Resumo
Analisando os fatos atuais que vem ocorrendo em Cabul e que estão em todas as mídias é triste ver as mulheres reivindicando novamente o direito de trabalhar e serem incluídas no governo. Muitas mulheres temem um retorno à forma como eram tratadas quando o Talibã estava no poder, entre 1996 e 2001. As mulheres foram forçadas a cobrir o rosto, e punições severas eram aplicadas por pequenas transgressões.
A mulher sempre sofreu preconceito pela sua condição ou possibilidade de ser mãe, afetando diretamente nas suas oportunidades de conquista e permanência em setores de trabalho, além de seu salário, sempre inferior àquela recebido pelo homem em atividades semelhantes.
Ainda que fosse mão-de-obra abundante e barata, o trabalho feminino era visto com preconceito: mulheres não deveriam trabalhar. A moral vigente na época considerava que o lugar das mulheres era em casa, no espaço doméstico, e que o espaço público pertencia aos homens.
O presente artigo tem como escopo analisar as mais importantes leis que abordam o direito fundamental de proteção ao trabalho da mulher e verificar se elas realmente cumprem o seu preceito de proteger a mulher nas relações trabalhistas.
Palavras chave: mulher; trabalho; direitos fundamentais e proteção ao mercado de trabalho da mulher.
Abstract
Analyzing the current events that are taking place in Kabul and that are in all the media, it is sad to see women claiming again the right to work and to be included in the government. Many women fear a return to the way they were treated when the Taliban was in power between 1996 and 2001. Women were forced to cover their faces, and severe punishments were meted out for minor transgressions.
Women have always suffered prejudice because of their condition or possibility of being a mother, directly affecting their opportunities for conquest and permanence in work sectors, in addition to their salary, which is always lower than that received by men in similar activities.
Although labor was abundant and cheap, female work was seen with prejudice: women should not work. The prevailing morality at the time considered that women's place was at home, in the domestic space, and that the public space belonged to men.
This article aims to analyze the most important laws that address the fundamental right to protect women at work and verify whether they really comply with its precept of protecting women in labor relations.
Keywords: woman; Work; fundamental rights and protection of women's labor market.
Introdução
A Constituição Federal de 1988 foi uma inovação na legislação brasileira no sentido de considerar iguais homens e mulheres. A igualdade entre homens e mulheres ganhou o status de direito fundamental. O art. 5º, inciso I da Constituição afirma:
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; (Constituição Federal do BRASIL, 1988)
O art. 7º, inciso I, da Constituição Federal também dispõe que é um direito do trabalhador a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa. A mulher é uma das maiores vítimas da despedida discriminatória, logo este inciso é mais uma forma de proteção do seu trabalho.
O Tribunal de Justiça de São Paulo se posiciona nesse sentido de considerar iguais homens e mulheres:
PREVIDÊNCIA PRIVADA. FUNCEF. BENEFÍCIO COMPLEMENTAR PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO. ISONOMIA DE GÊNERO. APLICAÇÃO DE PERCENTUAIS DIFERENTES PARA HOMENS E MULHERES, PARA A MESMA REDUÇÃO DE TEMPO DE SERVIÇO. PRESCRIÇÃO. CDC. RENÚNCIA. COISA JULGADA. REPERCUSSÃO GERAL DO TEMA CONSTITUCIONAL RECONHECIDA NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO Nº 639.138-RS, REL. MINISTRO GILMAR MENDES. 1. Cuidando-se de obrigação de trato sucessivo, não ocorre prescrição do fundo de direito, e sim prescrição parcial referente à pretensão de cobrança das parcelas vencidas antes do quinquênio anterior à propositura da demanda. Reconhecida a prescrição parcial. 2. O CDC não se aplica às entidades fechadas de previdência privada. Súmula nº 321 do STJ que se aplica somente às entidades abertas de previdência complementar privada. Precedentes do STJ. 3. A renúncia, para ser admitida, deve ser expressa, eis que deve ser interpretada estritamente (CC, art. 114). Nos contratos de adesão são nulas as cláusulas que estipulam a renúncia antecipada do aderente a direito resultante da natureza do negócio (CC, art. 424). Migração de plano com adesão a novas regras que não implica em renúncia, porque o direito pretendido sequer era reconhecido no plano anterior. Afastada a alegação de renúncia ao direito pretendido. 4. A existência de coisa julgada depende de anterior demanda judicial (arts. 337 e 502, ambos do CPC). Inexistindo demanda anterior em relação às autoras, envolvendo o mesmo objeto, não há falar em coisa julgada. 5. Caso em que a ré, ao reduzir cinco anos do tempo de serviço, aplicou o percentual de 80% para cálculo do benefício complementar proporcional do participante masculino, mas adotou o percentual reduzido pela lei a 70%, apenas para o participante feminino, fazendo diferenciação sem amparo legal, uma vez que a lei determina o mesmo percentual tanto para o homem quanto para a mulher. 6. Alegação de que o percentual menor conferido às mulheres tem fundamento no menor tempo de contribuição com o Fundo da ré. Alegação que se mostra desprovida de fundamentos válidos. Se não há carência de tempo de contribuição junto à ré, para obtenção do benefício, contando-se apenas o tempo de contribuição com a previdência oficial, segundo o Regulamento do Plano, não se pode admitir tal alegação. 7. Se ao reduzir cinco anos do tempo de serviço do participante masculino, foi possível fixar em 80% o valor do benefício complementar, a redução do mesmo tempo de serviço do participante feminino deve acarretar o mesmo impacto no equilíbrio atuarial e, consequentemente, o direito ao mesmo percentual. Necessidade de respeito ao discrímen constitucional, observando-se o tratamento isonômico pretendido. 8. Fator sociocultural [dupla jornada: trabalho-família a que a mulher ainda é submetida] que motiva a permissão legal e constitucional de aposentação da mulher com cinco anos a menos de trabalho em relação ao homem, sem autorização para a redução dos proventos da aposentadoria. Homem e mulher contribuem por tempo diferenciado, ambos possuem fatores diferenciados na raiz, na origem do direito, que devem ser igualmente preservados em se tratando de concessão proporcional do benefício por tempo de serviço. 9. Em verdade, ao fazer nova diferenciação, agora desfavorável à mulher, quando se trata de aposentadoria proporcional por tempo de serviço, para a mesma situação [antecipação da aposentação em cinco anos], a ré, indiretamente, passa a negar o direito que, na origem do instituto, faz distinção legal e constitucional entre o tempo de direito a aposentação do homem e da mulher, direito esse já consagrado e admitido pela própria ré no Regulamento do Plano. 10. Ausente justificativa plausível para a diferença de tratamento entre homens e mulheres. Aplicação de percentuais diferenciados que se mostra ilegal e inconstitucional, por ofensa ao princípio da igualdade entre os gêneros. RECURSO EXTRAORDINÁRIO Nº 201.819, RELATOR MINISTRO GILMAR MENDES: "Os direitos fundamentais assegurados pela Constituição vinculam diretamente não apenas os poderes públicos, estando direcionados também à proteção dos particulares em face dos poderes privados". 11. Declarado o direito das autoras receberem o mesmo percentual atribuído aos homens para a mesma redução de tempo de serviço, em observação ao direito constitucional ao tratamento isonômico e à harmonia do próprio Plano previdenciário da ré. Determinado o recálculo do benefício inicial e dos posteriores, condenada a ré ao pagamento das diferenças pagas a menor, observada a prescrição quinquenal. Recurso provido.
(TJSP; Apelação Cível 0198322-79.2008.8.26.0100; Relator (a): Edgard Rosa; Órgão Julgador: 27ª Câmara Extraordinária de Direito Privado; Foro Central Cível - 8ª Vara Cível; Data do Julgamento: 11/09/2017; Data de Registro: 18/10/2017)
Assim, vê-se que as mulheres tem pleno amparo na legislação e jurisprudência quanto à sua pretensão de ver seu direito respeitado.
O direito do trabalho da mulher foi construído à margem do direito do trabalho. Com o passar dos anos novos direitos e garantias foram assegurados aos trabalhadores, normas especiais para regulamentar o trabalho das mulheres foram sendo criadas, no artigo 372 da CLT concede igualdade relativa, em que nada mais é do que as mesmas oportunidades e mesmas condições de ascensão.
“Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.” (CLT)
O Capítulo III do Título III da CLT tem o titulo “Da proteção do trabalho da mulher” e aborda em cada uma de suas seções os seguintes assuntos: duração e condições do trabalho, trabalho noturno, períodos de descanso, métodos e locais de trabalho e proteção à maternidade.
Os artigos contidos em cada uma dessas seções tem o intuito de proteção da mulher quanto à sua saúde, sua moral e sua capacidade reprodutiva.
Referente à proteção da saúde da mulher a CLT traz dispositivos que proíbe a realização de horas extraordinárias sem que haja atestado médico que a autorize e que a empregada faça força muscular acima de vinte quilos, habitualmente, ou vinte e cinco para o trabalho ocasional, onde para o homem é permitido o emprego de força de até sessenta quilos.
Já as normas de proteção à maternidade surgem para proteger não apenas a mulher gestante como também a criança fruto desta gestação, é um prazo o bebê, a preocupação com a proteção à maternidade aparece tanto na licença-maternidade como na estabilidade garantida à gestante. Assegurada desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, onde a mulher terá 120 dias podendo se prorrogar para até 180 dias, para os cuidados da criança (artigo 392 CLT).
Importante ressaltar que a igualdade salarial para as mulheres também é protegida no artigo 461 da CLT, pois, caso a mulher ganhe menos que o homem na mesma função, a empresa deverá ser multada em até 50% do salário da mulher.
Ainda há um longo caminho político, social e cultural até a igualdade na valorização salarial de homens e mulheres, contudo vários passos já estão sendo dados para a proteção ao mercado de trabalho da mulher.
A busca pelo ideal deve seguir não só pelo legislador, que a cada dia concede às mulheres melhores condições para alcançar a isonomia, como também pela própria sociedade, ao valorizar o que realmente importa no ambiente de trabalho e usar as diferenças entre homens e mulheres de forma a agregar para as empresas e não em seus sentidos negativos.
Considerações Finais
O direito do trabalho da mulher passou por diferentes fases ao longo de sua história, mas a evolução da lei serve para garantir o igual acesso de mulheres às vagas de emprego, vedando, dificuldades que impediriam a oportunidade do emprego pela trabalhadora. Assim, a lei proíbe: publicação de anúncios de emprego cujo texto faça referência a sexo, idade, cor ou situação familiar; recusa de emprego ou promoção, ou dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; e também condena considerar sexo, idade, cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional, bem como impossibilitar o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez (artigo 373-A da CLT e seus incisos).
O que se busca é a promoção da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho entre homens e mulheres. O direito do trabalho da mulher atualmente fomenta a isonomia entre os gêneros, assim, a questão do direito do trabalho da mulher, atualmente, está na busca para que a igualdade, que é formal, possa também se tornar uma igualdade real, até mesmo porque a legislação existente para ser aplicada pela igualdade e impõe punições ao seu desrespeito. O que continuamos a lutar é para que sejam construídos os mecanismos para que esta igualdade seja de fato aplicada ao mercado de trabalho.
Referências Bibliográficas
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