Alterações do contrato de trabalho

SUMÁRIO: ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO. I – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS. 1 - Alterações Contratuais Subjetivas. 2 – Alterações Contratuais Objetivas. II – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS. 1 – Classificações Segundo a Origem. 1.1 - Alterações Normativas. 1.2 – Alterações Meramente Contratuais. 2 – Classificação Segundo a Obrigatoriedade. 2.1 – Alterações Contratuais Imperativas ou Obrigatórias. 2.2 – Alterações Contratuais Voluntárias. 3 – Classificação Segundo o Objeto. 3.1 – Alterações Qualitativas. 3.2 – Alterações Quantitativas. 3.3 – Alterações Circunstanciais. 4 – Classificação Segundo os Efeitos. 4.1 – Alterações Contratuais Favoráveis. 4.2 – Alterações Contratuais Desfavoráveis. III – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS. 1 – Princípios Aplicáveis às Alterações Contratuais Objetivas. 1.1 - Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva. 1.2 - Princípio Do Direito De Resistência Do Obreiro – Jus Resistentiae. 1.3 – Princípio do Jus Variandi Empresarial. IV – Alterações Objetivas do Tipo Qualitativas. 1 – Conceito. 2 – Alteração de Função. V - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO. 1. Introdução. 2. Alteração da Duração do Trabalho. A) Alterações Ampliativas da Duração do Trabalho. a) Classificação das Alterações Ampliativas Lícitas. a.1) Causa da Prorrogação. a.2) Título Jurídico da Prorrogação. a.3) Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação. b) Prorrogações Irregularmente Procedidas. c) Efeitos Jurídicos do Trabalho Extraordinário. B) Alterações Redutoras da Duração do Trabalho. C) Alterações de Horário de Trabalho. 3. Alteração de Salário. A) Elevações Salariais. B) Reduções Salariais. a) Redução Salarial Direta. b) Redução Salarial Indireta. 4. Negociação Coletiva nas Alterações Quantitativas do Contrato de Trabalho

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Alterações do Contrato de Trabalho

A relação de emprego indubitavelmente tem natureza contratual, e, muito embora haja uma determinação imposta pelo sistema jurídico de um conteúdo mínimo para a formação contratual, essa determinação não faz com que deixe de existir certa autonomia de cada uma das partes no transcorrer da celebração contratual, quando serão pactuadas as condições do contrato laboral. Assim, celebrado tal negócio jurídico, as partes se comprometem a cumprir com as cláusulas avençadas.

Seguindo essa linha de raciocínio, podemos concluir que o contrato de trabalho é uma norma jurídica individual, que tem um caráter protecionista face ao empregado, devido à sua hipossuficiência; e nesse contrato as partes se comprometem a cumprir as obrigações assumidas, e como regra, o conteúdo acordado deve ser mantido até o término do contrato. Entretanto, não podemos nos olvidar que uma das principais características do contrato de trabalho é o trato sucessivo, se prolongando no tempo, fazendo com que haja a necessidades de alterações, a fim de que o mesmo vá se adequando às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A grande celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue que separa a ilicitude da licitude. Há que se sopesar as alterações considerando os polos da relação contratual: empregado e empregador.

Rodrigues Pinto disserta sobre a dinâmica a qual a relação laboral é constantemente submetida, justificando assim, a necessidades de alterações no contrato de trabalho:

Isso invoca um estado quase permanente de mutações de conteúdo e de curso do ajuste, dando-lhe um caráter de certo modo flutuante, em oposição idéia de rigidez executiva própria dos contratos em geral. ^[01]

Insta salientar que, embora exista a possibilidade de alterações contratuais, como muito bem destacou Carla Romar,

existe uma parte do contrato do trabalho que é protegida, de tal forma que suas características da intangibilidade. Assim quanto mais se refiram à essência do contrato, mais intangíveis serão as cláusulas essenciais do contrato, mais intangíveis serão as cláusulas. ^[02]

O núcleo intangível do contrato de trabalho tem respaldo no caráter protetivo do Direito do Trabalho e é invocado em defesa do empregado, evitando o abuso por parte do empregador.

Segundo Maurício Godinho Delgado,

A dinâmica de tais alterações contratuais dá ensejo a uma das dimensões mais importantes – e polêmicas – do cotidiano empregatício; dá origem, correspondentemente, a uma das áreas temáticas mais intrincadas de todo o Direito do Trabalho: a dimensão e área das alterações contratuais trabalhistas. ^[03]

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I – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS

1 - Alterações Contratuais Subjetivas

As alterações contratuais subjetivas dizem respeito a alteração das partes envolvidas em um contrato, porém as alterações subjetivas no contrato de trabalho tratam apenas da alteração da figura do empregador, pois a alteração se dá apenas no polo passivo, através da sucessão trabalhista, haja vista que no outro polo incide a regra da infungibilidade, pois o caráter da relação de emprego face ao empregado será sempre intuitu personae. Já em relação ao empregador não há que se falar em intuitu personae, pois a despersonalização faz com que a mudança na estrutura ou personalidade jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho em curso, tomando por base o princípio da continuidade. A Consolidação das Leis do Trabalho foi expressa do demonstrar que em caso de sucessão o contrato de trabalho permanece em vigor garantindo os direitos do empregado.

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Através da leitura dos artigos supracitados, podemos notar a garantia da intangibilidade dos direitos adquiridos do empregado, qualquer que seja a transformação sofrida pela empresa.

2 – Alterações Contratuais Objetivas

As alterações contratuais objetivas são as que englobam as cláusulas contratuais ou circunstanciais, pois atingem o conteúdo do contrato de trabalho, modificando e afetando as cláusulas avençadas no contrato.

Doutrinariamente, são classificadas conforme sua origem e obrigatoriedade.

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II – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS

1 – Classificações Segundo a Origem

1.1 - Alterações Normativas:

São as alterações que decorrem de diplomas normativos do Estado. Como exemplo podemos citar: a Constituição Federal, leis, medidas provisórias, sentenças normativas (alterações normativas heterônomas); e ainda, convenção, acordo e o contrato coletivos de trabalho (alterações normativas autônomas).

1.2 – Alterações Meramente Contratuais:

As alterações meramente contratuais são as resultantes do exercício unilateral da vontade das partes, "em geral, exclusivamente do empregador, como se passa em regra, com os dispositivos do regulamento empresarial." ^[04]

2 – Classificação Segundo a Obrigatoriedade

No que tange à classificação segundo a obrigatoriedade, as alterações contratuais se dividem em: imperativas ou obrigatórias e voluntárias.

2.1 – Alterações Contratuais Imperativas ou Obrigatórias:

São as alterações contratuais que independem da vontade dos contratantes, são impostas por força de lei ou de norma coletiva. Dessa forma, o conteúdo contratual sofre influências de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho supervenientes à celebração do contrato de trabalho.

Nas palavras de Arnaldo Sussekind,

A normatização estatutária das relações do trabalho não se restringe aos ditames do poder legislativo. A convenção ou acordo coletivos e sentenças normativas , já o sabemos , são outras tantas fontes formais do direito do trabalho: contem como lei, uma regra jurídica geral e abstrata. ^[05]

Quando a alteração decorre de um desses fatores, ela será plenamente justificável com fulcro no princípio da supremacia da ordem pública, pois, tais normas, se sobrepõem às cláusulas contratuais, de modo que as substitui automaticamente.

2.2 – Alterações Contratuais Voluntárias:

As alterações contratuais voluntárias são que advêm das vontades das partes, caracterizando-se como unilaterais quando emanam da vontade de apenas uma das partes, já que a alteração contratual unilateral é aquela precedida pelo empregador, uma vez que em relação ao empregado não há qualquer possibilidade de o mesmo alterar seu contrato ou sua execução, sem o consentimento do empregador, já que não podemos ignorar dois fatores importantíssimos da relação laboral, quais sejam: subordinação jurídica e poder diretivo do empregador; e bilaterais se decorrentes do consentimento de ambos, conforme disposto no art. 468, CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

No que tange às relações bilaterais, estas resultam de um novo ajuste contratual, consentido pelas partes, entretanto, o que devemos ter sempre em mente é o fato de que tais alterações apenas serão lícitas se não trouxer quaisquer prejuízos ao empregado, pois é vedada qualquer alteração prejudicial ainda que haja o consentimento do empregado, salvo o disposto no art. 7º, inciso VI, Constituição Federal: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;".

3 – Classificação Segundo o Objeto

Em sua classificação segundo o objeto, as alterações contratuais são dividas em três tipos básicos de modificações: qualitativas, quantitativas e circunstanciais.

3.1 – Alterações Qualitativas:

São as alterações contratuais que afetam a qualidade do trabalho em si mesma, ou através de mudanças relativas à qualificação profissional do empregado. Esta qualificação profissional se refere à função do empregado dentro do organograma da empresa, tendo sempre em mente as cláusulas contratuais pactuadas no momento da contratação do mesmo

3.2 – Alterações Quantitativas:

Quantitativas são as alterações que se referem a situações que afetam, seja para mais ou para menos, o teor da prestação de serviços, podem ser em relação à jornada e/ou horário de trabalho, salário, forma de produção. Porém, insta salientar que, a validade dessas alterações está intrinsecamente relacionada com os efeitos que estas produzirão, haja vista que quando beneficiam o empregado, são válidas; e quando prejudicam são nulas.

3.3 – Alterações Circunstanciais:

Alterações contratuais circunstanciais são as alterações que estão relacionadas com o local da prestação laboral, abrangendo tanto aquelas que importam em mera mudança de sala, como as mais amplas, como mudança de cidade. Vale lembrar que a intransferibilidade é a regra geral adotada pela Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 469:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

4 – Classificação Segundo os Efeitos

A classificação das alterações contratuais segundo os efeitos, toma por base os efeitos que estas geram no pacto laboral. São dividas em favoráveis e desfavoráveis.

4.1 – Alterações Contratuais Favoráveis:

As alterações contratuais favoráveis podem ser compreendidas como um patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado, e devido a essa superioridade, tendem a ser sempre válidas, desde que não agrida norma proibitiva do Estado.

4.2 – Alterações Contratuais Desfavoráveis:

Com fulcro no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, as alterações contratuais desfavoráveis são presumidamente ilícitas, baseado no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, porém cumpre salientar que no art. 7º, VI, CF/88, existe uma previsão de redução salarial desde que disposta em acordo ou convenção coletivos.

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III – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS

1 – Princípios Aplicáveis às Alterações Contratuais Objetivas

As alterações contratuais objetivas se submetem a alguns princípios do Direito do Trabalho.

À medida que cumprem os princípios o central poder de fachos iluminadores à compreensão da ordem jurídica, comandos jurídicos instigadores, sua análise propiciará que melhor se compreendam as possibilidades e limites abertos pelo Direito às modificações nas cláusulas integrantes dos contatos de emprego. ^[06]

São três os princípios que se aplicam à dinâmica das alterações objetivas do contrato de trabalho: princípio da inalterabilidade contratual lesiva, princípio do direito de resistência do obreiro – jus resistentiae ; e o princípio do jus variandi empresarial.

1.1 - Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem suas origens no Direito Civil, é um dos mais importantes princípios gerais do direito que foi incorporado pelo Direito do Trabalho, pode ser resumido aforismo jurídico pacta sun servanda, o que significa no direito civilista que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, de modo a impor aos pactuantes o cumprimento fiel do que foi avençado.

Para que o princípio supracitado pudesse ingressar no Direito do Trabalho, o mesmo passou por uma adequação, tanto que passou a se enunciar, como princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Uma das alterações sofridas por tal princípio, é que no Direito do Trabalho, até incentiva as alterações contratuais, desde que tais alterações sejam favoráveis ao empregado, conforme dispõe art. 468, CLT.

Por outro lado, a idéia de inalterabilidade torna-se extremamente rígida no que tange às alterações contratuais desfavoráveis ao empregado, e tais alterações são tendentes à vedação pela normatividade justrabalhista – arts. 444 e 468, CLT.

Cumpre destacar que no Direito do Trabalho, a fórmula rebus sic stantibus (que é uma fórmula atenuadora para a inalterabilidade contratual unilateral, pois esta deixou de ser absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação de cláusulas do contrato ao longo de seu andamento, fazendo assim com que haja uma possibilidade retificadora), normalmente é rejeitada.

Logo, podemos concluir que a inalterabilidade é regra geral e a alterabilidade é exceção. Assim, podemos constatar que com fulcro nesse princípio, o contrato de trabalho pode ser modificado no decorrer de sua vigência, desde que exista um consentimento bilateral por parte dos contratantes.

Entretanto, apenas o consentimento mútuo não basta, pois o Estado impõe normas positivas que regulamentam tais alterações, já que existe um conteúdo mínimo que deve ser mantido, haja vista que caso não houve tal conteúdo mínimo, o empregador poderia extrapolar seu poder diretivo de modo a causar prejuízos ao empregado.

Assim, com o intuito de proteger aquele que encontra-se em posição de inferioridade econômica, a legislação, de modo imperativo, determina que a alteração será nula sempre que acarretar prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador, mesmo que havido sua concordância. A verificação do prejuízo é feita baseando-se nas condições originais estipuladas no contrato. ^[07]

Mozart Victor Russomano disserta que tal regra se funda,

[...] na idéia de que ninguém aceita, livremente, a modificação das condições do contrato, quando tal modificação é contrária a seus interesses. A isso devemos acrescentar, naturalmente o fato de que o trabalhador, por sua ignorância ou pela sua condição dentro da empresa, pode facilmente, ser induzido a erro, pelo empregador, e sofre, não raro, coação patronal, no transcurso do contrato. ^[08]

Conforme disposição no art. 2º. Da CLT, o empregador deve arcar com os riscos da atividade, dessa maneira, as obrigações trabalhistas empresariais são mantidas, ainda que por algum motivo relevante o empregador tenha sofrido qualquer prejuízo, como por exemplo, no caso de uma crise econômica geral, ou crise de um determinado seguimento econômico, portanto, podemos notar que nenhum desses motivos serve de atenuantes ou excludentes da responsabilidade trabalhista do empregador.

Não obstante o critério geral do art. 2º. Da CLT e o interpretação jurisprudencial referida (em favor da assunção empresarial dos riscos econômicos), é inquestionável que a legislação trabalhista, tendeu, em certo momento histórico, a incorporar certos aspectos da fórmula rebus sic stantibus, reduzindo assim, os riscos trabalhistas do empregador. ^[09]

O art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal de certa forma prestigiou o princípio previsto no art. 468 da CLT, ao estabelecer que os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse aspecto, o art. 503 da CLT foi revogado, pois permitia a redução salarial. Destarte, impende salientar que o art. 2º. da Lei n. 4.923/65 ^[10], que permite a redução salarial da jornada e dos salários, em face da conjuntura econômica, mediante acordo coletivo. A referida alteração pode ser feita tanto em relação à jornada como em relação ao salário, com a participação do sindicato, por meio de acordo coletivo, prestigiando as determinações dos incisos VI e XIII do art. 7º da Constituição Federal. Porém, tal redução salarial não pode fazer com que o empregado perceba menos que um salário mínimo, haja vista que esta é a importância mínima que deve ser paga ao empregado, ainda segundo os moldes do art. 7º, IV, Constituição Federal.

Sobre o jus resistentiae, Márcio Túlio Viana disserta:

[...] o ius resistentiae se exerce com certo grau de discricionariedade. É o empregado quem identifica a violação de sue próprio direito e elege a solução ótima, dentre as várias opções possíveis.

Na escolha dessa solução, como vimos, deve avaliar a sua idoneidade para alcançar o fim pretendido e, basicamente agir com moderação, relacionando o dano sofrido com o dano a ser causado. ^[11]

Destarte, para que o jus resistentiae seja exercido, faz-se necessário que o empregado tenha conhecimento de seus direitos, bem como de seus limites, a fim de que cada uma das partes exerça seus direitos de forma consciente.

1.2 - Princípio Do Direito De Resistência Do Obreiro – Jus Resistentiae

O direito de resistência não é objeto exclusivo do Direito do Trabalho, mas sim de todos os campos do Direito, podendo ser descrito como a resistência exercida em nome da justiça, de tal sorte que, toda vez que nos depararmos com uma lesão de direito, o direito de resistência deverá ser invocado.

O direito de resistência pode ser considerado como um meio de preservar a liberdade e a dignidade do trabalhador, indubitavelmente, o empregado tem o direito de negar-se a cumprir ordens ilegais ou contrárias à sua pessoa ou aos seus direitos.

Podemos então perceber que da mesmo forma princípio do direito de resistência nos é dado como um segundo fator – ao lado da diretriz de inalterabilidade contratual lesiva, fazendo com que haja uma proteção maior dos interesses do empregado face às alterações contratuais objetivas.

1.3 – Princípio do Jus Variandi Empresarial

O jus variandi trata sempre de um ato unilateral e voluntário, pois depende única e exclusivamente da vontade do empregador, em suma, podemos dizer que é uma concretização do poder diretivo do empregador, ao qual se refere o art. 2º. da CLT. ^[12]Mas, não podemos nos olvidar que essa alteração tem limites a serem respeitados.

Sobre o campo do jus variandi, Márcio Túlio Viana disserta:

O campo do jus variandi é o espaço em branco entre as cláusulas, onde nada se previu especificamente. Ali o empregador se movimenta, preenchendo os vazios de acordo com a sua própria vontade. E por ser assim, talvez possa se dizer – por mais paradoxal que pareça – que a originalidade do contrato de trabalho está um pouco ‘fora’ dele, no poder de se exigir o que não se ajustou.Entenda-se: como ocorre com o poder diretivo geral, o jus variandi tem fonte no contrato: é contratado. Mas se realiza através da vontade de um só, exatamente por se situar num campo em que a outra vontade não se expressou de antemão. ^[13]

Os limites do jus variandi estão nas cláusulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades reais da empresa, coibindo o uso abusivo desse poder.

O jus variandi não constitui uma exceção ao princípio da força obrigatória dos contratos, mas apenas uma adaptação necessária tendo em vista as necessidades decorrentes de novas realidades econômicas e, ainda, a função social que o próprio contrato possui. Portanto, a regra da imutabilidade do pactuado torna-se mais flexível com a utilização do direito de variar, sem que com isso afaste a idéia de proteção do empregado. ^[14]

Vale lembrar que o jus variandi não atinge o conteúdo básico do contrato de trabalho, mas apenas seus aspectos circunstanciais que o envolvem.

Caso o empregador proceda a variações substanciais, atingindo cláusulas essenciais do contrato, tais como as relativas a local, jornada de trabalho, qualificação profissional e função exercida, não mais estaremos diante do jus variandi, mas passaremos ao campo das alterações contratuais. Se as modificações importam uma alteração substancial do contrato, já se saiu do âmbito do jus variandi, uma vez que este é exercido sem atingir o vínculo contratual, que muitas vezes deixa uma margem indefinida. ^[15]

As alterações do contrato individual de trabalho nada mais são que alterações de seu conteúdo essencial, do que foi ajustado preliminarmente entre empregador e empregado, e também de cláusulas que necessariamente devem existir em um contrato de trabalho, seja pro força de lei ou de norma coletiva, de modo a refletir o dirigismo contratual, e tem fundamento em uma das principais características do contrato de trabalho: o trato sucessivo.

Impende salientar que quando estudamos alterações contratuais não podemos nos olvidar de um importante princípio que também reveste o contrato de trabalho, o princípio da força obrigatória das convenções (pacta sun servanda), assim as cláusulas básicas do contrato de trabalho não podem ser modificadas, já que são revestidas de segurança jurídica face ao empregado, como parte mais fraca que é, para que este não fique submetido às imposições da parte hipersuficiente do contrato: o empregador.

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IV – Alterações Objetivas do Tipo Qualitativas

1 – Conceito

As alterações contratuais objetivas do tipo qualitativo podem ser definidas como alterações no objeto do contrato de trabalho que afetam a natureza das prestações pactuadas, ou seja, a estrutura constitutiva dessas prestações. A alteração de função é considerada como a alteração qualitativa principal.

2 – Alteração de Função

Indubitavelmente a alteração funcional é a mais recorrente e relevante alteração qualitativa assimilada pelo Direito do Trabalho.

A priori se faz necessária a distinção entre função e tarefa, nas palavras de Maurício Godinho Delgado,

Função é o conjunto sistemático de atividades, atribuições e poderes laborativos, integrados entre si, formando um todo unitário no contexto da divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa.(...)

A tarefa consiste em uma atividade laborativa específica, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa. É uma atribuição ou ato singular no contexto da prestação laboral. ^[16]

Nessa linha de raciocínio, podemos concluir que a função nada mais é que um conjunto unitário e sistemático de tarefas, que impõe ao empregado um posicionamento específico dentro da empresa na qual presta serviços. Insta salientar que a função também pode envolver poderes, prerrogativas laborais que tem origem no contrato de trabalho. Porém também é possível que a função englobe uma única tarefa, mas isso é raro, o que normalmente ocorre é o englobamento de várias tarefas, atribuições, poderes e atos materiais concretos. Mas a simples execução de algumas tarefas componentes de uma outra função não implica necessariamente a ocorrência de uma alteração funcional, "é preciso que haja uma concentração significativa do conjunto de tarefas integrantes da enfocada função para que se configure a alteração funcional objetivada." ^[17]

As alterações funcionais podem ser: favoráveis ou desfavoráveis ao empregado.

As alterações funcionais favoráveis são lícitas, e normalmente resultam de um acordo que pode ser unilateral ou bilateral, porém existem alterações funcionais favoráveis que podem decorrer de alterações normativas.

As alterações funcionais desfavoráveis, em oposição às alterações funcionais favoráveis, são ilícitas, porém passíveis de discussão judicial. Aliás, dependo da gravidade da alteração de função, o empregado pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com fulcro no art. 483 da CLT ^[18].

Todavia, cumpre destacar que existem alterações funcionais lícitas, que aliás são muito comuns dentro das empresas, onde determinadas situações vivenciadas pelo empregador faz com que sejam necessárias tais alterações, são elas:

a) Situações excepcionais ou de emergência: são entendidas como parte do jus variandi, são alterações funcionais de curto tempo, em casos de emergência ou excepcionais, tem sempre caráter transitório, sem qualquer prejuízo salarial. São resultantes da aplicação combinada do art. 450 da CLT ^[19], Súmula 159 do TST ^[20], princípio da boa-fé e da lealdade.

b) Substituição Temporária: esta situação ocorre em casos específicos onde substituição temporária ou comissionamento interino resulta de situações intrínsecas à dinâmica da própria empresa, como por exemplo, substituições em caso de licença-maternidade, licenças previdenciárias, férias, etc.

Esse tipo de substituição guarda certa semelhança com a substituição excepcional ou de emergência, no que tange à temporariedade, porém decorrem de situações previsíveis pelo empregador.

c) Destituição do Cargo de Confiança ou Função de Confiança: Essa alteração contratual é específica, pois se trata de retorno ao cargo efetivo após a ocupação de cargo ou função de confiança (reversão). Para melhor compreensão deste tipo de alteração contratual, convém que façamos a distinção entre: reversão, retrocessão e rebaixamento.

Reversão – é o retorno ao cargo efetivo, após ocupação do cargo ou função de confiança. Art. 450 da CTL.

Retrocessão – é o retorno ao cargo ao longo efetivo anterior, sem se estar ocupando cargo de confiança. De um cargo efetivo mais alto para um mais baixo. (art. 444 e 468 da CLT).

Rebaixamento – é o retorno, determinado com o intuito punitivo ao cargo efetivo anterior mais baixo, após o empregado ter ocupado cargo mais alto. O rebaixamento é grosseiramente ilícito.

Prima face,esse tipo de alteração é prejudicial ao empregado, haja vista que, durante o exercício de tal função, nos moldes do art. 62, II ^[21] e parágrafo único; e 224, §2º da CLT ^[22].

Nos moldes do art. 499 da CLT ^[23], não há que se falar em estabilidade ou garantia de emprego aos trabalhadores em cargos de confiança empresarial. A reversão à função anteriormente exercida também é lícita, em decorrência desse tipo de função tem com o exercício do poder diretivo do empregador, conforme art. 468, parágrafo único, CLT. ^[24]

Todavia, convém destacar a Súmula 372 do TST ^[25], que dá ao empregado uma estabilidade financeira, vedando a supressão da gratificação a empregado que exerceu função de confiança por mais de 10 anos.

d) Extinção de Cargo ou de Função – a princípio será válida, desde que não cause prejuízo patrimonial ou moral para o empregado e haja afinidade entre a nova e a velha função.

e) Alteração de Plano de Cargos e Salários (PCS) ou Quadro de Carreira: A priori é lícita a alteração que resulte de modificação do PCS ou do quadro de carreira adotado pela empresa. É necessário que seja respeitado o novo posicionamento funcional do empregado, a qualificação profissional e o nível salarial. Por óbvio, não existe qualquer óbice quando tais alterações forem benéficas ao empregado.

f) Readaptação Funcional por Causa Previdenciária: Esse tipo de alteração contratual envolve empregado com deficiência física ou mental superveniente à sua contratação. A idéia do legislador foi a de manter o indivíduo com o vínculo empregatício, por vários motivos, que vão desde a sua inserção social, bem como seu sustento e o de sua família. Assim, o que se propõe com a readaptação é a preservação do emprego e da dignidade do trabalhador, porém tal alteração contratual, embora lícita sofre certa limitação, pois, é vedada a irredutibilidade garantia no art. 7º, VI da Constituição Federal.

Impende salientar que no moldes do art. 461, §4º da CLT ^[26], o empregado readaptado não pode servir de paradigma para equiparação salarial de outros empregados, ainda que exerçam funções idênticas.

g) Promoção ou Remoção:

Promoção é o ato pelo qual o empregado é transferido, em caráter permanente, com efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções da empresa, de uma categoria para outra categoria superior. Esta engloba duas variantes: progressão horizontal e progressão vertical.

A progressão horizontal é aquela através da qual o empregado passa a exercer outra função, entretanto, com o mesmo nível hierárquico, dessa forma o empregado é deslocado para outra função ou setor da empresa, mas sem que tal deslocamento afete de modo significativo sua situação funcional. Em um primeiro momento, desde que justificada, tal alteração é lícita, pois ainda que de forma unilateral, está no âmbito das alterações garantidas pelo poder diretivo do empregador. E a mesma só será ilícita caso resulte em prejuízos salariais e/ou profissionais graves. ^[27]

Já a progressão vertical é quando o empregado é deslocado de uma categoria inferior para uma categoria superior, com efetivas vantagens.

Devemos sempre ter em mente que a promoção implica necessariamente em melhorias para o empregado, seja de condições econômicas, seja de condições de hierarquia. Mas o simples fato de haver um aumento salarial não resulta em promoção se o empregado continuar exercendo as mesmas funções e tendo as mesmas responsabilidades.

Embora normalmente o empregado aceite a promoção, ele também pode se recusar a aceitar, com fulcro no art. 468 da CLT:

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. [grifo nosso].

Não é pacífico o entendimento de recusa por parte do empregado, mas é pacífico que, caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, será impossível a recusa da promoção, pois, no ato da celebração do contrato já existia a previsão de ocupação de determinado cargo. De encontro a essa impossibilidade de recusa, temos a possibilidade de que o empregado em empresa com quadro de carreira se recuse a continuar exercendo a mesma função, se ele já preencheu os requisitos necessários para ser promovido e não o foi.

Já remoção importa na alteração circunstancial do contrato na qual o empregado é transferido do local de trabalho, de modo que seja necessária a mudança de sua residência.

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V - ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO

1. Introdução

As alterações quantitativas são variações no objeto do contrato de trabalho, que atingem o montante das prestações pactuadas, apresentando como formas mais significativas as alterações na duração do trabalho e as alterações de salário.

Na doutrina podem ser encontradas diversas classificações e formas de abordagem sobre o assunto, uma delas, por exemplo, é a apresentada pelo Prof. Amauri Mascaro Nascimento ^[28], que prefere o estudo unificado das alterações objetivas quantitativas e qualitativas, inserindo as transferências e as hipóteses de suspensão do trabalho nesse contexto e remetendo as modificações na duração do labor para o capítulo referente à jornada de trabalho.

Nessa mesma linha, pode-se mencionar a abordagem conferida por Sérgio Pinto Martins ^[29], que também discute o tema sob o prisma unificado, porém com ênfase nas hipóteses de transferência de empregados.

Finalmente, Maurício Godinho Delgado ^[30] enfrenta a temática das alterações objetivas pormenorizadamente, sob uma óptica mais específica, classificando-a de acordo com seus diversos aspectos e conforme a natureza jurídica de cada uma das modificações contratuais existentes.

Por esta razão, em virtude do rigor técnico apresentado pela última vertente descrita, o presente trabalho adota a classificação segundo a qual as alterações objetivas são quantitativas (duração e salário) e qualitativas (local), restando inserida na primeira toda a matéria relativa à jornada de trabalho.

2. Alteração da Duração do Trabalho.

As modificações relativas à duração laborativa podem configurar três modalidades: a primeira, no sentido ampliativo da duração do trabalho; outra, no sentido redutor da duração do trabalho e, a terceira, nas alterações ocorridas no horário de trabalho, com ou sem influência na própria duração laborativa.

Antes do estudo de cada uma das referidas modalidades de alteração contratual, faz-se necessário relembrar qual a distinção entre os conceitos de duração do trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho.

Inicialmente duração do trabalho é a expressão mais ampla para designar o lapso de tempo de labor ou de disponibilidade do empregado ao empregador, em função do contrato de trabalho; abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador e pode ser diária, semanal, mensal e, até mesmo, anual. A CLT regula a duração do trabalho nos artigos 57 a 75, englobando a jornada, a duração semanal, os intervalos intra e interjornadas e repousos trabalhistas.

Depois, jornada de trabalho constitui a denominação em sentido mais restrito, compreendendo o tempo diário à disposição do empregador, ou seja, designa a mensuração diária do horário de trabalho. Por exemplo, a jornada de trabalho dos jornalistas é de seis horas diárias.

Por último, a expressão horário de trabalho é utilizada rigorosamente para referir o momento em que o trabalhador inicia e termina suas atividades laborativas. A CLT estabelece nos artigos 7º, 62 e 74 algumas normas relativas ao horário de trabalho, suscitando discussões acerca de três tipos de jornadas (controladas, não controladas e não tipificadas).

Cumpre ressaltar, desde logo, que a prorrogação da duração laborativa obreira enseja, via de regra, o pagamento do adicional correspondente às horas extraordinárias, consoante mandamento constitucional previsto no artigo 7º, XVI, CF/88. Exceto nas hipóteses de regime compensatório lícito e de força maior, em que aludido acréscimo não incide nas verbas salariais do trabalhador.

Além disso, em geral, devem ser observadas duas condições para a validade da dilação da jornada: a primeira, só é lícita a alteração por mútuo consentimento; e a segunda condição exige que não resulte em prejuízos para o obreiro.

A) Alterações Ampliativas da Duração do Trabalho

Quanto a esta espécie de variação da duração do trabalho, há de se ressaltar três aspectos relevantes, que se referem à classificação das alterações lícitas ampliadoras da duração laborativa obreira; às repercussões jurídicas das prorrogações ilicitamente realizadas; e aos efeitos jurídicos da prestação de horas suplementares.

a) Classificação das Alterações Ampliativas Lícitas

As modificações ampliativas da jornada consistem naquelas que alargam a duração do trabalho para além do estabelecido em contrato ou pela norma jurídica e podem ser lícitas ou ilícitas, obviamente, caso correspondam ou não à permissão constante do ordenamento jurídico.

As alterações lícitas podem ser classificadas conforme a Causa da Prorrogação; o Título Jurídico da Prorrogação e a Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação.

a.1) Causa da Prorrogação

No tocante à causa da prorrogação, ou seja, adotado como critério classificatório o fator motivador da alteração contratual, encontram-se englobadas as prorrogações por acordo; prorrogações por regime de compensação de jornada ou horários; necessidade imperiosa por motivo de força maior; para a realização de serviços inadiáveis ou cuja execução provoque prejuízos manifestos; e prorrogações para reposição de paralisações empresariais.

Com efeito, a prorrogação de jornada por acordo, prevista no artigo 59, caput, da CLT, consiste na extensão do labor sem qualquer causa excepcional, mas decorre de mero acordo escrito bilateral ou negociação coletiva.

Frise-se que há relevante vertente de entendimento apontando no sentido de que o dispositivo consolidado supra descrito não teria sido recepcionado pela ordem constitucional vigente ^[31], em face da inexistência de um motivo relevante para justificar o sobretrabalho, máxime a previsão contida no mandamento constitucional do artigo 7º, XIII e XVI. Muito embora prevaleça que tenha ocorrido sua recepção pelo ordenamento maior, uma vez que a CF não limita a dilação da jornada de trabalho somente a situações excepcionais, mas fixa limites temporais diários e semanais.

Também, é oportuno mencionar a existência de corrente doutrinária e jurisprudencial segundo a qual, uma vez admitida a compatibilidade entre este regime e a Constituição, o título jurídico de tal prorrogação seria apenas aquele próprio da negociação coletiva ^[32], porque assim prevê o artigo 7º, inciso XIII, da CF e porque essa dilação é claramente desfavorável ao obreiro, afeta-lhe a saúde, bem como implica em riscos para a segurança no trabalho, além de suprimir a vantagem constitucionalmente garantida de 44 horas semanais.

Sustentando, ainda, que a jurisprudência dominante plasmada na Súmula 85, vem se referindo à possibilidade de acordo bilateral apenas no tocante ao regime compensatório clássico, favorável ao obreiro, e que, portanto, seria necessária negociação coletiva para a situação exposta pelo artigo 59, caput, CLT.

Entretanto, não parece ser razoável esta interpretação, uma vez que referido dispositivo constitucional do inciso XIII, refere-se a "acordo ou convenção coletiva de trabalho", e, toda vez que a Constituição quer remeter à negociação coletiva, o faz expressamente, conforme o inciso XIV do mesmo artigo 7º e no inciso VI do artigo 8º ou usando os termos "acordo coletivo" ou "acordo coletivo de trabalho", como nos incisos VI e XXVI, do artigo 7º, CF/88.

Assim, o inciso XIII do artigo em comento abrange o acordo individual e o coletivo de trabalho, além da convenção coletiva, caindo por terra a tese antagônica supramencionada.

Da mesma forma que a Súmula 85 suscitada não se refere ao acordo de prorrogação de jornada do caput, art. 59, mas à compensação do § 2º do mesmo artigo; tampouco sua leitura permite extrair a ilação de que haveria restrição quanto ao cabimento de mero acordo somente nas hipóteses de compensação de horários. Com efeito:

I- A compensação da jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva; II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (...) Súmula 85 TST.

Quanto à prorrogação pelo regime de compensação de jornada ou horários, prevista no artigo 7º, XIII, da CF e no § 2º do artigo 59, CLT, verifica-se dois sistemas de compensação. O primeiro, entendido como clássico ^[33], consiste na distribuição das horas de um dia pelos demais dias da semana, o que permite ao empregado, por exemplo, não trabalhar aos sábados, compensando mediante o acréscimo de uma hora extra diária de 2ª à 6ª feiras.

O segundo sistema de compensação retrata o parâmetro anual para o regime compensatório, conhecido na linguagem empresarial como banco de horas.

Inobstante tratar-se de tema pertencente ao capítulo da jornada de trabalho, que tem também como objeto de estudo a flexibilização, é oportuno tecer breves considerações a respeito desse regime compensatório.

Primeiramente, para relembrar que foi a L 9.601/98 introdutória do novo tipo de contrato a termo e de alterações no modelo compensatório tradicional, inaugurando a sistemática anual de compensação de horários.

Depois, o texto original permitia estabelecer blocos temporais de 120 dias para o regime compensatório, ao longo dos quais deveriam ocorrer os excessos e respectivas reduções de jornada de trabalho, respeitados os limites de duas horas suplementares ao dia.

No entanto, tal modelo teve o parâmetro excessivamente ampliado para um ano, através da edição da Medida Provisória nº 1.709/1998, renovada por MPs sucessivas, sendo a última com validade indeterminada, a MP nº 2.164-41/01.

Consigne-se que há respeitável corrente doutrinária que defende não ser sensata a extensão do parâmetro da flexibilização compensatória para um ano, não se verificando a extensão ponderada das horas complementares, posto que a jornada extenuante de labor contínuo durante semanas e meses ao longo do ano, cria riscos à saúde do obreiro e à segurança no trabalho, em evidente afronta ao estabelecido pelo artigo 7º, XXII, da Carta Magna.

Por outro lado, admitida referida modalidade de flexibilização de jornada, pelas mesmas razões anteriormente descritas acerca da possibilidade de mero acordo bilateral autorizar a compensação, também aqui, existe a mesma celeuma sobre a viabilidade ou não desse instrumento, para a aplicação do banco de horas ao contrato individual de trabalho.

Vale mencionar, ainda, a existência das Orientações Jurisprudenciais 182 e 223 da SDI-I/TST e o novo texto da Súmula 85 do mesmo Tribunal, que foram editadas com a intenção de reduzir tais debates, entretanto, sem o êxito esperado, pois a controvérsia não parece estar pacificada.

No que se refere à prorrogação da duração do trabalho para atendimento de necessidade imperiosa por motivo de força maior, descrita no artigo 61, caput e § 2º CLT, constitui modalidade de prorrogação excepcional, decorrente de fato extraordinário, incomum, que se considera situada dentro do jus variandi empresarial.

É importante ressaltar que a definição legal de força maior no âmbito do direito laboral encontra-se no artigo 501, CLT; e que, restará afastada sua configuração sempre que houver imprevidência por parte do empregador e caso não ocorra repercussões previstas no § 2º desse artigo.

Da mesma forma, a prorrogação para atendimento de necessidade imperiosa derivada de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, disposta também pelo artigo 61, encontra-se igualmente amparada no jus variandi do empregador.

A extensão de jornada para reposição de paralisações empresariais, prevista pelo § 3º do artigo 61 do Estatuto Consolidado, corresponde às dilações com vistas à recuperação de tempo perdido pela sustação do trabalho decorrente de causas acidentais ou por força maior, que impossibilitou a realização do serviço.

Trata-se, também, de situação excepcional permissiva da prorrogação da duração normal de trabalho, que também pode resultar de ato unilateral do empregador.

a.2) Título Jurídico da Prorrogação

Após a análise da dilação temporal laborativa segundo a Causa da Prorrogação, passa-se agora, ao estudo da classificação conforme a espécie de Título Jurídico, ou seja, segundo o meio hábil para se deflagrar referida a extensão lícita da jornada de trabalho. São três os instrumentos: o ato unilateral do empregador; ato bilateral das partes e ato coletivamente negociado no contexto da relação de emprego.

Sob este prisma, as prorrogações por ato unilateral do empregador são aquelas derivadas do poder de direção, no exercício do já mencionado jus variandi e, são três as previstas no artigo 61 da CLT, todas já analisadas neste trabalho: dilações decorrentes de necessidade imperiosa por força maior; necessidade imperiosa devido a serviço inadiável ou cuja inexecução possa resultar manifesto prejuízo; e prorrogações dirigidas à reposição de paralisações empresariais por causas acidentais ou por força maior.

As prorrogações derivadas de ato bilateral das partes, por sua vez, abrangem duas modalidades previstas pelo artigo 59, CLT. A primeira refere-se ao acordo de prorrogação de jornada, no caput; e a segunda, relativa ao acordo de compensação de jornada, no § 2º.

As prorrogações por ato coletivamente negociado, ao seu turno, abarcam os instrumentos da manifestação da autonomia privada coletiva admitidos pela ordem jurídica, que podem figurar, também, tanto no regime compensatório, quanto na prorrogação de jornada.

Vale lembrar que, também será permitido à negociação coletiva fixar regras jurídicas para delimitar as condições de exercício do jus variandi empresarial, nos casos de força maior e serviços inadiáveis, porque a negociação coletiva pode estabelecer regras mais favoráveis ao trabalhador, restringindo prerrogativas legais estabelecidas em benefício dos empregadores.

a.3) Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação

De acordo com o último critério de classificação das Alterações Ampliativas Lícitas da Duração do Trabalho, a Tipologia pelo Tempo Lícito de Prorrogação, são cinco as espécies de prorrogação existentes, considerando o tempo permitido à dilação da jornada, as já mencionadas: extensão da jornada por acordo; prorrogação por regime compensatório de horas; por necessidade imperiosa para conclusão de serviços inadiáveis e em decorrência de força maior; e prorrogação para reposição de paralisações.

Sob este enfoque, observada a ordem seqüencial, desde o tempo mais curto de prorrogação ao mais extenso; tem-se que a prorrogação por regime compensatório de horas é autorizativa de dilação de duas horas extras diárias, sem efetiva ampliação da jornada semanal do obreiro, constitui a alteração do § 2º do artigo 59 da CLT, que dispõe sobre o limite máximo de dez horas diárias.

Por conseguinte, a prorrogação para reposição de paralisações, também, autoriza a ampliação da jornada em duas horas diárias, durante 45 dias no ano, podendo representar até 12 horas extras semanais, alcançando mais de 50 horas de sobrejornada no mês, por 45 dias, repita-se.

A prorrogação por acordo, segundo o exposto, é aquela relativa às horas meramente suplementares, que, nos mesmos moldes da anterior, permite dilação de duas horas diárias, sem limitação temporal prévia no ano.

Depois, a prorrogação por necessidade imperiosa decorrente de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, que autoriza aumento de quatro horas extras diárias e vinte e quatro horas semanais. (§ 2º, art.61, in fine).

Embora aparentemente inexista limite temporal para esta modalidade de prorrogação de jornada, a excepcionalidade da autorização enseja a observância de fronteiras máximas no que tange aos dias ou semanas sob este regime de sobretempo, que se verificam diante da cessação do fator extraordinário que o justificou em dado momento.

Por último, a quinta modalidade de extensão da duração do trabalho, segundo a tipologia pelo tempo lícito de prorrogação, consiste na necessidade imperiosa decorrente de força maior, a qual, também, à primeira vista, autoriza a dilação sem limites temporais. Mas, consoante exposto, encontra-se restringida em face da superação do acontecimento inevitável que ensejou a medida excepcional.

b) Prorrogações Irregularmente Procedidas.

As prorrogações podem ser regulares ou irregulares, de acordo com sua harmonização às normas jurídicas incidentes sobre o tema.

Obviamente, são irregulares as dilações que não atendem aos requisitos fixados através das normas jurídicas vigentes. Para fins práticos, não há distinção relevante entre estas e aquelas ampliações regularmente constituídas, porque a teoria das nulidades prevalecente no âmbito do Direito Laboral confere os mesmo efeitos jurídicos das prorrogações lícitas ou ilícitas.

Isto ocorre porque é inviável a devolução ao obreiro de sua força de trabalho transferida ao empregador, que, por outro lado, se enriqueceria sem fundamento válido se não fosse compelido a remunerar as horas extraordinárias irregulares acrescidas do adicional correspondente.

Merece destaque apenas, o disposto pelo artigo 75 da CLT, que prevê a incidência de punições administrativas ao empregador que de forma irregular se vale do trabalho extraordinário.

c) Efeitos Jurídicos do Trabalho Extraordinário.

De acordo com o que já foi ressaltado, em regra, a jornada extraordinária cumprida pelo empregado será devida com sobrerremuneração específica do artigo 7º, XVI, CF/88, exceto a resultante de regular regime de compensação e necessidade imperiosa derivada de força maior.

Consigne-se que, há respeitável vertente de entendimento sustentando que há incidência de adicional de horas extras, mesmo naquelas hipóteses de prorrogações por força maior e para reposição de paralisações, com fulcro no disposto pela norma constitucional supracitada.

Entretanto, prevalece que, no caso de força maior, a remuneração será paga como normal, conforme infere-se do disposto na primeira parte do § 2º do artigo 61, CLT, que estabelece como limite mínimo a ser pago o valor da hora normal, mas nada menciona quanto à sobrerremuneração.

Situação semelhante acontece na hipótese do § 3º, que trata da prorrogação para reposição de paralisações, em que também não incide o adicional de 50%, mas somente em virtude do critério diferenciador da força maior e, portanto, não abrange as reposições derivadas de causas acidentais diversas do critério supramencionado.

Vale lembrar, também, que as horas extras recebidas habitualmente e seu respectivo adicional, integram o salário para todos os fins, refletindo-se nas parcelas trabalhistas e previdenciárias. Não havendo, por outro lado, a habitualidade da aludida prestação, não haverá essa repercussão no contrato de trabalho.

Portanto, as horas extras e seu adicional têm caráter de salário condição, isto é, as verbas podem ser suprimidas na hipótese de superveniente desaparecimento do sobrelabor. Este entendimento, atualmente, encontra-se descrito na Súmula 291, TST, que, entretanto, prevê o pagamento de uma indenização pela supressão das horas extras habituais (as quais, a propósito, perderão a natureza salarial, cessando os reflexos sobre os demais pagamentos nelas respaldados ^[34])

Finalmente, o cálculo do trabalho suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, instrumento de negociação ou sentença normativa, sendo este entendimento plasmado na Súmula 264 do TST.

Cumpre salientar que, hoje, o adicional de horas extras é de 50%, revogado, portanto, o antigo percentual do artigo 59, §1º CLT, salvo índice mais favorável previsto nas demais fontes do direito laboral.

B) Alterações Redutoras da Duração do Trabalho

As alterações redutoras da duração do trabalho são aquelas que diminuem o tempo de labor ou de disponibilidade do obreiro por período menor que o padrão fixado no contrato empregatício ou na norma jurídica. Podem ser classificadas segundo seu título jurídico autorizativo ou conforme a causa motivadora de sua ocorrência.

As primeiras englobam as reduções por ato unilateral do empregador; as autorizadas por acordo bilateral e as reduções por negociação coletiva.

As reduções de jornada por ato unilateral do empregador ou bilateral das partes somente são consideradas válidas se não implicarem em diminuição de salário, ressalvados os casos em que a redução tiver ocorrido em atendimento a específico interesse extracontratual do empregado.

Quanto às alterações por negociação coletiva, estas podem até mesmo ensejar redução salarial, em virtude da previsão expressa no artigo 7º, VI da Constituição Federal.

As alterações redutoras classificadas segundo sua causa são as decorrentes de motivo de força maior ou prejuízos comprovados; as derivadas de conjuntura econômica adversa e aquelas reduções provocadas por interesse do trabalhador.

C) Alterações de Horário de Trabalho

São modificações que atingem o posicionamento da jornada de trabalho no contexto da distribuição diária e semanal do labor pelo empregado. Podem ser: alterações no mesmo horário; alterações do horário noturno para o diurno e vice versa.

Observado o princípio da inalterabilidade contratual lesiva do artigo 468, CLT, considera-se lícita toda alteração de horário no mesmo turno, em virtude da manifestação do jus variandi próprio da atividade empresarial na relação de emprego.

Da mesma forma, tem prevalecido a aceitação como válida a transferência do turno noturno para o diurno, ainda que haja perda salarial pela supressão do adicional correspondente. Porque se trata de medida mais benéfica sob qualquer outro ponto de vista. Mas há quem entenda ilícita esta modificação ^[35].

Quanto à terceira modalidade de alteração de horário de trabalho, considera-se ilícita a transferência do empregado do turno diurno para o noturno, tendo em vista o evidente prejuízo nos diversos aspectos da vida em sociedade, inobstante o pagamento de adicional e o acréscimo da hora ficta.

3. Alteração de Salário

As alterações contratuais objetivas quantitativas também englobam as modificações do salário, podendo ser positivas ou negativas, considerado o montante percebido pelo trabalhador.

A) Elevações Salariais

As alterações positivas de salário não merecem maiores considerações, em virtude de que, a princípio, são modificações lícitas do contrato empregatício, mais favoráveis ao obreiro.

B) Reduções Salariais

As reduções salariais, ao seu turno, podem ser diretas ou indiretas. As primeiras envolvem tanto a redução nominal do salário, quanto sua redução real.

Tendo em vista a vedação expressa pela ordem jurídica vigente, pode-se afirmar que as reduções salariais são, em regra, ilícitas. Entretanto, existem situações que autorizam alterações redutoras, dentro do jus variandi.

a) Redução Salarial Direta

A redução salarial direta pode ser nominal ou real. A primeira é aquela que atinge a expressão numérica da remuneração, a qual é vedada seja pela renúncia, ato unilateral do empregador ou acordo bilateral.

Todavia, a proibição não alcança as parcelas de natureza salarial que se enquadrem como salário condição, ou seja, aquelas verbas que são devidas somente em decorrência de uma contraprestação específica, as quais, uma vez cessadas no contrato de trabalho, autoriza-se a supressão da fração salarial respectiva; é o que ocorre com os adicionais, por exemplo.

A redução real de salários, por sua vez, consiste naquela que atinge o efetivo valor econômico monetário da remuneração, diminuindo-a sob o aspecto substantivo.

Vale lembrar que a ordem jurídica atual não apresenta mecanismos eficazes contra a desvalorização da moeda e, conseqüentemente, do salário real. Após o advento do Plano Real, estabeleceu-se a desindexação de salários, inexistindo hoje reajustes automáticos, melhor assim (...).

b) Redução Salarial Indireta

Consiste na hipótese de alteração objetiva quantitativa decorrente de mudança em cláusula contratual distinta da regulatória do salário, mas que repercute no nível remuneratório.

Trata-se de alteração contratual lesiva, sendo, em regra, proibida no Direito do Trabalho. Entretanto, a norma comporta exceções, considerando válidas algumas modificações autorizadas por norma coletiva de trabalho, com fulcro na parte final do inciso VI do artigo 7º da Carta Magna.

Cumpre mencionar, ainda, que existem situações de redução salarial indireta tipificadas pela lei como hipóteses de justa causa empresarial, ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho, de acordo com o artigo 483, alíneas d e g e § 3º, CLT.

Da mesma forma, o ordenamento veda a redução da zona de trabalho de vendedor viajante ou pracista, que importe em redução de salário.

Nesta seara, a Lei do Empregado Vendedor - Lei 3.207/57, em seu artigo 2º, § 2º, assegura ao empregado "como mínimo de remuneração, um salário correspondente à média dos 12 últimos meses...". entretanto, caso a alteração da zona de trabalho não produza redução salarial, será considerada lícita.

Consigne-se que a principal modalidade de pagamento salarial utilizada no cotidiano dos profissionais vendedores se dá através de comissões. Logo, a comissão tem natureza jurídica salarial e sujeita-se à regra da irredutibilidade, "salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".

Obviamente, o princípio da irredutibilidade na hipótese se adéqua ao caráter variável da parcela salarial, o que obsta ao empregador a diminuição do parâmetro de cálculo das comissões; do contrário, terá que garantir que a média final não signifique redução salarial - em atenção ao dispositivo da lei especial supramencionada.

Finalmente, há de se ressaltar que, a comissão consiste em espécie de salário variável, portanto, está sujeita à regra protetiva fixada tanto pelo artigo 78, CLT, quanto pelo VII, do artigo 7º da CF, ou seja, tem a garantia de salário nunca inferior ao mínimo previsto para o empregado comissionista.

Questão que tem despertado debates interessantes é a que se refere ao critério de prescrição a ser adotado nas hipóteses de prejuízo derivado de alteração contratual ocorrida no período da prescrição qüinqüenal, ou seja, no período anterior a cinco anos da data do ajuizamento da ação trabalhista.

De acordo a corrente perfilhada pelo TST, nas situações em que a concessão do direito pleiteado depende do reconhecimento da legalidade ou ilegalidade da alteração do pactuado, a alteração e as parcelas dela decorrentes resultam de um ato único para efeitos de prescrição, o que gera a prescrição total, segundo o disposto na Súmula 294 do TST, abaixo transcrita:

294. PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO. Tratando-se de demanda que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (g.n.)

Por outro lado, há auspiciosa corrente jurisprudencial, que sustenta, havendo alteração contratual ilícita, com prejuízo decorrente de redução mensal do salário, a lesão passa a ocorrer periodicamente e, como tal se renova mês a mês, devendo, por isso, ser pronunciada apenas a prescrição parcial do direito de ação.

Porém, parece prevalecer que a prescrição a ser aplicada é a total, porque a modificação contratual redutora do salário deu-se em ato único e em período anterior aos cinco anos do prazo prescricional e também porque as diferenças salariais reivindicadas decorreram de ajuste contratual e não de dispositivo da legislação, hipótese que afasta a prescrição parcial, consoante o entendimento plasmado na Súmula 294 C. TST.

4. Negociação Coletiva nas Alterações Quantitativas do Contrato de Trabalho

A negociação coletiva constitui o processo de autocomposição de interesses específicos dos atores sociais, legitimados pelos representantes dos trabalhadores e empregadores na busca de entendimento para a elaboração de convenções ou acordos coletivos, através dos quais fixam condições de trabalho que têm aplicação cogente sobre os contratos individuais.

A Constituição Federal de 1988 inovou em relação à negociação coletiva e instituiu a possibilidade de flexibilização das relações de trabalho, que resultará na redução ou na reconfiguração autônoma, negociadas coletivamente, dos direitos trabalhistas vigentes, com o propósito de preservar os empregos nos períodos de crise econômica.

Não se pode, entretanto, confundir a flexibilização das condições de trabalho com a desregulamentação do Direito do Trabalho ^[36], pois esta simplesmente "retira a proteção do Estado ao trabalhador, permitindo que a autonomia privada , individual ou coletiva regule as condições de trabalho e os direitos e obrigações advindos da relação de emprego" ^[37].

Além disso, a desregulamentação pura e simples do Direito do Trabalho representa a negação do princípio extraído do art. 7º da Constituição Federal, de que os trabalhadores urbanos e rurais têm assegurada uma relação jurídica protegido por um rol mínimo de direitos trabalhistas, cujo traço marcante é aderir automaticamente a toda e qualquer relação individual de trabalho, independentemente da vontade das partes.

A teoria da desregulamentação, que na verdade, significa trabalho desprotegido, não encontra ressonância na Constituição Federal, pois o princípio da proteção dos trabalhadores nas relações jurídicas trabalhistas propõe um patamar mínimo de direitos que independem da vontade dos interessados. Quanto às alterações contratuais sob análise, a Constituição Federal ao mesmo tempo que consagra o princípio da irredutibilidade salarial; por outro lado, reconhece a força normativa dos instrumentos de negociação coletiva e promove a mitigação do princípio suscitado, permitindo que a norma autônoma negociada venha a autorizar a redução de salários.

Diante dessa realidade, há quem defenda inexistir limites à negociação coletiva. No entanto, segundo Maurício Godinho Delgado, melhor é a interpretação que atende aos fins teleológicos da norma e da ordem jurídica, para reconhecer a existência de limites à autonomia privada coletiva.

Com efeito, são amplas as possibilidades de validade e eficácia das normas coletivas à luz do princípio da adequação setorial negociada. Entretanto, está claro que essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis, uma vez que o aludido princípio não alcança os direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, integrantes do chamado patamar civilizatório mínimo.

A respeito, o artigo 503 da CLT dispõe que: "É lícita, em caso de força maior ou prejuízo os devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região."

Especialmente para situação econômica adversa, o artigo 2º, da Lei n. 4.923, de 1965, que Institui o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados, Estabelece Medidas Contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados, e dá outras Providências, prevê, mediante negociação coletiva, redução de jornada e salário:

A empresa que, em face da conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução de jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Parte da doutrina entende que a Constituição Federal, ao possibilitar redução salarial mediante negociação coletiva, delegou às partes poder de decisão, no plano coletivo, sobre limitar, ou não, redução dos salários ou jornada.

Nesse sentido, Pedro Paulo Teixeira Manus ^[38] (2001:92): "Entendemos que o art. 7º, VI, da Constituição Federal, revogou tacitamente o art. 503 da CLT, à medida que limitou as possibilidades de redução salarial à negociação coletiva. Estaria, assim, mesmo na hipótese de prejuízo, sujeita à negociação coletiva a possibilidade de redução."

Para Sérgio Pinto Martins ^[39] (2006:565), o artigo 503 da CLT foi revogado, porque, após a Constituição Federal de 1988, a redução dos salários só é possível mediante negociação coletiva, in verbis:

Mesmo havendo prejuízo ou motivo de força maior, o salário não pode ser reduzido unilateralmente pelo empregador, mas poderá ser mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. A Constituição não fixa também proporcionalidade aos salários para efeito de redução. A proporcionalidade da redução será determinada na convenção ou acordo coletivo, podendo até mesmo ser superior a 25%, dependendo da negociação coletiva, pois a Lei Maior não especifica limites, que serão estabelecidos na norma coletiva.

Por outro lado, Mauricio Godinho Delgado ^[40] (2002:1010) pondera que, em hipóteses de situação econômica adversa, a negociação coletiva deve se adaptar ao disposto no artigo 2º, da Lei n. 4.923, de 1965, que prevê limite de redução salarial a 25%, in verbis:

Parece claro que a Constituição recepcionou, em parte, antigos preceitos legais que estabeleciam parâmetros para a redução salarial (critério da motivação tipificada) – agora submetidos tais preceitos, sempre, ao crivo da negociação coletiva. Desse modo, a redução permitida pela norma autônoma negociada teria de se enquadrar nas situações de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (art. 503, da CLT) ou, pelo menos, conjuntura econômica adversa (Lei n. 4.923, de 1965), respeitado o percentual máximo de 25% de redução e o salário mínimo legal (art. 503, da CLT). Esta parece-nos a interpretação que melhor atende aos princípios teleológicos de qualquer norma e ordem jurídica (fins acentuados no Direito do Trabalho, relembre-se); que melhor atende também ao princípio da norma mais favorável, imperante no ramo justrabalhista; a interpretação, por fim, que melhor se harmoniza ao critério hermenêutico que sempre busca encontrar no Direito a noção de sistema, isto é, um conjunto de partes coordenadas entre si.

A despeito da divergência doutrinária sobre limites da negociação coletiva, deverá prevalecer o princípio da razoabilidade. Se por um lado a crise atual exige renúncia a parcelas importantes ao sustento dos trabalhadores, por outro se deve respeitar patamares civilizatórios mínimos, mesmo diante da flexibilização autorizada constitucionalmente, pois é inconcebível a uma sociedade que respeita dignidade humana e valorização mínima deferível ao trabalho reduzir direitos a níveis de miserabilidade (DELGADO, ibidem:137).

Desse modo, verifica-se o relevante papel das negociações coletivas no Direito Laboral moderno, sobretudo, aplicável às hipóteses das alterações objetivas quantitativas aqui estudadas, sendo certo, também, que suas possibilidades não são ilimitadas, conforme amplamente demonstrado acima.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

_____________ . Curso de Direito do Trabalho. 9ª edição, São Paulo: LTr, 2010.

LÚCIO, Clemente Ganz. Desemprego à vista.Revista Le Monde Diplomatique Brasil, São Paulo : Ano 2, nº 89, p. 10-11, dez.08.

MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho, RJ: FGV, 1987.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação coletiva e contrato individual de trabalho.São Paulo: Atlas, 2001.

MARTINS, Sérgio Pinto: Direito do Trabalho. 24ª edição. São Paulo: Atlas, 2008.

_____________. Comentários à CLT. São Paulo: Atlas, 2006.

_____________. PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro: Curso de direito do trabalho. 23ª edição, São Paulo: Saraiva, 2008.

.ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: local e eleição. São Paulo: LTr, 2001.

RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 6ª.ed rev. e atual.Curitiba: Juruá, 2007.

VIANA, Márcio Túlio. Direito de resistência. São Paulo: LTr, 1996.

______________. Fundamentos e tendências do jus variandi. Revista do Tribunal Regional da 3ª.Região, ano 26, v. 47-50, TRT/MG, Belo Horizonte.

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Notas

1. PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 405.
2. ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: local e eleição. São Paulo: LTr, 2001, p. 65.
3. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9ª. Ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 933.
4. Op.cit., p. 935.
5. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas et. al. Instituições do direito do trabalho. 22.ed. São Paulo: LTr, 2005.
6. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9ª. Ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 937.
7. ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: local e eleição. São Paulo: LTr, 2001, p. 71.
8. RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 6ª.ed rev. e atual.Curitiba: Juruá, 2007, p.594.
9. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9ª. Ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 939.
10. Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

§ 2º - Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

§ 3º - A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.

11. VIANA, Márcio Túlio. Direito de resistência. São Paulo: LTr, 1996, p. 92.
12. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.[grifo nosso].

13. VIANA, Márcio Túlio. Fundamentos e tendências do jus variandi. Revista do Tribunal Regional da 3ª.Região, ano 26, v. 47-50, TRT/MG, Belo Horizonte.
14. SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de direito do trabalho. 16ª. ed. São Paulo: LTr, 1996, v.1, p.521.
15. ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: local e eleição. São Paulo: LTr, 2001, p. 69.
16. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9ª. Ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 945-946.
17. Op, cti., p. 947.
18. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a)forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b)for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c)correr perigo manifesto de mal considerável;

d)não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e)praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f)o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g)o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

19. Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
20. Súmula 159 TST: Empregado Substituto - Caráter Não Eventual - Vacância do Cargo

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

21. Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

...

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

22. Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

...

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

23. Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.

§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478.

24. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

25. Súmula nº 372 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1

Gratificação de Função - Supressão ou Redução - Limites

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003).

26. Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

...

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

27. ROMAR, Carla Teresa Martins. Alterações do contrato de trabalho: local e eleição. São Paulo: LTr, 2001, p. 89.
28. Nascimento, Amauri Mascaro: Curso de Direito do Trabalho, 23ª edição, 2008, Ed. Saraiva.
29. Martins, Sérgio Pinto: Direito do Trabalho, 24ª edição, 2008, Ed. Atlas.
30. Delgado, Maurício Godinho: Curso de Direito do Trabalho, 9ª edição, 2010; Ed. Ltr
31. op. cit. ; p. 956
32. idem p.957.
33. Nascimento, Amauri Mascaro: Curso de direito do trabalho, 23ª edição, 2008, Editora Saraiva.
34. Nascimento, Amauri Mascaro: Curso de Direito do Trabalho, 23ª edição, 2008, Ed. Saraiva.
35. Maranhão, Délio. Direito do Trabalho, RJ: FGV, 1987; p.201.
36. Júlio Assumpção Malhadas, A flexibilização das condições de trabalho em face da nova constituição, in Curso de Direito Constitucional do Trabalho, coordenado por Arion Sayon Romita, vol. 1, LTr, pág. 142
37. Arnaldo Süssekind, in Instituições de direito do trabalho, LTr, vol. 1, 16ª edição, pág. 205
38. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação Coletiva e Contrato Individual de Trabalho São Paulo: Atlas, 2001.
39. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. São Paulo: Atlas, 2006.
40. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.