O presente artigo aborda a aplicação das hipóteses da justa causa previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

RESUMO: O presente artigo procede à análise das hipóteses de justa causa previstas na Consolidação das Leis do Trabalho em cotejo com os princípios que estruturam o contrato de trabalho. Além de abordar as características de cada hipótese de justa causa, apresenta as posições jurisprudenciais pertinentes. Para tanto, é realizado o exame dos dispositivos legais através do método bibliográfico.


PALAVRAS-CHAVE: JUSTA CAUSA. CONTRATO DE TRABALHO.

THE TERMINATION FOR CAUSE IN EMPLOYMENT CONTRACT

ABSTRACT: This article proceed in analysis of hypothesis of termination for cause provided in the Consolidation of Labor Laws in comparison with the principles that structure the employment contract. Beyond approach the characteristics of each hypothesis of termination for cause, also presents the relevant jurisprudential positions. Therefore, this one does an examination of the legal instrument through the bibliographic method.

KEYWORDS: JUST CAUSE. EMPLOYMENT CONTRACT.


INTRODUÇÃO

Uma das especificidades do contrato de trabalho está nos pressupostos para a sua extinção. Contrato de trato sucessivo, o contrato de trabalho comporta peculiaridades atinentes ao trabalho como direito social, albergado no art. 7º1 da Constituição Federal de 1988.

O amparo legal à proteção do trabalho contra a despedida arbitrária ou sem justa causa constitui tema de destaque no âmbito do Direito do Trabalho. Doravante, abordar-se-á a extinção do contrato de trabalho por justa causa e, ainda, a rescisão indireta, bem assim as posições jurisprudenciais afetas.

1. A TUTELA DO CONTRATO DE TRABALHO

Conforme giza Delgado (2009, p. 186), a extinção do contrato de trabalho é matéria que não se adstringe apenas no interesse das partes contratantes, do empregado e do empregador. Assim porque a relação de emprego reflete incisiva e positivamente no incremento do bem estar social.

Trata-se da eficácia transsubjetiva dos contratos, resultante da implicação/imposição de vetores constitucionais2 como a função social, o desenvolvimento nacional e a erradicação das desigualdades regionais (MARTINS-COSTA, 2005).

É, portanto, em razão da alta importância do trabalho e de seu papel integrador dos indivíduos à vida social que ele é guarnecido juridicamente.

A consequência mais evidente do desemprego é a vulnerabilidade socioeconômica, razão pela qual incidem princípios imperativos que estruturam a relação jurídica entre empregador e empregado tais como o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio das presunções favoráveis ao trabalhador e o princípio da norma mais favorável (DELGADO, 2009, p. 1011/1016).

Nesse plano, o princípio da continuidade da relação de emprego tem a ver com a promoção, a tutela do vínculo empregatício.

O princípio das presunções favoráveis ao trabalhador importa na indeterminação da relação de trabalho, até prova em contrário, pelo qual resta atribuído ao empregador o ônus da prova do fim do pacto laboral. É o que dispõe a Súmula n. 212 do Tribunal Superior do Trabalho:

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Por outro lado, o princípio da norma mais favorável contempla, sempre, o desiderato de elevar as condições sociais do trabalhador.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1982, celebrou a Convenção n. 158, que dispõe sobre a exigência de motivação3 para o término do contrato de trabalho por parte do empregador. A Convenção foi aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo n. 68, de 1992, e promulgada pelo Decreto n. 1.855, de 1996.

A Convenção, entretanto, foi questionada na Ação Direita de Inconstitucionalidade n. 1.480/DF,4 na qual o Supremo Tribunal Federal a declarou inconstitucional, com fundamento no art. 7º, I, CF/88, que exigiria, na espécie, a respectiva lei complementar a estabelecer a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária. Daí, contudo, não se pode concluir pela inexistência de proteção normativa contra a despedida arbitrária no Brasil. A CLT, nesse sentido, ao adotar o sistema taxativo, restringe a justa causa às hipóteses legais, como se verá adiante.

2. JUSTA CAUSA: CONCEITO

Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 1016) assim define a justa causa:

Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.

Portanto, a justa causa é o término da relação contratual decorrente de óbice intolerável para a continuidade do contrato, sobretudo em razão do comprometimento da fidúcia entre as partes. E, tal como se depreende do conceito exposto, a justa causa se aplica tanto ao empregado como ao empregador.

Aponta-se a existência de três sistemas de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto (NASCIMENTO, 2009, p. 1024).

No sistema genérico não ocorre a especificação, em lei, das hipóteses que ocasionam a justa causa.

O sistema taxativo, que é o adotado na Consolidação das Leis do Trabalho, caracteriza-se por elencar as hipóteses de justa causa em numerus clausus. Desse modo, as hipóteses de justa causa são aquelas previstas na lei, não abrangendo, portanto, fontes como as convenções coletivas de trabalho e os regulamentos das empresas.

Nascimento (2009, p. 1025) sublinha que as hipóteses da CLT são amplíssimas o que, de certo modo, implicaria em pouca ou nenhuma diferença entre o genérico e o taxativo.

No sistema misto conjugam-se as hipóteses taxativas previstas em lei com conceitos jurídicos abertos, passíveis de lata aplicação.

Quanto à caracterização da justa causa, é imprescindível a incidência dos princípios da atualidade ou imediatidade, causalidade, gravidade, ne bis in idem e proporcionalidade.

Uma vez constatada a falta, a justa causa deve ser atual, contemporânea ao fato. Caso ela não seja sancionada, ocorre o perdão tácito. A jurisprudência nesse sentido assenta:

JUSTA CAUSA. PERDÃO TÁCITO A ausência de imediatidade constitui óbice intransponível ao despedimento por justo motivo visto que implica na existência de perdão tácito. (TRT 5a R., 1ª T., RO 1753003520075050561/BA, TRT-5, 1ª T., Rel. Luiz Tadeu Leite Vieira, j. em 15-12-2008, DJ de 09-02-2009).

Causalidade porque deve se verificar, necessariamente, nexo entre a falta do empregado e a justa causa.

Pela gravidade se examina em que grau foi afetada a confiança que antes estruturava o pacto laboral.

Aliás, não se pode pretender punir duas vezes a mesma conduta, sob pena de se incorrer em ofensa ao princípio do ne bis in idem.

Há que se observar, assim, a observância do princípio da proporcionalidade em sentido estrito (CANOTILHO, 1993, p. 382/384; MENDES; BRANCO, 2014, p. 217/234) desdobrado na adequação (Geeignetheit) e na necessidade (Erforderlichkeit), de aplicação, também, no exame da justa causa.

Nessa perspectiva, a necessidade refere-se a imprescindibilidade da justa causa ao caso concreto. Pela adequação se examina se a medida da justa causa é apropriada em face da conjuntura do contrato de trabalho e de suas partes.

Sobre a aplicação dos tipos da justa causa, Delgado (2009, p. 1098/1099) exorta no sentido de, em suas palavras, diante da perigosa amplitude (das infrações na CLT), o aplicador do direito observar com acuidade os critérios subjetivos, objetivos e cincunstanciais.

Com a ocorrência da justa causa não se cogita da indenização (art. 477, caput, CLT),5 do aviso prévio, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais ao empregado, cabendo-lhe apenas o saldo de salário. Também, ficam retidos os depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que só serão movimentados nas hipóteses previstas no art. 20, e respectivos incisos, da Lei n. 8.036/90 (Lei do FGTS).

Há, além do art. 482, outros dispositivos da CLT, específicos, que também acarretam a justa causa. Nesse ponto o art. 158, parágrafo único, que caracteriza a justa causa quando descumprido, pelo empregado, as normas de segurança e medicina no trabalho; o art. 240,6 parágrafo único, atinente à recusa injustificada de prestação de serviço extraordinário na hipótese do caput - urgência ou acidente; e, mais, quando cometida no decurso do aviso prévio, consoante determina o art. 491, CLT, litteris:

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Saliente-se que é suscetível de caracterização como justa causa a participação em greve declarada abusiva, em aplicação do art. 9º, § 2º, CF/88 (MARTINS, 2010).7

Doravante, serão analisadas a justa causa em espécies do art. 482, CLT.

2.1 ATOS DE IMPROBIDADE

A alínea “a” do art. 482, CLT, prevê o ato de improbidade como hipótese de justa causa. Mau caráter, perversidade, maldade, malícia, desonestidade, fraude e má fé exemplificam o que vem a ser um ato de improbidade.

Ato de improbidade tem sentido amplo, mas não se confunde com mau procedimento. Este é gênero do qual improbidade é espécie (MARTINS, 2010, p. 26).

Para a sua caracterização não é necessária a reiteração da falta, mas tem que ser ela grave, a ponto de prejudicar a confiança. Tais atos podem ser cometidos contra o empregador, outro empregado, ou terceiros.

De destacar a posição que entende que o cometimento do ato de improbidade fora do ambiente do trabalho também motiva a capitulação por improbidade, tendo ou não relação com o serviço. A propósito, o aresto:

O ato de improbidade, por sua natureza, justifica a despedida do trabalhador mesmo quando praticado fora do serviço (TST, 1ª T., RR 13/71, j. em 13-5-71, Rel. Min. Mozart V. Russomano).

Todavia, José Martins Catharino e Antonio Lamarca apud Martins (2010, p. 30) dissentem por compreenderem que o ato de improbidade deve estar vinculado, ambientado à relação laboral para a configuração da justa causa.

Para tanto, é necessário a existência de provas cabais quanto aos atos de improbidade. Imputações superficiais ou meras suposições, sem fundamento probatório, são passíveis de caracterizar dano moral. Nesse diapasão, anota a jurisprudência:

RECURSO ORDINÁRIO. ATO DE IMPROBIDADE. JUSTA CAUSA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. 1) A justa causa, por macular a vida profissional do obreiro, requer a produção de prova insofismável que comprove, de modo inequívoco, a falta cominada ao empregado, de modo a comprometer a fidúcia que deve nortear o contrato de trabalho, principalmente, quando se trata de alegação de ato de improbidade, não tendo a acionada comprovado que o recorrido tenha alterado os códigos dos produtos fora de linha. 2) Recurso ordinário da ré ao qual se nega provimento (TRT 1a R., 9a T., RO 4128920105010045, Rel. José da Fonseca Martins Junior, j. em 02-04-2013, publicação em 12-04-2013).

Aspecto característico da improbidade, ressalta Delgado (2009, p. 1098), é o de afetar patrimonialmente o empregador ou terceiro, com o escopo de se obter vantagem. Martins (2014, p. 541) elenca, nesse sentido, as condutas de apresentação de atestados médicos falsos, a apropriação indébita etc.


2.2 INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

Está prevista na alínea “b” do art. 482, CLT, a incontinência de conduta e o mau procedimento, hipóteses que acarretam a justa causa.

A incontinência de conduta é um comportamento desregrado do empregado relacionado à moral sexual, à sensualidade, desde que relacionada com o emprego. Menciona-se, a propósito, condutas como a libertinagem, a pornografia, a masturbação, o atentado violento ao pudor e o assédio sexual.

JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO. ASSÉDIO SEXUAL. A incontinência de conduta ou mau procedimento (art. 482, b, da CLT) se caracteriza como justa causa autorizadora da resolução contratual e está relacionada a desvirtuamento no comportamento sexual por parte do empregado. Revelando o contexto probatório dos autos com saciedade a existência de assédio sexual por parte do autor, a justa causa aplicada pelo empregador merece ser mantida. (TRT 12a R., 1a T., RO 00407200701512005, Rela. Viviane Colucci, j. em 16-06-2009, publicação em 13-07-2009).

O mau procedimento, tipicamente, é o comportamento irregular do empregado. É considerado um gênero, aduz Martins (2010, p. 41).

2.3. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR

A alínea “c”, do art. 482, CLT, elenca a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador como hipótese de justa causa. É preciso ter-se verificado reiteração e contumácia para a caracterização desta falta.

A vedação trazida pela alínea “c” também se refere à concorrência a que o empregado pode estar a se dedicar em prejuízo do empregador. Quando se tratar de concorrência não há necessidade de reiteração, bastando uma única ocasião para a sua caracterização.

A falta da negociação habitual pode se dar ainda que suspenso ou interrompido o contrato de trabalho, ou, no curso do aviso-prévio.

JUSTA CAUSA ARTIGO 482, C DA CLT. A negociação habitual e o uso dos recursos do empregador em benefício do empregado e de seus familiares justifica a rescisão contratual por justa causa assentada no artigo 482, c da CLT (TRT 2a. R., 2a T., RO 00032104320125020039, Rela. Rosa Maria Villa, j. em 05-11-2014, p. em. 12-11-2014).

O empregado pode atuar em outro trabalho, uma vez que a exclusividade não é requisito indispensável do contrato de trabalho, mas a sua atuação não pode ser concorrente a empresa para qual ele trabalha. Tanto é assim, que Delgado (2009, p. 1099), pontua que se as atividades não são concorrentes, não há que se falar em justa causa.

2.4 CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO

Prevista no art. 482, “d”, a condenação criminal do empregado sem o sursis, suspensão condicional da pena,8 determina a rescisão do contrato de trabalho em razão da absoluta impossibilidade do cumprimento das obrigações contratuais (CARRION, 2008, p. 382). Recluso, não há como o empregado comparecer ao trabalho.

Da absolvição, todavia, é factível, residualmente, a caracterização da justa causa por falta grave:

A absolvição do empregado por insuficiência de provas, no juízo criminal, não afasta a possibilidade de ser reconhecida falta grave em reclamação trabalhista (TST, RO-AR 112.929/94.7, Vantuil Abdala, Ac. SESBDI-2 753/96).

A absolvição criminal fundada em negativa de autoria, todavia, obsta a caraterização residual da justa causa (DELGADO, 2009, p. 1100).

2.5 DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES

Trata-se, a desídia, art. 482, “e”, CLT, de falta culposa, e não dolosa, como enfatiza Carrion (2008, p. 382). Abrange a forma comissiva ou omissiva, como, a exemplo, o comparecimento impontual, ausências e produção imperfeita. Assinala a jurisprudência:

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. A desídia caracteriza-se, em regra, pela reiteração de prática ou omissão de vários atos (ausências, comparecimento impontual, tarefas imperfeitas). Assim, o empregado que falta habitualmente ao serviço mostra-se desidioso, o que justifica a aplicação da punição com a dispensa por justa causa. (TRT 1a. R., 8a T., Rela. Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, j. em 01-09-2015, publicação em 16-09-2015).

Os atos desidiosos não são avaliados isoladamente, mas no conjunto, na reiteração, a exigir a ruptura. Logo, as faltas antecedentes, acentua Martins (2014, p. 545), devem ter sido objeto de sanção, ainda que verbal.

2.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

A CLT capitula a embriaguez habitual ou em serviço como justa causa no art. 482, alínea “f”. A embriaguez é entendida em sentido amplo, de modo que abarca a utilização de qualquer sorte de estupefacientes e psicotrópicos.

A respeito da embriaguez habitual, entende-se que malgrado ocorra alhures do ambiente de trabalho e não tenha com ele nenhuma relação, é passível de ser caracterizada como justa causa, se prejudicado o desempenho do empregado em suas funções.

O Código Internacional de Doenças (CID) refere-se ao alcoolismo nos seguintes códigos: a) 10, Transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso de álcool; b) 291, psicose alcoólica; 303, síndrome de dependência do álcool; e 305.0, abuso do álcool sem dependência. Dessa forma, é fundamental a caracterização da embriaguez crônica, doença, que exige tratamento jurídico diverso, dos demais casos de embriaguez, que motivam a justa causa. Nesse ponto:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483 alínea f, da CLT preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT 3a R., 9a T., RO 01346201303403009, Rel. Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, publicação em 16-09-2015).

Ou seja, a embriaguez crônica é caso específico que demanda tratamento médico, que, por isso, demanda o afastamento do empregado do trabalho, e não a aplicação da justa causa.

2.7. VIOLAÇÃO DO SEGREDO DE EMPRESA

A violação do dever de sigilo quanto às informações a que teve acesso constitui justa causa do empregado na forma do art. 482, “g”, CLT. Isso porque o vazamento de informações sobre patentes, fórmulas, inventos, segredos industriais, configura violação contratual de natureza grave.

O dispositivo tutela a defesa da concorrência em face de práticas espúrias como a espionagem industrial e a concorrência desleal.

Por outro lado, é de se lembrar que a cláusula de sigilo inserta no contrato de trabalho impõe um dever que perdura ainda que extinto a relação laboral.

Empregado que subtrai da empresa documentos sigilosos, com o intuito de deles se utilizar em empresa concorrente para a qual passou a trabalhar, comete falta grave a ensejar rescisão do contrato de trabalho (TST, 2ª T., RR 1.780/74, Ac. 1.317/74, Rel. Min. Thélio da Costa Monteiro, DJU 22-10-74, p. 810).

Consoante o aresto, a violação do segredo de empresa é falta inconteste. Com efeito, a livre concorrência é princípio estruturante da ordem econômica (art. 170, IV, CF/88), a merecer a tutela nas relações de trabalho.

2.8 ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO

A indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviços. A insubordinação refere-se ao descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ambas encontram-se previstas na alínea “h” do art. 482, CLT. Em razão de sua subordinação jurídica, o empregado deve cumprir com as exigências decorrentes do ofício para o qual foi contratado; se as descumpre - gerais ou pessoais - incorre em justa causa. Nessa linha, sobre a subordinação jurídica:

JUSTA CAUSA. INDISCIPLINA. O dever de obediência do empregado decorre da subordinação jurídica prevista no art. 3o da CLT. A indisciplina é a desobediência de uma ordem geral que regula a execução do trabalho na empresa. Não tendo restado suficientemente demonstradas a tipicidade da conduta do reclamante e a não-discriminação no ato de sua dispensa motivada, deve ser mantida a sentença atacada, que tornou sem efeito a justa causa aplicada. Recurso improvido. (TRT 1a R., 5a T., RO 775320135010049, Rel. Roberto Norris, j. em 24-09-2013, publicação em 10-10-03).

Sendo a ordem ilegal ou imoral, não há que se falar em insubordinação (MARTINS, 2014, p. 550; DELGADO, 2009, p. 1103). Ou seja: a indisciplina e a insubordinação devem se ater às atividades do trabalho.

2.9 ABANDONO DE EMPREGO

Contempla a alínea “i”, do art. 482, a hipótese do abandono de emprego. Martins (2014, p. 133) aponta que existe diferença entre abandono de emprego, conceito trazido na CLT, e abandono de serviço, notado em casos de greve e paralisações.

No abandono de emprego o empregado determina-se a não mais voltar ao posto de trabalho. A ausência no trabalho, ainda que intercalada, não configura o abandono de emprego, mas pode ser tal conduta tipificada como desídia.

O pressuposto objetivo para o abandono de emprego é a ausência prolongada, firmada em mais de 30 dias, conforme entendimento jurisprudencial.9 O pressuposto subjetivo é o ânimo do empregado de não mais trabalhar na empresa. Nesse âmbito, ilustra o acórdão transcrito:

Justa causa – abandono de emprego – elementos tipificadores – prova – para alicerçar a justa causa é necessário a prova, a cargo do empregador, da concorrência dos dois elementos tipificadores do abandono de emprego: o objetivo, consubstanciado na ausência prolongada e injustificada do obreiro, e o subjetivo, que se revela pelo animus de não mais retornar ao serviço (TRT da 2ª R., 8ª T., RO 02970226922, j. em 11-5-98, Rel. Juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva, DJ SP 2-6-98, p. 160).

Porquanto o ônus do término da relação laboral é do empregador (Súmula n. 212/TST), o empregador, ante a ausência do empregado, deve notificá-lo a retornar ao trabalho, ou, então, acerca da caracterização da justa causa de abandono de emprego, com o escopo de determinação do termo final da rescisão.

Registre-se que a prática de se convocar o empregado via anúncios de jornal não constitui lastro probatório suficiente a fazer prova, se conhecido o seu endereço. Nessa direção:

ABANDONO DE EMPREGO. CONVOCAÇÃO PARA O RETORNO AO TRABALHO POR PUBLICAÇÃO EM JORNAL. MEIO INEFICAZ. O abandono de emprego para a sua configuração pressupõe ausência injustificada ao trabalho e intenção predeterminada de não retornar aos serviços. A convocação para o retorno ao trabalho, por publicação em jornal, mormente quando a Empresa tem conhecimento do endereço do empregado, é meio ineficaz que, por si só, não autoriza a rescisão do pacto laboral por justa causa. Não configurado o abandono de emprego.(TRT 2a. R., 6a T., Rel. Amador Paes de Almeida, j. em 08-10-1996, publicação em 23-10-1996).

Em tais casos, a notificação por Aviso de Recebimento revela-se a medida mais adequada a aferir o abandono de emprego e, com isso, estabelecer a data da rescisão, sendo o caso.

2.10 ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, E CONTRA O EMPREGADOR

Os atos aqui abordados, previstos nas alíneas “j” e “k”, do art. 482, CLT, referem-se à violência praticada por palavras e gestos contra a boa fama e a honra, seja do empregador, dos empregados, ou de outras pessoas no ambiente de trabalho. Alcança, pois, as ofensas físicas e morais (DELGADO, 2009, p. 1104).

Veja-se, nesse aspecto:

A agressão dirigida pelo empregado à empregadora através da imprensa constitui, sem dúvida, falta grave ensejadora da ruptura do pacto laboral, quer tenha sido feita em nome próprio, quer em nome do sindicato que representa (TRT da 12ª R., Proc. RO 1.214/85, j. em 2-7-86, Rel. Juiz Umberto Grillo).

Nesse contexto, é indene de dúvidas que o potencial de repercussão da ofensa repercute de modo negativo para o ambiente da empresa, o que justifica a justa causa. Irrelevante, para tanto, se praticada no próprio local de trabalho ou não.

2.11 PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

O disposto na alínea “l”, art. 482, se refere à prática reiterada e habitual de jogos de azar, sem distinção, na CLT, se proibidos ou permitidos pela ordem jurídica. A prática isolada, esporádica, não caracteriza a justa causa em apreço. A título de exemplo de jogos de azar Martins (2012, p. 396) refere-se ao jogo do bicho, loterias, bingo, bacará, de cartas, dominó, rifas não autorizadas etc. Nessa perspectiva, o julgado:

Constitui falta grave, justificadora do despedimento, o fato de o empregado estar jogando dominó no curso da jornada de trabalho (TRT da 2ª R., 2ª T., Proc. 6628/68, ac. 11.457/70, j. em 14-12-70, rel. Nélson Virgílio do Nascimento, DO ESP 11-2-71).

A jogatina, assim sendo, não é tolerada, mormente porque, além ser uma atividade estranha ao trabalho, tem o potencial de incomodar o ambiente laboral ao envolver e distrair os demais.

2.12 ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL

Essa hipótese de justa causa foi incluída ao art. 482, no parágrafo único, mediante o Decreto-lei n. 3, de 27.01.1966.

Para a apuração dos atos atentatórios à segurança nacional se faz necessário a instauração de inquérito administrativo.

A CF/88 expressamente prevê, em seu art. 5º, XLIV, que constitui crime inafiançável e imprescritível a ação de grupos armados, civis ou militares, contra a ordem constitucional e o Estado Democrático.

3. RESCISÃO INDIRETA

Na rescisão indireta o contrato de trabalho vem a termo por ocasião da justa causa praticada pelo empregador, sede legal no art. 483, CLT.

A exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato é a hipótese da alínea “a” do art. 483, CLT. Observa Martins (2012, p. 402) que a expressão “serviços superiores às forças do empregador” deve ser interpretada de modo a abranger força física ou intelectual.

A proibição de trabalhos perigosos, insalubres ou noturnos a menores (art. 7º, XXXIII, CF/88) bem ilustra o conceito de defesos por lei, da matéria em apreço.

A subordinação jurídica do empregado ao empregador circunscreve-se à função para qual foi ele contratado a desempenhar. A exigência de tarefas alheias ao contrato é motivação suficiente para a rescisão contratual.

Cuida a alínea “b” do art. 483, CLT, da circunstância de ser o empregado tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Exemplo citado por Martins (2012, p. 402) é quando se verifica tratamento diverso, em punições disciplinares, em situações idênticas.

Adiante, versa a alínea “c” do art. 483, CLT, da contingência de correr o empregado perigo manifesto de mal considerável. Trata-se de caso em que se verifica a exposição do empregado a situações de vulnerabilidade.

A alínea “d” do art. 483, CLT, trata da hipótese de não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Exemplo mais célebre é o inadimplemento dos salários. O art. 2º, § 1º, do Decreto-lei n. 386/68 fixa o lapso temporal em igual ou superior a 03 (três) meses, sem motivo grave e relevante, para a caracterização da mora contumaz dos salários devidos.10

Na sequência, a alínea “e” do art. 483, CLT, estabelece que a prática pelo empregador ou de seus prepostos, contra a pessoa do empregado ou seus familiares, de ato lesivo da honra e boa fama, determina a rescisão.

Adiante, a alínea fdo artigo em questão, trata sobre as ofensas físicas cometidas pelo empregador contra o empregado, com exceção do caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ao final, a alínea “grefere-se à redução do trabalho, quando for ele por peça ou tarefa, pelo empregador, de modo a impactar o salário do trabalhador. Nesse âmbito, convém frisar que a CF/88 celebra as cláusulas da irredutibilidade ou intangibilidade salarial (art. 7º, VI), a garantia de um salário mínimo (art. 7º, IV), e, ainda, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, V). Dessa forma, o expediente de redução do salário do trabalhador é terminantemente vedado pela ordem jurídica vigente.

No que se refere ao trabalhador menor, o parágrafo único do art. 407, c/c art. 483, ambos da CLT, prevê a rescisão do contrato quando verificar-se que a empresa não tomou as medidas prescritas pela autoridade competente para que o menor mude de função, quando constatado prejudicialidade a sua saúde, ao seu desenvolvimento físico e a sua moralidade.

Quando verificada a circunstância da justa causa, deve o empregado postular perante a Justiça do Trabalho pela extinção do contrato, pois, não o fazendo, fica caracterizado o perdão tácito. Nesse ponto, salienta Martins (2012, p. 403) que nas alíneas “a”, “b”, “c”, “e” e “f” do art. 483, CLT, entende-se que o empregado afasta-se do emprego e propõe a competente ação trabalhista. Nesse passo, o § 3º, do mesmo artigo, estabelece que nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Assinala-se, então, nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, uma faculdade ao trabalhador, tal como o disposto no §2º, que dispõe sobre a hipótese de morte do empregador constituído em empresa individual.

Na rescisão indireta, tem o empregado direito, além do saldo de salário, ao aviso-prévio,11 a férias proporcionais (art. 130, CLT), ao 13ª salário proporcional,12 e a movimentação da conta vinculada do FGTS, bem assim a multa de 40%.13 Nesse caso, o empregador terá de emitir as guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro-desemprego).14

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A CLT adota o sistema taxativo para a justa causa, aquele que exige a previsão legal das hipóteses. A taxatividade, entrementes, alberga tipos plásticos que podem abranger condutas extremamente diversificadas. Por certo, para a aferição das espécies de justa causa a Consolidação exige a habitualidade para a caracterização de determinadas faltas, como a prática constante de jogos de azar, a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e a embriaguez. Por outro lado, existem hipóteses de justa causa que se caracterizam em um único ato em razão de sua gravidade. É o caso da condenação criminal do empregado e da violação de segredo de empresa.

Por conta de suas consequências, o conhecimento da aplicação das hipóteses de justa causa da Consolidação diz respeito tanto ao empregado como ao empregador. A este, também, se aplica a justa causa. Ademais, a tipicidade das figuras da justa causa parece exigir, in concreto, a análise de múltiplos aspectos para a sua aplicação. É o que verifica quando, a depender da repercussão, a conduta alheia ao ambiente de trabalho, caso da improbidade e da embriaguez, pode desencadear a justa causa. Saliente-se, por fim, a constante referibilidade ao ambiente de trabalho, à confiança entre as partes contratantes, como valores fundamentais do contrato de trabalho. Nessa perspectiva, as figuras da justa causa não podem ser tomadas aprioristicamente, mas dentro das coordenadas concretas, como objetivação de exigências éticas, econômicas e sociais.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional. 6a ed. rev. Coimbra: Almedina, 1993.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 33ª ed. atual. São Paulo: Saraiva, 2008.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2009.

MARTINS-COSTA, Judith. Reflexões Sobre o Princípio da Função Social dos Contratos. Revista Direito GV, v. 1, São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 2005.

MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 18a ed. São Paulo: Editora Atlas, 2014.

___________________. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

___________________. Manual da Justa Causa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

MENDES, Gilmar Ferrreira; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de Direito Constitucional. 9a ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2014.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2009.

NOTAS

1 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (g. n.);

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

(...)

2 Art. 5o , XXIII, art. 170, III, art. 3o, III, todos da CF/88.

3 Cf., nesse sentido, sobre a motivação da dispensa: GODINHO, Maurício Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 1074/1077.

4 ADI n. 1.480-MC, Rel. Min. Celso de Mello, j. em 4-9-1997, Plenário, DJ de 18-5-2001.

5 Art. 477, caput. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

6 CLT, Título III, Das Normas Especiais de Tutela do Trabalho, Seção V, Do Serviço Ferroviário.

7 Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

(...)

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

8 Art. 77, Código Penal: A execução da pena privativa de liberdade, não superior a 2 (dois) anos, poderá ser suspensa, por 2 (dois) a 4 (quatro) anos, desde que: (Redação dada pela Lei nº 7.209, de 11.7.1984)

        I - o condenado não seja reincidente em crime doloso; (Redação dada pela Lei nº 7.209, de 11.7.1984)

        II - a culpabilidade, os antecedentes, a conduta social e personalidade do agente, bem como os motivos e as circunstâncias autorizem a concessão do benefício;(Redação dada pela Lei nº 7.209, de 11.7.1984)

        III - Não seja indicada ou cabível a substituição prevista no art. 44 deste Código. (Redação dada pela Lei nº 7.209, de 11.7.1984)

        § 1º - A condenação anterior a pena de multa não impede a concessão do benefício.(Redação dada pela Lei nº 7.209, de 11.7.1984)

9 Súmula nº 32 do TST: "ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer."

10 Súmula n. 13 do TST: MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.”

11 Art. 487, § 4º, CLT. É devido o aviso prévio na despedida indireta.

12 Lei n. 4.090/62, art. 3º. Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

13 Lei n. 8.036/90, art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)

§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)

§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

14 Cf., a propósito, a Súmula n. 389/TST de seguinte teor: “SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 210 e 211 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-desemprego. (ex-OJ nº 210 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização. (ex-OJ nº 211 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).”


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