Remuneração e abono de férias
Conforme aludido anteriormente, durante o período de férias, em que pese o empregado não estar prestando serviços ao empregador, é devida a remuneração resultante do contrato de trabalho havido entre as partes, no valor da data de sua concessão, acrescido de um terço (artigo 7º, inciso XVII, da CF).
Considerando as peculiaridades dos contratos de trabalho possivelmente firmados entre as partes, Sussekind et al. esclarece as diretrizes que devem ser observadas para os cálculos das férias.
O cálculo da remuneração deverá observar as seguintes regras:
- Para o mensalista, o quinzenalista e o semanalista, divide-se o salário por 30, 15 ou 7, respectivamente, e multiplica-se o resultado pelo número de dias do repouso anual;
- Para o diarista, multiplica-se o salário pelo número de dias de férias;
- Para o horista que presta serviços em jornada invariáveis, multiplica-se o número de horas da jornada pelo salário ajustado, a fim de obter-se o salário de um dia de trabalho, voltando-se a multiplicar o resultado obtido pelo número de dias da licença anual compulsória;
- Para o horista que trabalha com jornada variáveis, apura-se a média das horas diárias trabalhadas no período aquisitivo e aplica-se sobre o resultado o valor do salário-hora devido na data da concessão das férias (§1º);
- Para o tarefeiro calcula-se a média diária da produção no período aquisitivo, aplicando-se ao resultado o valor do salário por unidade produzida, em vigor na data em que foram concedidas as férias (§2º). (v. 2, 2005, p. 907).
Nesse cenário, para os casos em que parte do salário é pago em utilidades – como moradia, alimentação e afins, o valor de tais utilidades deverá ser considerado para o cômputo das férias. Somente se a respectiva utilidade não for suspensa durante o período de férias (como habitação, por exemplo) é que tal integração não é devida.
Ressalte-se, ainda, que, em conformidade com a legislação vigente, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso devem ser computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias (artigo 142, parágrafo 5º, da CLT) – sendo certo, ainda, que adicionais habituais com valores desiguais ou não recebidos no momento do início das férias também compõem tal base de cálculo, devendo ser observada o média duodecimal recebida no período aquisitivo (artigo 142, parágrafo 6º da CLT).
O empregado – que não seja contratado por tempo parcial – tem a faculdade de converter um terço de suas férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes – inclusive com o cômputo do terço constitucional. Tal abono deve ser requerido quinze dias antes do término do período aquisitivo.
A ideia do legislador é possibilitar que o empregado tenha recursos financeiros para usufruir das férias, sendo certo que a conversão pecuniária de parte das férias se caracteriza como um direito potestativo do trabalhador.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho
Com a extinção do contrato de trabalho, o empregado passa a ter direito à percepção de indenização equivalente às férias que já tenha adquirido e não gozado durante a vigência da relação empregatícia.
Paulo e Alexandrino elucidam a questão:
Com a cessação do contrato de trabalho, as férias, evidentemente, não terão mais como ser fruídas. Em razão dessa impossibilidade, faz jus o empregado à sua indenização, segundo os critérios estabelecidos em lei. Pagamento de férias a rescisão significa, em simples palavras, indenização das férias, total ou parcialmente adquiridas pelo empregado, que não foram gozadas no curso do contrato de trabalho. (2013, p. 205).
Assim, quando da rescisão contratual, é possível que existam férias vencidas (cujos períodos aquisitivo e concessivo já se consumaram), férias simples (cujo período aquisitivo já se completou, sem que tenha sido vencido o período concessivo) e férias proporcionais (cujo período aquisitivo ainda não se completou).
De acordo com a legislação vigente, bem como jurisprudência atual sobre a matéria, as férias vencidas e simples serão sempre devidas ao trabalhador, independentemente da modalidade de ruptura contratual.
No que tange às férias proporcionais, a sua exigibilidade está diretamente relacionada com a modalidade de ruptura do contrato de trabalho. Nos casos de aplicação de justa causa ao empregado, não há que se falar em direito às férias proporcionais acrescidas de 1/3 (artigo 146, parágrafo único, da CLT).
Nas hipóteses de rompimento contratual por culpa recíproca, o Tribunal Superior do Trabalho já firmou entendimento de que é devido o pagamento, pela metade, das férias proporcionais acrescidas de um terço.
Quando o desligamento se dá por iniciativa do empregado (pedido de demissão) ou por ato empresarial e/ou sob ônus do empregador (rescisão indireta, extinção da empresa e falência, por exemplo), as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional serão devidas ao empregado.
Além disso, nos casos de ruptura por vencimento do contrato a prazo determinado, as férias proporcionais também serão devidas, nos moldes legais, qualquer que seja o prazo do contrato.
O cálculo das férias proporcionais é elucidado por Delgado:
As férias proporcionais calculam-se à base do percentual de 1/12 por mês componente do contrato (incluindo o aviso-prévio). A fração temporal acima de 14 dias, como já exposto, tem validade de um mês, para fins de período aquisitivo de férias (parágrafo único do art. 146, CLT). AS férias vencidas e simples, como se sabe, calculam-se sempre à base da unidade completa (12/12), ao passo que as férias proporcionais à base da unidade fracionada (06/12, 11/12, etc.). É claro que se aplica a tabela do art. 130, da CLT. A todos os três tipos de férias, de forma a modular o prazo destes segundo o número de faltas injustificadas no respectivo período aquisitivo. (2013, p. 1.023).
Férias coletivas
Muitas empresas costumam definir a época do ano em que seus funcionários sairão de férias. É o caso, por exemplo, de alguns segmentos da indústria que costumam fechar suas portas entre o Natal e Ano Novo. Para a adoção das chamadas férias coletivas, alguns preceitos legais devem ser rigorosamente observados.
Primeiramente, é importante saber que as férias coletivas podem ser concedidas pela empresa a todos os empregados ou somente à parte deles – como alguns departamentos ou setores.
As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. É importante ressaltar que para as exceções legais (menores de dezoito anos, maiores de cinquenta anos, empregado estudante, membros de mesma família) as restrições também devem ser observadas.
No que se refere ao período de gozo das férias, este será definido pelo próprio empregador, uma vez que poderá optar pelo período que lhe for mais conveniente, visto que terá que assumir os riscos econômicos envolvidos em sua decisão.
Ao conceder férias coletivas aos seus funcionários, a empresa deve comunicá-los sobre o período de gozo mediante a divulgação em local de fácil visualização por todos – com antecedência mínima de quinze dias. Tal decisão também deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho e ao sindicato representativo dos trabalhadores com mesma antecedência. Cabe salientar que a jurisprudência já firmou entendimento de que a ausência de comunicação a tais entidades não torna as férias coletivas ineficazes, sendo certo que a empresa poderá ser autuada pela infração administrativa cometida.
Os empregados que tiverem menos de doze meses de empresa – ou seja, que não tiverem completado um período aquisitivo de férias – também podem gozar o período de descanso proporcional, sendo certo que após o término das férias coletivas começará a contagem de um novo período aquisitivo.
Assim, caso seja concedido ao empregado um número de dias de férias a que não teria direito, em função do pouco tempo de serviço na empresa, o restante deverá ser considerado como licença remunerada por parte do empregador – responsável pelo risco econômico da atividade econômica e pela decisão da paralisação dos serviços.
Ressalte-se, ainda, que a legislação permite a conversão de um terço das férias coletivas em pagamento e dinheiro desde que não se trate de trabalho sob regime de tempo parcial e resultante de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo da categoria – independentemente, portanto, do requerimento individual do trabalhador (artigo 143, parágrafo 2º, da CLT).
Com relação à formalidade de anotação em CTPS, Delgado esclarece:
No tocante às anotações de CTPS, há especificidade das férias coletivas em face das férias individuais. Em vista do caráter maciço da entrada de trabalhadores em férias, permite a lei que as correspondentes anotações em carteira sejam efetuadas no momento da rescisão contratual de cada empregado (§3º, art. 141, CLT). (2013, p. 1.014).
Conclusão
Da simples análise dos tópicos acima, é possível verificar que as previsões legais acerca da concessão de férias anuais não são complexas e, tampouco, sofisticadas.
Assim, é de suma importância que os integrantes do Departamento de Recursos Humanos de qualquer empresa estejam tecnicamente capacitados acerca das peculiaridades legais sobre o tema – possibilitando, ainda, a elaboração de processos e procedimentos internos objetivos acerca do assunto, em conformidade com as características da organização.
Além disso, é extremamente recomendável o treinamento dos gestores/coordenadores/gerentes, ressaltando a importância desta matéria – baseada na saúde física e mental do trabalhador, bem como na tentativa de minimizar contingências trabalhistas para a empresa.
Considerando a cultura organizacional de cada companhia, é possível que os gestores das demais diretorias se sintam alheios a tal problema, acreditando que não se trata de um tema sob sua jurisdição. No entanto, o treinamento oportunamente ministrado deverá, além de explorar os conceitos básicos sobre as férias anuais, demonstrar como a atuação conjunta de todos os departamentos poderá impactar diretamente nos resultados da organização – seja no aumento de produtividade dos colaboradores, da competitividade da empresa e/ou na redução dos custos da companhia.
REFERÊNCIAS
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