A sucessão de empresas caracteriza-se pela transferência do patrimônio material, constituído por bens corpóreos, e também pela transferência do patrimônio imaterial, constituído por bens incorpóreos.
A principal característica da sucessão trabalhista é a assunção das atividades da empresa sucedida, com o aproveitamento total ou parcial da estrutura empresarial anterior, ou seja, funcionários, equipamentos, clientela, ponto comercial, etc. Note-se que os artigos 10 e 448 da CLT pressupõem, para que se configure a sucessão, mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa sucedida.
Não basta a simples ocupação do espaço físico ou do local onde a outra empresa realizava as atividades, nem mesmo a realização de atividades afins. A sucessão trabalhista pressupõe “um mínimo” de continuidade da atividade entre a empresa sucessora e sucedida.
A doutrina se manifesta neste sentido, ou seja, quando se verifica a continuidade da prestação de serviços, a sucessão trabalhista é patente. Porém, ainda que tal continuidade não se dê, a sucessão deve ser reconhecida se o patrimônio da empresa, que até então garantia os contratos de trabalho, foi totalmente devolvido em virtude de contrato de cessão a outrem.
Confiram-se as lições de Maurício Godinho Delgado e Alice Monteiro de Barros, respectivamente, a respeito do tema:
“Continuidade na Prestação Laborativa – O segundo requisito proposto pela vertente tradicional ao tipo legal da sucessão trabalhista é a continuidade da prestação laborativa pelo obreiro ao novo titular (ilustrativamente, transfere-se a agência para outro banco, mantendo-se os bancários em seus antigos postos de trabalho).
Tal requisito, esclareça-se, mantém-se importante para o exame de inúmeras situações fático-jurídicas concretas _ embora não se possa mais sustentar seja ele imprescindível à existência do instituto sucessório trabalhista.
É que a presença do segundo requisito (ao lado, é claro, do primeiro já examinado) torna inquestionável a incidência do tipo legal celetista. Verificando-se a continuidade laborativa em cenário de transferência interempresarial haverá, indubitavelmente, sucessão de empregadores com respeito ao novo titular da empresa ou estabelecimento.
Entretanto, a falta do segundo requisito conduz o operador jurídico à necessidade de exame mais circunstanciado do tipo de transferência interempresarial ocorrida. Não será toda transferência intraempresarial que propiciará a sucessão de empregador... mas somente aquela transferência que afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato de emprego.
(...)
(...) não se verificando o segundo requisito, é preciso que se trate de transferência de universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar os contratos de trabalho (sob pena de se estender em demasia o instituto sucessório, enxergando-o em qualquer negócio jurídico interempresarial). Conforme já exposto, não será toda transferência intraempresarial que propiciará a sucessão de empregador... mas somente aquela transferência que afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato de emprego.” (In Curso de Direito do Trabalho, 11a Ed., 2012, p. 421/422)
“A sucessão pressupõe os seguintes requisitos: a) mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa (...); (...) c) continuidade dos contratos de trabalho com a unidade econômica de produção e não com a pessoa natural que a explora. Este último requisito não é imprescindível para que haja sucessão, pois poderá ocorrer que o empregador dispense seus empregados antes da transferência da empresa ou do estabelecimento, sem lhes pagar os direitos sociais. Nesse caso, a continuidade do contrato de trabalho foi obstada pelo sucedido, podendo o empregado reivindicar seus direitos do sucessor, pois, ao celebrar o ajuste, não se vinculou à pessoa física do titular da empresa, mas a esta última, que é o organismo duradouro. Nesse sentido manifestou-se o TST, por meio da Orientação Jurisprudencial n. 261 da SDI-1 do TST, que dispõe: ‘Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.’” (In Curso de Direito do Trabalho, 3a Ed., 2007, p. 381/382)
O instituto da sucessão, em seara trabalhista, busca garantir os direitos do empregado, considerando a natureza alimentar das parcelas trabalhistas, o que faz com que exista a transferência não só dos créditos, mas também das dívidas trabalhistas entre as empresas envolvidas, respondendo elas pelas vantagens decorrentes da exploração econômica.
Um ponto importante a ser destacado é que não há sucessão de empregadores, quando a transferência das atividades empresariais decorre da aquisição de unidade produtiva, arrematada em processo de recuperação judicial. Conforme dispõe o art. 60 da Lei 11.101/05.
Veja-se, nesse sentido, a lição de Délio Maranhão, enfocando a situação de empreendimento falido: “Assim, também em caso de falência pode verificar-se a sucessão através da aquisição do negócio, uma vez que não tenha havido solução de continuidade no funcionamento do estabelecimento, dado que a falência não é causa necessária de dissolução dos contratos bilaterais que podem ser executados” (SAAD, Eduardo Gabriel. CLT comentada. 46ª edição. São Paulo: LTr, 2013, p. 114).
Continua o autor da CLT comentada que “ocorrida a interrupção na prestação de serviços, os empregados terão que habilitar-se no processo falimentar como credores privilegiados. A esta altura, os contratos de trabalho estão extintos. Posteriormente àquela habilitação de créditos, se alguém adquirir o estabelecimento como um todo e reativá-lo, não se poderá falar em sucessão de empregadores” (op. cit.).
Como se vê, nem mesmo a reativação de toda estrutura econômico-produtiva, mormente havendo uma grande cisão temporal, levaria à caracterização de sucessão para efeitos trabalhistas.
É por isso que conclui o autor da CLT comentada, acima citado: “Resumindo, a sucessão configura-se nitidamente quando a empresa, como unidade econômico-jurídica, passa de um para outro titular, sem que haja solução de continuidade na prestação de serviços” (op. cit. – original sem destaques).
Outro ponto a ser destacado é que, de acordo com o artigo 568 do CPC, o direcionamento da execução contra o sucessor, independe de sua participação na fase de conhecimento.
Desta forma, o conceito de terceiro é obtido em contraposição ao conceito de parte. Ao passo que parte é quem participa do contraditório instaurado perante o juiz, condição esta que o autor adquire por meio da demanda, o réu da citação e o terceiro da intervenção,.
A sucessão, na forma dos artigos 10º e 448 da CLT, é uma forma de legitimação ordinária passiva superveniente. Embora o nome do sucessor não figure no título executivo, com a declaração de sucessão e a subsequente citação ele passou a substituir o empregador na condição de parte na execução,
Em consequência da integração ao Processo, o sucessor deixou de ser terceiro, de modo que neste momento não há que se falar em embargos de terceiros à sua defesa, uma vez que à espécie não comparece a hipótese do parágrafo 2º do artigo 1046 do Código de Processo Civil.
Conclusão:
Nos termos dos art. 10 e 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados e nem os direitos por eles adquiridos. Os referidos dispositivos legais garantem a intangibilidade dos contratos de trabalho, protegendo os direitos adquiridos dos trabalhadores diante da transmissão de acervo patrimonial do empregador. Daí decorre a responsabilidade da sucessora pelas obrigações trabalhistas referentes aos contratos de trabalho que lhe foram transferidos com a sucessão independentemente de os trabalhadores terem lhe prestado serviços ou não, por outro lado, caso a empresa tenha sido arrematada em processo de recuperação judicial não há que se falar em sucessão trabalhista.
