Hoje conversaremos a respeito do assédio moral dentro e fora do ambiente de trabalho. Sabe-se de fato recente em que uma Bacharel em Direito (Ariadne Wojcik) denunciou pelas redes sociais suposto assédio moral por parte de seu ex-empregador, de forma a causar grande repercussão nacional, embora os noticiários demonstrem contradições e/ou insuficiências de informações.
Este artigo não possui o objetivo de discutir mérito, pois, afinal, conforme art. 5º de nossa Carta Maior, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória.
Equivocado seria de nossa parte concluir algo de forma antecipada, sem as devidas apurações. Se os fatos são verídicos ou não, cabe às autoridades competentes o emprego dos procedimentos legais.
O prejulgamento pela sociedade acerca de fatos que afetam o emocional popular pode causar danos irreparáveis ao possível suspeito, como já ocorreu no passado: alegar não é provar. Todavia, aproveita-se o momento para se colocar à mesa tema de suma importância e que merece debate.
De acordo com Mauricio Godinho Delgado, o assédio moral é uma figura nova na doutrina e na jurisprudência, definindo-se como conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves. [1]
Ainda de acordo com referido autor, o assédio moral tende a ocorrer verticalmente (hierarquicamente), sendo o empregado o assediado e o chefe o assediador. Há também o assédio moral horizontal, isto é, entre colegas de trabalho. Embora incomum, existe ainda o assédio ascendente: chefiados em direção às chefias.
O assédio moral praticado pela chefia pode dar ensejo à rescisão indireta, pois defeso por lei, contrário aos bons costumes e alheio ao contrato, além de se enquadrar como rigor excessivo e/ou ato lesivo da honra e boa fama (art. 483, "a" "b" "e", da CLT). [2]
Mesmo que o assédio moral ocorra entre colegas de trabalho (horizontal), o empregador pode ser responsabilizado com base no art. 157 da CLT, pois está na obrigação legal de manter um ambiente saudável de trabalho.
Vólia Cassar Bomfim exemplifica práticas caracterizadoras do assédio moral: retirar a autonomia do empregado que a detinha; transferir seus poderes a outro; isolar o trabalhador no ambiente de trabalho; premiar o "dedo-duro" por entregar as falhas do outro, causando disputa entre os pares; fomentar a inveja de um trabalhador pelo cargo do outro, estimulando-o à competição desleal; criar metas impossíveis de atingimento; rebaixar; diminuir o salário; conceder prazos exíguos para atividades complexas, de forma que o trabalho jamais saia perfeito etc. [3]
Diante de tantas possibilidades ensejadoras à caracterização do assédio moral, até se espera que algum leitor se sinta familiarizado com pelo menos uma das práticas, de tão comuns. A estipulação de metas impossíveis de serem atingidas por exemplo é prática frequente entre os empregadores, especialmente no setor bancário.
Verifica-se que para configuração do assédio moral há a necessidade de habitualidade e/ou um certo período de tempo de prática, por exemplo, um ou dois anos, ressalvadas as exceções. Todavia, importante frisar que a comprovação do assédio pelas vias judiciais é um obstáculo à parte.
O assédio moral pode se fundamentar, isto é, ter objetivos como os de alcançar metas empresariais e/ou desestabilizar emocionalmente a parte assediada. As intenções podem ser diversas, como estimular que o empregado peça conta ou colocar o colega de trabalho em desvantagem para obter "prêmio".
Levanta-se tese de que o assédio moral poderia ser pós-contratual, como no caso em que o empregador difama o ex-empregado frente a outros possíveis empregadores ou na situação hipotética em que a ex-empregada é perseguida de variadas formas pelo ex-empregador, fato que coincidiria com relato de Ariadne Wojcik nas redes sociais que, no entanto, a princípio, parece carecer de provas.
A perseguição psicológica, ainda que findo o contrato de trabalho, não afasta a competência da Justiça do Trabalho, mas traz fato novo, ainda que finalizada reclamação trabalhista. Verifica-se que o terror psicológico estimulado pelo superior hierárquico lesiona o que magistrados caracterizam como "patrimônio psicológico".
Sequelas
As consequências do assédio moral após o término do contrato de trabalho podem ser agravadas com o uso de antidepressivos e/ou drogas.
Nada impede que o suicídio possa ter nexo com doenças psicológicas decorrentes do assédio moral, ainda que haja predisposição. As ações assediantes repetitivas e prolongadas podem perseguir o assediado mesmo que cessadas.
A dificuldade causada pela doença psicológica em relação à disposição para agir pode impedir uma solução lúcida do assediado para seu próprio problema, haja vista as alternativas médicas disponíveis aos que sofrem do mal, além das legais/criminais.
Notas
[1] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016.
[2] BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452. Rio de Janeiro, 01 de maio de 1943. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm> . Acesso em 10/11/2016.
[3] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.
Luan Madson Lada Arruda via MegaJurídico (http://www.megajuridico.com/ariadne-assedio-moral/)
