A relação de trabalho pode chegar ao fim, por diversos motivos, sendo a Justa Causa uma das espécies de enceramento. Assim, veremos a evolução sendo aplicada a problemas existentes desde os primórdios das relações de trabalho.

Primeiramente, cumpre esclarecer que a Justa causa se constitui pela prática de uma infração grave capaz de fulminar o vínculo existente na relação de emprego.

Teremos a justa causa pelo empregado e pelo empregador, senão vejamos:

JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR - Prevista no artigo 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a - ato de improbidade: Ímprobo é aquele que não é honesto, ou seja, é o trabalhador que age com má-fé, dolo, malícia. É a manifestação desonesta que constitui atentado ao patrimônio, aos bens materiais do empregador.

Quanto à configuração da improbidade, é necessária manifestação concreta e real, ou seja, o elemento intencional do agente deve ser provado.

b - incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta é a falta grave decorrente do comportamento desregrado do empregado do ponto de vista sexual, como libertinagens, obscenidades, exibições eróticas, masturbação, entre outras condutas incompatíveis com a moral. 

Já o mau procedimento é a conduta irregular do empregado no grupo social da empresa, por exemplo, o uso de linguagem de "baixo calão", intrigas, fofocas, discussões, entre outros comportamentos incompatíveis com o bom desenvolvimento do serviço.

Ressalta-se que o mau procedimento é tido como a modalidade de justa causa ampla e, por isso, cabe quando não for possível o enquadramento de nenhuma outra espécie da justa causa.

c - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Na maioria das vezes a negociação habitual ocorre fora do ambiente de trabalho e nos horários em que o empregado não está trabalhando, bem como nos períodos de férias e outros afastamentos, o que não descaracteriza o ato faltoso. 

A hipótese de negociação por conta própria ocorre quando o empregado assume os riscos da atividade econômica, o que difere da negociação por conta alheia, uma vez que, nesse caso, o empregado nada investe, apenas utiliza o horário de serviço em busca de vantagens em outras atividades.

Por fim, a negociação concorrente é a mais desleal, eis que o empregado explora o mesmo ramo de atividade de seu empregador em benefício próprio ou de outrem.

d - condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Essa modalidade da justa causa se difere das demais, pois não se relaciona com falta grave decorrente da relação de emprego, mas sim da impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

Trata-se de empregado condenado por sentença definitiva, independentemente de ser crime ou contravenção penal.

e - desídia do desempenho das respectivas funções: Entende-se por desídia atos de negligência, bem como imprudência do empregado, acarretando falta de interesse, falta de zelo, atuação sem ater-se a cautela.

Essa modalidade, via de regra, tem a aplicação de punições anteriores, por exemplo, muitas faltas injustificadas.

f - embriaguez habitual ou em serviço: Primeiramente, cumpre esclarecer que a embriaguez não se refere apenas ao uso de bebidas alcoólicas, mas também outros tipos de tóxicos e entorpecentes.

A embriaguez habitual ocorre fora do ambiente de serviço, no entanto, visa proteger o empregador de problemas que o funcionário ébrio possa acarretar, já que terá sua capacidade física e mental comprometida.

A embriaguez em serviço afeta diretamente o contrato de trabalho e sendo constatada, pelo médico do trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS e a justa causa será aplicada.

g - violação de segredo da empresa: Nesse caso, o empregado só toma ciência de tal segredo em razão do cargo que ocupa ou outras questões inerentes ao contrato de trabalho.

Os segredos podem ser industriais e comerciais.

h - ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o ato tomado pelo empregado que fere as normas da empresa, de forma geral.

Já a insubordinação constitui desobediência a ordens proferidas diretamente do empregador ou de um superior hierárquico.

No entanto, cumpre ressaltar que não caracteriza ato de indisciplina ou insubordinação, ordem que coloque em risco a vida ou a saúde do empregado.

i - Abandono de emprego: Para a caraterização do abandono de emprego é necessária a ausência injustificada ao trabalho, por mais de 30 dias, bem como a intenção de não mais prestar serviços ao empregador.

j - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: São consideradas ofensas físicas qualquer ato de agressão ou ataque à pessoa, mesmo que não gere lesões corporais.

Não se exige que tais condutas ocorram necessariamente no exercício efetivo das funções, mas, sim, durante a jornada de trabalho, local de prestação de serviços ou nas proximidades da empresa.

k - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e os superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Superior hierárquico é a pessoa no comando do empregado, ou seja, aquela pessoa a qual ele se reporta.

Quanto ao empregador, trata-se de ofensas física desferidas contra o titular ou titulares da empresa, uma vez que pessoa jurídica não pode ser sujeito passivo de agressões corpóreas. 

l - prática constante de jogos de azar: Para caracterizar essa modalidade, é necessária a habitualidade de tal conduta, na empresa, estando ou não em horário de trabalho.

Ainda, não é necessário que tenha aposta em dinheiro para que se configure essa prática.

m - perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (alínea acrescentada pela Lei n. 13.467/2017): Nessa modalidade é imprescindível que ocorra a forma dolosa para tal perda, ou seja, intencionalmente.

Assim, trabalhadores que necessitem de habilitação para profissão e a perderem dolosamente, como por exemplo, médicos, advogados, motoristas, estarão sujeitos a essa nova modalidade de dispensa por justa causa.

Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional: Na prática de ato que possa ser configurado como crime contra a segurança nacional, a autoridade competente solicita ao empregador o afastamento do empregado de suas funções laborais, preservando o pagamento dos salários durante os primeiros 90 dias.

É importante ressaltar que a demissão nesse caso somente poderá ocorrer após a realização de inquérito administrativo, no qual seja comprovada a responsabilidade do empregado em atos que importem em violação da segurança nacional.

JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO - Prevista no artigo 483 da CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: O empregador não poderá exigir algo que supere a capacidade do empregado. O conceito dessa força abrange tanto força física como esforço intelectual.

b - for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: Todos os empregados devem ser tratados igualmente. As formas mais comuns de rigor excessivo são as punições disciplinares desmedidas e desproporcionais aplicadas ao empregado.

c - correr perigo manifesto de mal considerável: O empregador deve propiciar um ambiente de trabalho saudável, seguro e imune de riscos.

Assim, os empregados que trabalham em ambiente insalubre ou perigoso devem receber os devidos equipamentos de proteção individuais e ainda, os referidos adicionais quando necessários.

d - não cumprir o empregador as obrigações do contrato: O desrespeito às normas estabelecidas no contrato de trabalho, por qualquer das partes, resulta em justa causa.

Assim, o empregador deve cumprir com o que foi acordado quando da contratação.

e - praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: Para que caracterize tal modalidade, essas ofensas podem partir do empregador, um dos sócios, um dos diretores, gerentes ou até mesmo de alguém que tenha poderes para representar a empresa. 

f - o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Essa modalidade é a mesma vista anteriormente no caso de ofensa praticada pelo empregado. Aqui, a diferença é que a ofensa física parte do empregador ou de seus prepostos.

g - o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: Para caracterizar essa modalidade, é necessário que o empregado tenha seu salário reduzido, que ele seja prejudicado, como por exemplo, o empregador dificultar vendas de um empregado que ganhe por comissão, não oferecendo, propositalmente, produtos para venda.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Após a análise dos artigos acima descritos, é possível verificar que empregado e empregador são detentores de direitos e deveres no que diz respeito ao contrato de trabalho.

No entanto, por maiores que sejam as disparidades existentes, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) coloca à disposição de ambos os fundamentos jurídicos hábeis a assegurar o bem-estar e a condução da relação de trabalho da melhor maneira possível.



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