1 INTRODUÇÃO
As relações de emprego, vem sofrendo fortes mudanças no transcorrer dos tempos atuais, seja pela busca por melhores condições de trabalho, seja igualdade entre homens e mulheres ou pela proteção do trabalhador ante o empregador.
Assim, a Constituição Federal, bem como a Consolidação das Leis Trabalhistas, fundados na dignidade da pessoa humana, bem como influenciados pelos históricos acontecimentos no mundo, como a Revolução Francesa, inspirados pelo Estado Social, protegeram os empregados, devido a sua hipossuficiência ante as empresas, das liberalidades dos empregadores que impunham suas condições aos empregados de modo a somente beneficiarem a si próprios.
Foi então criada a estabilidade de emprego, antes figurando apenas no serviço público, a estabilidade, passou a figurar no setor privado desde os meados de 1923, beneficiando os operários das grandes ferrovias que existiam no Brasil.
Essa estabilidade foi se ampliando, passando a beneficiar não mais somente os ferroviários, como também os demais trabalhadores do país, chegando a englobar todos os empregados que eram regidos pela CLT.
Com o advento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, esta estabilidade passou a ser mitigada, uma vez que sua função de assegurar ao trabalhador com mais idade uma garantia de emprego não mais se fazia necessário, ante a indenização por parte do Fundo de garantia.
Assim, a estabilidade por tempo de serviço, em 1988, com o surgimento da nova Constituição Federal foi realmente extinta, dando espaço ao FGTS.
Porém, as chamadas estabilidades provisórias, ou garantias provisórias de emprego permaneceram vigentes, propiciando a alguns empregados específicos a garantia, por um período de tempo, do emprego na empresa em que trabalham.
Dentre estas garantias, ou estabilidades, está a da gestante, onde, a mulher, possui estabilidade provisória de emprego, desde o momento em que descobre a gestação até 5 meses após o nascimento da criança.
Não há o que se discutir acerca dessa estabilidade nos casos de contrato de trabalho por prazo indeterminado, uma vez que tal garantia busca a preservação da dignidade da mulher, bem como o bem-estar do nascituro por um período de tempo, ou seja, até que a mulher esteja apta ao trabalho novamente.
Porém, quando se trata da mulher que possui contrato de trabalho por prazo determinado, existem diversas controvérsias acerca da sua admissibilidade ou não, já que pela estrutura do contrato, ambas as partes já teriam a ciência de quando o contrato seria extinto, não havendo demissões ou arbitrariedade decorrentes da situação em que se encontra a mulher, ou seja, independe do estado gravídico a extinção do contrato de trabalho por tempo determinado.
Assim, vem sendo discutido perante os Tribunais superiores, se a estabilidade a que se refere o Art. 10º, II, b, dos Atos de Disposições Transitórias inclui ou não os contratos por prazo certo, tendo o Supremo Tribunal Federal, bem como o Tribunal Superior do Trabalho já confirmado que estabilidade prevalece sim sobre o contrato de trabalho por tempo determinado, mas somente a aqueles que são estabelecidos pela CLT, como o caso do contrato de experiência, já o contrato temporário, regido por lei específica, não foi englobado na decisão desses tribunais.
Mas essa discussão ainda está longe de acabar, visto que o 2º Tribunal Regional do Trabalho ainda possui tese prevalecente ao contrário do que foi julgado pelos Tribunais Superiores, existindo ainda muitos julgados em discordância com o estabelecido na Súmula 244 do TST.
Uma coisa porém é certa, não se deve apenas observar a lei de modo literal, sendo necessário a sua interpretação conforme os dados históricos e contextuais do país, ante a necessidade da proteção do elo mais fraco, daquele que necessita de uma maior proteção do Estado, assim cabe a cada jurista, doutrinador, julgador, advogado e todos aqueles que tem a possibilidade de expressarem sua interpretação legal não apenas observar a lei como um fim, mas como um meio pela qual se busca a melhor convivência social neste mundo.
2 DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL
2.1 Dos Direito Fundamentais
A Constituição Federal do Brasil de 1988, institui alguns direitos fundamentais a todas as pessoas em território nacional, sendo tais direitos considerados cláusulas pétreas desta constituição.
Os direitos fundamentais obtiveram, ao longo dos anos, diversas evoluções, sendo essas evoluções classificadas doutrinariamente de dimensões.
Inspirados no lema da Revolução Francesa, qual seja, Liberdade, Igualdade e Fraternidade, houveram 3 dimensões. Dessas 3 dimensões surgiram outras duas, que ainda são muito discutidas pela doutrina atual.
Os direitos de 1ª dimensão são aqueles ligados a liberdade individual, onde o Estado Autoritário passa a ser um Estado de Direito e é nesse período que nascem os direitos civis e políticos de cada indivíduo, tendo assim uma maior representatividade do povo perante o Estado.
São exemplos de documentos dessa dimensão a Carta Magna de 1215, assinada pelo rei “João Sem Terra”, a declaração francesa de 1789, a declaração americana de 1776, entre outras.
Ante a Revolução Francesa e suas consequências, houve também a Revolução Industrial, e é nessa época que surge os direitos de 2ª dimensão.
Devida as péssimas condições de trabalho oferecidas, houve uma busca incessante por melhores condições de trabalho. O surgimento do capitalismo, a busca pela riqueza e a baixa oportunidade de trabalho, fizeram com que os trabalhadores sofressem nas mãos dos que detinham o capital, bem como ante a criação do Estado Liberal, onde não havia o intervencionismo estatal, os operários passaram a depender somente da vontade do empregador.
Assim, apara acabar com isso surgiram os chamados direitos sociais, tendo como marco os movimentos cartistas na Inglaterra e a Comuna de Paris, que traziam reinvindicações trabalhista e de assistência social.
Como marco do surgimento do direito social houve a Constituição do México de 1917, o Tratado de Versalhes de 1919, entre outras.
Os direitos de 3ª dimensão surgem a partir de um movimento internacional, saindo da esfera povo e estado e entrando num patamar mais globalizado, passando a proteger não somente a pessoa ou a comunidade em que os rodeia, mas a toda a população como um todo, criando o direito ao meio ambiente, ao desenvolvimento, direito de comunicação, etc. dando um teor universal para os direitos fundamentais.
Já os direitos de 4ª dimensão são ainda mais globalizados, indo até o campo da engenharia genética. Ante o avanço da tecnologia e as grandes experiências com os materiais genéticos humanos, viu-se a necessidade de criar normas para que não se coloquem em risco a própria existência humana.
São dessa dimensão o direito a democracia, direito a informação e o pluralismo.
Há também quem diga que exista a 5ª dimensão dos direitos fundamentais, classificação essa dada por Bonavides, sendo o direito a paz, onde o autor diz ser o direito supremo da humanidade.
No Brasil também houve uma grande evolução na questão dos direitos fundamentais, em especial aqueles ligados ao direito do trabalho, onde, na constituição de 1934, a primeira conhecida como promulgada, influenciada pelos direitos de 2ª dimensão e a constituição de Weimar da Alemanha, também foi a primeira tratar efetivamente do Direito do Trabalho, garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, a jornada de trabalho de 8 horas diárias, a proteção do trabalho da mulher e do menor, repouso semanal e a férias anuais remuneradas.
Em 1988, foi-se criada a Constituição Federal atual, onde dentro do Título II “Dos Direitos e Garantias Fundamentais” foi inserido um capítulo intitulado “Dos Direitos Sociais”, os direitos trabalhistas que norteiam o ordenamento jurídico brasileiro.
2.2 – Dos Direitos Sociais
Os direitos sociais são divididos em direito a educação, direito a saúde, direito a alimentação, direito a moradia, ao lazer, a segurança, a previdência social, a proteção a maternidade e a infância, a assistência aos desamparados e ao trabalho.
Nos Art. 7º ao 11 da Constituição Federal traz, de um modo geral, os direitos dos trabalhadores. Sendo no Art. 7º os direitos relativos a relação individual de trabalho e do 8º ao 11 a relação coletiva de trabalho.
Os Direitos Sociais “disciplinam situações subjetivas pessoais ou grupais de caráter concreto”, segundo José Afonso da Silva, são direitos de 2ª dimensão, buscando o bem-estar social de todos os cidadãos, tendo o Estado disciplinando de um modo genérico as relações entre pessoas, buscando assim, o cumprimento dos princípios fundamentais elencados no Art. 1º da Constituição Federal.
2.3 Fundamentos da República Federativa do Brasil
O Art. 1º em seus incisos I a V da Constituição Federal traz os Fundamentos da República Federativa do Brasil, sendo eles; a soberania; a cidadania; a dignidade da pessoa humana; os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa e o pluralismo político.
Dentre entes fundamentos, está o da Dignidade da pessoa humana, fundamento esse usado como base para a formação dos direitos fundamentais, que, segundo Pedro Lenza é “ o núcleo essencial do constitucionalismo moderno”.
Tal fundamento encontra-se no Art 1º, III da Constituição Federal de 88, e entende-se que a partir desse fundamento, todos devem viver de forma digna no país, sendo brasileiro ou não.
É também um fundamento da República Federativa do Brasil os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, dando ênfase assim ao capitalismo, porém assegurando a dignidade de trabalho bem como o Estado Social, deixando de lado a figura do Estado Liberal.
Ante a essas normas constitucionais, bem como sob a influencia dos fundamentos da República Federativa do Brasil, foi criado pelo próprio legislador constituinte as estabilidades de emprego, principalmente influenciado pelo fundamento da Dignidade da pessoa humana.
3 DAS ESTABILIDADES
3.1 – Conceito
Segundo Sergio Pinto Martins:
“a estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida.”
Sua origem vem do latim stabilitas, que significa algo em torno de segurança, firmeza.
Não se pode dizer que a estabilidade é absoluta, pois em todo os casos, em caso de sentença judicial transitada em julgado ela pode ser extinguida.
Primeiro, salienta-se que a estabilidade tem sua essência no funcionalismo público. Ela foi prevista inicialmente na Constituição Federal de 1824 em seu Art.149, onde dizia o seguinte “os oficiais do Exercito e Armada não podem ser privados de suas Patentes, senão por sentença proferida em Juízo competente”, dando assim a noção de estabilidade.
A constituição de 1891 também fez citação a estabilidade dos oficiais das forças armadas, modificando o descrito pela constituição anterior, pois passou a exigir condenação superior a 2 anos de prisão, bem como a vitaliciedade dos juízes federais que poderiam perder o cargo somente por sentença judicial.
Foi a Lei nº 2.924/1915 que determinou a estabilidade do servidor público, onde proibia a despedida dos funcionários que tivessem mais de 10 anos de serviço.
A primeira estabilidade no setor privado foi criada em 1923 no Decreto 4.682, que ficou conhecida como Lei Eloy Chaves e estava relacionada com a estabilidade dos ferroviários, onde só poderiam ser dispensados, após 10 anos de trabalho, por meio de falta grave, não podendo ser dispensados sem justa causa. Uma vez que na época existia muitos empregados nas ferrovias do país e a dispensa daqueles de mais idade e os que ficavam doentes, acarretava em sobrecarregar a Previdência Social.
Com o passar dos anos, foi-se estendendo o alcance dessa estabilidade, chegando a CLT, em seus artigos 492 a 500, onde estabelecia que todo empregado, e não mais alguns de certas categorias, com mais de 10 anos de trabalho na mesma empresa não poderia ser dispensado, a não ser por falta grave ou força maior, conforme abaixo exposto:
“Art. 492. O empregado que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstancia de força maior, devidamente comprovadas”.
Com o surgimento da Lei 5.107/66 que regulamentou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, houve a mitigação da estabilidade do empregado do setor privado, pois as empresas passaram a admitir empregados somente que fossem optantes pelo sistema do FGTS, em detrimento da estabilidade.
Com a Constituição de 88, essa possibilidade de optar pelo FGTS ou pela estabilidade foi extinta, passando a existir somente a contribuição obrigatória por parte do empregador ao FGTS.
Porém, conforme se verifica na Lei 7.839/89, foi garantido o direito adquirido daqueles que optaram pela estabilidade antes da entrada em vigor da nova Constituição, sendo então assegurado a estes empregados o direito a estabilidade dos 10 anos.
3.2 Classificação
Segundo Sergio Pinto Martins, a estabilidade pode ser classificada em diversas formas, conforme se verifica a seguir:
Estabilidade legal, aquela que está prevista em lei, qual seja, a que se encontra nos Art. 492 a 500 da CLT.
Estabilidade Voluntária é aquela que não tem previsão legal, ela é dada pelo empregador ao empregado por meio do contrato de trabalho ou regulamento da empresa ou norma coletiva.
Estabilidade própria ou absoluta, que é aquela em que o empregador não pode dispensar o empregado, a não ser nos casos previstos em lei. Caso haja a dispensa, o empregado teria que ser reintegrado ao trabalho e receber todos os salários a que fazia jus no tempo em que não estava trabalhando, nestes casos, não poderia o empregador indenizar o empregado ao invés de lhe reintegrar no emprego, tendo uma exceção no Art. 496 da CLT, onde o empregador pagaria ao empregado uma indenização em dobro.
“Art 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.”
É nesta categoria que se enquadra a estabilidade por tempo de serviço prevista no Art. 492 da CLT, que foi extinta pela nova Constituição Federal. Uma vez que em seu Art. 7º, III, ao tratar do FGTS nada mencionou acerca da possibilidade de escolha entre a estabilidade ou a contribuição ao FGTS, sendo apenas reconhecido o direito adquirido daqueles que haviam optado pela estabilidade antes da vigência da Constituição. Ressalvando que para se ter o direito adquirido, era preciso que na data de 05 de outubro de 1988 a pessoa já possuísse a estabilidade, estando em gozo dela, ou já possuísse 10 anos de trabalho na empresa.
Estabilidade imprópria ou relativa, que é aquela em que se é permitido a demissão do empregado estável ante o pagamento de uma indenização, conforme estipulado em lei, tal estabilidade é a conhecida como garantia temporária de emprego.
3.3 Das Garantias temporárias de emprego
Somente é considerada pela maioria da doutrina, prevista no art. 492 da CLT, as demais estabilidades conhecidas no ordenamento jurídico são chamadas pela doutrina de garantias temporárias de emprego, ou estabilidade temporária, pois possuem um prazo certo para a sua extinção, sendo uma média de aproximadamente 12 meses de estabilidade.
Essa garantia temporária, tem por característica uma circunstância particular do empregado, não sendo ela para todos os empregados de uma empresa, mas somente para empregados que possuem requisitos específicos.
Ressalta-se que garantia no emprego difere de garantia de emprego, esta, está ligada política de emprego, como é o caso do jovem aprendiz e do emprego a pessoa portadora de necessidades especiais, onde empresas com 100 ou mais empregados, obrigatoriamente terá que ter em seu quadro de funcionários de 2 a 5% de pessoas portadora de necessidades especiais.
Pertence ao grupa da garantia temporária ou estabilidade provisória o dirigente sindical, o membro da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidente), a gestante, o empregado que sofreu um acidente do trabalho, entre outros.
3.3.1 Do Dirigente Sindical.
O dirigente sindical goza de garantia temporária como forma de coibir ato atentatório contra a pessoa do dirigente ou diretor sindical de modo a coibir a prática sindicalista dos empregados para com os empregadores.
O Art. 8º, VIII da Constituição Federal diz o seguinte:
“Art. 8º...
VIII- é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.
Analisando o artigo acima descrito, é possível compreender que o empregado que se candidatar a direção de sindicato terá garantido o emprego, e, se eleito, mesmo que no cargo de suplente, a garantia será de 1 ano após o termino de seu mandato.
A constituição Federal nada diz acerca dos membros de associações profissionais, como dizia a Súmula 222 do Tribunal Superior do Trabalho, conforme se observa,“ os dirigentes de associações profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisória no emprego”.
Ante a criação da Súmula 222, a Lei 7.543/86 alterou o descrito no Art. 543, § 3º, dando a ele a seguinte redação:
“Art 543...
§3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.
Há que se observar que tal Súmula fora criada antes do advento da Constituição Federal de 88, assim, subentendeu-se que a Constituição não quis dar estabilidade provisória ao membro de associação profissional, limitando tal estabilidade apenas aos dirigentes e suplentes de sindicato. Assim, por meio de Resolução Administrativa, qual seja, nº 84/1998, o TST, resolveu cancelar a Sumula 222, dando a entender que, assim como a Constituição Federal, o TST também passou a entender que o membro eleito de associação profissional, mesmo que para cago de representação, não goza da garantia temporária de emprego a qual goza o dirigente sindical.
Somente goza dessa estabilidade provisória o empregado eleito para dirigente sindical e suplentes, ficando limitados a 7 dirigentes e 7 suplentes apenas, como diz o Art 522 da CLT, recepcionado pela Constituição Federal, conforme Súmula 369, II do TST , os dirigentes de entidades de classe como a OAB, CREA, CRM, não gozam dessa estabilidade, uma vez que tais órgãos são fiscalizadores de classe e o cargo que a pessoa mantém com essas entidades não depende de vínculo empregatício com a empresa. O mesmo vale para os membros do Conselho Consultivo ou Fiscal, pois estes apenas fiscalizam as finanças do sindicato, não possuindo cargo de direção.
Quanto aos delegados sindicais, por não haver lei que regulamente, também não gozam dessa garantia temporária.
Importante a Súmula 369, III e V, que diz o seguinte:
“Sumula 369...
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato a qual foi eleito dirigente.
...
V- O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do §3º do art. 543 da Consolidação das Leis trabalhistas”.
Essa súmula traz dois importantes tópicos acerca da estabilidade provisória do dirigente sindical, o primeiro é que mesmo se eleito a dirigente de cargo diferente da categoria a qual o empregado pertence, mas ele exerce tal atividade na empresa, a estabilidade provisória lhe é garantida, mas se este empregado não exerce na empresa a atividade da qual ele foi eleito para representar, esse empregado não terá o direito de estabilidade provisória assegurado, pois assim foge-se da essência pela qual tal estabilidade fora criada, o mesmo ocorre quando o empregado eleito se encontra no período de aviso prévio, mesmo que indenizado, pois, uma vez que o dirigente sindical serve para representar os demais empregados perante aquela empresa, perde-se a sua finalidade quando tal empregado não mais figura no quadro de empregados da empresa.
3.3.2 Do membro da Cipa
A partir da Lei 6.514 de 1977, passou a ser obrigatório a instalação de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em empresas, assim, o Art. 165 da CLT passou a instituir que os titulares de representação dos empregados na Cipa passam a gozar de estabilidade provisória, não podendo sofrer despedidas arbitrárias.
A necessidade em garantir o emprego do representante da cipa se dá ante a proteção que a lei dá ao empregado de não ser despedido de forma arbitrária pelo empregador por lutar pela segurança dos demais empregados perante a empresa contratante, pois poderia se entender que tal empregado poderia estra degradando a imagem da empresa ao constatar erros em sua segurança para evitar acidentes com os seus empregados.
A Constituição Federal também prevê tal garantia temporária, conforme descreve no Art 10, II, a da ADCT( Atos das Disposições Constitucionais Transitórias):
“Art 10º. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art.7º, I, da constituição:
...
II- Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.”
Assim, da mesma forma que os dirigentes sindicais, o cipeiro também detém estabilidade provisória desde a candidatura e se eleito, até uma ano após o final de seu mandato.
Ao contrário do que diz a lei acerca dos dirigentes sindicais, nada é mencionado quanto ao suplente do cipeiro, se este goza ou não da estabilidade provisória. A doutrina e a jurisprudência discutiram esse assunto por muito tempo, tendo aqueles que defendiam a garantia para o suplente, pois o mesmo também fora eleito pelos empregados e também tinha aqueles que diziam que não havia a estabilidade, uma vez que nem a CLT nem a Constituição Federal citaram o suplente.
Tal duvida ficou dirimida com o advento da Súmula 339, I do TST que esclareceu que o suplente, assim como o representante, goza da estabilidade provisória, e colaborando com o entendimento do TST, o Supremo Tribunal Federal publicou a Súmula 676 neste mesmo sentido:
“Sumula 676. A garantia de estabilidade provisória prevista no Art. 10, II, a, da ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA).”
Assim, tanto o empregado representante, quanto seu suplente gozam de estabilidade provisória.
4 DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
4.1- Da Gestante
A Constituição Federal do Brasil de 1988, institui alguns direitos fundamentais a todas as pessoas em território nacional, sendo tais direitos considerados cláusulas pétreas desta constituição.
Como base desses direitos, estão os Fundamentos da República Federativa do Brasil, e dentre eles está o da Dignidade da Pessoa Humana no Art 1º, III da CF/88 , onde entende-se que todos os brasileiros e estrangeiros devem viver com condições mínimas de dignidade.
Assim, ante a dignidade da pessoa humana, em especial a mulher e o nascituro, a CF/88, estabeleceu alguns direitos relacionados ao trabalho e a mulher que se encontra no período gestacional.
A estabilidade provisória da gestante, tem como principal motivo a proteção ao nascituro, bem como a mulher que se encontra em um período delicado de recuperação e por consequência algumas privações ante a ocorrência da gravidez e do próprio parto.
Deste modo, aquela mulher que se encontrava grávida na época da vigência de seu contrato de trabalho mais sofreu um aborto, terá sua estabilidade provisória garantida, uma vez que houve gestação, assim como nos casos de natimorto.
Da mesma maneira aquela que se submete a uma barriga de aluguel, também terá sua estabilidade provisória garantida, uma vez que ela esteve gestante e houve um parto.
Sabe-se que no período gestacional e também no pós -parto, a mulher passa por diversas mudanças, tanto fisiológicas quanto emocionais. Comprovadamente há na mulher uma mudança neurológica e física coma chegada do bebê.
Também é de se prever que muitas empresas, ao constatar que a mulher não mais estará com sua disponibilidade em cem por cento para ela, mas sim terá que se dedicar a seu filho, traz a eles a impressão de que o trabalho dessa mulher será prejudicado ante o surgimento do bebê.
E juntamente com esse receio da empresa, cresce também a responsabilidade da mulher ante o sustento dela própria como também o de seu filho, tendo assim uma maior necessidade de permanecer empregada para assim poder criar a criança de uma maneira digna.
Pensando em tudo isso, bem como na grande insegurança na garantia de emprego depois da descoberta da gravidez, que o legislador brasileiro resolveu assegurar a mulher, num período tão delicado de sua vida a chamada estabilidade provisória da gestante.
Sergio Pinto Martins diz o seguinte a cerca desse tema:
“Quanto a garantia de emprego, justifica-se essa discriminação no período em que a empregada esteja grávida, ou no período pós-parto, pois com certeza não iria encontrar outro serviço no referido lapso de tempo”
Pode-se dizer que, mesmo após esse período, ainda há uma grande discriminação quanto a mulher que é mãe, pois acredita-se que ela não poderá se dedicar a empresa como se dedica uma mulher que não possui filhos, bem como que por conta de seu filho há grandes chances dela ter que se ausentar, faltar, requerer licenças para cuidar da criança, prejudicando, ao modo de ver da empresa, o bom andamento de seu trabalho.
Certo é que mesmo garantindo por esse período o emprego da gestante ou parturiente, sabe-se que logo após o seu retorno ao trabalho e o fim da estabilidade provisória, grande é o número de rescisões por parte dos empregadores.
4.2 Da confirmação da Gravidez
Conforme dispõe o art. 10º, II, b, dos Atos de Disposições Transitórias:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
...
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
A gestante possui a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, o que corresponderia a aproximadamente 150 dias de estabilidade após o parto.
Tal confirmação a que se refere o texto constitucional se mostra um tanto quanto controverso perante a doutrina e a jurisprudência, sendo criadas várias teorias acerca de quando se dá a confirmação da gestação.
Dentre as teorias existente, duas se destacam, a da Responsabilidade Objetiva do empregador e a da Responsabilidade subjetiva do empregador.
Em síntese na Responsabilidade Objetiva, a confirmação se dá para a empregada e não para empregador, ou seja, cabe ao empregador confirmar na época da dispensa se a empregada encontra-se no período de gestação ou não, assim, se a empregada na época da dispensa já se encontrava gestante, mesmo que o empregador não saiba da gestação, terá ela o direito garantido a estabilidade provisória, pois cabia ao empregador, na época da dispensa, requer da empregada os exames necessários que comprovariam a não gestação. Uma vez que o objetivo da estabilidade é a proteção do nascituro.
O STF, bem como o TST seguem esta teoria, afirmando que basta a confirmação da gravidez no período em que a empregada foi dispensada, não sendo necessária nem a confirmação na época da dispensa ao empregador, bastando estar gravida no período em que foi dispensada.
Neste sentido, segue a Súmula 244 do TST:
”Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
...”
Assim, confirmando o que foi dito anteriormente, basta a comprovação de que na época da dispensa a empregada já se encontrava gestante, não importando o conhecimento do empregador.
Na Responsabilidade Subjetiva, a empregada, para a garantia de sua estabilidade provisória, precisa comprovar a sua situação ao empregador na época da vigência do contrato de trabalho. O termo confirmação é entendido como demonstração da gravidez ao empregador pela empregada. Assim, somente após a demonstração da gravidez ao empregador é que esta passa a ter a garantia constitucional da estabilidade provisória.
Ou seja, com base nessa teoria, se a empregada não avisar o empregador da sua gestação na época em que o contrato de trabalho ainda se encontrava vigente, após a sua extinção não adiantaria requerer a estabilidade provisória, pois a confirmação se daria após o termino do contrato de trabalho, o que inviabilizaria a estabilidade.
Uma vez que a mulher dificilmente faria todo mês um exame para constatar se encontra grávida ou não, diversos seriam os contratos rescindidos e estabilidades provisórias perdidas se este fosse o entendimento dos tribunais nacionais, já que grande parte das mulheres descobrem a gravidez quando já se encontram com pelo menos 1 mês de gestação.
Dito isto, claro é o entendimento de que prevalece no ordenamento jurídico brasileiro, a teoria da responsabilidade objetiva, tendo até mesmo posicionamentos consolidados dos tribunais superiores do país.
Assim sendo, para que a empregada tenha garantida a sua estabilidade provisória, basta a confirmação da gravidez no período da vigência do contrato de trabalho independentemente do conhecimento do empregador.
4.3 Do Aviso Prévio
No Art. 487, § 1º da CLT lê-se o seguinte:
“Art.487...
...
§1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”.
Como se observa, a CLT considera como tempo de serviço, o tempo em que o empregado cumpria o aviso prévio, ou mesmo se indenizado, o tempo em que deveria cumprir.
Entende-se, portanto, que, como esse tempo é considerado como tempo de serviço, se a empregada, a época do aviso prévio, comprovar que se encontra grávida, terá ela direito a estabilidade provisória, uma vez que o contrato de trabalho só será findado no ultimo dia do aviso prévio, mesmo sendo ele indenizado.
4.4 Da indenização
A Constituição Federal, em seu Art. 7º, XVIII, assegura a gestante a garantia no emprego, estabilidade provisória, e não a indenização pelo tempo em que deveria estar empregada.
Certo é que muitas mulheres veem pedindo em suas reclamações trabalhistas que sejam pagas indenizações pelo tempo em que ela deveria estar empregada ao invés de requererem a reintegração no trabalho.
Porém, tal indenização só será devida se não for mais possível a mulher a reintegração no trabalho, seja porque já expirou o prazo da estabilidade, seja porque o empregador prefira indenizar a reintegrá-la.
Cabe ressaltar que o entendimento majoritário jurisprudencial é de que, se a mulher, após o prazo da estabilidade provisória, no prazo de 2 anos a contar da rescisão contratual propor reclamação trabalhista pleiteando a indenização pelo tempo que deveria estar empregada, esta terá direito a esta indenização, uma vez que a ação trabalhista prescreve somente após 2 anos do termino do contrato de trabalho.
Para Sergio Pinto Martins tal entendimento não deveria prevalecer, pois segundo ele:
“No caso de a empregada deixar terminar o período de garantia de emprego e só depois ajuizar a ação, penso que não faz jus nem a reintegração, muito menos a indenização, pois o seu ato impediu o empregador de reintegrá-la no emprego, mostrando seu desinteresse em voltar a trabalhar na empresa. O direito previsto na Constituição é de emprego e não de indenização.”
De maneira que, caso a empregada diga que não possui interesse em retornar ao trabalho, estaria ela abrindo mão da estabilidade provisória, não tendo direito então a indenização pelo tempo não trabalhado.
5 DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
5.1 Conceito
Cabe estabelecer aqui, o que se entende por contrato de trabalho por tempo determinado.
Conforme descrito no Art 433, § 1º da CLT:
“ Art 443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967).
...”
Assim, o contrato de trabalho por prazo determinado, é aquele em que existe data para início e fim da atividade laborativa.
No Direito do Trabalho a regra é a celebração do contrato de trabalho por tempo indeterminado, tendo em vista o Princípio da continuidade do contrato de trabalho, presumindo-se que o contrato perdure durante o tempo, sendo o contrato de trabalho por tempo determinado exceção, podendo somente existir em casos específicos previstos em lei.
A lei não diz como este contrato deve ser celebrado, mas apenas em quais situações ele pode existir, podendo ser celebrado até de forma verbal entre as partes, conforme estabelecido no Art. 443 da CLT, mas o ideal seria que ele fosse sempre celebrado de forma escrita, para que assim se evite desentendimentos futuros quanto ao prazo de sua validade, uma vez que como o próprio nome dele diz, ele possui prazo certo de vigência, tendo início e fim. Esses contratos possuem o prazo máximo de 2 anos.
Assim, pode o contrato de trabalho com prazo determinado ter validade menor que 2 anos, nunca maior. Quando possuir validade menor que 2 anos, poderá ser prorrogado, mas nunca poderá passar de 2 anos de validade. Se o contrato prorrogar por mais de 2 anos, passa a ser considerado como contrato de trabalho com prazo indeterminado.
Acabando o contrato em feriado, no sábado ou no domingo, ele não se prorroga para o próximo dia útil seguinte, uma vez que o empregado trabalhou de forma assídua durante todo o período de vigência do contrato, fazendo jus ao descanso.
Segundo Sergio Pinto Martins, se o contrato de trabalho acabar na sexta feira e o empregado contratado trabalhou durante a semana toda por 9horas diárias para compensar o trabalho no sábado, completando assim as 44h semanais, seu contrato estende-se até o sábado, tendo esse contrato por prazo determinado 2 anos de validade, passando-se um dia passa a ser considerado por prazo indeterminado, veja abaixou:
Os efeitos jurídicos do pacto laboral são projetados para o sábado, em razão de acordo de compensação. Embora o empregado não tenha trabalhado nenhum dia a ais em seu contrato de trabalho, os efeitos do pacto laboral foram estendidos para o sábado, pelo fato de já ter compensado as horas para este fim. Como o pacto laboral deveria terminar na sexta feira, o fato de cessar no sábado implica transformá-lo em contrato por tempo indeterminado.
No contrato de trabalho por tempo determinado, não há a incidência do aviso prévio, uma vez que já é sabido pelo empregado a data em que ele não mais exercerá seus trabalhos naquela empresa, não sendo assim pego de surpresa.
5.2 Espécies De Contrato Com Prazo Determinado
O § 2º artigo 443 da CLT, elenca quais as hipóteses em que pode ser celebrado o contrato de trabalho por prazo determinado, são eles:
Art. 443:...
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967)
Os contratos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, são aqueles ditos como temporários, onde a empresa contratante precisa de mais mão de obra por um período de tempo por conta de um aumento na demanda de seus produtos.
A exemplo de atividade transitória são aqueles comércios que abrem somente em épocas específicas do ano, ante a uma data comemorativa, como as fábricas de fabricação de ovos de páscoa, que possuem em certo prazo de funcionamento, não sendo necessário que tenham empregados durante o ano todo.
Outro contrato de trabalho por tempo determinado citado no artigo é o contrato de experiência, sendo este o mais comum dos contratos com prazo certo.
O contrato de experiência, tem o costume de anteceder o contrato por prazo indeterminado, pois neste período, o empregador, assim como o empregado, verifica se o empregado está apto para dar continuidade o emprego, realizando m contrato por prazo indeterminado.
O contrato de experiência possui prazo máximo de 90 dias, podendo ser menor, passado este prazo, o contrato converte-se automaticamente em contrato com prazo indeterminado.
Em caso de contrato de experiência com prazo menor de 90 dias, pode haver prorrogação, sendo que essa prorrogação só ser feita uma única vez e não pode ultrapassar o prazo total de 90 dias, ou seja, os dois prazos somados, do contrato inicial mais a prorrogação, não pode ultrapassar o prazo de 90 dias.
5.3 Da Gestante No Contrato De Trabalho Por Prazo Determinado
Tal tema vem sendo alvo de grandes controvérsias no Ordenamento jurídico brasileiro, tendo dois entendimentos distintos.
Maurício Godinho Delgado, tem o seguinte entendimento acerca do assunto:
Os contratos a termo propiciam parcelas rescisórias mais restritas em favor do empregado, se comparadas àquelas características aos contratos indeterminados no tempo (...)
Ciente de que os contratos a termo não atendem aos objetivos básicos do Direito do Trabalho, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Contudo, caso licitamente pactuados, não retira o ramo justrabalhista as consequências próprias e específicas a esse modelo de contratação empregatícia.
Entre tais consequências está aquela que informa que, nos contratos a prazo, os institutos da interrupção e suspensão contratuais não produzem os mesmos efeitos típicos aos contratos indeterminados (...)
Os mesmos fundamentos inviabilizam, efetivamente, conferir-se incidência às garantias de emprego no âmbito dos contratos a prazo. A prefixação de um termo final ao contrato, em hipóteses legalmente já restringidas, torna incompatível o posterior acoplamento de uma consequência legal típica de contratos de duração incerta – e que teria o condão de indeterminar o contrato, alargando o lapso contratual por período licitamente pactuado.
Para ele, não há que se falar em estabilidade provisória no contrato de trabalho por tempo determinado, pois fazendo isso implicaria em transformar tal contrato em indeterminado, sendo que esta não foi a intenção do empregador na época da contratação, e a empregada desde o inicio já estava ciente do termino do contrato com data certa.
Assim, com o termino do contrato por prazo determinado, não há que se falar em dispensa arbitrária ou sem justa causa, uma vez que não houve a dispensa, mas sim o termino do prazo do contrato, pelo decurso do tempo, sendo certo que as duas partes pactuaram tal contrato de comum acordo.
O TRT da 2ª Região, possui Tese Prevalecente acerca da não admissibilidade da estabilidade provisória da gestante quando o contrato se tratar de contrato de trabalho por prazo determinado, qual seja, a Tese Prevalecente Nº 05, abaixo descrita:
TESE JURÍDICA PREVALECENTE Nº 05
"Empregada gestante. Contrato a termo. Garantia provisória de emprego.
A empregada gestante não tem direito à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, na hipótese de admissão por contrato a termo."
Tal tese vem de encontro com o entendimento consolidado da Suprema Corte, bem como do TST, uma vez que, conforme nova Redação da Sumula 244, III do Tribunal Superior do Trabalho:
Sum. 244.GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
...
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
O Tribunal Superior do Trabalho, modificou seu entendimento, ante o entendimento reiterado do Supremo Tribunal Federal, publicando a Resolução 185/2012, do Tribunal Pleno do TST, divulgada no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho em 25, 26 e 27/9/2012, a alteração do aludido item III se encontra fundamentada em jurisprudência do STF:
(...) Estabelece o artigo 10, II, b, do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa à tutela do nascituro.
A matéria já se encontra pacificada pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal que tem se posicionado no sentido de que as empregadas gestantes, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 7º, XVIII, da Constituição e o artigo 10, II, "b", do ADCT.
Neste sentido cito os seguintes precedentes:
CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b, DO ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição e do art. 10, II, b, do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento. (RE 287.905/SC, Rel. Min. Joaquim Barbosa, Órgão Julgador: Segunda Turma, Publicação DJ 30/06/2006) (...)
A gestante contratada por meio do contrato de trabalho por prazo determinado, se confirmada a sua situação gravídica, possui a garantia da estabilidade provisória descrita no Art. 10, II, b, dos Atos de disposições transitórias.
Uma vez que tal garantia não esteja ligada somente a relação de trabalho propriamente dita, mas sim a segurança do nascituro, para que se tenha uma condição mínima de dignidade, foi entendido pelo TST, bem como pelo STF, que tal garantia independe da condição ao qual o contrato foi firmado.
Porém o caso do contrato temporário, regido por lei especifica, a saber, Lei 6.019/74, onde mesmo tratando-se de um contrato de trabalho por tempo determinado, não sendo regido pela CLT, mas sim por lei própria, muito se discutiu sobre a aplicabilidade da Sumula 244, uma vez que na sua criação foi-se levado em consideração somente os contratos previstos na CLT.
O TST em recente julgado entendeu que tal Súmula não se aplica a gestante contratada com base na Lei 6.019/74, conforme o RR 1143-43.2014.5.02.0070, sendo redigido pelo Min. Hugo Carlos Scheuermann abaixo demonstrado:
RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º 13.015/2014. GESTANTE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. SÚMULA 244, III, DO TST. INAPLICABILIDADE. 1. O reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação ou mesmo de prestação de serviços com pessoalidade. 2. No caso dos autos, consta da petição inicial que a trabalhadora foi admitida em 08/10/2013, pelo prazo de 90 (noventa) dias, para atendimento de necessidade transitória ou acréscimo extraordinário de demanda, sendo renovado o contrato por mais 90 (noventa) dias, findo o qual foi rescindido, a despeito da notificação da gravidez à empresa de trabalho temporário em 20/02/2014. 3. Assim, cumprido integramente o período de contratação, o qual se ajusta ao prazo máximo permitido para o trabalho temporário destinado ao atendimento de acréscimo extraordinário de serviços, não se cogita de prorrogação do liame, por força de garantia provisória de emprego à trabalhadora gestante. 4. Ressalte-se que, tanto os precedentes que orientaram a redação da Súmula 244, III, do TST, quanto as decisões proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, não se atém às particularidades que envolvem o trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74, não havendo como equipará-lo às demais hipóteses de contratação a termo.
Recurso de revista conhecido qual foro e não provido.
Ficou entendido que por se tratar de norma específica, o contrato temporário não é um contrato com prazo determinado propriamente dito, mas um contrato a parte, regido por lei própria.
E também, ante a lei 6.019/74, com a dispensa da mulher, ela continua amparada pela Previdência Social, ou seja, não estariam totalmente desamparadas, sendo lhes garantido o auxílio maternidade pago pela Previdência Social.
Assim sendo, prevalece o entendimento que em se tratando de Contrato temporário não há a aplicação da Sumula 244, III do TST, porém quando se tratar dos demais casos de contrato por prazo determinado, sua aplicação permanece.
Como é o caso do contrato de aprendiz, onde recentemente houveram alguns julgados em que foi reconhecido o direito da gestante aprendiz a estabilidade provisória da gestante, conforme o exemplo abaixo:
RECURSO DE REVISTA. 1. DECISÃO DE ADMISSIBILIDADE DO RECURSO DE REVISTA. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. RECURSO ADMITIDO PARCIALMENTE. MATÉRIA NÃO IMPUGNADA POR MEIO DE INTERPOSIÇÃO DE AGRAVO DE INSTRUMENTO. PRECLUSÃO. Nos termos da nova sistemática processual estabelecida por esta Corte Superior, tendo em vista o cancelamento da Súmula nº 285 do TST e a edição da Instrução Normativa nº 40 do TST, que dispõe sobre o cabimento de agravo de instrumento para a hipótese de admissibilidade parcial de recurso de revista no Tribunal Regional do Trabalho e dá outras providências, era ônus da reclamante impugnar, mediante a interposição de agravo de instrumento, o tema constante do recurso de revista que não foi admitido, sob pena de preclusão. Por conseguinte, não tendo sido interposto agravo de instrumento pela reclamante em relação ao tema não admitido (dano moral) pela Vice-Presidência do Regional, o exame do recurso de revista limitar-se-á à questão admitida (estabilidade provisória da gestante), tendo em vista a configuração do instituto da preclusão. 2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. APRENDIZAGEM. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. SÚMULA Nº 244/TST. De acordo com o entendimento atual do TST, é garantida a estabilidade provisória à gestante, ainda que sua admissão tenha ocorrido por meio de contrato por prazo determinado, nos moldes da Súmula nº 244, III, desta Corte. Considerando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado, a reclamante faz jus à indenização substitutiva da garantia provisória no emprego, nos moldes do referido verbete jurisprudencial. Recurso de revista conhecido e provido
O mesmo ocorre com o contrato de experiência, este por sinal, sendo o principal contrato discutido pela doutrina e jurisprudência atual, pois foi por conta da natureza do contrato de experiência que ficou entendido que a estabilidade provisória da gestante se estende mesmo se tratando de contrato por prazo certo.
Contudo, há que se ressaltar que este assunto está longe de se ter pacificado seu entendimento, uma vez que mesmo havendo Sumulas, Julgados e doutrinas acerca do assunto, muitas são ainda as divergências existentes acerca da aplicabilidade ou não da estabilidade provisória.
Mesmo justificando a mudança da sumula 244 do TST com base na proteção ao nascituro e a mulher, embasados na dignidade da pessoa humana, há muitos julgadores que entende que não cabe a justiça do trabalho dirimir tais problemas, pois acreditam que não condiz com a essência do contrato por prazo certo, descaracterizando-o, pois, o transformariam em contratos por prazo indeterminado.
Porém um fato relevante nos contratos por tempo determinado, ao contrario do que ocorre com o contrato temporário, em especial, o contrato de experiência, ao ser dispensada pela empresa, a mulher gestante não estaria amparada pela Previdência Social, pois para se ter a garantia do recebimento do auxilio maternidade se faz necessário a contribuição previdenciária mínima de 12 meses antecedentes ao pedido do auxílio.
Dito isto, certo é que tal entendimento jurisprudencial, acerca da admissibilidade de estabilidade provisória da gestante no contrato por prazo determinado, vem a acrescentar ao ordenamento jurídico brasileiro maior compaixão e humanidade, não apenas pensando em regras e legalidades, mas em princípios e valores sociais, fazendo que com o direito brasileiro avance a cada dia a uma melhor compatibilidade entre o ser humano como indivíduo, como sociedade e como Estado.
6 CONCLUSÃO
Mesmo tendo diversas controvérsias acerca da admissibilidade ou não da estabilidade provisória da gestante no ordenamento jurídico brasileiro, sendo ainda muito discutido sobre a quais contratos com prazo determinado há a admissibilidade ou não, os tribunais superiores vêm caminhando para um entendimento acerca do tema.
O TST, bem como, o STF já firmou entendimento de que, em se tratando de contrato por tempo determinado previsto no Art. 443 da CLT, tem a gestante a garantia provisória do emprego a qual foi contratada desde o descobrimento da gestação até 5 meses após o parto.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ainda possui tese prevalecente no sentido contrário, de a gestante contratada por meio de contrato a termo, no caso, contrato de experiência, não possui a estabilidade provisória constitucional, por entenderem que não houve despedida arbitrária ou sem justa causa, uma vez que já sabia de sua extinção.
Dada a natureza pela qual tal estabilidade foi criada, e a necessidade de que seja protegida a mulher, numa sociedade em que a discriminação quanto a mulher e quanto a mãe ainda são grandemente verificadas, se faz necessária que a estabilidade provisória da gestante seja estendida também para todos os contratos por prazo determinado
Não basta apenas com que a jurisprudência e doutrina sejam mudadas e evoluídas, mas também se faz necessário que a sociedade como um todo enxergue a necessidade de preservar a estabilidade financeira de modo geral, compreendendo que ainda existe muito a ser mudado com relação a mulher no mercado de trabalho, não somente em relação a gestante, mas com relação a todas as mulheres, onde ainda pode-se observar o preconceito e discriminação entre certas profissões.
Conclui-se que buscando a dignidade da pessoa humana, bem como a proteção do nascituro, o entendimento de que a gestante em contrato de experiência ou contrato por tempo determinado regido pela CLT tem direito a estabilidade provisória, deva prevalecer ante o entendimento fundamentado na Segurança Jurídica do Contrato.
REFERÊNCIAS:
BONAVIDES, Paulo. Curso de direito constitucional, 7 ed. rev. atual. e ampl., São Paulo: Malheiros, 1997
BRASIL. Vade Mecum Academico. Organização de Anne Joyce Angher. 20 ed., São Paulo: Rideel , 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 4 ed., São Paulo: LTr, 2005,
LENZA, Pedro. Direito Constitucional esquematizado. 15 ed. rev., atual. e ampl., São Paulo: Saraiva, 2011
MARTNS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2015.
SILVA, José Afonso. Comentário Contextual à Constituição. 4 ed., São Paulo: Malheiros, 2007
TST-RR-1143-41.2014.5.02.0070, 1ª Turma, julgado em 11/05/2016. Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, disponível em http://www.lexml.gov.br/urn/urn:lex:br:tribunal.superior.trabalho;turma.1:acordao;rr:2016-05-11;1143-2014-70-2-0
TST-RR-523-16.2015.5.02.0063, oitava turma, julgado em 16/11/2016, Min. Rel. Dora Maria Da Costa, disponível em http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?conscsjt=&numeroTst=523&digitoTst=16&anoTst=2015&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0063&consulta=Consultar
