O entendimento sobre a multa do art. 477 § 8º da CLT pode ser extensivo? Em que modalidades de término do contrato de trabalho ela se aplica?

1.INTRODUÇÃO

A doutrina trabalhista estabeleceu diversas nomenclaturas para as modalidades de extinção do pacto laboral, bem como atribuiu características próprias que variam de acordo com a forma em que pacto laboral se finda. Com o término do contato, incumbe ao empregador o cumprimento de uma série de obrigações, sejam ela de fazer ou de dar (pagar).

Caso o empregador incorra em mora na quitação das verbas rescisórias, de acordo com os prazos estabelecidos no artigo 477, da CLT, será penalizado com o pagamento de uma multa, em favor do empregado.

Para que se possa entender o sentido da lei, incumbe ao intérprete utilizar dos métodos científicos para compreensão do texto legal. O presente artigo visa verificar a possibilidade de interpretação de norma de caráter punitivo, de forma extensiva, mais precisamente da norma prevista no § 8º, do artigo 477, da CLT. Assim, foram estudados todos os métodos científicos existentes de interpretação da norma, com o fito de entender a intenção do legislador ao fixar a penalidade decorrente da mora na quitação das verbas rescisórias.

Alguns Tribunais Regionais do Trabalho têm interpretado de maneira extensiva o artigo em estudo, ampliando o sentido e o alcance da norma para abarcar outras situação não prevista na literalidade do texto da lei.

Com o fito de entender a divergência de entendimento, apresentam-se decisões em que se verificam os entendimentos a favor e contra da interpretação extensiva, bem como os argumentos utilizados como fundamentação das teses, bem como o entendimento da Excelsa Corte Trabalhista sobre a matéria em estudo, para, ao final, verificar a possibilidade, ou não de se interpretar o artigo em comento de forma que não a literal.


2 AS DIVERSAS NOMENCLATURAS UTILIZADAS PARA DESINGAR A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na doutrina trabalhista, não há consenso quanto à nomenclatura utilizada quando o vínculo laboral entre empregado e empregador chega ao seu fim.

Dentre as nomenclaturas utilizadas para designar o término do contrato de trabalho, encontramos: dissolução, extinção, resolução, resilição, terminação, rescisão dentre outras.

No próprio texto celetista, encontramos diversas nomenclaturas, que, apesar de divergentes, são sinônimas. A título de exemplo, temos os parágrafos 1º e 2º, do artigo 477[1], artigos 482[2], 483[3] e 484[4], onde se verifica a utilização do termo rescisão; no caput do artigo 477, o termo cessação. Todas, todavia, visam designar o fim do pacto laboral.

Cada uma dessas nomenclaturas tem um significado próprio, o qual varia diante das circunstâncias em que o contrato de trabalho termina.

O Direito do Trabalho adaptou os modos de extinção do contrato do Direito Civil, sendo certo que as causas de extinção podem ser normais ou anormais.

Explicando a extinção normal, CASSAR entende que:

São consideradas normais às extinções que coincidirem com o implemento do termo final ou da condição resolutiva. Entretanto, a matéria a matéria não é pacífica, pois alguns estudiosos defendem que apenas o contrato a termo é espécie do gênero contrato por prazo determinado. A controvérsia, na verdade, cinge-se à interpretação do art. 443 da CLT, isto é, se este abraça os contratos a termo e aqueles submetidos à condição resolutiva ou só considera determinados os contratos a termo. [...] (CASSAR, 2010, p. 987)

Assim, implementado o termo ou a condição de determinado pacto laboral, será operada a sua extinção normal.

O modo de extinção anormal se opera quando por alguma circunstância, o contrato não pode mais ser cumprido, ensejando a sua extinção, antes do implemento do termo ou da condição.

Explicando o modo de extinção anormal, DELGADO nos ensina que:

Aplicando-se a mesma tipologia civilista configura modalidade anormal de extinção do contrato de trabalho um vastíssimo conjunto de tipos de extinção desse contrato. Seriam, desse modo, modo anormal de extinção do contrato todas as forma de resilição contratual, como a resilição por ato empresarial (dispensa sem justa causa), a resilição por ato obreiro (pedido de demissão), a resilição bilateral do contrato (distrato).

Também seriam modo anormal de extinção do contrato empregatício todas as formas de resolução contratual, como a resolução por infração obreira (dispensa por justa causa), a resolução contratual por infração empresarial (dispensa indireta), a resolução contratual por culpa recíproca e, finalmente, a resolução contratual por implemento da condição resolutiva. (DELGADO, 2012, p. 1139)

Complementando a explicação, CASSAR exemplifica, citando Orlando Gomes, Arnaldo Süssekind, Evaristo de Moraes, Otavio Bueno e Sérgio Pinto Martins e Délio Maranhã, quais são os modos de extinção anormal do contrato de trabalho, senão vejamos:

Os modos de dissolução do contrato de trabalho foram objeto de estudo por vários autores que não conseguiram a chegar a um consenso na divisão.

Para Orlando Gomes a divisão é a seguinte:

  • Resolução – quando determinada por decisão judicial;
  • Resilição ou rescisão – considera sinônimas as expressões – extinções unilaterais ou bilaterais (dispensa, despedida e distrato) e despedida por justa causa;
  • Caducidade – morte do empregado, força maior e condição resolutiva.

Arnaldo Süssekind prefere a seguinte divisão:

  • Resolução – quando determinada ou autorizada judicialmente, nulidade do contrato e força maior;
  • Resilição – extinções unilaterais ou bilaterais sem justa causa;
  • Rescisão – extinções com justa causa;
  • Extinção – implemento de condição resolutiva ou termo, extinção da empresa, morte do empregador, aposentadoria ou morte do empregado.

O termo cessação é utilizado por Evaristo de Moraes, Otavio Bueno Magalhaes e Sérgio Pinto Martins.

Apesar do brilhantismo das teorias, ousamos discordas das divisões acima, porque não abrangem todas as hipóteses de terminações do contrato (como força maior e nulidade). Com base na classificação apontada por Délio Maranhão fornecemos outra divisão:

  • Resilição – distrato, despedida e demissão;
  • Resolução – justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca;
  • Rescisão – nulidade do contrato;
  • Força maior – impossibilidade de execução do contrato;
  • Morte – do empregador pessoa física ou do empregado;
  • Extinção da empresa, fechamento, cessação da atividade e falência;
  • Aposentadoria compulsória e espontânea (esta apenas nos casos em que se extingue);
  • Ope judicis – por determinação judicial – art. 496 da CLT;
  • Suspensão disciplinar por mais de 30 dias consecutivos – art. 474 da CLT. (CASSAR, 2010, p. 991-992)

Apresentadas as nomenclaturas, passa-se, a seguir, a estudar os modos de extinção do contrato de trabalho.

2.1 Espécies de extinção do contrato de trabalho

2.1.1 Resilição

Haverá a resilição do contrato de trabalho quando a extinção do pacto laboral se der sem justa causa, como no caso de pedido de demissão (resilição unilateral por ato de vontade do empregado) e de dispensa imotivada (resilição unilateral por ato de vontade do empregador).

Na resilição, ainda figura o distrato, que ocorre por ato de vontade bilateral das partes.

2.1.2 Resolução

Haverá a resolução do contrato quando: o empregado praticar falta grave, de acordo com o rol do artigo 482, da CLT; quando o empregador praticar falta grave, na forma do rol previsto no artigo 483, da CLT e ainda, quando as partes contratantes, empregado e empregador praticarem falta capaz de ensejar a extinção por culpa recíproca, na forma disposta no artigo 484, da CLT.

Ou seja, quando quaisquer das partes convenentes praticarem alguma das condutas típicas dos artigos supramencionados e, também, na hipótese de o contrato se extinguir em razão do implemento da condição resolutiva.

O texto celetista no § 2º, do artigo 475 dispõe de hipótese de resolução em razão do implemento de condição resolutiva. Todavia, o referido dispositivo não é aplicável, porquanto incompatível com o ordenamento constitucional em vigor, mais precisamente com o inciso I, do artigo 7º, da CF/88.

2.1.3 Rescisão

A rescisão do contrato de trabalho se opera quando é verificada alguma nulidade. Essa nulidade pode se dar em razão do objeto ilícito do contrato, da possibilidade jurídica de existência do contrato ou em virtude de simulação na celebração do contrato.

Nesse sentido, mais uma vez a lição de CASSAR:

[...] Se a nulidade ocorreu em virtude do objeto ilícito, nada é devido, nem os salários ou qualquer outra indenização, pois o Judiciário não pode determinar a remuneração do trabalho que explora o crime – OJ nº 199 da SDI-I do TST. Na nulidade do contrato porque o trabalho era proibido, nada é devido, salvo o saldo de salários, se ainda não foi pago, bem como o pagamento do FGTS – Súmula nº 363 do TST c/c art. 19-A da Lei nº 8.036/90. Se o contrato for nulo porque simulado, nada é devido, nem os salários, pois, na realidade, não houve prestação de serviços. [...] (CASSAR, 2010, p. 993)

O contrato de trabalho nulo é, por exemplo, aquele celebrado pela Administração Pública em descumprimento pelo estabelecido no artigo 37, da CF/88, ou quando o objeto do contrato de trabalho não for permitido em lei[5].

2.1.4 Força maior

A despeito de o texto celetista não diferençar as hipóteses de caso fortuito e força maior, essa modalidade de extinção do contrato de trabalho se opera quando não é possível a execução do contrato, seja em razão de a empresa ter encerrado suas atividades total ou parcialmente.

Ocorrendo fato cuja inevitabilidade não dependa da vontade do empregador, o contrato de trabalho restará rescindido, em razão da força maior.

Cumpre salientar que esse modo de extinção é equiparado à dispensa imotivada, isto é, por iniciativa do empregador.

2.1.5 Fato do príncipe

A extinção do contrato de trabalho em comento se opera quando, em razão de o Poder Público, em quaisquer das esferas (Municipal, Estadual ou Federal) praticarem ato administrativo ou promulgar lei que impeça à continuidade da atividade empresarial.

BARROS, citando OLIVEIRA, entende que o fato do príncipe:

O factum principis (fato do príncipe), como modalidade d força maior, poderá ser incluído entre as hipóteses de extinção do contrato de trabalho. Ele traduz todo o ato de autoridade pública que implique alteração nas condições contratuais, capaz de impossibilitar a execução do pacto laboral. O factum principis, caracteriza-se, portanto, por evento imprevisível, para o qual o empregador não concorreu direta nem indiretamente, sendo capaz de afetar substancialmente a situação econômico-financeira da empresa, total ou parcialmente, de forma irresistível. Nesses casos, havendo paralisação temporária ou definitiva do trabalho, por ato da autoridade pública municipal, estadual, ou federal, o responsável pelo pagamento da indenização é o governo (art. 486 da CLT), que deverá ser chamado à lide. (BARROS, 2011, p. 754)

[...]

Caso isso aconteça, o ente político que determinou o encerramento das atividades é quem será o responsável pelo pagamento das verbas rescisórias decorrentes do fato do príncipe, nos moldes do artigo 486 do texto consolidado[6].

2.1.6 Morte do empregado ou do empregador

O advento do óbito do empregado ou do empregador, também são causas de extinção do contrato de trabalho. Essa situação impossibilita à continuidade da prestação de serviços, em razão de as principais figuras da relação, quais sejam: o empregado e o empregador não mais existirem.

Acerca das consequências jurídicas decorrentes do falecimento do empregado, DELGADO nos ensina que:

A primeira causa (morte do empregado) provoca, necessariamente, o fim do contrato de trabalho. Isso ocorre em virtude da pessoalidade inerente a esse contrato, sendo infungível a pessoa do trabalhador, extingue-se, automaticamente, a relação de emprego com seu falecimento. (DELGADO, 2012, p. 1155)

Caso ocorra a morte do empregador, pessoa física, e não sendo dada continuidade à atividade anteriormente exercida pelo falecido, por seus herdeiros, o contrato de trabalho será extinto, devendo ser observadas as regras impostas pela redação do artigo 485 do texto consolidado[7].

Cumpre salientar, outrossim, que, no caso de falecimento do empregador pessoa física que tenha se constituído empresa individual, o empregado poderá pleitear a extinção oblíqua do pacto, de acordo com o disposto no § 2º, do artigo 483, da CLT.

2.1.7 Advento da aposentadoria do empregado

A aposentadoria, trazida para o âmbito do Direito do Trabalho e no que se refere à extinção do pacto laboral, pode ser de três formas: compulsória, voluntária e por invalidez.

O empregado que for considerado inapto pela perícia do INSS para o exercício de qualquer atividade laborativa, será aposentado por invalidez, na forma estabelecia no artigo 42, da Lei n. 8213/90[8]. Tal situação não extingue o pacto laboral, mas, tão-somente o suspende, enquanto subsistir a causa que deu ensejo à invalidez.

No caso de o empregado implementar os requisitos legais necessários à concessão da aposentadoria compulsória, na forma da legislação em vigor, bem como na hipótese de o empregado requerer a sua aposentadoria, de maneira voluntária, o pacto laboral estará extinto.

2.1.8 Extinção do estabelecimento comercial, falência e encerramento das atividades empresariais

No caso de o estabelecimento comercial, for extinto de forma regular com a respectiva baixa na Junta Comercial, ou de forma irregular, tal situação culmina na extinção do contrato de trabalho, em virtude de a prestação de serviços não poder mais ser executada.

Caso seja decretada, por sentença judicial transitada em julgado à falência da empresa, o contrato de trabalho será declarado extinto, a época da sua decretação, conforme determina o artigo 117, da Lei n. 11.101/05[9].

Assim, se operando quaisquer das causas aqui explicadas, o contrato será extinto por iniciativa do empregador, considerando que o empregado não pode suportar o ônus do empreendimento do empregador.

2.1.9 Extinção ope judicis e/ou por força de decisão judicial

A extinção ope judicis e/ou extinção por força de decisão judicial, ocorre quando o fim do contrato depender de autorização judicial para perfazer os seus efeitos jurídicos. A extinção em comento tem previsão no artigo 496 do texto consolidado[10].

Caso o empregador instaure o inquérito para apuração de ato faltoso praticado pelo empregado detentor de estabilidade e, verificando-se que a reintegração do empregado que tenha cometido a suposta falta não seja aconselhável, o juiz converterá a obrigação de fazer (reintegração) em obrigação de pagar as verbas rescisórias decorrentes do término do contrato. Assim, sendo incompatível o retorno do empregado ao trabalho, em virtude de inimizade entre empregado e empregador, é possível a conversão da reintegração em indenização.

Findo o contrato de trabalho, igualmente cessam às obrigações de ambas as partes contratantes.

A seguir passa-se a estudar quais são as obrigações do empregador quando o contrato de trabalho chega a seu fim.

2.2 OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR DECORRENTES DA EXTINÇÃO DO PACTO LABORAL

O contrato de trabalho, se analisado de forma antropomorfizada “nasce, cresce e morre”. Com o fim do pacto laboral, o empregador está sujeito a cumprir uma série de obrigações, que variam de acordo com a forma em que o contrato chega ao seu fim.

A seguir, passa-se a estudar pormenorizadamente quais sãos as obrigações patronais decorrentes das diversas formas de extinção do contrato de trabalho.

2.2.1 Obrigações decorrentes da dispensa imotivada e/ou sem justa causa

A duração do contrato de trabalho, via de regra é por prazo indeterminado. Todavia, na hipótese de o empregador entender que os serviços prestados por determinado empregado não lhe são mais bem-vindos, poderá dispensá-lo sem justo motivo.

Com a dispensa imotivada do empregado, o empregador deverá lhe pagar as reparações econômicas de direito, as quais compreendem: aviso prévio e os dias em que o empregado fizer jus, em razão da nova legislação que criou o aviso prévio proporcional à quantidade de anos de serviços prestados[11]; férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional, se for o caso; décimo terceiro salário integral e/ou proporcional, se for o caso e liberação dos depósitos fundiários, bem como da multa de 40% sobre o valor dos depósitos existentes na conta vinculada do empregado.

Na eventual hipótese de o empregador dispensar imotivadamente o empregado no trintídio que antecede a data-base da categoria, deverá pagar, em favor deste, a indenização adicional, conforme preceitua a Súmula n. 314, do TST[12].

Dentre as obrigações de fazer, temos: entrega do TRCT[13] devidamente preenchido, com o código para levantamento dos depósitos fundiários; a entrega do extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado; a entrega da chave de conectividade social para levantamento dos depósitos fundiários existentes na conta do empregado, mais a multa de 40% sobre o valor total dos depósitos, as guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro-desemprego) para que o empregado possa requerer junto ao Ministério do Trabalho e Emprego o referido benefício.

Se por culpa do empregador, o empregado não conseguir obter o benefício do seguro-desemprego no prazo estabelecido em lei, deverá efetuar o pagamento da indenização substitutiva.

2.2.2 Obrigações decorrentes do pedido de demissão formulado pelo empregado

O pedido de demissão constituiu ato unilateral de vontade do empregado, que comunica ao seu empregador que não mais prestará serviços em seu favor.

Na hipótese de o empregado requerer o seu desligamento, o empregador deverá lhe pagar somente o saldo de salário; o salário trezeno proporcional à quantidade de meses laborados[14], bem como as férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional[15]. O demissionário não faz jus ao levantamento dos depósitos fundiários, bem como da respectiva multa de 40%, ao seguro-desemprego e ao aviso prévio. Salienta-se, todavia, que o empregador, na forma disposta no § 2º, do artigo 487, do texto consolidado tem direito a efetuar o desconto do aviso prévio, caso o empregador não cumpra este.

As obrigações patronais, nessa modalidade de extinção compreendem: a baixa na CTPS do empregado; a entrega das vias do TRCT devidamente preenchidas e a entrega do extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado.

2.2.3 Obrigações decorrentes da dispensa motivada e/ou com justa causa do empregado

A dispensa por justa causa se dá quando o empregado praticar alguma das condutas previstas no artigo 482, da CLT ou em outros artigos esparsos previstos no texto consolidado.

Tendo se operado a justa causa, o empregador deverá lhe pagar as seguintes verbas rescisórias: férias vencidas, acrescidas de um terço e saldo de salário, se for o caso.

Quanto às obrigações de fazer, incumbe ao empregador: efetuar a baixa na CTPS, sem fazer qualquer tipo de apontamento desabonador, sob pena de amargar o pagamento de indenização por danos morais perante a Justiça do Trabalho, bem como o pagamento de multa por descumprimento do disposto no § 4º, do artigo 29, da CLT[16]. Além disso, deverá entregar as guias do TRCT devidamente preenchidas com o código respectivo, bem como o extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado.

2.2.4 Obrigações decorrentes da dispensa motivada do empregador e/ou dispensa indireta

Na hipótese de o empregador cometer alguma ou algumas das faltas tipificadas no artigo 483 do texto consolidado, o empregado poderá requerer o seu desligamento, pela via oblíqua, ajuizando a ação trabalhista para ver declarada a rescisão oblíqua do pacto.

Reconhecida a rescisão oblíqua do contrato de trabalho, em razão da constatação da prática de ato faltoso pelo empregador, o empregado fará jus às verbas rescisórias decorrentes da dispensa injusta.

Assim, incumbirá ao empregador pagar em favor do empregado as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio integral e proporcional, se for o caso; salário trezeno integral e proporcional, se for o caso; férias integrais e proporcionais, se for o caso, acrescidas de um terço; liberação dos depósitos de FGTS e pagamento da multa fundiária; pagamento da indenização adicional prevista na Lei n. 7.238/84, se for o caso e outras indenizações, de acordo com o caso em concreto.

As obrigações de fazer compreendem: anotação de baixa na CTPS, entrega das vias do TRCT devidamente preenchidas para que o empregado possa levantar os depósitos fundiários existentes em sua conta vinculada, bem como a multa de 40%, o extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado; a entrega das guias CD/SD para que o empregado possa requerer junto ao Ministério do Trabalho e Emprego o referido benefício.

Se por culpa do empregador, o empregado não conseguir obter o benefício do seguro-desemprego no prazo estabelecido em lei, deverá efetuar o pagamento da indenização substitutiva.

2.2.5 Obrigações decorrentes ruptura contratual por culpa recíproca

Declarando-se a ocorrência de a culpa recíproca do empregado e do empregador por sentença judicial, incumbirá a este último pagar em favor do obreiro às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; metade do que for de direito a título de férias proporcionais, mais um terço; metade do aviso prévio; metade do salário trezeno proporcional e metade da multa fundiária, tudo conforme preceitua o artigo 484, da CLT.

No que concerne às obrigações de fazer, incumbirá ao empregador nessa hipótese: anotação da baixa na CTPS do empregado; entrega das vias do TRCT devidamente preenchidas para que o empregado possa levantar os depósitos fundiários, mais a metade da multa de 40%; entregar o extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado.

O empregador não está obrigado a emitir as guias CD/SD para que o empregado faça jus ao benefício, pois, na culpa recíproca, o emprego concorreu com o empregador para que a extinção do contrato de trabalho ocorresse.

2.2.6 Obrigações decorrentes da extinção da empresa ou do estabelecimento comercial

Nessa hipótese de extinção do contrato, as verbas rescisórias a serem pagas pelo empregador são as mesmas decorrentes da dispensa injusta, isto é: aviso prévio integral e proporcional, se for o caso; férias vencidas, ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional, se for o caso; décimo terceiro salário integral, ou proporcional, se for o caso e liberação dos depósitos fundiários, bem como da multa de 40% sobre o valor dos depósitos existentes na conta vinculada do empregado.

As obrigações de fazer são as mesmas decorrentes da dispensa injusta, quais sejam: entrega das guias do TRCT devidamente preenchidas, com o código para levantamento dos depósitos fundiários; entrega do extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado; emissão da chave de conectividade social para levantamento dos depósitos fundiários existentes na conta do empregado, mais a multa de 40% sobre o valor total dos depósitos contidos na conta vinculada do empregado, as guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro-desemprego) para que o empregado possa requerer junto ao Ministério do Trabalho e Emprego o referido benefício.

Se por culpa do empregador, o empregado não conseguir obter o benefício do seguro-desemprego no prazo estabelecido em lei, deverá efetuar o pagamento da indenização substitutiva.

Caso seja decretada a falência do empregador, o empregado fará jus às verbas rescisórias da dispensa injusta, já que não foi este último quem deu causa a extinção do pacto laboral.

2.2.7 Obrigações em caso de morte do empregado ou do empregador pessoa física

Em caso de morte do empregado, o empregador deverá pagar ao espólio somente o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas de um terço e, ainda, o saldo de salário, se for o caso.

O empregador não está obrigado a pagar em favor do espólio o aviso prévio, a multa fundiária. Ou seja, outros direitos são intransferíveis ao espólio.

Se for constatado que o empregador foi quem deu causa a morte culposa do empregado, tendo o submetido à situação de “perigo manifesto de mal considerável”, conforme estabelece a alínea c, do artigo 483, da CLT, deverá arcar com o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da extinção oblíqua do pacto, conforme explicado alhures.

Em caso de falecimento do empregador pessoa física serão devidas às seguintes verbas rescisórias: aviso prévio integral e proporcional se for o caso; décimo terceiro salário e férias proporcionais, mais um terço; liberação dos depósitos de FGTS, além da multa de 20% sobre o valor dos depósitos[17].

Outrossim, cumpre salientar que, em caso de falecimento do empregador pessoa física, constituído em firma individual, é facultado ao empregador requerer a rescisão oblíqua do pacto, conforme sustentado anteriormente. Assim, o empregado fará jus ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes da rescisão indireta, ressalvando que não terá direito ao levantamento da multa de 40%, mas sim, de metade, na forma preceituada na parte final, do inciso II, do artigo 20, da Lei n. 8.036/90[18].

2.2.8 Obrigações decorrentes da aposentadoria compulsória do empregado

Verificando o empregador que seu empregado preenche os requisitos necessários para à concessão do benefício de aposentadoria, poderá requerer perante a Previdência Social a aposentadoria por idade do empregado, na forma disposta no artigo 51, da Lei nº 8.213/91[19].

Nessa hipótese, a aposentadoria compulsória do empregado se equivale à dispensa imotivada, devendo o empregador pagar o seu empregado as verbas rescisórias atinentes a essa modalidade de extinção contratual, que compreendem: aviso prévio integral e proporcional, se for o caso; salário trezeno integral e/ou proporcional, se for o caso; férias integrais e/ou proporcionais, se for o caso, acrescidas de um terço; liberação dos depósitos de FGTS e pagamento da multa fundiária e do PIS, se for o caso.

No que pertine às obrigações de fazer, incumbe ao empregador: efetuar a baixa na CTPS do empregado, com data anterior ao dia do início da aposentadoria; efetuar a tradição das guias do TRCT devidamente preenchidas para que o empregado possa levantar o saldo existente em sua conta vinculada, mais a multa fundiária; entregar o extrato atualizado da conta vinculada do FGTS do empregado.

2.2.9 Obrigações decorrentes da aposentadoria voluntária do empregado

Na aposentadoria, o empregador deverá pagar ao empregado as seguintes verbas rescisórias: salário trezeno proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional, se for o caso. Não faz jus o empregado ao aviso prévio e nem da multa fundiária de 40% sobre os depósitos efetuados em sua conta vinculada.

Quanto às obrigações de fazer, incumbe ao empregador efetuar a baixa na CTPS do ex-empregado, com data anterior ao dia de início da sua aposentadoria, emitir as guias do TRCT devidamente preenchidas para que o ex-empregado aposentado possa levantar o saldo dos depósitos de FGTS existentes em sua conta vinculada, bem como entregar o extrato atualizado da conta vinculada do FGTS.

2.2.10 Obrigações decorrentes da extinção do contrato em razão de força maior

Essa modalidade de extinção do contrato de trabalho, não elimina por completo à obrigação do empregador de pagar às verbas rescisórias decorrentes da extinção do vínculo, mas somente reduz o montante devido, conforme preceitua o artigo 502, da CLT.

Nessa hipótese, incumbe ao empregador para ao empregado às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; férias vencidas e proporcionais, mais um terço, se for o caso; salário trezeno integral e/ou proporcional, se for o caso. A multa fundiária será reduzida também à metade, por força do que preceitua o § 2º, do artigo 18 da Lei n. 8.036/90.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já pacificou o entendimento de que outras verbas rescisórias não poderão ser reduzidas nessa hipótese, por falta de previsão legal nesse sentido, conforme consta da redação da Súmula n. 44[20].

No que pertine às obrigações de fazer, o empregador deverá: efetuar a baixa na CTPS do empregado; entregar as guias do TRCT devidamente preenchidas; emitir as guias para que o ex-empregado requeira perante o Ministério do Trabalho e Emprego o seguro-desemprego, salientando que, se por culpa do empregador o ex-empregado deixar de receber o referido benefício, terá que pagar a competente indenização substitutiva.

2.2.11 Obrigações decorrentes da extinção do contrato por mútuo consentimento das partes

No caso de o empregador o empregado, por mútuo consentimento, acordarem no sentido de terminar o contrato de trabalho, também haverá a extinção do vínculo jurídico-laboral.

Nessa modalidade de extinção, as partes poderão livremente transigir quanto à forma em que se dará o término do contrato, desde que estas não sejam contrárias ao Direito do Trabalho e à legislação protetiva. Ou seja, as partes poderão transigir quanto aos direitos que serão quitados nas verbas rescisórias, exceto quanto à existência de saldo de salário e de férias vencidas, mais um terço. O FGTS, nessa hipótese, não poderá ser levantado pelo ex-empregado, por falta de autorização legal nesse sentido.

Quanto às obrigações de fazer, incumbe ao empregador: emitir as guias do TRCT e efetuar a baixa na CTPS do obreiro; emissão da chave de conectividade social, se for o caso. A entrega da guia CD/SD ficará condicionada aos termos da avença realizada entre empregado e empregador.

2.2.12 Obrigações decorrentes da extinção do contrato pactuado por prazo determinado

Sendo implementado o termo ou a condição do contrato de trabalho, este chegará ao seu fim. Nesse caso, incumbirá ao empregador pagar ao empregado às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; salário trezeno proporcional; férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de um terço, se for o caso. Não há falar no pagamento de aviso prévio e multa menos da multa fundiária, ressalvando que o ex-empregado poderá efetuar o levantamento do saldo existente em sua conta vinculada.

Se por ato de vontade do empregador, o contrato for rescindido antes do termo final, deverá pagar ao empregado às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; férias vencidas e proporcionais, mais um terço, se for o caso; indenização prevista no artigo 479, da CLT; salário trezeno proporcional; liberação do FGTS e pagamento da multa fundiária. O empregado dispensado antes do termo faz jus ao recebimento do seguro-desemprego, ressalvando que, se ficar impossibilitado de recebê-lo, por culpa patronal, terá direito à indenização substitutiva.

Caso seja o empregado quem requeira o seu desligamento anteriormente ao termo final do contrato, terá de indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem o seu desligamento precoce, na forma do disposto no artigo 480, da CLT.

Havendo disposição contratual de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo do contrato, incumbirá ao empregador efetuar o pagamento das verbas rescisórias atinentes à dispensa imotivada, conforme sustentado alhures.

Quanto às obrigações de fazer, incumbe ao empregador: efetuar a baixa na CTPS do empregado e emitir as guias do TRCT devidamente preenchidas; emissão da chave de conectividade social; emissão das guias do seguro-desemprego, se for o caso.



Informações sobre o texto

Este texto foi publicado diretamente pelo autor. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi.

Comentários

0

Livraria