4 Da Negociação Coletiva
Essencialmente, a negociação coletiva é uma forma extrajudicial de resolução de conflitos, estabelecendo normas que definem os parâmetros a serem observados em determinada relação de emprego (NUNES, GUSTAVO S, 2016).
Para Antônio Carlos Aguiar (2018), dentre as vantagens da negociação coletiva está o fato de que as soluções são discutidas entre os próprios envolvidos naquela relação de emprego, o que naturalmente se traduz em agilidade e adequação ao cenário específico, favorecendo a operacionalização das ideias.
Tradicionalmente, vislumbram-se como modalidades de negociação coletiva a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo.
Acordos Coletivos, essencialmente, servem como forma de negociação diretamente entre a entidade sindical laboral e uma empresa ou grupo empresarial acerca de determinado grupo de empregados, dando então respaldo a eventuais alterações na relação trabalhista atingida por eles.
Da mesma forma que as Convenções Coletivas, com a principal diferenciação se dando pelos sujeitos atrelados, os Acordos Coletivos criam normas jurídicas a serem obedecidas, dotadas das características necessárias para que se caracterize a positivação, e consequentemente possibilitando aplicação de eventuais sanções em caso de não observância (DELGADO, PEREIRA, 2014).
A Convenção Coletiva tem caráter mais abrangente, criando normas que devem ser observadas em todas as relações de emprego que envolvam trabalhadores de determinada categoria em sua região de abrangência.
Vale ressaltar, porém, que de acordo com o novo texto do Artigo 620 da CLT, com alterações pela Lei 13.467/17, os acordos coletivos prevalecem sobre as convenções coletivas (ALENCAR, 2017)
Ao se realizarem as negociações coletivas visando a criação de Convenções ou Acordos Coletivos, devem as partes observar os princípios norteadores do Direito do Trabalho que se mostram aplicáveis às negociações coletivas.
Segundo Antônio Carlos Aguiar (2018), os princípios comumente aplicáveis às negociações coletivas são o Princípio da Proteção, O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Pelo Trabalhador, o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, o Princípio da Primazia da Realidade, o Princípio da Razoabilidade, e o Princípio da Boa Fé (AGUIAR, 2018, p.106).
O Princípio da Proteção, resumindo-se de uma forma simplista, vem garantir ao trabalhador a aplicação de normas e de interpretação dessas normas da forma que lhe for mais benéfica.
O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos busca evitar que sejam retirados do trabalhador direitos, ainda que supostamente com sua anuência.
Trata-se de buscar manter pelo maior tempo possível o vínculo empregatício o objetivo do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, evitando-se assim a situação de desemprego.
Com o foco em valorizar mais o que de realmente ocorreu, em detrimento inclusive de eventuais documentos que não retratem efetivamente os fatos, existe o Princípio da Primazia da Realidade, um dos mais importantes, inclusive, no Direito Processual do Trabalho.
Considerando-se a ineficácia de se tentar algo impossível ou excessivamente oneroso, existe ainda o Princípio da Razoabilidade, aplicável a praticamente todos os ramos do Direito.
Assim como o Princípio da Razoabilidade, o Princípio da Boa Fé é aplicado maciçamente ao Direito, como possível de se observar no Artigo 422 do Código Civil Brasileiro:
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Em razão da necessidade de serem observados todos os princípios norteadores aqui citados, é possível a qualquer interessado vislumbrar facilmente a capacidade técnica necessária às partes no momento de confecção de um Acordo Coletivo, ou de uma Convenção Coletiva de Trabalho. Tais instrumentos, diferentemente de um mero contrato de compra e venda, têm impacto direto na vida de dezenas, ou até milhares de trabalhadores, haja vista a importância do trabalho como fonte primária de subsistência do próprio trabalhador, além de principal meio de fornecimento de condições mínimas para eventuais filhos ou demais dependentes que os trabalhadores abrangidos pelas decisões prolatadas ao término das negociações podem vir a sofrer.
Dessa forma, não é razoável que se atribuam condições práticas para negociar, representando classe ou grupo de trabalhadores, a quem não conheça previamente o assunto, com risco de que sejam prejudicados não apenas os trabalhadores, mas todo o ciclo de trabalho, com impactos potencialmente extensíveis a toda a Economia.
5 Conclusão
Diante do exposto no presente artigo, podemos concluir que, efetivamente, há um risco alto de prejuízo para ambas as partes quando da ausência de negociadores comprometidos, e possuidores de qualidades essenciais à negociação coletiva, como conhecimento técnico sobre o assunto em questão e a habilidade própria para as negociações.
Também pode-se verificar a necessidade de legitimidade reconhecida pelos trabalhadores, capacitando o representante laboral a efetivamente exercer a função de negociar em nome da classe, sendo por ela autorizado e tendo dela o devido respaldo.
Observando-se as previsões da Organização Internacional do Trabalho, assim como da Consolidação das Leis do trabalho, e em especial da Constituição da Republica Federativa do Brasil, temos que o legitimado para representar o trabalhador de determinada categoria, quando em negociações coletivas, é seu respectivo sindicato.
Dessa forma, entendemos como fundamental para a defesa dos interesses coletivos dos trabalhadores, diante de toda e qualquer negociação com o empregador, sua representação por meio do pessoal especializado nesse tipo de situação que se encontra nos diversos sindicatos laborais.
REFERÊNCIAS
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