I – INTRODUÇÃO AO TELE-EMPREGO

Em vista aos avanços tecnológicos, as relações empregatícias sofreram inúmeras vicissitudes que podem estorvar a aplicação do direito operário, principalmente ao que tange a caracterização desta relação de emprego, os institutos aplicados, como também a constituição válida e eficaz da relação processual.

Não se sabe o verdadeiro marco originário do teletrabalho, mais uma assertiva é irretorquível: ele teve raiz no trabalho em domicilio, originado no Séc.XVII na Europa, passando por sérias transformações "tecnológicas" até seu pleno surgimento.

Para tanto teve grande ajuda do "pai do teletrabalho" Jack Nilles (1), que desde 1973, sistematiza e divulga o teletrabalho por todo mundo.

Este tipo de prestação de serviço traz ao empregado uma série de vantagens, dentre elas a possibilidade de escolha do ambiente de trabalho, fazendo assim que fuja dos ambientes estressantes de escritório, para locais mais tranqüilos, como sua própria casa, o que faz aumentar sua capacidade produtiva, beneficiando diretamente aos empregadores, já que podem reduzir consideravelmente os seus custos empresariais e aumentar sua produtividade.

Entretanto, para a visão sindical, as organizações operárias tendem a se fragilizar, pela falta de precisa delimitação territorial de trabalho do empregado, bem como a inexistência da agregação social dos teletrabalhadores, já que as relações sociais e trabalhistas se dão à distância, por meios telemáticos (2); são estes os grandes empecilhos para sua ampla implementação e regulamentação, já que não se tem conhecimento amplo dos anseios dos teletrabalhadores, por falta de uma organização sindical e o modelo sindical brasileiro que veda o contrato coletivo de trabalho realizado entre as Confederações, o que abrangeria todos os trabalhadores do país, já que a organização em sindicatos pelos teletrabalhadores é quase que impossível.

Oportuno no momento, a fim de sedimentar tais aspectos sobre o teletrabalho, que sejam conhecidas algumas conceituações relevantes sobre o tema, as quais transcrevo abaixo:

O Sociólogo do Trabalho, Domenico de Masi (3), define magistralmente o teletrabalho da seguinte forma:

"um trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas de trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e da informação, mas que não são necessariamente sempre de natureza informática".

Já o festejado jurista Pinho Pedreira (4), conceitua como:

"A atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da rede principal da empresa, de forma telemática".

A instituição Portuguesa FUNDETEC (5) (Fundo para o Desenvolvimento da Engenharia e da Tecnologia, Eletrônica e dos Computadores), por sua vez, define como o trabalho independente da localização geográfica, e que utiliza telefone, fax, computadores, e-mails e outras tecnologias telemáticas para realizar o trabalho e comunicar-se com os clientes e a empresa.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho), define o teletrabalho como:

"Cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o los talleres centrales, el trabajador no mantiene un contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías".

Por sua vez o Acordo Europeu sobre Teletrabalho firmado em Bruxelas em 16 de Julho de 2002 traz a seguinte definição:

"es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular"

O Código do Trabalho de Portugal, de 01/12/2003, em seu art. 233, informa que:

"Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente, fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação"

Calha inicialmente informar que o prefixo "tele" significa que o trabalho é prestado a distância, e não que ele é realizado por meios telefônicos, como pode parecer, por isso é bom não pairar tais confusões, já que tal prestação pode ser realizada por outros meios, que não os telefônicos.

Estabelecidos, assim, os parâmetros iniciais, como pilar para adentrarmos ao assunto, devemos estabelecer, a priori, a distinção entre teletrabalho e tele-emprego.

O teletrabalho é um gênero do qual o tele-emprego é dele uma espécie, qualificada pela existência de uma relação empregatícia.

Destarte, estabelecida uma relação jurídica pelo trabalhador, pessoa física de forma subordinada ao seu contratante, exercendo, habitualmente, atividade ligada aos fins dele, e remunerado pelo seu serviço, executando seu labor fora do estabelecimento do contratante, através de meios telemáticos de comunicação, estaremos diante do tele-emprego.

Saliente-se, que os elementos qualificadores do tele-emprego em relação às outras formas de relação empregatícia é a sua execução fora do estabelecimento do empregador, através de meios telemáticos de comunicação.

Assim, pode-se dizer resumidamente que o tele-trabalho é qualquer prestação de serviços à distância, executado por meios telemáticos, enquanto o tele-emprego é a prestação de serviços de uma pessoa física, de forma pessoal, contínua, assalariada e juridicamente subordinada, executada à distância por meios telemáticos. Ou seja, o Tele-emprego é um teletrabalho qualificado pelo vínculo empregatício.

Estando resolvida a problemática quanto à denominação, o que de menor relevância para o assunto, calha ressaltar que a devida caracterização do tele-emprego faz-se imprescindível para o devido reconhecimento dos direitos trabalhistas dos tele-empregados, além de impedir as fraudes a estes direitos trabalhistas e a sonegação dos tributos por manobras ardis de alguns empregadores, sendo esta a preocupação básica deste artigo, traçar diretrizes para o reconhecimento do tele-empregado, o qual, inserido na legislação trabalhista pátria, dando aplicabilidade ao art. 7º, XXVII da Constituição Federal de 1988, que visa a proteção jurídica do empregado em função da crescente automação.


II – PROTEÇÃO LEGAL AO TELE-EMPREGO

O Tele-emprego ainda não encontra guarida nos dispositivos legais existentes no Brasil, como já acontece em Portugal e Chile, por exemplo, entretanto, na nossa legislação trabalhista encontramos alguns dispositivos que se amoldam a esta forma de trabalho, a fim de não obstar a aplicação do direito do trabalho, por falta de normas legais, com amparo no art.8º da CLT.

Alertamos que, apesar de ser especificamente tratado na nossa legislação, o tele-emprego (teletrabalho com caracteres empregatícios) não é estranho ao nosso direito, já que ele nada mais é do que uma evolução tecnológica do trabalho em domicílio.

Afasta-se, assim, a possibilidade de se infirmar, equivocadamente, que o teletrabalho, mesmo com todos os elementos de relação empregatícia, no caso, o tele-emprego, não é objeto do direito do trabalho.

Portanto, a matriz para o amparo legal se dá através das tímidas e escassas normas que regulam o trabalho fora do estabelecimento do empregador, genericamente denominado de "trabalho em domicílio", como as que expressas nos artigos 3o, 4o, 6o, 8o e 9o da CLT.

Tal equiparação também foi realizada o direito hispânico, que passou pelas mesmas dificuldades do direito brasileiro, senão vejamos um trecho do artigo El Teletrabajo: Sus implicaciones para el Derecho Laboral (6), do jurista espanhol Francisco Antonio Rodriguez Santana que corrobora com os argumentos aqui expendidos:

Ante la ausencia de una regulación legal específica en el Derecho Español los autores se han inclinado por subsumir esta figura dentro del contrato de trabajo a domicilio (respecto del teletrabajador por cuenta ajena no del teletrabajador autónomo). Se entiende por trabajo a domicilio en el Derecho Español "aquél cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario (art. 13.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Para a legislação brasileira, o trabalho em domicílio e o tele-emprego são regidos pelas mesmas disposições legais, o que pode causar confusão aos inadvertidos, já que nem todo tele-emprego é exercido no domicílio do empregado, chegando a situações dele ser executado sem que haja domicílio certo, graças às novas invenções tecnológicas que embute em um único equipamento móvel várias utilidades como telefone, internet, filmadora, máquina Fotográfica e palmtop.

Para fins doutrinários, devemos estabelecer que trabalho em domicílio não é sinônimo de tele-emprego, já que este é muito mais amplo do que aquele; apenas o tele-emprego em domicílio é assimilado ao trabalho em domicílio.

Vale lembrar que existem várias formas de executar o tele-emprego que não o tele-emprego em domicílio, como, por exemplo, a que executada em tele-centros ou na rua, por exemplo, no caso de fotógrafos.

Já para fins legais tanto para o trabalho em domicílio como para as modalidades de tele-emprego, aplicam-se as mesmas normas legais, por analogia, e existindo lacuna, aplicam-se, ainda, as normas de integração do art. 8º da CLT, este, que deverá ser muito usado pelos operadores do direito, já que tal assunto, por sua novidade, não dispõe, como dito, de uma legislação própria.

Em suma, apenas em dois casos que podemos inferir a semelhança entre o tele-emprego e o trabalho em domicílio:

  1. Em relação ao tele-emprego em domicílio que é uma forma de trabalho em domicílio.
  2. Para fins de aplicação da lei, quando se aplica, por analogia, ao tele-emprego as disposições relativas ao trabalho em domicílio.

A fim de afastar este ponto de tangência entre esse dois institutos, poderíamos até inferir que ante à revolução das relações de trabalho, deve-se fazer uma interpretação extensiva ao termo "domicilio do empregado" para que entendamos "fora do estabelecimento empresarial", seria uma hipótese para a adequação da realidade à legislação trabalhista, que, como sabemos, não consegue acompanhar a celeridade das transformações sociais.

É oportuno salientar que, certamente, os Tratados internacionais e as Recomendações da OIT, devidamente ratificados pelo Brasil, serão fontes primordiais do Teletrabalho, haja vista sua transcendência territorial, como aconteceu na Europa com o Acordo Europeu sobre Teletrabalho, mas enquanto isso não acontece, devemos utilizar os mecanismos legais, e como, dito, principalmente as regras do artigo 8º da CLT e os conhecimentos sobre informática jurídica.


III - CELEBRAÇÃO DO CONTRATO DE TELE-TRABALHO

Diante do que dispõe o art. 442 da CLT, a prima facie, não há muitos problemas, já que o contrato de trabalho pode ser celebrado de forma tácita ou expressa.

A forma tácita é caracterizada pelo comportamento das partes, bastando que o empregador não se oponha ao labor subordinado e remunerado empregado para ele.

Na forma expressa, o contrato pode ser celebrado por um simples acordo através de meios telemáticos, (v.g., e-mail, chat, icq, ligação telefônica, fax, os conhecidos mircs, videoconferência ou meio similar) como também através de um contrato eletrônico de trabalho, assinado digitalmente, utilizando-se dos recursos tecnológicos de segurança como, por exemplo, a encriptação (7).

Quanto à duração, mantém-se disposição de ser o contrato a termo determinado (inclusive contrato de experiência), quando, por precaução, deve ser expresso; e a termo indeterminado (presunção legal).

Entrementes, para que seja realizado um contrato de duração determinada na forma da Lei. 9.601/98 deve haver um avanço no campo sindical da categoria dos "tele-trabalhadores", pois só é permitido através de Acordo ou Convenção Coletiva, como determina o § 1o do art. 1o da citada lei.

Quanto ao contrato temporário, este é cabível no tele-emprego, devendo ser estabelecido na forma da Lei. 6719/74, não podendo o empregado laborar para o mesmo empregador por prazo maior de que 03 meses, sob pena de ser configurada a relação de emprego com o próprio tomador de serviços (aplicação do Enunciado 331, III do Colendo TST).

Pode-se ainda classificar o contrato de tele-trabalho em:

  1. "Strictu Sensu"
  2. – Com a celebração e execução do contrato feito por meios telemáticos.
  3. "Latu Sensu"
  4. – Quanto o contrato é celebrado pessoalmente entre as partes e executado por meios eletrônicos.

Apesar de ser ainda tímida a contratação "strictu sensu", tendo em vista os avanços tecnológicos, esta será, sem sombra de dúvidas, umas das formas mais comuns de se contratar um tele-empregado, mormente, por que a principal virtude do tele-emprego é a prescindibilidade do contato físico entre as partes, já que a contratação será feita em razão das aptidões do contratado.

Pelo visto o contrato eletrônico de trabalho obedece aos requisitos determinados em lei, estando apto a gerar efeitos de jurídicos na esfera trabalhista, devendo as peculiaridades de cada contrato estar de acordo com a legislação pátria, para que assim possa ser reconhecido pelo nosso direito, como preceitua o art. 444 da CLT.

Este entendimento é corroborado pela doutrina, como bem informa Régis Magalhães Soares (8):

"(...) vigorando a liberdade negocial sempre que não houver exigência legal de alguma forma especial, os contratos estabelecidos por via telemática e assinados digitalmente (9) cumprem os requisitos para terem sua validade jurídica reconhecida. Por isso, devem ser reconhecidos como qualquer outro documento particular assinado manualmente".


IV – CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A caracterização da relação de emprego, conforme disposto na legislação vigente e que esmiuçada pela doutrina, dá-se pela existência de 04 requisitos básicos e necessários para seu reconhecimento, constantes do art. 3o da CLT, e um requisito especial e qualificador, senão vejamos:

a) PESSOALIDADE – Este requisito quer dizer que o contrato é feito em virtude das qualificações pessoais do empregado, ou seja, é intuito personae, não admitindo que haja substituição do contratado.

A pessoalidade no contrato de tele-emprego deve ser mitigada, passando do caráter de trabalho pessoal para trabalho de responsabilidade pessoal, como acontecia com os trabalhadores em domicílio, quando os mesmos se responsabilizavam pelo trabalho realizado, devendo garantir a qualidade do trabalho que deveria ser realizado, pessoalmente, pelo empregador, sob pena de configurar uma falta grave.

Admite-se que outra pessoa execute tais serviços, mas, como exposto, deve ser em caráter excepcional, e o contratado responde pela qualidade dos serviços executados.

Brilhantemente, Orlando Gomes (10), ratifica tal entendimento, elidindo assim qualquer dúvida existente quanto à mitigação da pessoalidade do tele-emprego, senão vejamos: "a pessoalidade da prestação é elemento típico do contrato de trabalho comum, esfuma-se, assim, para converter em responsabilidade pessoal do artesão-operário pela boa execução da obra(...)", o que se encaixa perfeitamente no caso in tela.

Alerte-se também que o empregado, não pode habitualmente transferir suas obrigações trabalhistas, sob pena de ficar caracterizado como empresário, desqualificando, assim a relação trabalhista, passando a haver uma relação empresarial.

Entretanto, a tendência do tele-emprego, até mesmo pela sua própria natureza de utilizar meios telemáticos, quase sempre informáticos, o empregado dispõe de artifícios tecnológicos, como, por exemplo, senhas pessoais, de sua inteira responsabilidade (como já acontece nas senhas de banco ou cartão de crédito) que garantem assim a sua identidade e pessoalidade perante o empregador, chamadas de assinaturas eletrônicas.

Dessarte, qualquer informação recebida ou enviada por meios pessoais do empregado, presume-se que sejam de sua autoria e responsabilidade. Tal presunção é relativa, cabendo prova em contrário, já que como sabido, apesar de se investir muito em segurança, os sistemas informatizados não são completamente intangíveis.

Caso o empregado tenha agido culposamente para que outros não autorizados obtivessem sua assinatura eletrônica, este será responsabilizado pelos atos praticados por terceiros, com base no artigo 186 do Código Civil.

Entrementes, em relação a danos causados a terceiros por tal ato do empregado, o empregador é objetivamente responsável por tais danos, na forma da legislação civil (art. 927, § único c/c 932, III do Código Civil), cabendo ação regressiva contra o empregado, sem prejuízo da rescisão contratual por Justa Causa.

Saliente-se que as normas de indenização civil são regidas pela lei do local do onde se constituiu o ato ilícito, na forma que dispõe nossas normas de Direito Internacional Privado.

Outro método de identificação, em plena expansão, é a biometria, que nada mais é do que a mensuração dos seres vivos através de seus detalhes peculiares, como as suas impressões digitais, timbre de voz, imagem da íris ou da face, ou até mesmo código genético (DNA), que irão garantir a identificação da pessoa com extrema segurança e precisão.

Repise-se, que existem diversos procedimentos de Segurança para garantir a privacidade e identidade do empregado, além da autenticidade do documento transmitido ou recebido, devendo o empregador investir na segurança de suas comunicações, a fim de garantir sua fidelidade.

b) CONTINUIDADE – O critério continuidade sempre gerou dúvidas aos iniciantes no direito operário, já que este requisito não está intrinsecamente vinculado ao fato do serviço ser realizado diariamente, mas sim, com habitualidade, de forma rotineira, mesmo que intermitente, possibilitando uma estabilidade na relação de trabalho, e que exista conexão entre a atividade empreendida pelo empregado e a que explorada economicamente e necessária para a consecução dos fins empresariais, são as atividades designadas de meio e fim. Portanto, a continuidade está vinculada à necessidade habitual da empresa, como por exemplo, uma empresa jornalística necessita de um jornalista (atividade-fim), como também pode necessitar de uma pessoa que separe o material colhido para exame dos jornalistas (atividade-meio), o que deve ser cuidadosamente apurado pelo aplicador do direito.

Repise-se, a atividade do empregado deve ser não-eventual, ou seja, sua atividade deve ser habitual e decorrer de uma necessidade freqüente da empresa.

Cada caso, como dito, deve ser observado com minúcia, por exemplo, um jornalista localizado no Estado X, contratado por um Jornal do Estado Y para escrever regularmente matéria para este, estará exercendo uma atividade habitual ligada aos fins corriqueiros da empresa, tornando patente sua continuidade, ou seja, a estabilidade jurídica da relação.

c) SUBORDINAÇÃO JURÍDICA – O trabalho deve ser realizado na forma que determinada pelo empregador, sendo por ele assentada a quantidade e qualidade do serviço, horário de envio, labor, intervalo, reuniões, e todas as outras decorrentes do poder hierárquico diretivo do empregador, limitado, entretanto às normas legais e contratuais para assim evitar abusos de poder.

Portanto, o empregado não tem liberdade ampla de auto-determinar o seu trabalho, pois deve obedecer à forma determinada pelo empregador, apenas assim fazendo na omissão da determinação do empregador, ou no limite que a lei lhe permitir, a fim do livre exercício da sua profissão.

Deve-se atentar que pode se tornar imperceptível a subordinação (11) quando o labor é feito longe do estabelecimento da empresa, porém ela existe, de forma tênue ou rarefeita, mas é ela está presente quando o empregado não tem autonomia no seu trabalho, observando os ditames da empresa na execução do labor.

Quanto o empregado não assume os deveres de fidelidade, obediência e diligência que são inerentes à sua qualidade contratual, realizando seu mister com total autonomia, sem qualquer interferência direta dos seus contratados no seu labor, estaremos diante de um teletrabalhador autônomo.

Vale salientar que não fornecimento de instrumentos para o labor não é fator refutador da subordinação, valendo-se, inclusive, do trabalho em domicílio nos seus primórdios, em que o artesão utilizava seus instrumentos e materiais para a confecção das roupas, para ilidir tal presunção.

O fornecimento de equipamentos, em razão de sua natureza, somente terá repercussão no contrato do tele-empregado quando tratarmos de salário, posto que poderão ser, ou não, configurado como salário-utilidade, não sendo relevante para a subordinação jurídica.

Vale ainda salientar que, nesta forma de trabalho, por meios telemáticos, oportuniza-se a co-existência de várias relações de tele-emprego, o que é quase que impossível na relação tradicional de trabalho, quando a presença física é imprescindível.

Entretanto, a menos que haja vedação expressa em um dos contratos de tele-trabalho, tal fato não irá desqualificar os contratos de trabalho, principalmente a subordinação jurídica em cada contrato, já que é cediço em nossa doutrina que a exclusividade não é elemento essencial da relação empregatícia.

d) CONTRA-PRESTAÇÃOO trabalho é remunerado, podendo convencionado ser pago por unidade de horas ou obra. Pode até haver pagamento de comissão através de análise de produtividade de cada empregado. O pagamento pode ser feito em conta bancária determinada pelo empregado na data estabelecida por ambos quando da contratação.

Devem ser emitidos "contra-cheques" de pagamento que podem ser assinados digitalmente após o depósito, ou podem ser supridos por comprovantes de pagamento, na forma que faculta o art. 464, § único da CLT.

Quanto ao salário, deve ser observado o mínimo legal da região do labor do empregado, na forma do art.117 conjuntamente com o art. 83 da CLT.

e) VIRTUALIDADE: Requisito qualificador do tele-emprego, este significa que o trabalho é realizado "fora do estabelecimento empresarial através de meios telemáticos de comunicação". Caso o trabalho seja exercido no estabelecimento empresarial através de meios telemáticos, estaremos diante de uma relação tradicional de emprego.

Como modalidade oriunda do trabalho em domicílio, a jurisprudência e doutrina estabeleceram ainda 05 critérios a serem observados para o reconhecimento da relação de emprego; o que nos é emprestado por analogia.

  1. A continuidade da prestação de serviços em local fora da empresa ou estabelecimento.
  2. A fixação da quantidade e qualidade das tarefas a serem executadas, o que estabelecem a fiscalização da empresa, sobre o serviço, resguardando o direito de rejeitar o produto/serviço fora das especificações.
  3. A entrega do produto/serviço acabado em períodos pré-determinados pela empresa.

d) A fixação de salário, que pode ser por unidade de tempo, ex. 44 horas semanais, ou por unidade de obra, que no caso seria por programa, produto, peça, tarefa, etc.

e) A absorção do tempo do empregado por uma ou poucas empresas, ou intermediários.


V - ESPÉCIES DE TELE-TRABALHO

Esta modalidade de trabalho é mais comum a profissionais que lidam com informações, coleta de dados, imagens, contabilidade da empresa, Estratégias de Marketing e Publicidade, Projetos de Sistemas de Computador ou Sistemas de segurança, Coleta de Dados ou imagens Publicitárias, Engenharia de Software, etc, ou seja,qualquer serviço pessoal pode ser alvo do tele-emprego.

A doutrina sociológica tende a classificar de várias formas o tele-trabalho, o que ao meu ver não traz conseqüências relevantes ao mundo jurídico, principalmente, por que neste tipo de trabalho é irrelevante a localização do empregado, sendo ela informada pelo mesmo apenas quando da contratação, a fim de implementar as medidas de segurança e higiene do local de trabalho,


VI - OS DIREITOS TRABALHISTAS

Configurada a relação de emprego, são devidos ao empregado e empregador todos os direitos e deveres inerentes a esta, constantes no art. 7o da Constituição Federal de 1988, da Consolidação das Leis Trabalhistas e leis pertinentes, como bem entende Orlando Gomes (12), que em sábias palavras profere, o seguinte:

"Caracterizada esta situação, surge um contrato de trabalho por assimilação, fazendo jus o empregado assimilado a todas as vantagens prescritas nas leis trabalhistas do país, não apenas o salário mínimo, à indenização de por acidente do trabalho, à proteção da higiene e segurança, mas, também, às férias, ao aviso prévio, ao repouso remunerado, à indenização de antiguidade no emprego e previdência social e até opção ao FGTS."

Calha informar, por fim, que subsistem no tele-emprego os deveres e direitos de ambas as partes, comum dos contratos bilaterais.

O Empregador continua exercendo seu Poder de Direção, e o Empregado continua com os deveres de fidelidade, obediência e diligência e sujeito de todos os direitos trabalhistas corriqueiros da relação empregatícia, observando-se, sempre, os limites impostas na nossa Carta Magna que protegem a privacidade, intimidade e dignidade da pessoa humana.


VII - CONCLUSÃO

Pelo visto, temos sinteticamente que, o aplicador do direito deve interar-se das peculiaridades dessas novas formas de estabelecimento de relações trabalhistas, que sofreram vicissitudes ao longo dos anos não acompanhadas pela nossa legislação, sendo, portanto, imprescindível ao profissional e estudioso do direito ter conhecimentos sofre as formas de transmissão de informações, que virtualizam as relações, sejam elas trabalhistas, socais e até mesmo amorosas, para que possa retirar da clandestinidade de vários profissionais que laboram em uma verdadeira relação empregatícia, ficando alijado dos seus direitos por essa "zona cinzenta" sobre tal assunto, bem como evitar fraudes engendradas, a fim de obstar a prefeita aplicação das leis trabalhistas, que visam, antes de tudo, a proteção ao hipossuficiente.


NOTAS

  1. Foi Presidente da Telecommuting Advisory Council dos Estados Unidos da América e é hoje membro do grupo coordenador do Fórum Europeu de Teletrabalho e Telemática, apoiado pela Comissão Européia.
  2. Conforme a jurista Maria Helena Diniz, em seu Dicionário Jurídico, v. IV, pg. 506, é a tecnologia que abrange fax, modem, videotexto, linha telefônica, televisor equipado com um decodificador apropriado ou placa de microcircuitos instalada no computador.
  3. DE MASI, Domenico. Ócio Criativo. São Paulo: Sextante, 2000. P. 204.
  4. Pedreira Pinho. "O Teletrabalho", in Revista LTR, v. 64, nº 5, pg. 583
  5. www.siii.pt/resource.htm
  6. http://derecho.sociales.uclv.edu.cu/EL%20TELETRABAJO.htm
  7. Técnica de criar códigos para manter o documento secreto, garantindo sua autenticidade e confiabilidade.
  8.    SOARES, Régis Magalhães, Assinatura Digital e o Tabelião Virtual, in DE LUCCA, NEWTON, SIMÃO FILHO, ADALBERTO (coordenadores), Direito&Internet: Aspectos Jurídicos Relevantes, São Paulo, Edipro, 2000.P.403.
  9. Assinatura digital é um processo digital para validade do documento, equivalente à assinatura "a punho", que pode ser realizado por meio de senhas ou assinatura digitalizada.
  10. GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Curso de Direito do Trabalho.16ª ed. Rio de Janeiro: Forense. 2000
  11. Alguns chamam tal subordinação de "parasubordinação" pelo seu caráter diferencial.
  12. Idem, p.437

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Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

SOARES JÚNIOR, Abeilar dos Santos. Configurações jurídicas do tele-emprego. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 9, n. 475, 25 out. 2004. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/5836>. Acesso em: 22 fev. 2018.

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