há uma grande dificuldade de se constatar um dano não visível a olhos nus, sendo fundamental apenas que o trabalhador comprove que o fato lesivo sofrido possui nexo causal com a conduta praticada pelo ofensor.
Acompanhando esse entendimento, Humberto Theodoro Junior se posiciona da seguinte forma:
[...] a lesão ou dor moral é fenômeno que se passa no psiquismo da pessoa e, como tal, não pode ser concretamente pesquisado. Daí porque não se exige do autor da pretensão indenizatória que prove o dano extrapatrimonial. Cabe-lhe apenas comprovar a ocorrência do fato lesivo, de cujo contexto o juiz extrairá idoneidade, ou não, para gerar dano grave e relevante, segundo a sensibilidade do homem médio e a experiência da vida. (THEODORO JÚNIOR, 2001, p. 8)
A respeito do mesmo tema, a doutrinadora Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2010, p. 120) afirma: "[...] entendimento contrário seria sentenciar os trabalhadores psicologicamente mais resistentes a uma situação de indignidade humana dentro do processo de assédio moral".
Sendo assim, para que seja configurada a violência psicológica é necessário que a conduta do assediante seja comprovada, não sendo, portanto, o dano a integridade psíquica elemento indispensável para a sua configuração, pois dessa forma o amparo jurídico dependeria das características da vítima e não do ato agressor.
4.1.5 Finalidade da conduta
A finalidade da conduta é o objetivo maior do assediador. Conforme se extrai da doutrina é o ponto mais forte em se tratando do diagnóstico do assédio moral. A exclusão da vítima do grupo ou do ambiente de trabalho deve ser o motivo dos atos de assédio moral.
O intuito do assediador deve estar bem determinado, sendo caracterizado por atos de exclusão da vítima de seu local de trabalho, com o desejo de acabar com a autoestima, fazendo com que a vítima se sinta inútil, imprestável, levando-a a comunicar sua demissão, aposentar-se precocemente ou ainda obter licença médica.
Perante o comportamento lastimável dos assediadores, que na verdade buscam colocar o seu subordinado em situações degradantes e vexatórias, afetando sua autoestima e produtividade, como visto anteriormente, resultando, na maioria das vezes, no afastamento da vítima da relação de trabalho, seja pelo seu abandono ou pela sensação de inutilidade e incapacidade de exercer suas funções.
Sendo assim, o que o empregador almeja com essa situação é que o empregado peça demissão, evitando assim o pagamento das verbas trabalhistas indenizatórias.
4.2 Sujeitos do assédio moral
Os sujeitos do assédio moral são aqueles que atuam direta ou indiretamente em uma relação de subordinação, ou até mesmo em uma relação de hierarquia, vivenciando assim uma situação degradante, humilhante, de perseguição, afetando diretamente suas relações laborais.
Nos processos de assédio moral podem ser sujeitos o agressor, a vítima, e o espectador.
4.2.1 O agressor
O assédio moral, caracterizado principalmente no ambiente de trabalho, tem como principal agente causador o empregador. O agressor pratica condutas humilhantes através de escritos, gestos, palavras e atitudes que constrangem e degradam a intimidade e integridade física da vitima, é uma forma de violência psíquica que visa discriminar e excluir o empregado do seu ambiente de trabalho.
A psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen (2009, p.278) atribui ao agressor a característica de perversos narcisistas, e descreve-os como indivíduos que estabelecem com o outro, vinculações alicerçadas e relações de força, desconfiança e manipulação. Diz ainda que os agressores não conseguem reconhecer as diferenças do outro como ser humano complementar, que deveriam enriquecê-los. Ao contrário, consideram o outro a priori, como um inimigo a ser vencido. Neste sentido, o assediante se vê como dominador ou destruidor de todos os que poderiam ser um entrave em seu caminho, impedindo que este exerça seu poder.
No começo estes assediadores narcisistas não apresentam comportamentos perversos, contudo, estão à mercê dos próprios egos, ficando muito próximo de fazê-lo, se o contexto assim o permitir. Caso se sintam em perigo, podem vir a se tornar violentos, mas não assumem a própria violência, precisando dissimulá-la com atitudes perversas. É desta forma que ocorre a travessia para a perversão narcisista.
No ambiente de trabalho, quando estamos diante de um assédio moral, o assediante tanto pode ser um superior hierárquico, como um subordinado ou um colega de trabalho. No entanto, o que ocorre na maioria das vezes é que o agressor é o empregador ou outro superior hierárquico, que exerce posição de comando e direção, tais como chefe, gerente, diretor, assessor, entre outros. Ao exercer poder sobre seus subordinados, o agressor se sente hierarquicamente privilegiado e aproveita-se dos poderes empresariais para se valer de manobras perversas, visando excluir do ambiente aquele que representa uma ameaça para si ou para a própria organização do trabalho.
De acordo com informações de uma pesquisa de campo realiza pela psicóloga Marie-France Hirigoyen (2009), a origem do assédio moral, na sua maioria, é proveniente da hierarquia, com um total de 58% dos casos. Para 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo-se a chefia e os colegas. Outros 12% do assédio vem de colegas. Enquanto, em apenas 1% dos casos, o assédio vem de um subordinado.
Diante do estado de subordinação existente na própria relação de trabalho, e ainda pelo fato do medo de perder o emprego, a vítima do assediador torna-se refém das atitudes hostis e humilhantes que lhes são impostas, passando a conviver em um ambiente que agride a sua saúde física e mental.
Cabe destacar, em relação aos sujeitos intervenientes nesta relação doentia, que o exercício do poder de direção e comando não é requisito essencial para a configuração deste fenômeno patológico, uma vez que o assediador pode ser qualquer pessoa.
Entretanto, é necessário que esse comportamento seja sempre dotado de atitudes narcisistas ou perversas, e que as outras pessoas sejam consideradas inimigas, vivendo assim em uma eterna competição, na qual apenas um saíra vencedor, não importando os métodos que sejam utilizados.
Sendo assim, o assédio moral pode ser praticado em qualquer direção, seja pelo seu superior hierárquico, por seu colega de trabalho e até mesmo por aqueles que possuem um cargo inferior. Essas humilhações e constrangimentos atingem, independentemente da direção, a integridade física e psíquica da vítima.
Desta feita, a prática dessas condutas agressivas corrompe o ambiente de trabalho, interferindo diretamente no desenvolvimento pessoal e profissional da vítima, implicando na redução da autoestima e da produtividade, ocasionando assim, a sensação de incapacidade e inutilidade no trabalho.
4.2.2 A vítima
É de conhecimento que o assédio moral pode atingir não apenas uma pessoa especifica, mas também um grupo de pessoas ou até a totalidade dos empregados de uma empresa. Assim, a vítima é a pessoa assediada pelo agressor, aquele a quem é dirigido repetitivamente e sistematicamente as condutas humilhantes e vexatórias, com claro intuito discriminatório, a fim de marginalizar ou até mesmo excluir a vítima do ambiente de trabalho.
Para a doutrinadora Maria Aparecida Alkimin (2009, p.47), é considerado como vitima de assédio moral aquele empregado que sofre agressões reiteradas e sistemáticas, no intuito de inferiorizá-los, isolá-los do grupo, hostilizando-os, comprometendo assim a identidade, a dignidade pessoal ou profissional da vitima, fazendo com que tais atitudes reflitam na perda da satisfação no trabalho e conseqüentemente na queda da produtividade, além de causar danos pessoais a vítima que somatiza e reverte em dano à saúde mental e física, gerando assim, incapacidade para o trabalho e afastamento, bem como desemprego, depressão e até o suicídio.
Destarte, o intuito do agressor é manipular a vítima que possui um certo perfil para a organização do trabalho, e que, normalmente, é aquele sujeito mais criativo, que se mostra detalhista e muito mais competente nas atividades que exerce.
Assim, o empregado tem um perfil que pode despertar a inveja e rivalidade, e, consequentemente, o espirito destruidor por parte do superior hierárquico, por se sentir intimidado e temer perder a sua função dentro da empresa.
Deste momento em diante, percebe-se claramente que o agressor se preocupa apenas com as pessoas que possam lhe causar algum risco em relação ao cargo que exerce ou que possam transmitir algum perigo pelo fato de se destacarem na empresa.
Desta feita, as agressões continuadas têm o intuito de consumir, desestimular a vitima de modo que ela se sinta impossibilitada de exercer suas funções. Por mais competentes e capacitados que sejam, e por não acreditarem na maldade do agressor, sentem-se culpadas, isoladas, e tentam melhorar, a todo custo, suas falhas, ocasionando assim, um grande abalo emocional, causado pela pressão física e mental, que refletem diretamente no seu relacionamento com o grupo, na execução das suas atividades laborais e principalmente na sua vida familiar.
4.2.3 O espectador
A doutrina denomina como espectadores aqueles que podem participar, ainda que indiretamente, do assédio moral no ambiente de trabalho. Além do empregador e do empregado que já estão envolvidos diretamente neste processo degradante.
Assim, na lição de Márcia Novaes Guedes (2008, p. 42), entende-se que são espectadores todas as pessoas, colegas, superiores encarregados da gestão de pessoal, que, “querendo ou não, de algum modo participam dessa violência ou vivenciam ainda que por reflexo”.
Desta feita, podemos estabelecer que existem dois tipos de espectadores no assédio moral no ambiente de trabalho: o ativo e o passivo. O espectador ativo atua diretamente na prática dessa violência, utilizando-se de gestos, palavras e comportamentos que contribuem com a ação do agressor. Enquanto que o espectador passivo, apenas ouve e presencia a prática da ação perversa, nada fazendo para impedir a continuidade da prática da violência psíquica.
A maioria das pessoas que presenciam a violência praticada pelo sujeito agressor, não toma nenhum tipo de atitude para que cesse tamanha violência. Elas agem dessa maneira pelo fato de temerem a perda do seu emprego, e de não mais conseguirem adentrar no mercado de trabalho ou, até por receio de ser a próxima vítima da violência moral.
4.3 Estratégias utilizadas pelo agressor
O assédio moral pode se manifestar de diversas formas, com o objetivo de constranger, humilhar e inferiorizar a vítima, que vão desde comportamentos e atitudes concretas, até a falta de comunicação com a vítima do assédio moral, com o intuito de isolar a vítima e afastá-la do ambiente laboral.
Tais atitudes foram agrupadas em quatro grupos pela psicanalista Marie-France Hirigoyen como destacamos:
1) Deterioração proposital das condições de trabalho
Retirar da vítima a autonomia.
Não lhe transmitir mais informações úteis para a realização de tarefas.
Contestar sistematicamente todas as suas decisões.
Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.
Privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...
Retirar o trabalho que normalmente lhe compete.
Dar-lhe permanentemente novas tarefas.
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências.
Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios).
Agir de modo a impedir que obtenha promoção.
Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde.
Causar danos em seu local de trabalho.
Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar.
Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico de trabalho.
Induzir a vítima ao erro.
2) Isolamento e recusa de comunicação
A vítima é interrompida constantemente.
Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima.
A comunicação com ela é unicamente por escrito.
Recusam todo contato com ela, mesmo o visual.
É posta separada dos outros.
Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros. Proíbem os colegas de lhe falar.
Já não a deixam falar com ninguém.
A direção recusa qualquer pedido de entrevista.
3) Atentado contra a dignidade
Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la.
Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros...).
É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados.
Espalham rumores a seu respeito.
Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental).
Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada.
Criticam sua vida privada.
Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas.
Atribuem-lhe tarefas humilhantes.
É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
4) Violência verbal, física ou sexual.
Ameaças de violência física.
Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara.
Falam com ela aos gritos.
Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas.
Seguem-na rua, é espionada diante do domicílio.
Fazem estragos em seu automóvel.
É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas).
Não levam em conta seus problemas de saúde. (HIRIGOYEN, 2009, p. 108-109)
Assim, diante do ensinamento da renomada doutrinadora, fica evidente as situações em que o empregado torna-se vítima das atitudes hostis e discriminatórias que o empregador utiliza para golpear a sua autoestima, com o único intuito de forçar a demissão do empregado ou apressar a sua dispensa.
Apesar disso, o assediador tentará não deixar transparecer as suas intenções discriminatórias, buscando mascarar suas atitudes, de modo que a vítima não perceba que está sofrendo uma prática assediante.
Portanto, é necessário que o indivíduo alcançado pelas práticas agressivas e vexatórias do assediador, tenha condições de percebê-las o quanto antes, para que não venha a ser acometido por um possível quadro de depressão, ou até mesmo cometer suicídio. Desta forma, caso perceba rapidamente, a vítima deverá procurar ajuda e/ou tomar as medidas necessárias para que o seu agressor seja devidamente responsabilizado pelos atos nocivos praticados à sua pessoa.
4.4 Espécies de assédio moral
O assédio moral pode se dá no ambiente laboral de diversas formas e direções, podendo ser praticado tanto pelo empregador como pelo empregado. A violência no ambiente de trabalho envolve todos os sujeitos podendo acorrer de maneira vertical, horizontal ou mista.
4.4.1 Assédio moral vertical
O assédio moral vertical fica caracterizado quando os sujeitos estão em graus de hierarquia diferentes, ocorrendo entre empregador e empregado, sendo subdivididos em descendente e ascendente.
4.4.1.1 Descendente
Para adentrarmos no que diz respeito a descendência nas relações laborais, mister se faz que primeiramente seja entendido quem é o empregador nesta relação. De acordo com o artigo 2° da Consolidação das Leis trabalhistas (1943), que dispõe, in verbis: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Portanto, quando estamos diante do assédio moral que vem de um superior hierárquico, as consequências quase sempre são as mais graves, pois o que prevalece na relação de emprego é a desigualdade material entre as partes, sendo que o empregador, ao implantar a sua filosofia de trabalho, poderá abusar do seu poder, adotando assim posturas autoritárias, desumanas e antiéticas.
O assédio moral no ambiente laboral se dá quando o empregador desrespeita a dignidade do trabalhador, afastando assim a função social da empresa, retardando o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador, evitando a cooperação, e, em contrapartida, evitando que o empregado tenha o devido reconhecimento e consideração, impedindo que o ambiente de trabalho seja harmônico.
O assédio cometido por um superior hierárquico tem como objetivo eliminar o empregado de qualquer tipo de promoção, pois, por alguma característica pessoal, ele representa uma futura ameaça ao seu cargo ou ao desempenho do mesmo na organização.
Neste tipo de assédio existe também a possibilidade do superior hierárquico contar com a conivência dos colegas de trabalho e com a da própria direção da empresa, e, com isso, a violência pode ser desencadeada pelo grupo no ambiente de trabalho, fazendo com que a vítima se torne alvo de todos os problemas existentes no meio.
A respeito deste tipo de assédio diz a doutrinadora Márcia Novaes Guedes:
Na violência psicológica perpetrada por um superior hierárquico, pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através deste a violência pode ser desencadeada. O grupo tende a se aliar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos. (GUEDES, 2008, p. 36)
Dessa feita, o assédio moral vertical descendente é causador do mais inquietante tipo de assédio, pois é nele que a vítima se encontra mais desprotegida, sentindo-se intimidada, sendo chantageada e reduzida a uma situação de impotência, onde não se consegue expressar nenhuma reação às condutas dos agressores por medo de ser demitida, aceitando tudo em silêncio, gerando assim terríveis consequências psicológicas e físicas.
4.4.1.2 Ascendente
Esse tipo de assédio parte de um ou vários subordinados contra o seu superior hierárquico, ou seja, parte da coletividade dos empregados. Geralmente, ocorre quando os superiores excedem os seus poderes de comando, chegando a adotar posturas autoritárias e arrogantes, com a finalidade de estimular a competitividade dentro do ambiente de trabalho.
As consequências deste tipo de assédio moral vertical ascendente podem ser mais devastadoras do que se possa imaginar, pois, para o superior hierárquico que se encontra nessa situação, perceber e ter que lidar diariamente com seus subordinados praticando atos com o desejo de tirá-lo da sua função não é fácil.
A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin se posiciona da seguinte forma sobre tema:
[...] por ser uma espécie de violência psicológica, acaba se instalando sorrateiramente, porém com efeitos visíveis sobre o psiquismo da vítima, que tende a sofrer em silêncio, principalmente no caso do superior hierárquico que, mesmo ferido na sua autoestima, poderá evitar levar o problema para o proprietário da empresa, temendo ser considerado incompetente para o cargo de chefia e ser obrigado a ocupar cargo de menor confiança, cuja reversão ao cargo de origem encontra respaldo no parágrafo único, do art. 468, da CLT. (ALKIMIN, 2009, p. 65)
Destarte, é de fundamental importância que seja evitado qualquer forma de assédio moral no ambiente de trabalho, e que o local onde são realizadas as atividades laborais não seja degradante. Deve-se presar sempre pela harmonia, transformando-o em um local sadio e alegre.
4.4.2 Assédio moral horizontal
A conduta que caracteriza o assédio moral horizontal é cometida por colegas de serviço, e manifesta-se através de brincadeiras de mau gosto, piadas, grosserias, gestos obscenos, isolamento, entre outras provocações no ambiente laboral.
Assim sendo, este tipo de assédio pode resultar de conflitos interpessoais que dificultam a convivência, bem como pode ser resultado da competitividade para se destacar na empresa, manter-se no cargo ou disputar uma promoção.
O assediante que atue no ambiente laboral, atuando como autor material do assédio moral, que através de suas atitudes afete a dignidade e a honra do assediado, deverá responder por perdas e danos em decorrência de sua conduta ilícita, além de se sujeitar ao poder de disciplina do empregador, que poderá aplicar a sanção mais grave que é a demissão por justa causa, com fundamento no artigo 482, “b” e “j”, da Consolidação das leis Trabalhistas (1943), in verbis:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
[...]
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
[...]
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
[...]
Desta forma, o assédio moral praticado nessas condições, fere diretamente os direitos de personalidade e dignidade do empregado assediado, afastando da empresa o espaço da sociabilidade, do afeto, da solidariedade e do companheirismo.
4.4.3 Assédio moral misto
Quando o conflito é decorrente de relações hierárquicas horizontais e verticais, ao mesmo tempo, estamos diante do assédio moral misto. Neste caso especifico, deve-se diferenciar o agressor principal daqueles que, pelas circunstâncias, são levados a agir de forma hostil.
Na maior parte dos casos, um assédio moral horizontal, com o decurso do tempo, acaba gerando um assédio moral descendente, pois o responsável hierárquico acaba se tornando cúmplice.
Ressalvemos o que explana Pamplona Filho (2006), Juiz do Trabalho do Estado da Bahia, sobre o tema:
O assédio vertical é aquele praticado entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos, envolvidos em uma relação jurídica de subordinação.
Trata-se da modalidade mais comumente admitida de assédio moral, dada a desigualdade entre os sujeitos envolvidos.
Quando praticado pelo hierarquicamente superior, com intuito de atingir o seu subordinado, denomina-se vertical descendente, em razão do sentido adotado pela conduta.
Por sua vez, vertical ascendente será quando o hierarquicamente inferior agir com o intuito de assediar o seu superior.
[...]
Já o assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estejam no mesmo nível hierárquico, sem nenhuma relação de subordinação entre si.
[...]
Já o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima.
Assim, compreendemos que no assédio moral horizontal, o sujeito ativo da situação de violência psíquica é um colega ou um grupo de colegas do mesmo nível hierárquico da vitima.
Enquanto que no assédio moral descendente, o assédio é praticado diretamente pelo empregador contra um funcionário ou um grupo de funcionários.
No que tange ao assédio moral ascendente, a vítima é o empregador, haja vista que o assédio é praticado por um funcionário ou um grupo de funcionários contra o empregador.
E, para concluir, no assédio misto, a agressão envolve colegas de equipe e empregador no polo ativo da relação, onde um colega de trabalho passa a assediar a vítima a mando do empregador que, geralmente o faz com a intenção de que futuramente surjam motivos para a rescisão do contrato de trabalho.
Considerações finais
Diante de todo o exposto, verificamos a gravidade do assédio moral e suas consequências na vida do trabalhador, porque além de toda a pressão sofrida a vítima ainda carrega consigo sequelas que atingem sua saúde. Sem saúde, o trabalhador deixa de estar apto para ser inserido no mercado de trabalho em perfeitas condições. Desta forma, além de ser considerado um elemento que domina a vida do obreiro, o assédio moral deve ser considerado como uma doença social, que tortura todo o segmento da vida do ser humano.
Percebemos também que a globalização contribuiu para o crescimento das relações interestaduais, o que possibilitou um forte crescimento das organizações no mercado mundial. E, esse crescimento trouxe consigo o aumento da competitividade nas relações laborais, o que por sua vez, em alguns casos, tem dado ênfase a presença do assédio moral dentro das organizações.
O problema vem se agravando nessa crescente concorrência que desconhece fronteiras nacionais, onde a tônica é a maior produtividade associada à elevação dos padrões de qualidade, porém com o menor custo possível.
É necessária cautela para não confundir o assédio moral com as formas mais exigentes de admoestação, que se utiliza de pressões normais e lúcidas daqueles que exercem liderança sadia e racional respeitando os limites do ser humano.
Destarte, o assédio moral não se confunde com agressão moral, embora ambas possam ensejar indenização por dano moral, diferem na sua caracterização, pois a agressão moral consuma-se em ato único, ao contrário do assédio moral que exige a continuidade das condutas humilhantes e o caráter repetitivo da prática que finda por degradar o ambiente de trabalho.
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