5. Controle do ponto eletrônico
Importante compreender a importância da limitação da jornada de trabalho e a efetividade do uso do ponto eletrônico, que tem como objetivo garantir os direitos dos empregados, bem como dos empregadores, com relação aos horários dos serviços executados. Observa-se, que a limitação da jornada de trabalho já é tema central das lutas sindicais, existe uma preocupação com determinada situação, e é um dos pontos principais para o desenvolvimento do bem-estar social da sociedade.
De acordo com Lorenzetti e Sales (2012, p. 271): “A limitação da jornada de trabalho é peça central das lutas sindicais e se constitui em um dos pontos principais da agenda social dos chamados Estados de Bem-Estar Social”. O controle de ponto é um método utilizado para controlar os horários dos empregados, ou seja, tem como função primordial controlar o horário de entrada e saída do empregado, bem como, os horários dos intervalos, enfim é um mecanismo de suma importância tanto para o empregado, como para o empregador, pois a partir do ponto é possível verificar precisamente a quantidade de horas trabalhadas durante o dia, se houve horas adicionais ou não.
De acordo com o art. 74, § 2º da CLT: Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. [...] § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. No entanto verifica-se que em estabelecimentos que contêm mais de 10 (dez) empregados é obrigatório a anotação da hora de entrada e saída, já em estabelecimentos com menos de 10 (dez) empregados não é obrigatório a anotação dos horários, sendo facultativo.
As anotações podem ser feitas em registro manual, que é através de anotações manuais, ou seja, escrita manualmente pelo próprio empregado; mecânico, que é utilizado cartão para registrar os horários, e o registro eletrônico, sendo atualmente o mais comum, onde o registro é feito através da biometria do empregado cadastrado, porém todos devem atender os requisitos exigidos pelo Ministério do Trabalho.
Com relação ao ponto eletrônico, Lima (2014) online descreve que: Os relógios de ponto eletrônicos são interessantes porque permitem aos empregadores controlar com mais facilidade o número de horas trabalhadas, bem como as horas extras. Este tipo de sistema permite que os gestores possam acompanhar se os empregados estão comparecendo ao trabalho regularmente e, desta forma, conduzir da melhor maneira possível o que deve ser feito ao perceber que determinado colaborador não está trabalhando adequadamente. Já para o trabalhador, há a garantia de respeito à jornada de trabalho máxima, ao repouso, férias, intervalos e à saúde do profissional.
Verifica-se então a importância do controle do ponto, pois é fundamental o acompanhamento da jornada de trabalho, caso seja ultrapassada deverá ser remunerada corretamente, sendo então, o registro de ponto eletrônico o método mais seguro tanto para empregado, como para empregador. Além disso, é um método utilizado para que as fiscalizações verifiquem se as empresas estão cumprindo o acordado, se não estão tendo jornadas além do previsto, se as horas extras estão sendo remuneradas corretamente. A compensação de jornada ocorre quando há aumento na jornada de trabalho do empregado em um dia, e a diminuição correspondente em outro dia.
À luz do já citado art. 7º, XIII da CF, é possível a compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme dispositivo legal: “Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. Previsto também na Súmula nº 85 do TST, inciso I: “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva”. Exceto na modalidade de compensação anual (banco de horas) que deverá ser feito mediante negociação coletiva, com previsão legal na súmula nº 85 do TST, inciso V.
6. Alterações conforme a Lei 13.467/17
O projeto de Lei da Câmara n° 38 de 2017 que trata da reforma trabalhista, foi aprovado dia 11 de Julho de 2017, e alterou vários pontos da CLT. De acordo com o art. 59 da CLT, a duração da jornada de trabalho pode ser acrescida de no máximo 2 (duas) horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou através de contrato coletivo de trabalho.
Com a entrada da lei 13.467/17, a jornada de trabalho pode ser acrescida mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O art. 59 da CLT passará a vigorar com a seguinte redação: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.
A Lei 13.467/17, art. 443 da CLT inclui a possibilidade do trabalho intermitente, que passa a vigorar com a seguinte redação: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. Que tem como finalidade oferecer a possibilidade do empregado receber por hora trabalhada, diárias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O trabalho intermitente conta com subordinação, não precisa acontecer de forma contínua, e pode haver alternância de períodos da realização dos serviços, conforme prevê o § 3º do art. 443 da CLT: Art. 443 § 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
A lei 13.467/17 acrescenta também o art. 452-A e parágrafos da CLT que disciplina sobre os requisitos do trabalho intermitente: Art. 452-A - O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. § 1º - O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. [...] § 5º - O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º - Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais. [...] § 9º - A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
No entanto, o valor da hora não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou a remuneração dos empregados que realizam a mesma função. Quando o empregado não estiver trabalhando, pode prestar serviços para outros. A convocação do empregado nessa modalidade deverá ocorrer com no mínimo, 3 (três) dias de antecedência. E ainda terá direito à férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, Fundo de Garantia do Tempo de Serviços (FGTS), previdência e seus respectivos reflexos.
O trabalho remoto, conhecido também como home office, teletrabalho ou trabalho a distância não estava previsto em nossa legislação, sendo uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista. Teletrabalho é aquele trabalho realizado fora das dependências do empregador, ou seja, é acordado mediante tarefa designada pelo empregador ao empregado, e este pode executar onde quiser e quando quiser, desde que, apresente atividades no período acordado.
Dispõe no art. 75-A da CLT sobre a possibilidade de realização dos serviços à distância. De acordo com o art. 75-B considera-se teletrabalho: Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Verifica-se que, em regra geral, as atividades não são executadas na dependência do empregador, porém, caso algumas atividades exijam a presença do empregado na empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho. É imprescindível um contrato de trabalho individual entre as partes, e que no contrato conste cláusula específica das atividades que serão desempenhadas pelo empregado.
É possível a alteração entre regime de trabalho presencial e de teletrabalho, porém é necessário o consentimento do empregado e do empregador e deverá ser feito mediante aditivo contratual. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ser feito por determinação do empregador, porém deve respeitar um prazo mínimo de 15 (quinze) dias, sendo este, para adaptação do empregado.
Conforme prevê o art. 75-C da CLT: Art. 75-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º - Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Vale ressaltar que os gastos decorrentes deste trabalho serão compensados pelo empregador, e não integram a remuneração do empregado, porém serão formalizados em contrato. Baseado no art. 75-D da CLT, que dispõe: Art. 75-D - As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Mesmo não realizando atividades no ambiente organizacional, o empregado deve seguir as orientações com relação a prevenção de acidentes de trabalho. Essas orientações deverão ser passadas pelo empregador mediante um termo de compromisso assinado pelo empregado, conforme prevê o novo art. 75-E da CLT: Art. 75-E - O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Observa-se que o teletrabalho é um tipo de trabalho flexível por proporcionar um local, horário e contratos flexíveis. Ou seja, o empregado conta com uma certa flexibilidade para executar as atividades propostas, não sendo necessário o cumprimento rigoroso da jornada de trabalho.
