Sabidamente, o assédio moral no trabalho sempre existiu, porém, esse fenômeno somente foi estudado e identificado no final do Século XX.

De início, salienta-se que o assédio moral no ambiente laboral sempre existiu, desde os primórdios da humanidade. Porém, apesar de sua longínqua existência, esta passou despercebida ou não identificada por milênios.

Antes do surgimento das primeiras legislações trabalhistas, os trabalhadores sofreram as mais variadas violações morais, psicológicas e físicas. Não é preciso muito esforço para lembrar que em tempos remotos, muitos eram escravos e serviam aos seus senhores quase sem qualquer tipo de limite.

Após a criação das leis do trabalho, os trabalhadores passaram a ser mais respeitados, contudo, ainda permaneceu um ranço do período opressor no consciente social de muitos. No Século XX existiam vários relatos de desrespeitos no local do trabalho de ordem moral e sexual.

Em relação a ordem moral, começou a haver a necessidade de se identificar esse fenômeno, bem como conceitua-lo, para que se pudesse prevenir ou combater essa prática tão corriqueira, até mesmo em países desenvolvidos e possuidora de uma sociedade qualificada e esclarecida.

Nesse sentido, depois de inúmeros estudos, denominaram essa conduta desabonadora como “assédio moral”, que é quando alguém sofre situações humilhantes de maneira reiterada no local em que trabalha, por um “assediante” ou por um grupo específico.

Assim, Heinz Leymann é mencionado como o pesquisador pioneiro sobre o assédio moral. De nacionalidade alemã, foi professor na Universidade de Estocolmo, na Suécia. Desse modo, no início da década de 1980, estudou os impactos psicológicos de trabalhadores expostos a humilhações no local de trabalho e que se estendiam no tempo.[1] Nas palavras desse estudioso:

[...] o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado – por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa frequência média de duas vezes na semana – sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir sua reputação, perturbar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabem abandonando o local de trabalho.[2]

Leymann criou as expressões “psicoterror” ou “mobbing”, para individualizar a ocasião em que um indivíduo tornava-se alvo contínuo de agressões e perseguições de outro ou de um grupo na empresa em que trabalha.[3] Segundo Marie-France Hirigoyen ensina que:

O termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão, turba. Não se deve esquecer que, em inglês, Mob, com letra maiúscula, significa a máfia. [...] o termo mobbing corresponde de início às perseguições coletivas e à violência ligada à organização, mas podem incluir desvios que progressivamente, transformam-se em violência física.[4]

Por meio desses estudos, cálculos iniciais em relação aos trabalhadores suecos demonstrou que 3,5% dos 4,4 milhões de assalariados haviam sofrido alguma espécie de perseguição moral por mais de quinze meses no local de trabalho.[5]

Ressalta-se que a Suécia possui forte tradição socialdemocrata escandinava, um poderoso movimento sindical e um internacionalmente reconhecido quadro de igualdade social muito maior do que em qualquer outro país.[6]

Depois da repercussão desse estudo, em meados dos anos 1990, estudiosos reunira-se para debater sobre esse fenômeno na Hungria em um congresso internacional com a finalidade de compilar os conhecimentos já adquiridos.[7]

Desse modo, constatou-se na época que na Inglaterra que a metade de cerca de mil trabalhadores entrevistados já haviam sido vítimas de mobbing. Igualmente, no mesmo período, na Itália surgiu a “Associação contra o Mobbing e o Stress Psicossocial” (PRIMA), entidade que divulga e combate essa conduta nos locais de trabalho.[8] Assim, dados demonstraram que 8,1% dos trabalhadores europeus já tinham sido vítimas de mobbing, sendo 16,3% dos trabalhadores ingleses, 10,2% dos suecos, 9,9% dos franceses, 7,3% dos alemães.[9]

Nos anos 1990, Christophe Dejours tornou-se uma autoridade nos assuntos relativos ao trabalho no mundo com a publicação de um livro analisando o sofrimento laboral na França. Nessa obra, não há referência ao assédio moral em si, mas associa as novas formas de organização do trabalho, que repassam os ônus da competitividade aos empregados, à violência moral cotidianamente relatadas nos locais de trabalho.[10]

Todavia, Marie-France Hirigoyen que criou a expressão “assédio moral” e a difundiu em sua obra “Assédio Moral no Cotidiano”. Além disso, demonstrou numerosos casos, obtidos por entrevistas ou por pessoas que lhe encaminhavam relatos espontaneamente. Seus estudos basearam a lei francesa (de janeiro de 2002) que trata desse assunto.[11]

Atualmente, na Europa e nos Estados Unidos da América, há um ramo científico autônomo, denominado de vitimologia, para estudar as vítimas e os impactos causados pelo assédio moral no trabalho. No Brasil, as pesquisas sobre esse assunto começaram no Século XXI, despertando o interesse de profissionais de diferentes áreas, principalmente de juristas e psicólogos.[12] Hirigoyen explicou que:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.[13]

Conforme Maria de Ester Freitas, Roberto Heloani e Margarida Barreto:

O assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional.[14]

Por último, para Liliana Andolpho Magalhães Guimarães e Adriana Odália Rimoli, o assédio moral tem como objetivo:

Intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocionalmente e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador, que aproveita a situação organizacional particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças drásticas, etc.), para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.[15]

Dessa forma, geralmente, as vítimas buscam levar na brincadeira ou ignoram em um primeiro momento, contudo as agressões comumente não param. Assim, o trabalhador é acuado, atacado, inferiorizado por um longo e tormentoso período. Os impactos psicológicos mais corriqueiros são: humilhação, depressão, cansaço intermitente, perda do sono, crises nervosas, choro, entre outras perturbações.[16]

Nota-se claramente cinco elementos principais caracterizadores do assédio moral, que são: a) a conduta; b) a sistematicidade; c) o estabelecimento de um alvo; d) a intencionalidade do agressor e; e) a degradação da vítima e do ambiente de trabalho.[17]

Pode ser qualquer conduta abusiva que se manifesta de inúmeras maneiras, por exemplo, na forma de gestos desabonadores, palavras ofensivas, apelidos, um isolamento contínuo da vítima, a sua exclusão das tarefas, entre outros.[18]

Sobre sistematicidade, Francisco das Chagas Lima Filho, afirma que o assédio moral no trabalho é constituído de reiterados e sistemáticos ataques de caráter degradante e que atentem contra a integridade à dignidade e tem a capacidade de provocar danos de natureza psíquica, física, patrimonial ou de prejudicar gravemente a empregabilidade da vítima.[19]

Em regra, há a individuação do alvo, apesar disso adverte-se que não é impossível que o alvo seja mais de uma pessoa. Desse modo, é possível que um grupo seja perseguido por um chefe mais grosseiro ou uma empresa que submeta seus empregados a métodos violentos de gestão, como exemplo, uma fazenda que tenha emprega­dos em situação análoga à de escravo.[20]

Destaca-se que o assédio moral pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal) ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, almejando eliminar a vítima da organização do trabalho.[21]

Com relação a intenção do agressor há uma ressalva de que é possível que o assédio se inicie sem este requisito, entretanto, a persistência torna presumível o objetivo de prejudicar a vítima. Contudo, para o Direito do Trabalho, não importa se tem intenção ou não, o fato sempre ensejará à reparação pelo dano causado.[22]

Finalizando os elementos caracterizadores, Nordson Gonçalves de Carvalho expõe que a prática do assédio moral prejudica, degrada, destrói o ambiente de trabalho e desestabiliza a vítima, provocando nesta um cansaço, um verdadeiro desgaste emocional que pode evoluir para doenças de ordem psíquicas e físicas, isto é, ocasionando incomensuráveis prejuízos à saúde mental e física do obreiro.[23]

Interessante trazer a exposição minuciosa de Candy Florêncio Thome, que destacou e enumerou as ações mais comuns consideradas como assédio moral no ambiente de trabalho, divididas em cinco grupos, ipsis litteris:

1. Ataques às possibilidades de comunicação: - Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seu superior. - Interromper, constantemente, o assediado. - Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seus colegas. - Gritar ou dizer palavrões em voz alta. - Críticas constantes acerca do trabalho. - Criticar, constantemente, a vida privada da vítima. - Aterrorizar a vítima, mediante contato telefônico. - Efetuar ameaças verbais. - Efetuar ameaças por escrito. - Recusar o contato por meio de olhares ou gestos depreciativos. - Exprimir uma recusa de contato por sugestões, sem falar com a vítima diretamente.

2. Ataques nas relações sociais: - Não falar mais com a vítima. - Não deixar a vítima falar diretamente. - Transferir a vítima para uma área longe de seus colegas. - Proibir seus colegas de trabalho de falar com a vítima. - Tratar a vítima de forma aérea, leviana.

3. Consequências para a reputação social: - Falar mal da vítima sem que ela ouça. - Espalhar rumores. - Ridicularizar a vítima. - Suspeitar que a vítima está mentalmente doente. - Forçar a vítima a passar por um psiquiatra. - Fazer brincadeiras acerca de alguma deficiência do ofendido. - Imitar a maneira de andar, a voz e os gestos para ridicularizar a vítima. - Atacar as convicções políticas e religiosas do assediado. - Zombar da nacionalidade do assediado. - Forçar alguém a efetuar algum trabalho que atinja sua consciência. - Julgar o trabalho de alguém de maneira falsa e doentia. - Questionar as decisões do assediado. - Chamar a vítima com palavras obscenas ou outras expressões degradantes. - Efetuar aproximações sexuais ou ofertas verbais sexuais.

4. Ataques na qualidade da ocupação e da vida profissional: - Não dar tarefas para a vítima. - Examinar cada ocupação da vítima, de modo que ela não possa criar tarefas para si. - Determinar que a vítima execute tarefas sem sentido. - Dar tarefas muito aquém da qualificação do assediado. - Determinar que o assediado faça tarefas novas constantemente. - Determinar que a vítima execute tarefas doentias. - Determinar que a vítima execute tarefas muito além de sua qualificação para desacreditá-la.

5. Ataques para a saúde da vítima: - Obrigar a vítima a efetuar trabalhos que possam causar danos a sua saúde. - Efetuar ameaças corporais. - Utilização de uma violência leve, como, por exemplo, dar uma advertência sem motivação. - Efetuar maus-tratos físicos. - Gerar despesas, a fim de prejudicar a vítima. - Provocar danos físicos no lar ou local de trabalho do agredido. - Efetuar apalpadelas sexuais.[24]

A autora supracitada também elencou as atitudes mais reiteradas, configuradas como assédio moral na jurisprudência dos tribunais brasileiros, quais sejam:

1. Fazer com que um ou vários empregados fiquem sem trabalho, em salas mal iluminadas, fazer piadas.

2. Dizer que a sala do empregado é a “sala javali”, ou seja, “já vali alguma coisa para a empresa” ou sala dos zerados.

3. Deixar o empregado no corredor da empresa ou isolado dos demais empregados.

4. Impedir uma gestante de se sentar durante a jornada de trabalho.

5. Controlar o tempo gasto no banheiro para as necessidades fisiológicas.

6. Insinuar que o empregado não serve para nada.

7. Ignorar as sugestões do empregado, fazer observações cáusticas, dar um cunho “negativo” a tudo o que ele faz ou fala, desqualificando-o sistematicamente.

8. Determinar que o empregado execute funções muito acima de suas possibilidades.

9. Determinar que a vítima execute tarefas inúteis.

10. Fixar metas impossíveis de serem atingidas, ou, ao contrário, determinar que ele execute funções em que suas habilidades não sejam, de modo algum, utilizadas.

11. Reestruturar a empresa de modo a permitir a eliminação do cargo exercido pelo empregado atingido.

12. Servir-se das fraquezas do empregado, criando situações para que ele “acabe explodindo” ou chore para chamá-lo de “agressivo” ou “hipertensível”, ou chamá-lo, na frente de outras pessoas, de “obsoleto” e “mentiroso”.

13. Exagerar seus erros.

14. Colocar um empregado de “quarentena”.

15. Deixá-lo sem trabalho.

16. Expô-lo ao ridículo, impondo, por exemplo, a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função, ou submetê-lo a dinâmicas ofensivas como “dança da garrafa”.

17. Transferir o empregado, de forma ilícita, constantemente.

18. Efetuar mudanças em seus horários para que a vítima se sinta abalada.[25]

Outro ponto salutar trazido por João Luís Vieira Teixeira, são as justificativas mais comuns dos assediantes quando confrontados, seja por seus superiores, seja em juízo. Eis as principais, ipsis litteris:

- “imagine se eu faria isso”;

- “isso é invenção dela”;

- “aquilo era apenas uma brincadeira”;

- “ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada”;

- “essa pessoa deve ter algum problema de compreensão”;

- “seu eu não gostasse dele eu o teria o demitido”;

- “curioso, pois ele nunca reclamou de mim”;

- “essa sempre foi uma pessoa problemática”; etc.”.[26]

Vê-se que o Poder Judiciário já domina plenamente essa problemática do assédio moral no trabalho, no entanto, apesar desse domínio e da sociedade atual ser mais ciente desse fenômeno, ainda não existe uma lei federal que trate desse assunto.

Porém, alguns estados já se mobilizaram sobre esse tema, como exemplo, Minas Gerais (Lei nº 116, de 11 de janeiro de 2011) e São Paulo (Lei nº 12.250, de 09 de fevereiro de 2006) através de suas leis estaduais vedam o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, autarquias e fundações públicas.

Enfim, o assédio moral no trabalho é um problema social que precisa realmente ser prevenido e combatido pela sua enorme lesividade para a vítima, com a ocorrência de problemas de saúde oriundos da humilhação frequente.

O mais interessante a se notar, que uma conduta tão praticada por milênios, somente passou a ter proteção legal e/ou jurisprudencial em pleno Século XXI. É algo a se estranhar, pois isso era algo que todos viam, sabiam, sofriam, mas achavam “normal”.

Isto é, era normal ter um chefe grosseiro que tratasse mal os seus subalternos, porque era simplesmente o patrão, ou seja, “ele podia”, ou ter um colega de trabalho que “não ia com a sua cara” e por essa razão ocorriam atritos naturais em ambiente laboral.

Felizmente esse entendimento vem mudando e a tendência é que o assédio moral no trabalho seja cada vez mais combatido pelo Poder Público e pela sociedade como um todo.

REFERÊNCIAS

ALCKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010.

BARRETO, Margarida. Violência, Saúde e Trabalho (Uma Jornada de Humilhações). São Paulo: Editora da PUC-SP, 2006.

CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. São Paulo: Rideel, 2009.

CERQUEIRA, Vinícius da Silva. Assédio moral organizacional nos bancos. São Paulo: LTr, 2015.

FREITAS, Maria de Ester; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2009, Coleção Debates em Administração.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010.

LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 1990. In: GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; RIMOLI, Adriana Odália. “Mobbing” (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional. Publicado em: maio/ago. 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/ptp/v22n2/a08v22n2.pdf >. Acesso em: 11 fev. 2015.

LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. São Paulo: Ltr, 2009.

TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo: Ltr, 2009.

THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2009.

NOTAS


[1] CERQUEIRA, Vinícius da Silva. Assédio moral organizacional nos bancos. São Paulo: LTr, 2015, p. 17.

[2] LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 1990, p. 121. In: GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; RIMOLI, Adriana Odália. “Mobbing” (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome psicossocial multidimensional. Publicado em: maio/ago. 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/ptp/v22n2/a08v22n2.pdf >. Acesso em: 11 fev. 2015, p. 185.

[3] CERQUEIRA. Idem, p. 17.

[4] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 76.

[5] BARRETO, Margarida. Violência, Saúde e Trabalho (Uma Jornada de Humilhações). São Paulo: Editora da PUC-SP, 2006, p. 27.

[6] CERQUEIRA. Ibidem, p. 18.

[7] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 18.

[8] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 18.

[9] BARRETO. Idem, p. 28.

[10] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 18.

[11] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 19.

[12] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 19.

[13] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010, p. 17.

[14] FREITAS, Maria de Ester; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2009, p. 37, Coleção Debates em Administração.

[15] GUIMARÃES; RIMOLI. Idem, p. 186.

[16] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 20.

[17] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 20.

[18] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 21.

[19] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. São Paulo: Ltr, 2009, p. 38.

[20] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 21-22.

[21] ALCKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010, p. 39.

[22] CERQUEIRA. Op. Cit., p. 22.

[23] CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. São Paulo: Rideel, 2009, p. 61.

[24] THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2009, p. 49-50.

[25] THOME. Idem, p. 51-52.

[26] TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo: Ltr, 2009, p. 21.



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