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Entenda como a negociação coletiva se tornou um dos principais métodos de solução de conflitos no campo do Direito do Trabalho.

Resumo: A negociação coletiva é um método de solução de conflitos utilizado para valorizar a harmonia entre os interesses das partes. Sua aplicação visa resolver litígios sem que haja a necessidade de ingresso de uma ação na Justiça do Trabalho, uma vez que esta se encontra com uma alta quantidade de ações para julgar diariamente. A legislação incentiva o uso da negociação coletiva, pois acredita que não há ninguém melhor para chegar a um consenso do que os próprios envolvidos na lide. 

Palavras-chave: Direito do Trabalho, Negociação Coletiva, Solução de Conflitos.  


1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho é destinado a abordar os principais temas do Direito Coletivo do Trabalho. Este ramo jurídico cuida das relações coletivas de trabalho, em que os interesses cuidados são de um grupo social.

A negociação coletiva é um assunto importantíssimo aqui abordado, pois em se tratando de conflitos trabalhistas de natureza coletiva é o método de solução de conflitos mais utilizado. A convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e empregadores de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação aos trabalhadores dessas empresas. O acordo é aplicado à categoria, independentemente de associação ao sindicato.

Já o acordo coletivo de trabalho é um pacto de caráter normativo no qual um sindicato representativo de determinada categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho.

É possível notar que no acordo coletivo de trabalho não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial de contratação. Serão também apresentadas as diferenças e características próprias desses dois institutos.

Além disso, o contrato coletivo do trabalho, teoria do contrato social normativo e negociação coletiva no setor público são assuntos de extrema importância para o Direito do Trabalho que serão estudados e aprofundados de modo a ser demonstrado qual o atual posicionamento da doutrina e da jurisprudência dominante sobre tais tópicos, bem como a elucidar as principais dúvidas acerca do Direito Coletivo do Trabalho.


2. NEGOciação coletiva trabalhista

Quando se fala em conflitos trabalhistas de natureza coletiva, o método de solução de conflitos mais utilizado e importante é a negociação coletiva. Os métodos de solução de conflitos estão divididos em três grupos: autotutela, heterocomposição e autocomposição. A negociação coletiva classifica-se como autocomposição.

José Augusto Rodrigues (1998, p. 68), nesse sentido, afirma que a negociação coletiva deve ser entendida:

Como o complexo de entendimentos entre representações de trabalhadores e empresas, ou suas representações, para estabelecer condições gerais de trabalho destinadas a regular as relações individuais entre seus integrantes ou solucionar outras questões que estejam perturbando a execução normal dos contratos.

Na autotutela e na autocomposição apenas os sujeitos originais em confronto relacionam-se na busca da extinção do conflito. Na heterocomposição há a interferência de um agente exterior aos sujeitos na dinâmica de solução do conflito. A negociação coletiva é fórmula autocompositiva democrática de modo a gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social.

Os princípios que melhor norteiam a negociação coletiva são: princípio da boa-fé, direito de informação, princípio da razoabilidade e princípio da paz social (SÜSSEKIND et al, 1997).

Essa negociação tem seus instrumentos, que no Brasil são: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho.

2.1 Funções

Podem se atribuir à negociação coletiva funções jurídicas, políticas e econômicas, ordenadoras e sociais. As funções jurídicas podem ser normativas, obrigacionais e compositivas.

A função jurídico-normativa propicia a criação de normas que são aplicáveis às relações individuais de trabalho, atuando no espaço em branco deixado pela lei. A função jurídico obrigacional determinaria direitos e obrigações para as partes envolvidas, e a função jurídico-compositiva objetiva superar os conflitos entre as partes, em face dos interesses antagônicos.

A função política proporciona o diálogo para as partes poderem resolver as divergências entre si; a função econômica teria por finalidade distribuir riquezas; a função ordenadora surgiria em épocas de crises ou recomposição salarial, e, finalmente, a social, quando se garante aos trabalhadores participação nas decisões empresariais, por isso a importância da negociação coletiva transcende o próprio Direito do Trabalho.

2.2 IMPORTÂNCIA

Desde o século XIX, os países ocidentais experimentaram a dinâmica da negociação coletiva nas relações laborativas e isso sempre influenciou de modo positivo e, portanto, uma estruturação mais democrática do conjunto social em contraponto às experiências autoritárias marcadas e caracterizadas pelo pequeno espaço à atuação dos sindicatos obreiros e à negociação coletiva trabalhista.

No que diz respeito às formas, tem-se: a normativa como a criação de normas aplicáveis relativas ao trabalho; a econômica que lida com a distribuição de riqueza; a social que está atrelada à participação dos trabalhadores na vida e no desenvolvimento da empresa; a política que busca reduzir divergências entre grupos sociais e a obrigacional que cria normas válidas para as partes da negociação (BRITO FILHO, 2000, p. 177).

É possível ainda atribuir à já mencionada função social a garantia de participação dos trabalhadores no processo de decisão empresarial, em prol de uma saudável relação coletiva e da harmonia no ambiente de trabalho, por isso a lei transfere para a negociação a solução de inúmeras questões de interesse social. (NASCIMENTO, 2002, p. 565).


3. CONvenção coletiva de trabalho

A CLT define convenção coletiva de trabalho como: 

Acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611, caput, CLT)

A convenção coletiva resulta de negociações entabuladas por entidades sindicais, seja a dos empregados, seja a dos empregadores. Envolve a categoria profissional ou econômica. Manifesta-se o seu caráter coletivo e genérico. As convenções coletivas são de origem privada, mas criam regras jurídicas, dirigidos a normatizar situações futuras.

Correspondem, consequentemente, a noção de lei em sentido material, desse modo, do ponto de seu conteúdo são diplomas de regras jurídicas, embora contenham também cláusulas contratuais. Formalmente são acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais (pactos, contratos). Desse modo, inscrevem-se na mesma linha genérica dos negócios jurídicos privados bilaterais ou plurilaterais.

3.1 Legitimação

Os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores, a legitimação pode ser própria, direta, ao menos no caso de acordo coletivo de trabalho. É o que emana da Carta Constitucional vigente (art. 8º, VI). A autonomia dos sindicatos precisa ser analisada como uma forma de garantia aos empregados, não como um instrumento para cercear-lhes a busca pelo atendimento de seus interesses em razão da inércia do sindicato que deveria representá-los (ISONI, 2016).

No caso de categorias não organizadas em sindicatos, a federação assume a legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas de trabalho. Não existindo a federação, assume a legitimidade a correspondente confederação (art. 611, § 2º, CLT).

No que tange às Centrais Sindicais, a jurisprudência brasileira, pacificamente (STF e TST), não tem reconhecido legitimidade coletiva as entidades de cúpula do sindicalismo do país: as centrais sindicais (CUT, CGT, Força Sindical etc.). O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais entidades não estarem até então tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato sociopolítico, a estrutura sindical regulada pela CLT. A Lei nº 11. 648, de  31.3.2008 realizou o reconhecimento formal das centrais sindicais, mas preferiu não estender a tais entidades os poderes da negociação coletiva trabalhista.

Quanto aos Entes Estatais, a jurisprudência do STF e do TST, não tem considerado constitucional a negociação coletiva intentada entre sindicatos de servidores públicos celetistas e respectivos entes públicos empregadores. Embora ratificada pelo Brasil a Convenção 154 da OIT, de fomento à negociação coletiva, que se refere, inclusive a administração pública (art. 1s, 3) a Suprema Corte Máxima tem entendido que o instituto não foi estendido a esse campo pela Constituição.

A OIT incentiva a negociação coletiva, por considerar que esta é uma forma democrática de composição de conflitos coletivos de trabalho, contudo não estabelece uma forma única para todos os países, pois prefere que cada nação atue dentro dos contornos de sua cultura e particularidades (RODRIGUES, 2012). Não se trataria de falta de legitimidade do respectivo sindicato de servidores públicos, mas de inaplicabilidade do instituto negocial coletivo a esfera da administração pública.

A convenção coletiva é considerada contrato, conforme entende Sérgio Pinto Martins (2011, p. 843):

A teoria mista procura mesclar as teorias contratualistas com as teorias normativas, mostrando que a convenção coletiva tem dupla natureza. A convenção coletiva seria contratual, quando de sua elaboração, pois há um acordo de vontades entre os pactuantes decorrentes de negociação, mas também seus efeitos normativos, valendo para toda a categoria, tanto para os sócios como para os não sócios do sindicato. A teoria mista parece que é a que melhor explica a natureza jurídica da convenção coletiva, sem se ater apenas ao caráter contratual ou normativo, mas misturando as duas características. Como já se disse: teria a convenção coletiva corpo de contrato e alma de lei.

3.2 órgão

O órgão competente para dirimir conflitos relativos à convenção coletiva de trabalho é a Justiça do Trabalho, conforme entendimento do STJ:

EMENTA: PROCESSUAL CIVIL. RECURSO ESPECIAL. OMISSAO. INEXISTENCIA. ASSISTENCIA A SAUDE PRESTADA POR EMPRESA, BENEFICIANDO SEUS EMPREGADOS, APOSENTADOS E RESPECTIVOS DEPENDENTES, CONFORME PREVISTO EM CONVENCAO COLETIVA DE TRABALHO. COMPETENCIA PARA DIRIMIR LITIGIOS ORIUNDOS DE ACORDO OU CONVENCAO COLETIVA DE TRABALHO, AINDA QUE ENVOLVENDO APOSENTADO E EX-EMPREGADOR. COMPETENCIA EM RAZAO DA MATERIA DA JUSTICA DO TRABALHO. 1. “Consoante precedentes desta Corte, o Programa de Assistência Multidisciplinar a Saúde (MAS) e oferecido pela Petrobras a seus empregados, aposentados e pensionistas consoante as disposições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho. E, portanto, competente para conhecer do eventual descumprimento dessa norma o juízo trabalhista'. (CC 111565/BA, Rel. Ministra NANCY ANDRIGHI, SEGUNDA SECAO, julgado em 14/11/2012, DJe 21/11/2012) 2. A doutrina distingue entre causa de pedir remota e próxima. Esta, imediata, e a alegada violação do direito que se busca proteger em juízo. Aquela (causa de pedir remota), mediata, e a fundamentação jurídica fática e que autoriza o pleito do autor. Desse modo, 'os fundamentos jurídicos do pedido' a que faz referencia o art. 282 do CPC são os fundamentos de fato, ou os fatos constitutivos do direito do autor – aos quais corresponde a causa de pedir remota -, e os fundamentos de direito - aos quais correspondem a causa de pedir próxima. 3. Com efeito, por ser dissidio oriundo de discussão acerca do cumprimento de convenção coletiva de trabalho, trata-se de competência absoluta da Justiça laboral para o julgamento da demanda, em razão da matéria controvertida, nos moldes do disposto nos arts. 1.o da Lei no. 8.984/1995, 625 da CLT e 114, I e IX, da CF. Precedentes da Segunda Seção e do STF.4. Recurso especial provido. (REsp 1322198 RJ 2012/0095257-0, STJ).

3.3 VIGÊNCIA

De acordo com Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1403-1404) o que está expresso na CLT acerca da vigência não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Ou seja, “a vigência dos diplomas autônomos trabalhista regulados iniciar-se-á três dias após o depósito administrativo acima mencionado (art. 614, § 1º).

Porém a jurisprudência não caminha nessa direção e acredita atualmente que não há antinomia entre a CLT e a CF/88, o que pode ser observado na OJ 34 da seção de Dissídios Coletivos.

3.4 PRORROGAÇÃO

Conforme a Orientação Jurisprudencial do TST:

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado” (OJ 322 da SBDI-I, TST).


4. acordo coletivo de trabalho

De acordo com a doutrina de Barbosa Garcia: “O acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo que decorre da negociação coletiva, sendo firmado, em regra, pelo sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas” (GARCIA, 2012, p. 1304).

4.1 legitimação

Para Maurício Godinho Delgado:

Em se tratando de acordo coletivo de trabalho, aplica-se o mesmo critério aqui exposto: inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear a respectiva federação ou, em sua falta, confederação, que assuma a legitimidade para a discussão assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho. Não seria eficaz, contudo, o critério previsto no art. 617, § 1º da CLT, por não recebido pelo Texto Magno. A CLT, como já debatido, fala da transferência de legitimação para a federação ou, em falta desta, confederação, no caso de recusa sindical a negociação; muito menos é viável, constitucionalmente, a negociação direta, pelos próprios empregados, referida pelo preceito celetista (DELGADO, 2012, p. 1400).

Os acordos coletivos de trabalho estão presentes no art. 7º, XXVI, da CF/88, e a interpretação do art. 8º, VI, que exige a presença do sindicato na negociação coletiva, não pode ser isolada nem literal, mas em conformidade com o outro dispositivo. Logo, a obrigatoriedade da presença do ente sindical, na negociação coletiva para o fim de se firmar acordo coletivo, restringe-se à categoria profissional.

4.2 Órgão

O art. 83, inciso IV, da Lei Complementar 75/1993, prevê a competência do Ministério Público do Trabalho para:“propor as ações cabíveis para declaração de nulidade de cláusula de contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores”. O julgamento conforme o entendimento do STJ é de competência da Justiça do Trabalho.

4.3 VIGÊNCIA

Conforme está expresso no art. 614, em seu § 1º, “as convenções e os acordos entrarão em vigor três dias após a data da entrega deles no órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego”.

Sabe-se, além disso, que cópias autênticas dos acordos coletivos devem ser afixadas, de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de cinco dias da data do depósito no órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com o § 2º do art. 614 da CLT.

O § 3º do art. 614 prevê que: “não será permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a 2(dois) anos”.

4.4 Prorrogação

O tema é explorado pela Orientação Jurisprudencial 322 da SBDI-I do TST:

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado (OJ 322, SBDI-I, TST).

O processo de prorrogação do acordo fica subordinado à aprovação de Assembleia-Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. De acordo com Barbosa Garcia (2012, p. 1313) a prorrogação diz respeito à manutenção das condições fixadas na norma coletiva cuja vigência está encerrando ou se encerrou. A revisão, por sua vez, é a alteração das condições fixadas no instrumento normativo, adaptando-se às novas condições de fatos posteriores.

Na denúncia uma das partes cientifica a outra a respeito do término da vigência da norma coletiva, para evitar eventual alegação de prorrogação. O instrumento de prorrogação do acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que ele foi originalmente depositado, observando o disposto no art. 614.

As modificações introduzidas em convenção ou acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar três dias após a realização desse novo depósito. Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (art. 616, §3º, da CLT).



Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

ROSA, José Lourran Machado. A importância da negociação coletiva para a solução de conflitos na seara trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5195, 21 set. 2017. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/60659. Acesso em: 20 ago. 2019.

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