Estudo comparativo do aviso prévio no Brasil e na Argentina

1. Introdução
O presente trabalho propõe um estudo comparativo do aviso prévio no Brasil e na Argentina, sendo que, num primeiro momento, abordará algumas considerações gerais sobre conceituação, finalidades, funções e características do instituto no âmbito da doutrina brasileira e argentina para, em seguida, proceder sua análise sob a égide da legislação vigente em cada um dos países eleitos para realização desse estudo. Delineadas tais considerações e feita uma abordagem das respectivas legislações, será feita uma verificação simultânea com o objetivo de identificar as simetrias e assimetrias entre as normatizações de ambas as nações.
O aviso prévio representa um instrumento de salvaguarda às partes contratantes, porquanto as resguarda da ocorrência de uma possível ruptura brusca do contrato de trabalho, por isso sua adoção se dá na maioria dos países. Nos primórdios, era apenas uma prévia comunicação feita por um contratante ao outro, consistindo apenas em uma prática corriqueira, mais pelo costume. Com o passar do tempo e a evolução das relações contratuais, o direito comum passou a normatizá-lo, eis que passou a ser visto como um ponto de importante pactuação entre as partes como forma de atenuar uma súbita interrupção repentina na produção da empresa ou uma inesperada desocupação do trabalhador.
E, como medida preventiva à uma rescisão contratual unilateral, logo o direito do trabalho passou a adotá-la de forma subsidiária para, posteriormente, passar a integrar a própria legislação trabalhista, segundo o ordenamento de cada país.
A escolha pela realização de um estudo comparativo entre Brasil e Argentina considerou o fato de serem repúblicas federativas, estarem localizados no mesmo continente, serem Estados Partes do Mercado Comum do Sul - MERCOSUL, e, em linhas gerais, por guardarem grande similaridade em relação aos seus ordenamentos jurídico-laborais quando tratam do instituto do aviso prévio.
No Brasil, a princípio, o instituto era normatizado apenas em legislação ordinária, ficando ao crivo das disposições da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, consubstanciada no Decreto-Lei n. 5.452, de 1º. de maio de 1943. Todavia, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o aviso prévio guindou à condição de direito constitucionalmente assegurado aos trabalhadores na forma a ser regulamentada por lei ordinária, a qual somente veio a ser editada em 11 de outubro de 2011, Lei n. 12.506.
Na Argentina, o aviso prévio não conta como expressa garantia constitucional, mas, entendemos ser o instituto um dos instrumentos previstos em lei ordinária que assegurem ao trabalhador a proteção contra a despedida arbitrária, interpretação esta que colhemos das disposições constantes do art. 14 bis, da Constituição Nacional. Em sendo assim, o aviso prévio vem regulamentado Lei de Contrato de Trabalho - LCT, artigos 231 a 239.
Comparando um e outro ordenamento, quanto às suas disposições em torno do aviso prévio, pudemos constatar acentuadas similitudes e diferenças em relação ao prazo, a forma de comunicação, indenizações, dentre outros fatores, que serão enfocados no presente trabalho.

2. Aviso Prévio: algumas considerações sobre o instituto
De um modo geral, podemos dizer que o aviso prévio consiste em uma denúncia feita por uma das partes contratantes com o objetivo de por um termo final no contrato de trabalho por prazo indeterminado.
O aviso-prévio consiste em um instituto que encontra suas origens no âmbito do direito comum, mais precisamente no Direito Comercial e do Direito Civil, e isto tanto no Brasil como na Argentina. Trata-se de um instituto concernente aos contratos por prazo indeterminado por constituir uma ferramenta que faculta a uma das partes denunciar à outra a resolução unilateral em terminar o contrato. Acerca do surgimento do aviso prévio nos ordenamentos de ambos os países, no tópico no qual abordaremos sua normatização teceremos breves apontamentos históricos apenas com o fito de nos situarmos sobre a adoção do mesmo no direito laboral de cada um deles.
Como ensina DEVEALI “el preaviso no es una institución típica del contrato de trabajo, sino más una modalidad propia de todos los contratos de ejecución continuada. La función del preaviso consiste en evitar que un contratante puede ser privado ex abrupto de una prestación que, razonablemente, consideraba destinada a continuar, ofreciéndole la posibilidad de encontrar otra prestación equivalente.” 
LIPOVETZKY define aviso prévio como um instituto que tem por objetivo fazer conhecer, por uma das partes contratantes a outra, em um prazo razoável, seu propósito de resolver o contrato.
De maneira bem objetiva e sucinta, MASCARO define que “aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.” , e prossegue explicitando que:
[...] aviso prévio é ato que necessariamente deve ser praticado pela parte do contrato de trabalho que deseja rescindir o vínculo jurídico, e consiste numa manifestação desse propósito, mas também é denominado aviso prévio o prazo remanescente da relação de emprego a ser observado pelas partes até o término da sua duração, como, ainda, aviso prévio é o modo pelo qual é denominada uma indenização substitutiva paga em alguns casos à falta de cumprimento em tempo desse prazo.

Nessa concepção, MASCARO leciona que o aviso prévio tem uma tríplice dimensão, vez que cumpre três funções consistentes na comunicação, tempo e pagamento. Cumpre a função de comunicação, vez que é o instrumento através do qual uma das partes manifesta à outra a sua vontade em rescindir o pacto laboral; temporal porque estabelece o prazo efetivo para extinção do contrato de trabalho; e o pagamento porque define as verbas devidas em decorrência da rescisão contratual.
O aviso prévio surgiu como um instrumento preparatório para que a parte rescindente do contrato, ao manifestar sua vontade em por um termo final, não viesse a terminar o contrato de forma abrupta, medida que vulneraria os princípios da lealdade e da boa fé revestidores de qualquer modalidade contrato seja de que natureza for.
Em sendo o aviso prévio um instrumento preparatório para dar um fim unilateral no contrato, podemos dizer tratar-se de um elemento fundamental de resguardo para ambas as partes, tanto empregado como empregador, pois lhes assegura a oportunidade temporal para restabelecerem seus direitos;de um lado, o empregado para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho, um novo emprego; de outro lado, o empregador para selecionar e empregar um novo trabalhador para recomposição da mão-de-obra perdida.
OJEDA leciona que, tradicionalmente, o aviso prévio consiste no “anoticiamento anticipado de la ruptura del contrato de trabajo" , porém prossegue asseverando que essa expressão é um tanto quanto incompleta em face dos efeitos decorrentes do aviso prévio no contrato de trabalho, máxime considerando o prazo em que a extinção tornar-se-á efetiva. Até porque a o término do contrato, após o aviso prévio, pode ser fixado, caso a caso, pelos usos e costumes locais em conformidade com a lei.
Mencionando o caso “Martinez, Hugo c/ Celulosa Argentina SA”, OJEDA extrai, precisamente, as especificidades do aviso prévio nas relações de trabalho, vejamos:
[...] en el campo de las relaciones de trabajo, tienen un contenido específico que ha sido definido con precisión por la SCJBA, al indicar que consiste en una obligación que la ley impone en forma recíproca a ambas partes del contrato y tiende, en lo fundamental, a prevenir la ruptura intempestiva del vínculo, y con el  objeto de que el trabajador no se vea privado bruscamente de su puesto con las consiguientes repercusiones alimentarias, y de que el empleador pueda cubrir la ausencia de aquél en orden a las necesidades productivas y organizativas de la empresa, limitándose, así, el daño que la resolución unilateral del contrato por uno de los contratantes pueda producir en el otro.

O aviso prévio é dotado de reciprocidade, ou seja, tanto empregado como empregador tem o direito a serem previamente comunicados da intenção de um ou de outro sobre a respectiva intenção de rescindir o contrato de trabalho. A propósito, pontua CABANELLAS:
[...]’a reciprocidade em matéria de pré-aviso constitui a essência deste; o que quer dizer que tanto tem direito o trabalhador de receber a denúncia antecipada do contrato de trabalho por parte do seu empregador como este a do seu trabalhador, como o fim de procurar um substituto sem quebra a produção. Em todos os casos em que o contrato se dissolve sem o aviso prévio e sem causa justificada para a rescisão, a parte que o rescinde está obrigada a abonar à outra a indenização supletória por falta de aviso prévio.’
Em observância às características e à finalidade do aviso prévio, é que o instituto tem sido consagrado nos ordenamentos jurídico-laborais dos mais diversos países, como Argentina e Brasil, objeto do presente trabalho e sobre estes passamos a discorrer nos tópicos seguintes.

3. O aviso prévio na Argentina
No direito argentino, o aviso prévio foi, primeiramente, contemplado no Código de Comércio da Província de Buenos Aires em 1859 e, posteriormente, veio a ser adaptado como Lei Nacional no ano de 1862, como elucida LIPOVETZKY:
El instituto del preaviso (aviso prévio) en el derecho argentino, reconoce sus antecedentes en el Código de Comercio promulgado por la província de Buenos Aires en 1859 y adaptado como Ley nacional en el año 1862. Si bien la reforma de 1889 mantuvo el preaviso en los casos de ‘cesantía injustificada de los factores o dependientes’, lo cierto es que con la sanción de la ley 20.744, de Contrato de Trabajo, art. 7º., quedaron derogados los arts. 164 a 160 del Código de Comercio, que sustituidos por los arts. 231 a 255 de esta última (con textos modificados según ley 25.877, sancionada el 2/3/04, arts. 3º. y 4º).

O instituto surge no âmbito da normatização do direito comum e passa a ser adotado nas relações laborais e essa adoção subsidiária, com o passar do tempo, faz com que o aviso prévio seja incorporado à legislação trabalhista, que o amolda conforme as peculiaridades ínsitas à relação capital-trabalho.
A Constituição Nacional da Argentina, embora não contemple expressamente o aviso prévio como direito social, o assegura em conformidade com as disposições legais, pelo menos é o que extraímos do seu art. 14 bis ao dispor que o trabalho em suas diversas formas gozará da proteção das leis, que asseguram ao trabalhador a proteção contra a despedida arbitrária.
Em se tratando do aviso prévio, essa regulamentação vem na Lei de Contrato de Trabalho - LCT, artigos 231 a 239, os quais estabelecem as condições sob as quais essa comunicação preambular deve ser exercida por cada parte contratante – empregado e empregador.
No art. 231, a LCT estabelece os prazos para o aviso prévio, distinguindo quando for de iniciativa do empregado e quando da iniciativa do empregador, sendo que neste último caso o prazo será conforme o tempo de serviço do empregado.
Quando o aviso prévio for dado pelo empregado ao empregador, o prazo será de quinze dias (LCT, art. 231, a); pelo empregador ao empregado será de quinze dias se o empregado se encontrar em período de experiência; um mês para o empregado que contar até cinco anos no emprego; e de dois meses para o empregado cujo contrato já tenha duração acima de cinco anos.
O prazo do aviso se conta a partir do dia seguinte ao da notificação (LCT, art. 233), exceto nos casos em que a extinção do contrato se dê por iniciativa do empregador, sem o aviso prévio por parte deste e em data não coincidente com o último dia do respectivo mês. Nesta última hipótese, os salários correspondentes aos dias faltantes até o último dia do mês em que ocorrer a despedida serão acrescidos à indenização devida ao empregado (LCT, art. 232).
A LCT, em seu art. 234, não ser admitida a retratação unilateral, mas somente se esta decorrer de comum acordo entre as partes.
Quanto à forma, a LCT é expressa ao dispor que a notificação do aviso prévio deverá ser provada por escrito (art. 235). Acertada a explícita determinação da LCT, tendo em vista a finalidade a que destina e a série de conseqüências que envolvem o término do contrato de trabalho, tais como a comunicação resilitória propriamente dita, a fixação do prazo, alteração da jornada de trabalho em seu curso, a indenização devida, dentre outros.
Na hipótese de ser concedido o aviso prévio pelo empregador, ao empregado é facultado considerar extinto o contrato de trabalho antes do vencimento do respectivo prazo, porém, deverá comunicar formalmente sua decisão ao empregador na forma prevista no art. 240 da LCT e, neste caso, não fará jus à remuneração correspondente ao período faltante para completar o aviso, sendo preservado direito a perceber a indenização decorrente da dispensa. Ou ainda o próprio empregador poderá dispensar o empregado de prestar serviços durante o prazo do aviso prévio, sendo que, neste caso, não poderá efetuar o desconto referente aos dias que o dispensou, estes serão abonados (LCT, art. 236). Valendo aqui destacar, que durante o transcurso do aviso prévio, as obrigações decorrentes do contrato devem ser observados pelas partes contratantes (LCT, art. 238). Nessa linha, leciona OJEDA:
Salvo que las partes ejerzan los derechos que les confiere el artículo 236 de la LCT o que se dé alguna de las causales de suspensión del último párrafo del artículo 239 de la LCT, durante el plazo del preaviso subsisten todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (de conducta y de prestación), porque el mismo continúa vigente, aunque con plazo cierto de extinción.
Por tal razón podría ser que en su transcurso se modifique la causal de extinción convirtiéndose en cualquier otra (renuncia, mutuo acuerdo, muerte de las partes, denuncia directa o indirecta por injuria, incapacitación o inhabilitación del trabajador).
Lo llamativo de este artículo es que una extinción incausada (renuncia o despido) pueda quedar relegada por una injuria durante el lapso del preaviso, lo que daría lugar a la denuncia directa o indirecta con causa, o, de acuerdo a la entidad del incumplimiento, a una suspensión disciplinaria o a una suspensión indirecta individual (retención de tareas).

No curso do aviso prévio, quando dado este pelo empregador, a jornada de trabalho do empregado é reduzida, mas sem redução em seu salário. Nesse período, o empregado tem direito a uma redução de duas horas em sua jornada contratual diária, que poderão ser as duas primeiras ou as duas últimas do expediente, ou poderá optar por acumular tais horas em uma ou mais jornadas integrais (LCT, art.237).
Por fim, a LCT, em seu art. 239, trata da eficácia do aviso prévio, estabelecendo três condições distintas no caso do aviso prévio ser concedido pelo empregador, as quais são assim elencadas por OJEDA:

a) Que el se otorgue durante una suspensión remunerada, en cuyo caso resultará nulo o ineficaz, salvo que haya sido otorgado para que su plazo comience a computarse una vez terminada la suspensión. La validez del preaviso está sujeta a que haya sido notificado con esa condición suspensiva. De omitirse, se tendrá por inexistente el preaviso pero no el despido, debiendo abonarse la indemnización sustitutiva con más los importes que correspondan por el lapso de suspensión interrumpida;
b) que el preaviso se otorgue durante una suspensión no remunerada, lo que implica su validez con derecho por parte del trabajador a percibir los salarios correspondientes (al preaviso) en un período en el que por la otra causa no debía cobrarlo, y
c) que durante el plazo del preaviso se produzca una suspensión, debiendo suspender su cómputo hasta que cesen los motivos que lo originaron. Ésta opera automáticamente y termina del mismo modo en que comenzó, sin que se requiera una nueva comunicación del empleador que fije el término definitivo del vínculo.

Como podemos verificar, a legislação trabalhista argentina acolhe o aviso prévio como um instrumento indispensável dos qual devem se valer ambas as partes contratante, empregado e empregador, para que a dissolução contrato de trabalho seja processada de forma harmônica e justa.

4. O aviso prévio no Brasil
No Brasil, o primeiro códex a contemplar o aviso prévio foi o Código Comercial de 1850, que estabelecia, em seu art. 81, que inexistindo prazo ajustado entre as partes para resolução final do contrato, qualquer um dos contratantes poderia dá-lo por acabado avisando ao outro da sua decisão em rescindi-lo com um mês de antecipação, resguardado o direito dos agentes despedidos em receber o salário correspondente ao respectivo período.
Também o Código Civil Brasileiro de 1916, ao tratar da locação de serviços mediante contrato por prazo determinado, em seu art. 1.221, acolhia o instituto em comento, estipulando que inexistindo prazo estipulado para duração do contrato, qualquer das partes contratantes, a seu arbítrio e mediante aviso prévio, poderia rescindir o contrato. Esse dispositivo estabelecia que o aviso prévio seria dado com oito dias de antecedência, se o salário fosse fixado por um mês ou mais; com antecipação de quatro dias para a hipótese de salário semanal ou quinzenal; e, em sendo o contrato por prazo menor que sete dias, o aviso seria de véspera.
Em 1935, foi editada a Lei n. 62, a qual assegurava aos empregados da indústria e do comércio uma indenização no caso não existir prazo estipulado para o término do contrato do trabalho e ante a despedida sem justa causa. Referida lei já não era mais um diploma legal da seara do direito comum, mas disciplinava, especificamente, matéria de natureza trabalhista, tendo sido o primeiro diploma legal a contemplar o aviso prévio com a devida nuance laboral, ou seja, regulamentava o instituto em conformidade com a relação de emprego propriamente dita. Essa lei era despida da reciprocidade inerente ao instituto, pois previa, em seu art. 6º., apenas para o empregado a obrigação de dar o aviso prévio ao seu empregador com o prazo mínimo de trinta dias, quando o mesmo quisesse dar por rescindido o contrato de trabalho, estabelecendo que a falta do aviso importaria no desconto de um mês de salário ou do duodécimo do total das comissões recebidas nos últimos doze meses de serviço.
A partir de 1943, no Brasil, o aviso prévio no âmbito dos contratos de trabalho passou a ser disciplinado pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada mediante a edição do Decreto-Lei n. 5.452, de 1º. de maio de 1943. Na CLT, o aviso prévio é regulamentado pelos artigos 487 a 491.
Em particular, para regular as atividades dos representantes comerciais autônomos, foi editada a Lei n. 4.886, de 09 de dezembro de 1965, que em seu art. 34 estabeleceu, para essa modalidade de contrato ajustado por prazo indeterminado, o aviso prévio somente é devido após seis meses de vigência, salvo outra condição prevista no contrato, devendo ser concedido com antecedência mínima de trinta dias ou pagamento de importância igual a um terço das comissões auferidas pelo representante, nos três meses anteriores.
Mas, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, como dito na introdução, o aviso prévio passou a compor o elenco dos direitos dos trabalhadores urbanos e dos trabalhadores rurais, conforme disposto no inciso XXI, do art. 7º, que integra o Capítulo II – Dos Direitos Sociais, do Título II – Dos Direitos e Garantias Fundamentais.
O dispositivo constitucional brasileiro estabelece ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com prazo mínimo de trinta dias, nos termos da lei. Todavia, trata-se de um preceito constitucional que, apesar de compor o rol dos direito fundamentais, é uma norma de ordem programática, ou seja, de aplicabilidade limitada ou mediata, pois sua aplicação efetiva restou vinculada à regulamentação mediante a edição de uma lei ordinária. Isto somente veio a ocorrer em 11 de outubro de 2011, ou seja, após vinte e três anos da promulgação da Constituição Brasileira em vigor, é que foi editada a Lei n. 12.506, regulamentadora do denominado “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço”.
Então, até outubro de 2011, regra geral, o aviso prévio era regulamentado apenas pela CLT em seus artigos 487 a 491. Conforme os dispositivos consolidados, em não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, rescindir o contrato de trabalho, deve avisar a outra de sua decisão (CLT, art. 487), com antecedência mínima de trinta dias (CF, art. 7º.).
Até a edição da Lei n. 12.506/2011, o prazo do aviso prévio era de trinta dias. Após sua edição, o aviso prévio passou a ser efetivamente proporcional, sendo de trinta dias para os empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa e, para os empregados com contrato de trabalho acima de um ano passaram a ser acrescidos três dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até noventa dias.
A ausência de aviso prévio pelo empregador confere ao empregado o direito ao salário aos dias correspondentes ao aviso, sendo que, cumprido ou não, o prazo correspondente integra o tempo de serviço do trabalho para todos os efeitos, tal como estabelece o § 1º., do art. 487, da CLT. Isto é, seja trabalhado ou indenizado, o período do aviso prévio integrará o tempo de serviço do trabalhador, inclusive seu termo final é que constará das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, entendimento pacificado pela OJ  n. 82, SBDI I , do TST .
Na rescisão indireta do contrato prevista no art. 483, da CLT, hipótese na qual o empregado considerará rescindido o contrato em decorrência de uma falta grave praticada pelo empregador, também será devido o aviso prévio na forma indenizada, conforme determina o § 4º., do art. 487, da CLT.
Em contrapartida, a ausência do aviso prévio pelo empregado dá ao empregador o direito de efetuar o desconto dos salários correspondentes ao respectivo período (CLT, art. 487, § 2º.).
Quando o aviso prévio for dado pelo empregador, a jornada de trabalho do empregado sofrerá uma redução de duas horas diárias ou, ainda, ao invés dessa redução, ao empregado é facultado optar por faltar sete dias corridos ao serviço (CLT, art. 488). Tanto em uma como em outra hipótese, está assegurada a integralidade dos salários, não podendo haver qualquer desconto sob esse aspecto.
Uma vez dado o aviso prévio por uma das partes, a rescisão será efetivada após a expiração do prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração (CLT, art. 489).
No curso do aviso prévio, se o empregador incorrer na prática de ato que justifique a rescisão imediata do contrato de trabalho, ficará sujeito ao pagamento de toda a remuneração correspondente, sem prejuízo da indenização que for devida ao empregado (CLT, art. 490). Do outro lado, caso o empregado cometa qualquer das faltas consideradas por lei como justas causas para rescisão, este perderá o direito ao restante do respectivo prazo (CLT, art. 490).
A legislação não estabelece a forma como empregado e empregador devem dar o aviso prévio, podendo até ser concebível que o façam verbalmente. Entretanto, considerando a finalidade à qual se destina, principalmente em face das conseqüências que dele decorrem, o recomendável é que a comunicação prévia da intenção de por fim ao contrato de trabalho seja feita na forma escrita. E, ainda que não haja formalidade expressamente determinada por lei, no Brasil, tanto empregadores como empregados somente se valem da forma escrita, indicando todas as condições em que se dará a relação em decorrência do aviso prévio.
No Brasil, o aviso prévio é considerado como um direito irrenunciável pelo empregado, tanto quando este pede demissão como quando é dispensado sem justa causa pelo empregador. Mesmo no caso da rescisão ser a pedido do empregado e vindo este a solicitar ao empregador a dispensa do respectivo cumprimento, uma vez concedida a dispensa, ainda assim o empregador é obrigado a pagar o valor correspondente. Este é o entendimento da jurisprudência pertinente, a qual se encontra consubstanciada na Súmula 276, do TST, dispondo ser o aviso prévio irrenunciável pelo empregado e, ainda, que “ o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
O aviso prévio consiste, portanto, numa cláusula implícita aos contratos de trabalho por prazo indeterminado, facultando sua denúncia por uma das partes e a estipulação do seu término, devendo aqui ser ressaltado que a CLT prevê, inclusive, o prazo para pagamento das verbas rescisórias seja o aviso prévio dado pelo empregado ou pelo empregador (CLT, art. 477, § 6º.). Em sendo na forma indenizada ou mediante dispensa de seu cumprimento, o pagamento será efetuado até o décimo dia, contado da notificação; e, sendo trabalhado, será no primeiro dia útil imediato ao termino do contrato.

5. Simetrias e assimetrias do aviso prévio na Argentina e no Brasil
Verificados os ordenamentos de cada país quanto à normatização do aviso prévio, pudemos detectar simetrias e assimetrias entre os dois sistemas, sendo certo que ambos comungam quanto à importância e finalidade que o instituto exerce no âmbito dos contratos de trabalho, principalmente no que diz respeito à dissolução do pacto laboral. Assim, apontaremos a seguir as simetrias e assimetrias pertinentes aos pontos principais, ou seja, ao prazo, forma de comunicação, retratação, jornada de trabalho, obrigações e integração ao tempo de serviço.
Prazo: ambos os ordenamentos asseguram o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço no empregado para o mesmo empregador. A diferença aqui reside na duração do aviso em decorrência do tempo do contrato de trabalho.
No Brasil, não cabe aviso prévio nos contratos por experiência, sendo este denominado na Argentina de “período de prueba”, para o qual a LCT garante quinze dias de aviso prévio. Para os trabalhadores com até cinco anos de contrato de trabalho, pela LCT o aviso será de um mês, e contratos superiores a cinco anos será de dois meses. Já a legislação brasileira garante trinta dias para os empregados que contem com até um ano de serviço na mesma empresa e, acima desse tempo, são acrescidos três dias por ano, podendo perfazer o máximo de noventa dias.
Forma de comunicação: a LCT é expressa em estabelecer que o aviso prévio será dado por uma parte à outra na forma escrita; a CLT não estabelece forma, mas, pelo costume, no Brasil o aviso é feito apenas na forma escrita.
Retratação: ambos os sistemas admitem a retratação do ato, desde haja consenso entre as partes contratantes.
Obrigações: ambos os sistemas asseguram às partes contratantes o dever recíproco de cumprirem as obrigações contratuais durante todo o transcurso do aviso prévio.
Jornada de trabalho: tanto o sistema argentino como o brasileiro contemplam, no curso do aviso prévio, a redução da jornada diária de trabalho em duas horas e sem prejuízo remuneratório. A diferença quanto a esse tópico reside em que, a CLT garante ao empregado, ao invés de reduzir duas horas diárias, poder faltar ao serviço por sete dias corridos; já a LCT garante a opção de acumular tais horas em uma ou mais jornadas.
Integração ao tempo de serviço: os dois sistemas asseguram ao trabalhador que o período do aviso prévio, trabalhado ou não, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

6. Conclusão
Como vimos, os ordenamentos argentino e brasileiro comportam mais similaridades que diferenças em relação ao aviso prévio nos contratos de trabalho, sendo que ambos contemplam como finalidade precípua oportunizar que o empregado busque um novo emprego, uma nova colocação no mercado de trabalho; ao passo que para o empregador, visa propiciar a este que reponha o trabalhador que pediu sua demissão e não sofra percalços na produção de sua empresa.
Ambos os ordenamentos comportam regras a serem observadas por ambas as partes ao decidirem, uma ou outra, dissolverem o contrato de trabalho, assegurando-lhes prazos razoáveis de duração, manutenção das obrigações recíprocas no curso do aviso, enfim toda normatização necessária para que a extinção do pacto ocorra de forma pacífica para empregado e empregador.

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PAZ, Vânia Beatriz Rey. Mercosul a impossibilidade de harmonizar as legislações sindicais. Curitiba: Juruá, 1999.


Autor

  • Denise Aparecida Rodrigues Pinheiro de Oliveira

    Advogada Trabalhista sócia do escritório Rodrigues Pinheiro Advocacia. Especialista em Direito do Trabalho, Previdenciário e Processual do Trabalho pela Universidade de Santa Cruz do Sul (UNISC). Especialista em Direito Processual Civil pelo Centro Universitário de Brasília (UniCEUB). Professora de Direito Material e Processual do Trabalho. Doutoranda em Direito Laboral na Universidade de Buenos Aires (UBA). E-mail: denise@rodriguespinheiro.adv.br

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