Este artigo aborda as principais peculiaridades legais a serem observadas quando da concessão de férias anuais aos empregados.

Noções preliminares

Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviço ao empregador e recebe remuneração – correspondente a que seria devida ao empregado na data de sua concessão, acrescida de um terço. Visam proporcionar o descanso do trabalhador e a restauração do seu organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho.

Nas palavras dos doutrinadores Paulo e Alexandrino:

As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado deixa de trabalhar, com o fim de restaurar suas energias, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido direito a esse descanso em decorrência da prestação de serviços durante o período de doze meses. (2013, p. 193).

Martins também já se pronunciou sobre o tema:

Existem vários descansos que ocorrem no curso do contrato de trabalho. Há descansos, dentro da jornada, de 15 minutos a duas horas. Existem descansos, entre uma jornada e outra, de 11 horas. Temos o descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos. Por fim, existe um descanso mais longo, que são as férias. (2006, p. 548).

As férias representam um direito irrenunciável do trabalhador – ou seja, que não pode ser objeto de renúncia ou transação lesiva, que, assim como demais pausas do trabalho, visam reestabelecer a saúde física e mental do empregado.


Aquisição das férias e sua duração

De acordo com a legislação brasileira, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho do empregado (período aquisitivo) é que haverá direito às férias – nos termos do artigo 130 da CLT.

A lei brasileira determina que o período de férias é de trinta dias corridos – e não úteis, sendo certo, ainda, que tal interregno é remunerado. Assim, apesar do contrato de trabalho se encontrar suspenso, o empregador deve remunerar o empregado por tais dias e computar tal período como tempo de serviço – exceção às férias indenizadas, pagas após a cessação do contrato de trabalho, em que não há cômputo do período como tempo de serviço, em razão do término do contrato de trabalho.

A legislação também prevê a possibilidade de redução do período de férias do empregado em razão de suas ausências injustificadas ao trabalho no decorrer do período aquisitivo, nas seguintes proporções:

Tabela 1 – Número de faltas injustificadas no período aquisitivo x período de gozo de férias

Nº de faltas injustificadas no período aquisitivo

Duração do período de férias

Até 5

30 dias corridos

De 6 a 14

24 dias corridos

De 15 a 23

18 dias corridos

De 24 a 32

12 dias corridos

Acima de 32

Nenhum dia de férias

    Fonte: Paulo e Alexandrino, 2013, p. 196.

A CLT estabelece, ainda, no seu artigo 130-A, férias diferenciadas para os trabalhadores submetidos ao regime de trabalho de tempo parcial – aquele cuja duração não exceda vinte e cinco horas semanais –, nas seguintes proporções:

Art. 130-A.  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; 

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; 

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único.  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Martins oportunamente destaca, ainda, que:

Durante as férias, porém, a empresa não pode combinar com o empregado que irá descontar as faltas deste no curso do período aquisitivo, pois as férias visam proporcionar descanso ao trabalhador. O mesmo se diga em relação a dias-ponte entre feriados em que não tenha havido trabalho. (2006, p. 551).

Nesse sentido, faz-se necessário destacar que o artigo 131 da CLT prevê as hipóteses em que eventuais faltas não serão consideradas para efeito de concessão de férias, quais sejam:

  • Nos casos previstos no artigo 473 da CLT – ou seja, dois dias por motivo de falecimento de cônjuge, três dias em razão de casamento, um dia em virtude de nascimento de filho; um dia a cada doze meses de trabalho para doação voluntária de sangue, dois dias em caso de alistamento eleitoral, três dias no período em que o empregado tiver que cumprir exigências do Serviço Militar;
  • Licença-maternidade ou aborto não criminoso;
  • Auxílio-doença ou acidentário concedido pela entidade previdenciária, desde que não ultrapasse seis meses;
  • Outras faltas abonadas pela empresa;
  • Suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
  • Nos dias em que não tenha havido serviço, até o limite de trinta dias consecutivos.

Ressalte-se, ainda, que outras ausências legais – como a prevista no artigo 822 da CLT (comparecimento para depor como testemunha arrolada e/ou convocada) – e/ou asseguradas por normas coletivas também não poderão ser consideradas como faltas injustificadas e, portanto, não interferem no período de duração das férias.

Além disso, atrasos do empregado ocorridos no decorrer do período aquisitivo não impactam na duração das férias. Conforme devidamente esclarecido por Paulo e Alexandrino:

Os atrasos ou saídas injustificadas não prejudicam o direito às férias, pois não são consideradas faltas ao serviço. Se o empregado chega atrasado em certo dia da semana, perderá o direito à remuneração do descanso semanal remunerado, esse sim, atingido pela impontualidade, mas seu direito às férias não será afetado. Mesmo que tenha chegado vários dias atrasado na empresa, se esta o deixou trabalhar, o direito de férias não será prejudicado. (2013, p. 197).


Perda do direito às férias

A legislação prevê algumas situações em que a aquisição das férias é prejudicada.

A primeira possibilidade legal é quando o empregado falta injustificadamente por mais de trinta e duas vezes ao longo do período aquisitivo (artigo 130, IV, da CLT). Neste caso, há a perda do direito de férias para tal período.

Além disso, o artigo 133 da CLT prevê expressamente outras hipóteses de perda do direito às férias:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Conforme oportunamente destacado por Sussekind et al:

No que tange à readmissão, se ela se verificar antes de decorridos 60 dias da cessação do contrato, o empregado terá direito a computar o tempo de desemprego apenas para consecução dos 12 meses que constituem o período aquisitivo, gozando férias correspondentes ao número de dias em que, no referido período, ficou à disposição do empregador. Inversamente, se a readmissão se verificar com um intervalo superior a 60 dias, será desprezado o tempo de serviço anterior, iniciando-se, então, o curso de novo período aquisitivo. Mas, referindo-se a lei à readmissão, é claro que não se aplica o princípio aos casos de reintegração. Nesta, a volta representa o restabelecimento de um direito violado, devendo o período de desemprego ilegal – como já se disse no item anterior – ser considerado como de serviço efetivo, qualquer que seja sua duração. (v. 2, 2005, p. 894).

Por motivos óbvios, nas hipóteses em que o empregado readmitido tiver recebido as férias proporcionais em rescisão, não há que se falar cômputo do período anterior para efeito de férias.

 Para todos os casos, em conformidade com o artigo 133 da CLT, a contagem do novo período aquisitivo se dará a partir do retorno do empregado ao serviço.

Ressalte-se, ainda, que ao empregado obrigado a se apresentar perante o Serviço Militar é assegurada a contagem do tempo de trabalho anterior no período aquisitivo de férias, desde que o empregado retorne ao emprego em até noventa dias da data da devida baixa (artigo 132, da CLT).


Concessão e gozo das férias

Nas palavras do ilustre doutrinador Delgado:

O período regular de concessão das férias, situado no curso do contrato, denomina-se período concessivo ou período de gozo (ou ainda período de fruição). Ele se posiciona nos 12 meses subsequentes ao termo final do período aquisitivo das férias (art. 134). Constitui-se, portanto, no lapso temporal de 12 meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias. (2013, p. 1.006).

Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, ou seja, após os doze meses subsequentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro.

Se o descanso é integralmente gozado fora do período concessivo, todos os dias correspondentes às férias serão devidos em dobro. Se houver a concessão de partes das férias dentro do período concessivo e parte fora desse lapso de tempo, apenas a remuneração dos últimos dias é que será paga em dobro.

Se houver o vencimento do período concessivo de férias sem que o empregador as conceda, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista pedindo sua fixação, por sentença, para efeito de gozá-las. O juiz remeterá em cópia da decisão ao órgão local do Ministério do Trabalho para o fim de aplicar a multa administrativa cabível.

Se o empregado recebe as férias dentro do prazo concessivo, mas não as goza, também é devido o pagamento em dobro. Nesse sentido, o intuito do legislador é que o trabalhador goze as férias, e não apenas receba seu pagamento.

É importante ressaltar que ainda existem divergências nos Tribunais Trabalhistas acerca do pagamento em dobro de férias não concedidas/usufruídas no período legal.  Há quem defenda que quando há a prestação de serviços no período destinado às férias, os dias não usufruídos devem ser considerados como dias de trabalho e, portanto, serem devidos como dias normais, sendo as férias, não gozadas, devidas em dobro. Nesse sentido:

FÉRIAS NÃO GOZADAS. PAGAMENTO EM DOBRO. DEVIDO, CLT, ART. 137 Inexistindo a concessão do descanso anual obrigatório, os valores recebidos pela empregada remuneraram tão-somente a prestação laboral ocorrida no período em que o mesmo deveria estar gozando férias. Sendo assim, é devido o pagamento em dobro, nos exatos termos do art. 137 da CLT.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº 00002800820155020052 A28 – 5ª Turma – Relator: Mauro Schiavi – Julgamento: 07/06/2016 – Publicação: 20/06/2016. 

Outra corrente sustenta que nessa hipótese seria obrigatório apenas o pagamento dos dias não gozados de forma simples, eis que já haveria o pagamento integral das férias dentro do período concessivo previsto. Assim, a “dobra” prevista em lei seria constituída apenas de um pagamento simples:

Férias. Art. 137 da CLT. Restando comprovado nos autos que, apesar de quitadas as férias pelo empregador, não houve concessão do efetivo descanso, mas sim labor no período relativo a gozo de férias, tem direito o empregado a receber a dobra de que trata o art. 137 da CLT, que equivale a novo pagamento do valor das férias, de forma simples, com o acréscimo do terço constitucional. Recurso adesivo das reclamadas a que se nega provimento.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº  00012776620155020027 A28 – 3ª Turma – Relator: Nelson Nazar – Julgamento: 14/06/2016 – Publicação:  21/06/2016. 

De acordo com a legislação brasileira, é o empregador quem fixa a data da concessão das férias do empregado, de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa. A concessão de férias é ato exclusivo do empregador e independe de pedido ou concordância do empregado.

É importante destacar que as férias devem ser (i) comunicadas por escrito ao empregado, devendo o trabalhador assinar um recibo, com uma antecedência mínima de trinta dias; e (ii) anotadas na CTPS do empregado, bem como em sua ficha de registro.

O seu pagamento deverá ser feito até dois dias antes do início do período de gozo (artigo 145 da CLT), sob pena caracterizar infração administrativa. Além disso, há quem defenda que tal situação ensejará o pagamento dobrado de tal verba. Nesse sentido:

Com relação às férias, o empregador detém tripla obrigação: pré-avisar, pagar e concedê-las, sendo que a lei impõe prazos para o cumprimento de cada uma destas (arts. 135, caput, 145, caput, e 134, caput, respectivamente). E não é só o desrespeito do prazo de concessão que enseja como penalidade a dobra das férias, mas também o descumprimento do prazo para pagamento, porquanto da antecipação deste depende o melhor usufruto desse período de descanso. Entendimento consagrado na Súmula 450 do TST. Recurso a que se dá provimento, no aspecto.

(Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – Processo nº 00005713120155020303 A28 – 17ª Turma – Relator: Flávio Villani Macêdo – Julgamento: 28/04/2016 – Publicação: 06/05/2016. 

Nas palavras de Martins:

A regra geral é que as férias são concedidas num só período. Entretanto, em casos excepcionais as férias poderão ser gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. A regra do § 1º do art. 134 da CLT se aplica nas hipóteses de o empregado ter 18 ou 12 dias de férias, em que um período de férias não poderá ser inferior a 10 dias. (2006, p. 553).

No entanto, há quem defenda que tal artigo de lei foi revogado em vista da ratificação do Brasil em face da Convenção nº 132 da OIT – que prevê a possibilidade de fracionamento das férias apenas se um dos períodos corresponder, pelo menos, a duas semanas de trabalho ininterruptos.

O entendimento doutrinário majoritário é aquele esboçado por Delgado:

Conforme já exposto, a Convenção 132 da OIT, vigorante no país desde 23.9.1999, parece determinar a ampliação desse prazo mínimo para duas semanas (“... uma das frações do respectivo período deverá corresponder pelo menos a duas semanadas de trabalho ininterruptos”, diz o art. 8º-2, da Convenção). De fato, o preceito teve origem externa, em conformidade com a teoria da acumulação (se fosse aplicável), como regra mais favorável, poderia ter revogado a CLT, uma vez que esta autoriza fração menor (10 dias). Porém, o dispositivo internacional preferiu não ser norma imperativa, obrigatória, uma que ressalva “estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa empregada em questão” (art. 8º-2). Ora, se até o acordo bilateral pode afrontar tal preceito da convenção, é porque ele se qualifica por seu caráter meramente dispositivo, e não imperativo; assim, deixa de possuir força revogatória no que concerne ao preceito imperativo da CLT, independentemente do debate sobre as teorias da acumulação ou conglobamento, regentes do conflito de normas jurídicas. (2013, p. 1.007).

Nesse cenário, faz-se necessário destacar, ainda, que há expressa previsão legal de que:

  • Aos menores de dezoito anos e aos maiores de cinquenta anos de idade, as férias deverão ser sempre concedidas de uma só vez (artigo 134, parágrafo 2º, da CLT);
  • Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço (artigo 136, parágrafo 1º, da CLT);
  • O empregado estudante, menor de dezoito anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares (artigo 136, parágrafo 2º, da CLT).


Autor

  • Roberta Cavaletti de Carvalho

    Especialista em Gestão de Pessoas pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac). Especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUCSP) e em Direito dos Contratos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Graduada pela Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Mais de treze anos de experiência profissional no Direito, com ênfase em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho (preventivo, consultivo, contencioso). Sócia responsável pelo departamento trabalhista do Leiva e Carvalho Advogados Associados.

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Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

CARVALHO, Roberta Cavaletti de. Férias: uma breve análise da legislação vigente. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 4937, 6 jan. 2017. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/54864. Acesso em: 15 jul. 2019.

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