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Recusa do empregado em tomar a vacina e suas consequências jurídicas.

O Supremo Tribunal Federal decidiu no último dia 17 de dezembro de 2020, que a União, os Estados, o Distrito Federal e os municípios podem estabelecer medidas legais pela obrigatoriedade da vacinação, mas ela não pode ser forçada.

O Supremo Tribunal Federal, no dia 17 de dezembro de 2020, decidiu que a União, os estados, o Distrito Federal e os municípios podem estabelecer medidas legais pela obrigatoriedade da vacinação, mas não podem determinar que esta seja forçada. 

Em outras palavras, ninguém poderá ser forçado a se vacinar, mas, por outro lado, quem não se vacinar, poderá sofrer sanções, como por exemplo, multas, vedação a matrículas em escolas e até o impedimento de ingresso em determinados lugares.

O assunto, por óbvio, gera uma repercussão importante nas relações de trabalho, haja vista que o estabelecimento em que trabalha o empregado deve ser monitorado pelo empregador de modo que seja um ambiente salubre e livre de riscos ambientais.

A pergunta que se faz, portanto, é: poderá o empregador determinar que seus empregados tomem a vacina contra a Covid-19? Temos aqui dois princípios importantes que devem ser levados em consideração. De um lado, o respeito à intimidade, à dignidade e aos valores da pessoa humana e, do outro lado, a preponderância do interesse coletivo sobre o interesse individual.

Recentemente, as empresas ganharam um aliado de peso para sustentar a tese de que elas têm o direito de determinar que seus empregados tomem a vacina e, se não tomarem, sem que haja uma justificativa plausível, possam sofrer sanções trabalhistas.

O Ministério Público do Trabalho, por meio do seu Procurador-Geral, se manifestou sobre o assunto argumentando que as empresas devem investir na conscientização de seus empregados, mas, se houver recusa injustificada com relação à vacinação, o empregado poderá sofrer consequências trabalhistas. Como dito acima, o interesse individual não pode se sobrepor ao interesse coletivo. A recusa à vacinação pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.

Segundo o MPT, “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”.

“Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados”, disse o Procurador-Geral.

É claro que deve ser levado em consideração o plano nacional de imunizações, ou seja, há um cronograma oficial que trata da vacinação, levando em consideração, dentre outros critérios, a idade da pessoa. Se o empregado ainda não pode tomar a vacina, por óbvio não pode ser punido pela falta de entrega do comprovante de vacinação.

Contudo, a partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador que se recusa a tomar a vacina, comprovar a sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico.

Nesses casos, a empresa deverá negociar com o empregado a melhor maneira de resolver a situação, como, por exemplo, colocá-lo ou mantê-lo em home office. “A saúde não se negocia quanto ao conteúdo, mas sim quanto à forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela vai ficar em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo”, disse o Procurador. E complementou: “E sem uma recusa justificada, a empresa pode passar ao roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A justa causa é a última das hipóteses. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que não pode é começar com justa causa nem obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”.

Em resumo, não se descarta a possibilidade de despedida de um empregado por justa causa haja vista a sua recusa injustificada quanto à vacinação, mas, para tanto, a empresa deverá (1) trabalhar na conscientização dos trabalhadores; (2) elaborar de forma clara, uma norma interna deliberando sobre o assunto, dando a devida publicidade aos trabalhadores; (3) analisar cada caso de recusa à vacinação com extremo cuidado e (4) aplicar a punição adequada a cada caso concreto.

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Sobre os autores
Roncon & Graça Comunicações

Assessoria de Comunicação/Imprensa

Agostinho Zechin Pereira

Professor de Direito do Trabalho, advogado especialista na área Trabalhista e sócio do Lemos Advocacia Para Negócios.

Informações sobre o texto

Este texto foi publicado diretamente pelos autores. Sua divulgação não depende de prévia aprovação pelo conselho editorial do site. Quando selecionados, os textos são divulgados na Revista Jus Navigandi

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