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Medidas legais que podem ser adotadas pelo empregador ante uma pandemia

O estado emergencial decorrente do coronavírus torna as relações de trabalho mais vulneráveis. Quais as possíveis medidas a serem adotadas pelo empregador?

Em dezembro de 2019, na China, surgiu um novo vírus: coronavírus (COVID – 19), que causou pandemia global declarada pela Organização Mundial da Saúde (OMS). No Brasil, a situação piora a cada dia, já tendo sido registrada a presença do vírus em vários Estados. O COVID-19 é um vírus que causa infecções respiratórias, conforme informações do Ministério da Saúde, transmitido por meio de contato próximo de pessoa para pessoa. A propagação mundial desse vírus promove enorme preocupação social como também nas relações trabalhistas, uma vez que a OMS determina que é preciso proteger, tratar e reduzir a transmissão. No Brasil, para conter a disseminação do vírus, foi sancionada a Lei nº 13.879/2020, que estabelece as medidas emergenciais a serem tomadas, como o isolamento, a quarentena e a realização compulsória de determinados exames. Na seara trabalhista, o empregador tem o dever constitucional de observar as normas de medicina e segurança do trabalho, conforme artigo 7º da Constituição Federal de 1988 (CF/88) . Nesse caso, o empregador deve reforçar as recomendações quanto a higiene pessoal, bem como definir estratégias para a gestão pessoal de modo a prevenir à exposição do vírus. São diversas as providências que o mesmo pode adotar. Vejamos: • Férias coletivas é hipótese de interrupção do contrato de trabalho que pode ser coletiva ou individual. Quem decide o período de concessão das férias é o empregador, segundo sua conveniência e necessidade. Elas devem ser comunicadas com 15 dias de antecedência pelo sindicato, todavia, este pode renunciar este prazo em virtude da excepcionalidade. Uma vez concedida férias coletivas, esse período será descontado da época a que o empregado tem direito anualmente, sendo descontadas proporcionalmente ao período trabalhado. Se os dias de férias coletivas ultrapassarem os dias de férias já conquistados serão considerados como licença remunerada, iniciando nova contagem para o período aquisitivo a partir do primeiro dia de férias coletivas. • A Lei nº 13.879/2020 prevê que será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência do empregado em razão da quarentena ou pelo necessário afastamento preventivo. Assim, há interrupção do contrato de trabalho através da licença remunerada, ou seja, o salário continua a cargo do empregador. O Governo vem refletindo a possibilidade de o INSS operacionalizar o pagamento do auxílio-doença quando o afastamento for superior a 15 dias em decorrência da evolução da doença. • O contrato de trabalho pode ser suspenso ou até ser reduzido o salário durante o afastamento preventivo através de negociação coletiva, artigo 611 - A da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que é instrumento eficaz para solucionar a situação. • É possível o acordo individual por escrito entre empregado e empregador estabelecendo que a licença sirva como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT . • Cabe também a adoção temporária do tele trabalho, serviço prestado fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, previsto no artigo 75 – A da CLT, desde que a empresa esteja preparada para implementá-lo. Vale registrar que deve ser ajustado de modo bilateral e expresso, não sendo caso de trabalho externo. Portanto, diante do crescimento de casos positivos do COVID – 19 é necessária a preservação da vida do empregado, sendo dever do empregador priorizar diligências que evitem os riscos de contaminação, bem como reduzir o surto da enfermidade.
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Sobre a autora
Luciana Cypreste Santos Baglioli

Advogada trabalhista e professora de Direito do Trabalho na UniProjeção.

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