Este artigo apresenta a solução do teletrabalho, como por exemplo o home office, para a solução na relação laboral na crise causada pelo Coronavírus

A pandemia do Coronavírus, assim classificada, pela Organização Mundial de Saúde, acabou por ocasionar ruptura sem precedentes, nas relações trabalhistas e de produção de bens e serviços. A suspensão de atividades empresariais, o isolamento social e quarentena de trabalhadores se revelaram necessários, na tentativa de controle da expansão do Covid-19. Essa experiência desvela os riscos do alastramento da doença no Brasil, para proteção dos trabalhadores e população em geral.

Trabalhadores e empresas tiveram que se adaptar à nova situação de exceção, utilizando meios alternativos de trabalho para evitar a paralisação total da economia. Nesse sentido, o chamado "home office” tem sido utilizado por milhares de pessoas, que conectadas trabalham em casa. Esta modalidade de trabalho é prevista na CLT como teletrabalho oriunda do desenvolvimento das tecnologias da informação e a introdução das telecomunicações nas relações de trabalho, o teletrabalho ganha cada vez mais espaço, transformando de forma radical as tradicionais relações laborais.


1.  Mas o que seria o teletrabalho?

Iremos utilizar a conceituação dada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho que define ser "a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”[1].

Desta ótica a CLT também entende que o teletrabalho (ou trabalho remoto) como a espécie de trabalho realizado em local diverso ao local central do empregador e/ou do centro de produção, implicando na utilização de tecnologias que amplifiquem e facilitem a comunicação a distância através da internet(softwares como Teams, Moodle, zoom etc) e, consequentemente, de forma não presencial, induzindo o distanciamento físico. Nessa relação o trabalho é controlado por softwares e pontos virtuais.

Em síntese, o teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, feito através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação.

Utilizando-se dos aspectos relativos à localização do trabalho em si, o teletrabalho é classificado em 4 conceitos distintos, apresentados abaixo:

- Home Office: É aquele desenvolvido na própria residência do trabalhador. Trata-se da modalidade laboral mais difundida em época de isolamento social e pandemia. Há teletrabalhadores que prestam serviços exclusivamente em seu lar, mantendo em contato com a empresa por meios eletrônicos e softwares de comunicação virtual.

- Centro Compartilhado: São locais de trabalho descentralizados da sede principal da empresa, ou centros compartilhados/comunitários, oferecendo toda infraestrutura básica para a realização do teletrabalho. Os co-workings não são possíveis na época de pandemia.

- Trabalhador de campo: É aquele que revela mais intensamente a possibilidade de flexibilização do tempo e espaço de trabalho, já que a atividade pode ser realizada em qualquer lugar, como um automóvel, quarto de hotel, praça de alimentação de shopping center, avião, dentre outras localidades.


2. Quais os requisitos segundo a Legislação Trabalhista?

O teletrabalho esta regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 75-A a 75-E de forma clara e totalmente adaptada para a realidade brasileira. Com efeito, as características do contrato de teletrabalho foram reguladas no art. 75-B, in verbis:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Mas o que caracteriza o teletrabalho? Ele precisa ser executado integralmente fora do ambiente ou local da empresa? De maneira alguma.  O requisito principal que caracteriza o regime de teletrabalho é a preponderância do trabalho a distância.  

Vale destacar, um segundo requisito das relações teletrabalhistas que é a utilização da tecnologia de informação e de comunicação virtual, na qual o trabalho executado não precisa ser tipicamente externo ou exercido em áreas exteriores, como caso dos vendedores, motoristas carreteiros, entre outras atividades. O trabalhador pode transformar área de sua casa em escritório, exercendo as mesmas atividades no interior de sua residência. Ou seja, as tarefas são realizadas a distância por pactuação dos contratantes, já que não existem impedimentos para que essa atividade pudesse ser prestada no interior das dependências físicas da empresa.

Em vista disso, o art. 75-C, da CLT, estabelece que, para a regulamentação do teletrabalho, é imprescindível que haja disposição expressa no contrato de trabalho, a qual deverá especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado. Senão, vejamos:

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Outro ponto de inovação legislativa foi a previsão do art. 75-C em seus parágrafos, o qual prevê a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho, desde que haja a aceitação do empregado.

 

Caso a prestação de serviços ocorra no regime de teletrabalho para o presencial, o ato poderá ser feito unilateralmente pelo empregador, não sendo necessário a anuência do empregado, garantindo-se ao empregado o prazo mínimo de 15 dias para se adaptar a transição.

Ademais, o art. 75-D, da CLT, preceitua que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, da infraestrutura necessária para prestação do serviço e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem estar previstas em contrato escrito, sob pena do empregado se responsabilizar:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Além disso, o legislador incluiu alguns dispositivos protetivos e de saúde do  teletrabalhador, já que umas das principais dificuldades dessa modalidade contratual é a necessidade de controle do cumprimento dessas medidas pelo empregador. Vejamos o que diz a lei:

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Como verificamos, o empregador deve fornecer todos os EPI’s e equipamentos ergonômicos necessários, além de ter que fiscalizar se as pausas de intervalos estão sendo cumpridas.

Acrescenta-se que o simples fato do empregado assinar o termo de responsabilidade não ilide a responsabilidade da empresa em caso de acidente de trabalho.

É importante frisar que os riscos da atividade econômica exercida continuam sendo do empregador, não podendo imputar toda a responsabilidade ao empregado, afinal, nem sempre o teletrabalhador possui conhecimentos necessários para o controle das medidas de saúde e segurança do trabalho.

Em contrapartida, ao assinar o termo de responsabilidade o empregado se compromete a seguir todas as instruções contidas no termo, sendo que, se a empresa fornece todos os equipamentos de segurança necessários, não existem motivos ensejadores de sua responsabilização.

Já em relação ao controle de jornada, incluiu-se o teletrabalho na exceção prevista no art. 62, da CLT, ou seja, o teletrabalhador não terá direito ao pagamento de horas extras, de adicional noturno, de adicional de sobreaviso/prontidão, tendo em vista as dificuldades do controle da jornada nessa modalidade. Senão, vejamos:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

III - os empregados em regime de teletrabalho.

Apesar da exclusão da necessidade de controle da jornada, acredita-se que este dispositivo só será aplicado nos casos reais de impossibilidade de se auferir o tempo de trabalho e os intervalos para descanso, tendo em vista os diversos mecanismos e sistemas atuais que possibilitam o controle da jornada do teletrabalhador por meio do controle dos acessos e logins nas redes das empresas.

Em resumo, essas foram as principais inovações que o legislador reformista introduziu no ecossistema das relações de trabalho modernas.


3. Como o teletrabalho pode ajudar com o problema causado por esta Pandemia?

Hoje, o teletrabalho pode ser o diferencial para manutenção do trabalho em meio da crise causada pelo coronavírus, com a oportunidade de manter o vínculo empregatício e prestando os mesmos serviços e, com a segurança do isolamento social no ambiente familiar. Em vista disso, recomendamos que o contrato de teletrabalho seja estabelecido de acordo com as necessidades específicas de cada empresa.

Para tanto, é preciso considerar qual a atividade econômica desenvolvida pelo empregador, o serviço que será prestado pelo empregado, se haverá ou não controle de jornada de trabalho, como será convencionada a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, bem como outros aspectos que a empresa julgar oportunos.

A seguir, elencamos vantagens que o teletrabalho pode proporcionar para empregado e para sua empresa, visto que após o surto da doença provavelmente muitas empresas continuarão a adotar esta metodologia de trabalho, já que com os momentos de crise é que surgem soluções novas e esta com certeza será a solução mais adotada.

- Economia dos custos de escritório: essa é mais evidente, com a possibilidade de economizar praticamente 100% em contas de luz, telefone, aluguel, condomínio, internet, IPTU, limpeza e tantas outras que um escritório possui. Só por essa economia, já seria um bom negócio, mas ainda tem o corte de custos com equipamentos, móveis e muito mais.

- Custos menores por empregado: pode-se ter acesso às pessoas de cidades e até países em que há ótimos talentos e o custo de vida é muito menor (e consequentemente o custo da mão-de-obra.

- Menos reuniões: reuniões improdutivas são uma praga que assola os escritórios, diminuindo a produtividade. Livrando-se do escritório, se acaba com as reuniões intermináveis. A capacidade de reunir continua disponível, via Skype, Google Hangouts e outros, mas a tentação de tornar essas reuniões maiores ou mais frequentes que o necessário tende a diminuir.

- Aumento da disponibilidade de tempo do funcionário pela eliminação dos deslocamentos: quem mora em cidades com maior tráfego sabe o que pode representar o simples ir e vir ao/do trabalho. Trabalhar em casa aumenta a disponibilidade de tempo para trabalho, diminui o stress e ainda ajuda a preservar o meio ambiente.

- Aumento da produtividade:  engana-se quem pensa que se perde o controle sobre o trabalho ao se ter uma equipe remota. A produtividade aumenta significativamente ao se eliminarem as distrações do escritório, o deslocamento para e do trabalho e também pela simples flexibilização do horário de trabalho. Um estudo recente da Universidade de Stanford mostrou um aumento de 13% da produtividade de funcionários que trabalham remotamente.

- Aumento do seu alcance: ao contratar pessoas de outras localidades, é possível abrir novas frentes de negócio e conquistar outros mercados. Por que não fazer de seu funcionário remoto um representante de seu negócio? Isso poderia corresponder a abrir uma filial sem maiores investimentos.

- Expediente de 24 horas: com uma equipe global é possível operar seu negócio 24 horas por dia, com turnos em diferentes países. Isso poderia diminuir o tempo de entrega de sues trabalhos e, consequentemente, aumentar sua capacidade de atender novos clientes.

-  Flexibilidade do tamanho de sua equipe: com uma equipe virtual, você pode muito mais facilmente aumentar ou diminuir sua equipe, para atender situações específicas, do que se seu negócio for fixo em um escritório.


4. Considerações finais

Como vimos, mesmo com esta triste realidade que se encontra o mundo junto a esta pandemia, as relações de trabalho ainda podem ser adaptadas, e quiçá mantidas após a crise, pois nosso ordenamento jurídico, já havia a compreensão do teletrabalhador enquanto integrante do rol de empregados protegidos pelas normas e princípios trabalhistas.

Além disso, pode-se perceber nesse artigo que há muitos benefícios e potenciais econômicos do teletrabalho, tanto para empregados como para empregadores. E em meio a crise econômica que há de surgir esta modalidade de trabalho remoto pode ajudar sua empresa a aumentar sua produtividade, dede que bem gerida, ter seu posicionamento no mercado visto com bons olhos e ainda reter bons profissionais em sua equipe.



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