Trata-se de uma análise dos institutos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, por meio de conceitos, distinções e semelhanças, hipóteses legais e divergências doutrinárias e jurisprudências.

Resumo: Trata-se de uma análise dos institutos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, por meio de conceitos, distinções e semelhanças, hipóteses legais e divergências doutrinárias e jurisprudências pertinentes.

Palavras-chave: Suspensão. Interrupção. Contrato de Trabalho. Conceitos. Divergências. Hipóteses.

Sumário: 1 – Introdução. 2 – Desenvolvimento. 2.1 – Aspectos gerais e conceituações. 2.2 - Traços comuns entre suspensão e interrupção. 2.3 - Prazo de retorno e as distinções. 2.4 - Hipóteses controvertidas. 2.5 – Casos de interrupção. 2.6 – Casos de suspensão. 3 – Conclusão. 4 – Referências bibliográficas.


1 – INTRODUÇÃO

Trataremos neste estudo de analisar a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho, o que nos propomos a fazer mediante uma conceituação dessas duas modalidades de paralisação dos efeitos do pacto laboral, seus traços comuns e distintivos, assim como uma abordagem sucinta das hipóteses legais. 

Quando da análise das hipóteses legais de paralisação dos efeitos do contrato, não deixaremos de apresentar ao leitor a eventual divergência doutrinária existente sobre o tema.     


2 – DESENVOLVIMENTO

2. 1 – Aspectos gerais e Conceituações.

Parcela da doutrina critica a própria pertinência científica da diferenciação entre suspensão e interrupção. Primeiro, pois não guarda coerência com a distinção realizada usualmente com as expressões “suspensão” e “interrupção”[1]. Segundo, porque, em algumas hipóteses legais, não há segurança na inclusão como “suspensão” ou “interrupção”, pois reunidas características dos dois institutos na mesma situação.

Orlando Gomes e Élson Gottschalk[2], por exemplo, preferem tratar desses institutos como “suspensão parcial” (interrupção) ou “suspensão total” (suspensão) do contrato de trabalho, in verbis:

Entre nós, a Consolidação no Título IV, Capítulo IV, trata da Suspensão e da Interrupção do contrato de trabalho, e grande parte da doutrina, seguindo esta distinção, entende que como suspensão se deve encarar a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho, e como interrupção, procura-se explicar, compreende-se a manutenção de alguns efeitos e a paralisação de outros. Trata-se de técnica peculiar apenas ao direito pátrio, sem correspondência no direito alienígena, e que, em verdade, se trata de mais uma terminologia ineficaz para substituir a suspensão parcial do contrato, cujo vinculo júris não se rompe nem se interrompe com ocorrências de determinadas causas, que apenas suspendem temporariamente a relação de emprego

E prosseguem:

A suspensão pode ser total ou parcial. Dá-se totalmente quando as duas obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis. Há suspensão parcial quando o empregado não trabalha e, não obstante, faz jus ao salário

Contudo, deve-se ter presente que a distinção entre as duas modalidades de cessação provisória dos efeitos do contrato de trabalho é uma opção da legislação, que utilizou expressamente a nomenclatura “suspensão” e “interrupção” (de acordo com o Capítulo IV do Título IV da CLT). O Decreto 99.684/90, art. 28[3], que regulamenta a Lei 8.036/90 (FGTS), também se utiliza da terminologia “interrupção do contrato de trabalho”.  

Segundo o doutrinador Gustavo Filipe Barbosa Garcia[4]:

No curso do contrato de trabalho, este pode sofrer certos eventos que signifiquem a ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessação do vínculo de emprego. São as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, conforme terminologia indicada no Capítulo IV, do Título IV, da Consolidação das Leis do Trabalho. Embora os referidos termos possam receber certas críticas por parte de alguns autores na doutrina, encontram-se adotados em nosso sistema de direito positivo. Na realidade, o que fica suspenso não é o contrato de emprego em si (que permanece em vigor), mas sim os seus efeitos principais, especialmente quanto à prestação do trabalho.

Mauricio Godinho Delgado[5], que preserva a denominação utilizada pela legislação, apresenta a seguinte - e sintética - visão geral sobre os dois institutos: “interrupção e suspensão do contrato empregatício são institutos que tratam da sustação restrita ou ampliada dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal”.

Sérgio Pinto Martins[6], embora ressalte que a suspensão ou interrupção é do trabalho - e não do contrato de trabalho como menciona a lei -, mantém a terminologia da lei, fazendo a seguinte conceituação dos dois institutos:

Na suspensão o empregado não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados. Na interrupção, apesar de o obreiro não prestar serviço, são produzidos efeitos em seu contrato de trabalho. É mister diferenciar a própria existência do contrato de trabalho e sua execução, inclusive em relação a seus efeitos, daí a necessidade de distinção entre as duas hipóteses.   

2.2 - Traços comuns entre suspensão e interrupção

O elemento comum é de que nos dois institutos há a sustação do dever do empregado de prestar serviço e de estar à disposição do empregador. E mais: “não perdem plena eficácia as regras impositivas de condutas omissas obreiras vinculadas aos deveres de lealdade e fidelidade contratuais”[7]. E também essa paralisação é temporária para ambas as situações, na exata medida em que a relação jurídica de emprego permanece.

Nos dois casos também é assegurado ao obreiro: a) garantia de retorno ao emprego antes ocupado (embora não se possa falar em estabilidade); b) manutenção do patamar salarial e direitos assegurados após a sustação.

Este é o teor do art. 471 da CLT:

Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Logo, não é possível dissolver o contrato de trabalho durante a cessação temporária do contrato, salvo: a) justa causa no curso da suspensão/interrupção; b) extinção da empresa; c) em tese, no pedido de demissão, desde que observadas as cautelas do art. 500 da CLT e a inexistência de fraude.

Sobre a justa causa, consoante o magistério de Délio Maranhão[8], os atos faltosos praticados no período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho provocam a imediata resolução da relação.

Se a falta grave ocorreu antes da suspensão/interrupção, o ato de demissão somente produz efeitos após a cessação da causa motivadora da suspensão/interrupção. O empregador, querendo, até pode comunicar de imediato ao trabalhador a justa causa aplicada, mas a efetivação da rescisão só ocorrerá após terminar a causa suspensiva/interruptiva.

Nesse sentido é a jurisprudência do TST:

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUXÍLIO-DOENÇA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS. De acordo com o entendimento majoritário desta Corte, apesar de válida a dispensa por justa causa durante a suspensão do contrato de trabalho, seus efeitos não são gerados na constância do motivo ensejador da suspensão contratual quando a ocorrência do ato faltoso é anterior a esse período. Precedentes. Recurso de Revista parcialmente conhecido e parcialmente provido. (TST, RR-20300-40.2008.5.01.0263, acórdão 4ª Turma, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, DEJT de 3.4.2012)

Se, contudo, for durante a paralisação do trabalho, a solução será a que segue:

PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - DISPENSA POR JUSTA CAUSA NO PERÍODO DA SUSPENSÃO - POSSIBILIDADE. A suspensão do contrato de trabalho tem como principal efeito a ausência de eficácia das cláusulas contratuais, que só voltam a viger quando cessada a causa de suspensão. Assim, não é exigido labor do empregado, ou mesmo pagamento de remuneração por parte do empregador, além do que, não existe obrigação de recolhimento previdenciário, até o término do período em que perdurar a suspensão do contrato de trabalho. Todavia, não obstante a ausência de eficácia das cláusulas contratuais, prevalece, ainda, princípios norteadores da relação empregatícia, mesmo suspenso o contrato laboral, tais como: a lealdade, a boa fé, a fidúcia, a confiança recíproca, a honestidade, etc. Incontroverso nos autos que a dispensa do recorrido se deu por Justa Causa. Assim, é de se concluir que o poder potestativo de rescindir o contrato de trabalho não deve ser afetado por esta suspensão de eficácia. Dessa forma, restando comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão do contrato de trabalho de imediato. Recurso de revista conhecido e provido. (TST, RR - 177800-43.2009.5.05.0581 , Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 22/05/2013, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/05/2013)

2.3 - Prazo de retorno e as distinções

Tanto na suspensão como na interrupção o prazo de retorno deve ser imediato, sob pena de se caracterizar abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).           

Previsões expressas na legislação e súmula do TST:

Súmula 32. ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e  21.11.2003. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

O art. 472, § 1º, CLT traz as hipóteses de serviço militar e encargo público:

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Em relação ao serviço militar, importante frisar que o art. 132 da CLT fixa o prazo de 90 dias (contados da “baixa”) para que o empregado se apresente ao empregador, sob pena de não ser aproveitado o período anterior à suspensão no “período aquisitivo” de férias. 

Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Ressalvados os casos acima, tem-se o prazo padrão de 30 dias como limite ao retorno após a fim da causa suspensiva, salvo convocação expressa do empregador. Nos casos de suspensão, em que não há pagamento de salário, a interpretação pode ser essa (mais elástica).

Contudo, nos casos de interrupção, esse prazo padrão de 30 dias não pode ser tolerado, pois há o pagamento de salários (sem prestação de serviço). Logo, a interpretação deve ser restrita.  

2.4 - Hipóteses controvertidas

Acidente do trabalho (arts. 19 a 21 da Lei 8.213/91). Há divergência doutrinária para o enquadramento do acidente do trabalho como suspensão ou interrupção.

Até o 15 dia de afastamento, é pacífico na doutrina ser hipótese de interrupção (já que é obrigação do empregador pagar o salário desse período, art. 60, § 3º, da Lei 8.213/91). A divergência ocorre é mesmo após esse período inicial de afastamento.

Isso porque, a partir do 16.° dia de afastamento, embora o empregado não receba salário, passa a receber o auxílio-doença acidentário (espécie 91), agora pago pelo INSS (art. 60, caput, da Lei 8.213/91).

Ocorre que, durante todo o período de afastamento, por motivo de acidente do trabalho, há contagem do tempo de serviço, sendo devidos os respectivos depósitos do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 15, § 5.°, acrescentado pela Lei 9.711/1998). Além disso, não é considerada falta ao serviço, para efeito do direito de aquisição das férias, a ausência do empregado por motivo de acidente do trabalho (art. 131, inciso III, da CLT[9]).           

E mais este detalhe: o Decreto 99.684/90, art. 28[10], que regulamenta o FGTS, fala que essa situação é de “interrupção”.           

Prevalece, contudo, a posição da doutrina de ser caso de suspensão[11] (contra, entendendo ser interrupção: Sergio Pinto Martins[12] e Gustavo Filipe Barbosa Garcia[13]).

Entendemos, consoante a posição majoritária da doutrina, que estamos diante de uma hipótese - que mais se aproxima - de suspensão. Embora haja depósito do FGTS, contagem do tempo de serviço e período aquisitivo de férias, a obrigação principal do empregador (pagamento do salário) está paralisada. Relevante destacar que a jurisprudência[14] e a súmula 440[15] do TST também agasalham a compreensão de ser situação de suspensão. 

Serviço militar. Três situações diferentes podem surgir:

1ª) cumprimento das “exigências do Serviço Militar”, consoante art. 473, VI, da CLT combinado com o art. 65, alínea “c”, da Lei do Serviço Militar (apresentação anual do reservista). Há, sem divergência, situação de interrupção pelo período de tempo necessário para tal destinação.

2ª) prestação do serviço militar obrigatório, na forma do art. 472 da CLT e arts. 16 e 60 da Lei do Serviço Militar. Aqui, prevalece a posição pela situação da suspensão, apesar do Decreto 99.684/90, art. 28, também mencionar ser caso de interrupção, e de ocorrer o depósito do FGTS, contagem do período anterior à suspensão como tempo aquisitivo para férias e tempo de serviço.

3ª) situação em que o empregado é incorporado ao serviço militar “por motivo de convocação para manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra” (art. 61, caput, da Lei do Serviço Militar). Nessa situação, bastante controvertida, o empregado poderá optar entre: a) receber as “gratificações regulamentares” das Forças Armadas, quando teremos situação de suspensão; ou, b) a remuneração paga pelo empregador no padrão de 2/3, caso então de interrupção.   

Encargos públicos. Na forma do art. 472 da CLT, o afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargos públicos “não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”, mas, sim, hipóteses de paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.

Diferenciadas situações podem ocorrer quando o assunto é “encargo público”, uma vez que é “variado o universo de normas jurídicas que regem tais situações”[16].           

A doutrina recomenda que, para a distinção entre as hipóteses de suspensão e interrupção, deve-se, como regra geral, separar os casos de paralisação do contrato de trabalho por curto ou longo período.

Logo, para as paralisações de curta duração, temos as situações de interrupção (tais como: jurado, art. 434, CPP; testemunha, art. 822, CLT, ou parte; obrigações da justiça eleitoral; cumprir “exigências” do serviço militar). A ressalva ocorre em relação à hipótese 3ª do item anterior, quando o empregado é convocado para participar de manobra, exercício ou guerra e, nessa situação, opta pela remuneração paga pelo empregador (na base de 2/3). As de longa duração serão, por sua vez, hipóteses de suspensão (mandato político; prestação de serviço militar obrigatório).           

Período de licença gestante (art. 392, CLT). Após a Lei 6.136/74[17] (antes a Convenção 103 da OIT, art. IV, 8, também já dispunha a respeito), os salários do período de licença passaram a ser de incumbência do INSS.

Hoje, no caso da doméstica, avulsa, contribuinte individual, contribuinte facultativa e da empregada adotante de criança, o pagamento do benefício é feito diretamente pelo INSS. Já para a segurada empregada é a empresa quem paga, mas o empregador está expressamente autorizado a promover a devida compensação com os tributos devidos (art. 94 do Decreto 3.048/99).

No modelo anterior (antes da Lei 6.136/74), não restava dúvida ser caso de interrupção. A divergência surge, na verdade, após a previsão de pagamento por parte do INSS.

Há duas correntes. A que sustenta ser suspensão[18], pois não há pagamento de salário por parte do empregador (paga e, depois, compensa com os tributos devidos). E outra (majoritária) que prega ser interrupção[19], pois se aproxima mais aos elementos definidores deste último instituto.

2.5 - Hipóteses de interrupção

Férias. Art. 134 da CLT.

Repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos.

Licença remunerada. Se houver remuneração, teremos interrupção.

Período em que não há serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade dela, caso em que há pagamento de remuneração (art. 133, III, da CLT). 

Voluntária: quando situada dentro da conveniência do empregador ou dos riscos por ele assumidos (art. 2º da CLT).

Involuntária: força maior (circunstâncias inevitáveis).

Em ambos os casos o salário é devido, sendo, pois, caso de interrupção.

Afastamento de emprego estável em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito (no prazo de 30 dias) para apuração de falta grave, cuja decisão final seja de improcedência da ação com a reintegração do empregado (art. 494 da CLT[20]).

Afastamento, até 90 dias, mediante requisição da autoridade competente, em face da ocorrência de motivo relevante de interesse para a segurança nacional (art. 472, § 5º, CLT). Preceito introduzido pelo DL 3/66. Sem qualquer aplicação prática.

Afastamentos do art. 473 da CLT. Licença nojo/luto (2 dias o trabalhador comum, já o professor tem 9 dias para cônjuge, pais, filhos, na forma do art. 320 da CLT), licença gala (3 dias, o professor tem 9 dias), licença paternidade (5 dias na ADCT, art. 10º, § 1º; CLT 1 dia e durante o decorrer da primeira semana, para fins de registro); doação voluntária de sangue (1 dia durante o ano); alistamento eleitoral (2 dias, um para inscrição e outro para obtenção do título); dias de exame vestibular; pelo tempo necessário para comparecer a juízo; ausência como dirigente sindical para participar de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil faça parte;

Intervalos durante a jornada e que são computados na duração normal de trabalho efetivo. Serviços permanentes (e não intermitente) de mecanografia (datilografia/escrituração/cálculo/digitação, na forma da Súmula 346 do TST), ambos previstos no art. 72 CLT, a cada 90 minutos corresponde um intervalo de 10 minutos.

Ferroviários (art. 238, § 5º, CLT).

Empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas (art. 253 CLT).

Mineiro (art. 298 CLT).

Período em que o representante dos empregados se afastar das atividades na empresa. (convocação para atuar como conciliador na comissão de conciliação prévia, art. 625-B, § 2º, CLT[21]).  Se a comissão for instituída no âmbito do sindicato, não haverá interrupção nem garantia de emprego. 

Tempo necessário para a empregada gestante realizar consultas médicas e demais exames complementares. O art. 392, § 4º, II, CLT, assegura um mínimo de 6 consultas e exames complementares.

Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS. Art. 65, § 6º, Decreto 99.684/90. Compete estabelecer diretrizes, fiscalizar e dirimir dúvidas acerca do FGTS. O Conselho é um colegiado tripartite, composto por entidades representativas dos trabalhadores, dos empregadores e representantes do Governo Federal. As reuniões ocorrem ordinariamente a cada bimestre. A função não é remunerada, apenas considerada “serviço relevante”. Os membros efetivos e suplentes gozam de estabilidade, enquanto representantes dos trabalhadores, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato.

2.6 - Hipóteses de suspensão

Suspensão disciplinar. Não relevada pelo empregador nem cancelada pela justiça do trabalho (prazo máximo de 30 dias, sob pena de se caracterizar rescisão indireta, art. 474 da CLT).

Grave (Lei 4.330/64, revogada; atual, art. 7º da Lei 7.783/90[22]). A legislação anterior tratava como interrupção, salvo se a greve fosse considerada ilícita.

Hoje, o art. 7º da Lei 7.783/90 trata especificamente como suspensão, mesmo que não abusiva.

Só não será caso de suspensão caso haja previsão em contrário em norma coletiva ou laudo arbitral.

Para o STF[23] e o TST, o entendimento é de que, em regra, é suspensão, salvo se a greve tenha sido provocada justamente por atraso no pagamento, lockout, descumprimento de instrumento normativo coletivo vigente (seja autônomo, seja heterônomo), proteção a medidas de segurança e higiene do trabalho (aplicação do princípio da dignidade humana e da precaução).

A propósito:

RECURSO DE REVISTA. PROCESSO ELETRÔNICO - DIREITO DE GREVE. REMUNERAÇÃO DOS DIAS DE PARALISAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Esta Corte firmou posicionamento no sentido de que, conquanto não abusiva, a greve suspende o contrato de trabalho, conforme o art. 7º da Lei nº 7.783/89. Parte-se da premissa de que embora reconhecido o direito de greve, os trabalhadores sujeitam-se ao risco da paralisação da prestação de serviços, na forma da lei. Fortaleceu a diretriz encampada por esta Corte a circunstância de que, no julgamento do Mandado de Injunção nº 670, o Supremo Tribunal Federal - STF reforçou o entendimento de que a greve deflagrada por servidores públicos acarreta, igualmente, a suspensão do contrato de trabalho, ensejando a possibilidade de desconto de dias parados. Assim, em virtude da suspensão do contrato de trabalho, é possível o desconto da remuneração relativa aos dias de paralisação, ressalvadas as hipóteses de o empregador contribuir decisivamente, mediante conduta recriminável, para que a greve ocorra, como no caso de atraso do pagamento de salários ou no caso de lockout e de acordo entre as partes. Ressalte-se que, na hipótese dos autos, não ocorreu nenhuma das situações que permitem o pagamento dos dias parados, conforme o consignado pelo Tribunal Regional. Recurso de Revista conhecido e não provido. (TST, RR - 202200-73.2009.5.02.0042 , Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 06/11/2013, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/11/2013)

Agravo Regimental. EFEITO SUSPENSIVO. RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE. PETROLEIROS. PAGAMENTO DOS SALÁRIOS DOS DIAS PARADOS. JURISPRUDÊNCIA PACÍFICA DO TST E DO STF. EXCEPCIONALIDADE. RISCO À VIDA, À SAÚDE E À SEGURANÇA DOS TRABALHADORES. AFASTAMENTO DA PREMISSA DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (LEI Nº 7.783/89, ART. 7º). 1. Cediço que, a teor da jurisprudência pacífica da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho, a participação em greve suspende o contrato de trabalho (art. 7º, caput, da Lei nº 7.783/89) e, portanto, não autoriza o pagamento dos dias parados, salvo em situações excepcionais. 2. Presentemente, a SDC do TST considera excepcionais as hipóteses em que a motivação da greve decorreu de atraso no pagamento de salários ou de realização de lockout, e, nessas circunstâncias, afasta a premissa de suspensão do contrato de trabalho para autorizar o pagamento de salários dos dias de paralisação. 3. Reveste-se de idêntica excepcionalidade a deflagração de greve para obter do empregador a adoção de medidas de segurança do trabalho, indispensáveis à salvaguarda da própria vida dos trabalhadores, petroleiros que se ativam em plataformas de exploração de gás natural. Nesta hipótese, deve ser mitigada a regra geral contida no caput do artigo 7º da Lei de Greve.  4. O insuperável valor do bem jurídico tutelado em dissídio coletivo de greve de tal natureza, a própria vida humana, mais do que autorizar, recomenda o pagamento dos salários correspondentes aos dias parados. A ausência de labor durante o movimento grevista, nesse caso, traduz não só protesto por melhores condições de trabalho, mas reação contra fundado temor pela integridade física dos trabalhadores. 5. Não merece reforma, portanto, decisão da Presidência do Tribunal Superior do Trabalho que indefere pedido de efeito suspensivo em recurso ordinário em dissídio coletivo de greve, permitindo, assim, a imediata execução da sentença normativa que determinou a reposição salarial dos dias parados em decorrência da paralisação dos petroleiros. 6. Agravo Regimental em Efeito Suspensivo a que se nega provimento. (TST, AgR-ES - 4253-26.2011.5.00.0000 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 13/02/2012, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 02/03/2012)

Licença sem remuneração concedida pelo empregador.

Prisão do empregado. A rescisão é ilegal, salvo se houver condenação transitada em julgado e sem suspensão condicional da pena[24].           

Auxílio-doença previdenciário (espécie B31). Ausência após o 15º dia. Sem causa acidentária, não se considera como tempo de serviço para os efeitos legais, exceto férias se não ultrapassar 6 meses (ainda que descontínuo) durante o período aquisitivo. Não há depósito de FGTS nem será computado para indenização ou estabilidade.

Aposentadoria por invalidez. O art. 475, caput, da CLT prevê expressamente que o empregado aposentado por invalidez “terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social”.                       

A legislação trabalhista adota a compreensão de que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho, assim como remete às leis de previdência social a fixação do prazo dessa paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.

Por sua vez, a legislação previdenciária (Lei 8.213/91, art. 42, parte final) não fixa prazo para a fruição do benefício de aposentadoria por invalidez, pois será pago “enquanto permanecer [o segurado] nesta condição”.

A súmula nº 160 do TST estabelece que fica suspenso por prazo indeterminado o contrato de trabalho, in verbis:

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.(ex-Prejulgado n.º 37).

Não deve ser acolhida a compreensão extraída da súmula nº 217 do STF[25] (editada nos idos de 1963), a qual sinaliza que o contrato de trabalho fica suspenso por no máximo 5 anos. Isso porque a referida súmula do STF foi editada quando não estava em vigor a atual legislação previdenciária (Lei 8.213/91). Não foi cancelada pelo STF na medida em que esse tema é de índole infraconstitucional (art. 475 da CLT e art. 45 da Lei 8.213/91), prova disso que o último precedente do STF a respeito da súmula nº 217 é exatamente o RE 69082, Rel. Min. THOMPSON FLORES, Segunda Turma, julgado em 01/06/1970.

Exercício de cargo de diretoria. Aplicável a súmula 269 do TST:

Súmula nº 269 do TST: DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Vê-se, pois, que deixou de ser um dirigido para ser um dirigente.

Participação em curso ou programa de qualificação. O objetivo é que o contrato fique suspenso diante da crise momentânea do empregador, apesar de não haver exigência, na lei, da presença da condição econômica.

Logo, o instituto permite, a um só tempo, a qualificação do empregado, enfrentamento de crise (passageira) e a preservação do vínculo de emprego.

Requisitos: a) instrumento coletivo (convenção ou acordo); b) concordância do empregado; c) notificação, pelo empregador, do sindicato profissional, com o mínimo de 15 dias de antecedência.

Não pode ser postulada a presente suspensão mais de uma vez no período de 16 meses, tudo no intuito de evitar a fraude.

O empregado, durante a suspensão, recebe bolsa do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei 7.998/90, art. 2-A). Do empregador, poderá receber facultativamente “ajuda compensatória mensal” (sem incidência de FGTS e contribuição previdenciária). Mesmo sem contribuição previdenciária, mantém a qualidade de segurado pela regra do art. 15, II, da Lei 8.213/91.

Eis o teor do art. 476-A da CLT:

Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 1o  Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 2o  O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3o  O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4o  Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 5o  Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 6o  Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 7o  O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)


Autor

  • Juliano De Angelis

    Procurador Federal. Responsável pela Procuradoria Seccional Federal em Canoas (RS). Ex-sócio da sociedade Bellini, Ferreira, Portal Advogados Associados. Pós-graduando em Direito Constitucional pela Universidade Anhanguera-Uniderp/REDE LFG.

    Textos publicados pelo autor

    Fale com o autor

    Site(s):

Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

DE ANGELIS, Juliano. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 20, n. 4368, 17 jun. 2015. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/33286. Acesso em: 18 set. 2019.

Comentários

2

  • 0

    Simoni

    Ola Dr. De Angelis, tudo bem? Sou empregada pública, do município, ou seja, concursada sob regime da CLT. É possível solicitar suspensão do contrato de trabalho por 12 meses por motivo particular? Pelo que entendi até agora, o empregador pode aceitar ou não. Dependerá da conveniência. Obrigada!

  • 0

    Maria

    FUNCIONARIO sendo administrado pelo municipio de Recife, ele não é servidor estatutario, tem contrato com termino em 2018 , mas estar aposentado por invalidez, o municipio diz que tem que EXONERAR, mas esse funcionario contribuiu RGPS - sendo asim ...entende-se CLT. QUAL o correto????? exonerar- suspender o contrato,(municipio alegar que na lei municipal não diz nada de suspensão)