A estrutura sindical e os mecanismos legais para ampliação dos direitos dos trabalhadores

RESUMO: O presente trabalho tem por objetivo analisar a estrutura sindical e os mecanismos legais para a ampliação dos diretos dos trabalhadores, demonstrando assim meios de uma vida mais saudável diante do ambiente de trabalho. Serão abordadas as importantes alterações feitas pela Constituição Federal 1988, e quais são as melhorias que ela traz ao direito sindical. Ainda, serão estudados os meios de negociação coletiva, e como a convenção e o acordo incorporam o contrato de trabalho; por fim será explicado sobre o direito de greve, e demostrado que o direito sindical é muito importante para a melhoria do trabalho e dos trabalhadores, não de uma forma individual mais sim de uma forma coletiva.

PALAVRAS-CHAVES: Sindicato, Trabalhadores, Coletivo, Melhoria, Liberdade.                                                          

---

1 INTRODUÇÃO                       

O direito sindical é o ramo do direito do trabalho que tem por objeto o estudo das normas e relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical. Para alguns doutrinadores a expressão direito sindical não seria a correta, devendo chamar-se direito coletivo do trabalho.

No sistema anterior à Constituição de 1988, os sindicatos poderiam celebrar convenções coletivas, impor contribuição sindical e representar os interesses da categoria com a supervisão estatal, isso porque os sindicatos eram considerados órgãos do Estado.

A nova Constituição trouxe a liberdade e a autonomia sindical, anunciando a proibição do Estado na criação e no funcionamento dos sindicatos.

Segundo a Constituição Brasileira, o registro do sindicato é um requisito necessário para a sua existência, pois a personalidade jurídica se dá devido ao seu registro no cartório de títulos e documentos.

Dentro dos sindicatos há dois grupos de pessoas, sendo físicas ou jurídicas, que se associam para poder defender seus interesses profissionais e de cidadania, seja em coletivo ou individual.

Todos os trabalhadores poderão participar da constituição de um sindicato podendo se tornar um sócio ou um membro.

Relações coletivas de trabalho são relações jurídicas que tem como sujeito os sindicatos de trabalhadores, empregadores ou grupos, tendo como meio de defesa os interesses coletivos. A estrutura dessas relações envolve a figura dos sujeitos que em forma de grupos defende os interesses dos membros em um todo.

Os interesses nas relações coletivas são grupais, sendo o mesmo entre todos os membros, diferente nas relações individuais, que são isoladas autônomas, não se comunica entre as pessoas, porque pertencem ao interesse de um só.

Os sindicatos exercem a função de representação, função essa que o sindicato deverá representar a categoria seja no coletivo ou no individual, exerce também a função negocial, que é aquela que os sindicatos através da negociação criam normas coletivas, promove a solução dos conflitos, detalha a legislação e cria novos direitos, por fim temos a função assistencial, onde as entidades sindicais poderão prestar serviços como assistência médica, educacional, hospitalar, entre outras.

Um dos direito sindicais é o direito de greve, proclamado pela Constituição Federal no seu art. 9º.

 Esse direito é conceituado por alguns doutrinadores como expressão objetiva de ação dos trabalhadores que resulta na suspenção no abandono ou na cessação do trabalho como um meio de autotutela de pressão.

O tema foi escolhido de modo a verificar quando surgiram os sindicatos, seu conceito, sua natureza jurídica, a sua importância na vida dos empregados e empregadores, e ainda, explicar de forma nítida o que é a liberdade, autonomia e a unicidade sindical.

Acresce destacar a diferença entre sindicato de empregador e do empregado, e suas principais vantagens; Concerne ainda, explicar quem são os membros dos sindicatos, como trabalhadores se tornam membros, quais suas obrigações, qual é o significado da negociação coletiva, da autonomia privada e por fim, deixar claro sobre a importância e o significado da hierarquia das normas nos acordos e convenções coletivas do trabalho.

Com isso, importa ressaltar a estabilidade os benefícios, e os principais mecanismos de luta em favor dos trabalhadores.

---

2 BREVE HISTÓRICO DOS SINDICATOS NO BRASIL

A origem dos sindicatos é de certa maneira incerta, existem alguns indícios históricos de que, no antigo Egito, na Índia e na China, há milhares de anos atrás, surgiram algumas instituições que poderiam ser confundidas com grupos sindicais que lutavam pelos mesmos interesses (SOUZA, 2014, s/p).

Há mais de 200 anos atrás começou na Inglaterra a chamada Revolução Industrial, isso devido a descobertas tecnológicas que revolucionaram a prática da manufatura, fazendo que os trabalhadores oriundos das indústrias têxteis e as pessoas doentes e desempregadas se unissem às sociedades de socorro mútuo, então a partir desse momento já não se tratava mais de um confronto entre ricos e pobres, entre os trabalhadores e as máquinas, mas sim, de um conjunto de trabalhadores que lutavam contra a exploração capitalista (SINDICATO DOS TRABALHADORES DA EDUCAÇÃO DE ALAGOAS, 2014, s/ p).

Após injustiças sofridas na Revolução Industrial, os trabalhadores despertaram o sentimento de solidariedade um com o outro, se unindo entre eles para a defesa de um interesse coletivo, tendo como principal objetivo a realização de pretensões específicas de seu grupo, que por muitas vezes contrapõe ao interesse geral da sociedade (CUNHA, 2011, p.258).

Amauri Mascaro Nascimento adota o posicionamento de Oliveira Viana. Este viveu a construção do sindicalismo brasileiro na década de 30 e aponta três princípios orientadores do desenvolvimento desse sindicalismo. Primeiro, a dissociação do binário, “sindicalismo-socialismo”, muito utilizado na Europa e pouco aceito no Brasil. Segundo, o fato dessa dissociação ter sido operada com êxito pelo legislador brasileiro. Terceiro, o fato de o sindicalismo pátrio ter sido fundado sobre uma estrutura de bases estritamente profissionais. Com isso, o sindicalismo brasileiro não pretende a reforma social, não prega e nem pratica a luta de classes e não reconhece o marxismo (VIANA,1951, s/p. apud NASCIMENTO, 2011, 1336).

Para o Doutrinador Sergio Pinto Martins o primeiro sindicato criado no Brasil foi por volta de 1903, estando ele ligado à pecuária e à agricultura, tendo seu reconhecimento no Decreto n º 979, de 6-1-1903 (2005, p.612).

No 1º Congresso Operário Brasileiro realizado no Rio de Janeiro em 1906 aparece a dimensão nacional ao movimento sindical, sendo com isso fundada a Confederação Sindical Brasileira (MARTINS, 2005, p.612).

O Decreto nº 1.637/1907 traz o primeiro sindicato urbano, com ele foram criadas as sociedades corporativas trazendo a possibilidade de qualquer trabalhador mesmo os de profissões liberais, associarem-se aos sindicatos, para à defesa dos interesses da sua profissão e de seus membros. Para Martins o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, foi criado em 1930, atribuindo aos sindicatos funções delegadas de poder público. O Decreto n° 19.770 de 1930, distingue a diferença entre sindicato de empregados e de empregadores exigindo o seu reconhecimento pelo Ministério do Trabalho (MARTINS, 2005, p.612).

A criação, os atos praticados e o reconhecimento dos sindicatos dependiam do Ministério do Trabalho, e ainda, havendo duplicidade da mesma categoria de sindicatos, era de responsabilidade do Ministério do Trabalho a escolha da mais representativa em seu juízo (MARTINS, 2005, p.615).

Segundo Martins, a Constituição de 1937 impunha contribuições sindicais, já a Constituição de 1967 deixou de impor, passando apenas a arrecadar na forma da lei contribuições para o custeio das atividades dos órgãos sindicais e patrimoniais. Ainda na Constituição de 1967 era estabelecida a liberdade sindical, a forma de criação dos sindicatos, a representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas de poder público. É importante ressaltar que apesar de grandes mudanças trazidas por essa referida Carta Constitucional, os sindicatos permaneciam com a interferência do poder público, ou seja, a interferência do Ministério do Trabalho (2005, p. 615).

Martins traz que essa interferência só foi derrubada com a Constituição de 1988 que trouxe a não necessidade da autorização do Estado para a fundação de um sindicato. Com essas novas bases estruturais adotadas pela Constituição, são os trabalhadores que decidem a base territorial de seus sindicatos, bem como as suas eleições e redação de seus estatutos, isso tudo, sem qualquer interferência do Estado (2005, p. 616).

Assim, o sindicato se tornou uma entidade de direito privado, tendo sua própria autonomia, e ainda, deixou estabelecido em âmbito constitucional à liberdade sindical individual, onde cada pessoa poderá filiar-se ou desligar-se do sindicato, dependendo exclusivamente de sua vontade.

2.1 DA LIBERDADE SINDICAL

Se o sindicalismo surge como um movimento de lutas, de conquista e de direitos para a classe operária, se pressupõe que este movimento deve ser sustentado, e mantido pela liberdade, ou seja, deve ser apoiado na ideia de liberdade (VIEGAS, 2014, s/p).

A liberdade sindical já era prevista em 1919 na Constituição da OIT, em 1927 já se sentia a necessidade de elaboração de um texto com as regras gerais sobre a liberdade sindical, no entanto, devido a divergências entre os países, não era possível estabelecer a liberdade sindical naquela época, e isso só ocorreu após a Segunda Guerra Mundial (MARTINS, 2005, p.701).

Neste aspecto, a declaração Universal dos Direitos Humanos assegura o direito à liberdade a reunião e associação pacífica, e ainda o direito de sindicalização, passa a estar elencados entre os direitos humanos (MARTINS, 2005, p.701).

Para os Doutrinadores Evaristo de Moraes Filho e Antônio Carlos Flores de Moraes a liberdade sindical aparece em três tipos de manifestações. A primeira manifestação é aquela que pertence ao indivíduo perante o Estado e a própria entidade, com isso a sindicalização não poderá ser compulsória, podendo cada integrante da profissão ingressar no sindicato e dele se desvincular à vontade. Essa primeira manifestação é individual, mas não impede que os sindicatos fixem taxa de ingresso, bem como, obrigações quando ocorrer à saída do regime de sua organização. Na segunda manifestação, fica à escolha dos indivíduos se haverá apenas um sindicato referente àquela categoria, ou seja, o Estado não pode impor a unicidade entre os sindicatos. Por fim, a terceira manifestação é aquela que está voltada ao direito de liberdade que os sindicatos gozam perante o Estado(2003, p.640).

Alice Monteiro de Barros expõe que a liberdade sindical poderá ser focalizada sobre vários prismas, como: direito de constituição; auto estruturação; liberdade de filiação; liberdade de organizar mais de um sindicato da mesma categoria econômica ou profissional dentro da mesma base territorial (2009, p.1231).

Para o doutrinador Sergio Pinto Martins a liberdade sindical é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e se constituírem livremente aos grupos que desejarem em um número por eles idealizados, sem que, sofram qualquer interferência do Estado e nem de uns em relação aos outros, tendo como principal objetivo a promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar, compreendendo ainda o direito de ingressar e retirar-se dos sindicatos (2005, p.702).

Martins fala ainda que os trabalhadores do serviço público também terão o direito de constituir sindicatos, tendo como exceção os membros das Forças Armadas, da polícia, e os servidores ou empregados públicos de alto nível, assim considerados aqueles que têm função com caráter decisório, ou seja, aqueles de confiança. Com isso a liberdade sindical é assegurada tanto no setor público como no setor privado (2005, p. 702).

A liberdade sindical também é assegurada pela Constituição Federal de 1988, o art. 8º, incisos I e V, por exemplo, trata da autonomia sindical, onde deixa de exigir a prévia autorização do poder estatal, ou seja, não há necessidade de autorização do Estado para criação dos entes sindicais, nem limitação à liberdade da associação sindical, e ainda, não obriga o trabalhador filiar-se ou manter-se filiado a sindicato (VADE MECUM, 2010, p.23).

Importante ressaltar que a liberdade sindical, contudo, quer dizer autonomia sindical, e não deve ser confundida com soberania, esta é inerente ao Estado, decorrente de seu poder de império. A soberania do Estado não reconhece poder igual, ou superior na ordem interna e nem poder superior na ordem internacional (MARTINS, 2005, p.703).

Por fim a liberdade sindical é um direito de atividade, ou seja, e o direito de exercer as funções sindicais que pode ser desenvolvida por uma associação sindical, um grupo profissional ou até mesmo por um só trabalhador, seu exercício inclui medidas de proteção e estímulos aos indivíduos e a coletividade para permitir um pleno e eficaz desenvolvimento dessa atividade sindical, sendo ainda um bem jurídico tutelado que impõe resultado, pois para um bom funcionamento das medidas de proteção da atividade sindical é necessária à existência da efetiva liberdade sindical (VIEGAS, 2014, s/p).

2.2 DA UNICIDADE SINDICAL

Alice Monteiro de Barros trata a unicidade sindical como o reconhecimento do Estado de uma única entidade sindical, sendo ele de qualquer grau para determinada categoria econômica ou profissional, na mesma base territorial (2010, p.1233).

Com a unicidade sindical tem-se o limite de uma categoria em cada base territorial, ou seja, a unicidade traz expressa em lei, a proibição da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação (Conceição, 2012, s/p).

No que tange à unicidade sindical, há controvérsias doutrinárias entre os pontos positivos e os pontos negativos, alguns doutrinadores sustentam de forma favorável, já outros não vê dessa forma. Barros traz uma síntese sobre essas divergências:

Os defensores do monismo sustentam, em geral, que o sindicato nasceu da proximidade e não representa apenas os seus associados, mas toda uma coletividade profissional, cujos interesses são semelhantes, e, em consequência, os objetivos são os mesmos, impondo-se a unidade de representação. Asseveram-se que as lutas advindas de sindicatos múltiplos os enfraquecem, reduzindo-lhes a capacidade de reivindicar, tornando mais vulnerável a ação destruidora pelos Estados totalitários. Os críticos da unicidade sindical afirmam que ela representa uma violação aos princípios democráticos e, mais especificamente, à liberdade sindical, impedindo aos componentes de determinada categoria a livre escolha de sindicato para se filiarem. Sublinham a importância da saudável competição entre as entidades, evitando a acomodação de lideranças sindicais, advinda da exclusividade de representação classista (BARROS, 2009, p. 1233-1234).    

A Constituição Federal em seu artigo 8º ampara a unicidade sindical:

Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: […] II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município (VADE MECUM, 2010, p. 23).

Para o Doutrinador Amauri Mascaro Nascimento a Constituição Federal, conservando a unicidade, deixou de acompanhar a evolução do sindicalismo nos países democráticos (2011, p.1284).

2.3 DA CRIAÇÃO E DO REGISTRO DOS SINDICATOS

 O Doutrinador Mauricio Godinho Delgado, afirma que a criação, o registro e início de funcionamento da entidade sindical trouxe uma alteração significativamente com a Constituição Federal de 1988, pois desde a implantação do sindicato único no Brasil, o reconhecimento e investidura sindicais eram atos formais dirigidos pelo Estado, através do Ministério do Trabalho (2012, p.1359).

Portanto, a Constituição Federal de 1988 (art.8º, I) simplifica bastante o sistema, não exigindo mais a autorização do Estado para criar sindicatos, sendo assim desnecessária a criação de associações e investidura sindical pelo Ministério do Trabalho e Emprego, bastando apenas que seja efetuado o registro no órgão competente (NASCIMENTO, 2011, p.1310).

Em que pese, não há duvidas sobre a necessidade do registro dos sindicatos, tendo apenas divergências sobre o órgão competente para tal registro.

A despeito disso, Sérgio Pinto Martins afirma que alguns entendem que o órgão competente para o registro é o cartório de registro de títulos e documento, em que o sindicato registraria seus estatutos e automaticamente teria existência jurídica.  Já para outros não seria essa a solução, pois a lei de registros públicos não prevê esse registro nem tem o cartório à condição de verificar a unicidade (2005, p.721).

Ainda nessa mesma linha, Martins traz que a solução mais acertada seria o registro no Ministério do Trabalho, não tendo o cartório realmente condições de verificar a unicidade dos sindicatos na mesma base territorial, pois o sindicato teria que registrar seus estatutos no cartório de registro de títulos e documentos para adquirir a personalidade jurídica e dar publicidade ao ato, e teria a necessidade de depositar um valor, para fins cadastrais dos estatutos no Ministério do Trabalho, que iria verificar a unicidade da base territorial. Enfatiza ainda que o Ministério do Trabalho não pode exigir autorização para a fundação do sindicato, além de não poder interferir e intervir na organização sindical (art.8, I, da CF) (2005, p. 721).

Cabe citar o trabalho de Domerio Aparecido da Silva, onde argumenta que a mais alta corte do país que entende que o MTE é o órgão competente para proceder ao registro de entidades sindicais, editando a súmula 677, "Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade" (2009, s/p).

A Solicitação de Registro Sindical é regida pela Portaria MTE nº. 186/08, e é realizada por meio de formulário eletrônico. A organização sindical no Brasil se dá por categorias, conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em seu art. 511 (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2014, s/p).

É lícita à associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade e profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas (VADE MECUM, 2010, p. 515).

As Consolidações de Leis Trabalhistas exibe que a partir da solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. Já a categoria profissional é consagrada com a relatividade dos trabalhadores, decorrente da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou, em atividades econômicas similares ou conexas.  Por fim a categoria profissional diferenciada é formada pelos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de situações de vida singulares. Uma entidade só pode iniciar uma Solicitação de Registro Sindical se ela possuir um número de CNPJ com situação ativa junto à Receita Federal e com a Natureza Jurídica cadastrada como Entidade Sindical  ou Outras Formas de Associação (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2014, s/p).

Martins comenta que um sindicato poderá ser criado por formação simples quando não haja na base territorial nenhum sindicato, por desmembramento de um sindicato que é dividido em mais de um, e por dissociação quando deixar de existir parte no ramo ou profissão (2005, p.722).

2.4 DAS FUNÇÕES DOS SINDICATOS

Os Sindicatos possuem algumas funções para que possam representar de forma digna a classe para qual foi criada, dentro dessas funções está a de representação, a de negociação, e a de assistência.

Na função de representação verifica-se a prerrogativa do sindicato de representar perante as autoridades administrativas e jurídicas os interesses da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou a profissão exercida. Essa função esta assegurada na alínea “a” do art. 513 da CLT e ainda pelo inciso III do art. 8º da CF (MARTINS, 2005, p.743).

A função negocial é caracterizada pelo poder conferido aos sindicatos para ajustar convenções coletivas, onde são fixadas regras para aplicação nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de representação do sindicato pactuante. Essa função complementa as normas já fixadas pelo Estado e auxilia no cobrimento de lacunas, agindo de forma favorável para trabalhador de modo a suprir as vantagens que o Estado fixa como mínimas, sendo ainda essa função assegurada pela Constituição Federal em seu art. 7, inciso XXVI e no art. 611, 616 da CLT (NASCIMENTO, 2011, p. 1304-1305).

No que tange à função assistencial Mauricio Godinho Delgado aduz que consiste na prestação de serviços a seus associados de modo extensivo, e em alguns casos, a todos os membros da categoria, enfatiza que essa função trata da prestação de serviços educacionais, médicos, jurídicos e diversos outros (2012, p. 1361).

---

3 AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA

A autonomia coletiva é o princípio que assegura aos grupos sociais o direito de criar normas jurídicas e melhores condições de trabalho, tendo assim a condição de produzir leis a si mesmo, tornando com isso os próprios interessados em criadores de normas jurídicas diferentes das previstas pelo Estado, e reguladores dos seus próprios interesses (CENTRAL JURIDÍCA, 2014, s/ p.).

A despeito disso Martins traz que essa autonomia está ligada com a autonomia dos sindicatos para criar e elaborar seus estatutos, no registro sindical, na desnecessidade de intervenção ou interferência estatal, e ainda na possibilidade dos sindicatos estabelecerem normas (2005, p. 792).

Ainda a autonomia pode ser pública ou privada, sendo a pública o poder derivado do Estado como ente soberano, como por exemplo, quando o Estado atribui a outro ente a possibilidade de editar normas do próprio ordenamento que constitui o ordenamento geral do Estado.  A privada é a possiblidade oferecida e assegurada pelos particulares de regularem suas relações mútuas dentro de determinados limites, por meios de negócios jurídicos, em especial mediante contratos (MARTINS, p. 793).

Com isso a autonomia privada coletiva, e construída para atender a necessidade de apoiar a eficácia negocial dos sindicatos, sendo assim inegável que o sindicato e a autonomia coletiva representam importante espaço conquistado pelo movimento operário, impondo limitação à exploração da força do trabalho. A Autonomia sindical é uma espécie de liberdade, sendo assim, livre frente ao Estado não para ser um concorrente mais sim para adquirir o direito de não ser subordinado do a ele.

3.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses entre as partes, para que sejam acertados os diferentes entendimentos existentes entre eles, visando assim encontrar uma solução capaz de compor suas posições. Essa negociação envolve um processo que objetiva a realização da convenção ou do acordo coletivo de trabalho, qualificando-se pelo resultado, pois assim as partes acabam conciliando seus interesses de modo a obter a solução dos conflitos (MARTINS, 2005, p. 799).

Ao referir-se a tal assunto Alice Monteiro de Barros conceitua negociação coletiva como uma modalidade de autocomposição de conflitos advinda do entendimento entre os interlocutores sociais, podendo ainda ser elencados outros meios de autocomposição como a conciliação a mediação e arbitragem. (2010, p.1254)

Cabe citar o trabalho de Noeli Gonçalves da Silva Gunther e Luiz Eduardo Gunther que aponta a negociação coletiva em quatro tipos: sendo a negociação coletiva de criação que é aquela que ocorre solucionando o conflito a uma convenção coletiva que não existia antes; a negociação de modificação que é utilizada para mudar cláusulas de uma convenção já em vigor; ainda há a negociação de substituição que acontece quando se substitui uma convenção coletiva vigente por outra nova; e por fim a de esclarecimentos tendo por objetivo celebrar outra convenção coletiva para esclarecer conceitos ou situações confusas que se registram em convenções anteriores (2014, s/p).

Delgado sustenta que a negociação coletiva é de suma importância, desde o século XIX, pois ela vem influenciando positivamente dentro das relações laborativas, sendo ainda um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existente na sociedade contemporânea (2012, p.1387).

Ainda nesta mesma linha Luiz Marcelo Figueiras de Gois considera que a relevância da negociação coletiva é absoluta para o equilíbrio das relações de trabalho no país, pois é através desse processo que os agentes da produção vão dialogar e buscar não só condições de trabalho apropriadas às particularidades de cada segmento profissional, mas também tentar resolver suas desavenças e solucionar os conflitos coletivos de interesse. Ela é ainda considerada por muitos como a base de formação do Direito do Trabalho, pois se caracteriza como atividade típica de toda estrutura do direito (2014, p. 04).

Para o Doutrinador Gustavo Filipe Barbosa Garcia, a negociação coletiva deve ser realizada em bases justas, existindo o diálogo e a lealdade, tendo que conter também o princípio de boa-fé e o de direito de informação (2011, p.783).

No que tange a obrigatoriedade da negociação coletiva Martins afirma que na maioria dos países é obrigatória à negociação por força de lei (2005, p.802).

Destarte que no Brasil os sindicatos sejam eles econômicos, profissionais ou ainda as empresas mesmo as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se a negociação coletiva, não tendo, portanto, a obrigação de concluir o referido acordo (MARTINS, 2005, p. 802).

Art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do trabalho para convocação compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes.

§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desentendimento às convocações pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho ou se homologar a negociação entabulada é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instalação de dissídio coletivo (VADE MECUM, 2010, p.809).

Contudo, é de grande importância a participação dos sindicatos, uma vez que o desinteresse sindical em participar do acordo coletivo, poderá prejudicar tanto empregados como empregadores que são os maiores interessados para instituição das normas coletivas da categoria.

3.2 DAS CONVEÇÕES E ACORDOS COLETIVO DO TRABALHO

As convenções coletivas são definidas pelo art. 611 da CLT como um acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e empregadores, contendo nelas condições de trabalho que serão observadas em relações a todos os trabalhadores da empresa (MARTINS, 2005, p.828).

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (VADE MECUM, 2010, p. 808).

Ainda que as Convenções coletivas sejam de origem privada elas criam regras jurídicas, e normas gerais abstratas e impessoais dirigindo a normatizar situações futuras, correspondendo assim, consequentemente, à noção de lei em sentido material, demostrando ainda auto regra ou supervisão abstrata (DELGADO, 2012, p.158-159).

O §1º do art. 611 da CLT traz que os acordos coletivos são pactos entre empresas e o sindicato da categoria profissional, sendo estabelecidas condições de trabalho que será aplicado entre essas empresas (MARTINS, 2005, p.828).

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (VADE MECUM, 2010, p. 808)

Para Martins o acordo coletivo é uma maneira de atender a peculiaridade e situações particulares da empresa, atingindo assim a paz social entre as partes, tendo ainda uma maior flexibilidade do que lei, pois pode ser alterada ou atualizada mais facilmente (2005, p. 825).

No acordo coletivo não se faz necessária à presença do sindicato na parte de contratação, embora seja imprescindível que a pactuação se firme através dos sindicatos, sendo que o empregador por sua própria natureza é considerado um ser coletivo, ao passo que os trabalhadores, apenas adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva (DELGADO, 2012, p. 158).

A convenção coletiva abrange todas as empresas e os respectivos empregados englobados nas categorias econômicas e profissionais.

A lei brasileira não permite que seja estabelecido convenção ou acordo coletivo de trabalho por prazo superior a dois anos:

Art. 614 CLT - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, na Secretaria de Emprego e Salário, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. § 3º - Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 anos (VADE MECUM, 2010, p. 808).

O ponto em comum entre o ACT e CCT é a estipulação das condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, assim efeito normativo (MARTINS, 2005, p.828).

O Doutor Glédis de Morais Lucio sustenta que as convenções e acordos coletivos deveriam ser mais explorados na empresa, pois é de suma importância tanto para os trabalhadores quanto para as empresas, pois permite que essas e seus empregados estabeleçam regras conforme a realidade e a necessidade de ambos, resultando em maior segurança jurídica para as partes (2014, s/p).

3.3 HIERARQUIA DAS NORMAS

Em regra a lei é superior à convenção coletiva, exceto se esta for mais benéfica para o empregado. Não existe hierarquia entre convenção e acordo coletivo, estando eles em um mesmo plano, havendo apenas campo de atuações distintas, a convenção valerá para a categoria enquanto o acordo diz respeito à empresa ou empresas acordantes (MARTINS, 2005, p.832).

A CLT em seu art. 620 traz a aplicação da norma mais favorável ao empregado, ou seja, as condições estabelecidas em convenção, quando for mais favorável ao trabalhador prevalecerá sobre as estipuladas em um acordo, e as condições previstas em acordo quando mais favoráveis que as em convenções prevalecerão sobre estas (MARTINS, 2005, p.832).

Assim, está claro que a Consolidação determina a preponderância da convenção coletiva sobre o acordo coletivo, com o objetivo de cumprir o princípio da norma mais favorável, separando o critério geral oriundo do Direito Civil (DELGADO, 2012, p.142).

3.4 DA INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVA AO CONTRATO DE TRABALHO

A legislação trabalhista brasileira estabelece que a CCT e ACT, somente podem ser estipulados por prazo determinado, o qual não poderá ultrapassar o período de dois anos, dessa maneira ela não trata dos efeitos decorrentes da extinção total ou parcial sobre os contratos de trabalhado, e é em face dessa omissão que diversas correntes se formaram a respeito da incorporação ou não das cláusulas dos acordos coletivos de trabalho (HASHIMOTO, 2009, s/p).

Para o Doutrinador Ronaldo Lima dos Santos existe a teoria da incorporação que é aquela que os direitos previstos nas cláusulas dos acordos e convenções coletivas integram-se definitivamente aos contratos de trabalho vigentes durando todo o período da relação de emprego; independendo do prazo de vigência do instrumento normativo; tem-se ainda a teoria da não incorporação, que por essa corrente as cláusulas da CCT e ACT não incorporam os contratos individuais de trabalho, tendo como tese, de que o doutrinador ao estabelecer o prazo de vigência para as normas coletivas não demostra a intensão de integrar definitivamente as cláusulas normativas ao contrato e trabalho; e por fim existe a teoria da vantagem individual, que dependendo da natureza e do conteúdo há cláusulas normativas que se incorporam aos contratos individuais de trabalho e outras que não, uma das hipóteses mencionada pela doutrina é a das cláusulas de estabilidade no emprego, pelas quais uma vez preenchidas as condições previstas na norma pelo empregado, o período de estabilidade não estaria prejudicado pela extinção da norma coletiva, sendo assim um caso de vantagem adquirida (2007, p.239).

A teoria da não incorporação no Brasil ganhou força com a Súmula n. 277 do Tribunal Superior do Trabalho que traz: “As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos” (HASHIMOTO, 2009, s/p).

Sobre esse entendimento têm-se alguns Julgados do Tribunal Superior do Trabalho:

EMBARGOS. BÔNUS-ALIMENTAÇÃO NATUREZA JURÍDICA. PARCELA ESTIPULADA MEDIANTE NORMA COLETIVA. EMPRESA INSCRITA NO PAT. 1. A instância ordinária registrou que a parcela "bônus-alimentação" era paga em decorrência de previsão em norma coletiva. 2. Desse modo, a verba não se incorpora definitivamente aos contratos de trabalho, a teor da Súmula nº 277 do TST. Por conseguinte, a alteração da natureza jurídica da parcela, em face da adesão da Reclamada ao PAT, não implica modificação do contrato de trabalho ou violação a direito adquirido. 3. O acórdão embargado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 133 da SBDI-1 do TST. Embargos não conhecidos (TST, Embargos 106.297/2003-900-04-00.0, 2007, p. 822).

No mesmo sentido:

RECURSO DE REVISTA. GARANTIA DE EMPREGO ESTABELECIDA EM NORMA COLETIVA. REVOGAÇÃO POR CONTRATO COLETIVO POSTERIOR. SUBSTITUIÇÃO POR INDENIZAÇÃO ESPECIAL. ALEGAÇÃO DE OFENSA AO DIREITO ADQUIRIDO. SÚMULA Nº 277 DO TST. APLICABILIDADE. As cláusulas coletivas somente produzem efeitos durante o seu prazo de vigência. Havendo substituição ou supressão de direitos anteriormente assegurados por nova negociação coletiva, deve prevalecer a vontade das partes, expressa no contrato coletivo vigente. Em sendo a garantia de emprego substituída, nos recentes pactos coletivos, por indenização especial, prevalece a última, por ser a norma em vigor à época da dispensa do reclamante. A Súmula nº 277 do TST tem aplicação não só nas hipóteses em que a fonte formal do direito vindicado é de natureza heterônoma, mas também naquelas em que a garantia for instituída mediante instrumento normativo de produção autônoma (acordos e convenções coletivas de trabalho). Portanto, em consonância com a aludida Súmula a decisão regional, quando proclama que as cláusulas constantes de acordos coletivos, convenções coletivas e sentenças normativas não se integram em definitivo aos contratos individuais de trabalho. O STF perfilha entendimento que se coaduna com tal diretriz, ou seja. O de que as condições estabelecidas em convenções coletivas de trabalho ou sentenças normativas prevalecem durante o prazo de sua vigência. Recurso de revista não conhecido (TST, Recurso de Revista 666.365/2000.9, 2008, p. 91).

A Doutora Aparecida Tokumi Hashimoto em seu trabalho sustenta que em regra as cláusulas do acordo coletivo não incorporam os contratos individuais de trabalho, mais afirma com base em lei, que existem algumas exceções sendo as que dispõem sobre reajustes salariais, aumento por produtividade, estabilidade no emprego, desde que o empregado tenha preenchido os requisitos da norma durante a sua vigência. Ressalta ainda que apenas há direito adquirido quando o empregador concede vantagens e benefícios aos empregados por meio de norma regulamentar (2009, s/p).

Nesta mesma linha o Doutrinador Jose Salém Neto diz que apesar do prazo de vigência das convenções coletivas serem de dois anos, não há um impedimento de que as normas ou cláusulas estipuladas nas convenções e acordos coletivos continuem vigorando nos contratos individuais do trabalho, devendo ser interpretado pelo princípio de que as normas mais vantajosas já incorporadas no contrato prevaleçam sempre. O doutrinador ressalta que o art. 468 da CLT proíbe que seja feita qualquer alteração prejudicial ao empregado, pois após o vencimento da vigência do acordo ou convenção, deverá ser elaborado um novo que não desrespeite aquele anterior já incorporado no contrato de trabalho. Portanto, perdeu efeito o Enunciado 277 do TST, que pode ser considerado inaplicável (1994, p.208).

Com tudo isso em 2012 a súmula nº 277 do TST é alterada, determinando a incorporação aos contratos e só podendo ser modificada mediante negociação coletiva:

Súmula nº 277 do TST: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (TST, Súmula 277, 2012, s/p.).

Portanto fica assim estipulada a incorporação das cláusulas normativa aos contratos de trabalho.

3.5 DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

A flexibilização das leis trabalhistas consiste em conferir às próprias partes interessadas os poderes para pactuar outras condições de trabalho, com isso flexibilização é um deslocamento do Direito do Trabalho em direção à prevalência da vontade dos grupos interessados na formação das relações jurídicas por ele reguladas, sobre o controle da norma estatal, exercido, ao longo de sua evolução, por meio dos direitos mínimos do trabalhador (SOUZA, 2014.p.06).

Através das negociações coletivas, acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho opera-se a flexibilização promovida pelos sindicatos, esses instrumentos servirão de adaptação da lei às necessidades de cada categoria ou grupo de empregados, consistindo assim em não legislar mais em plano de Direito Individual do Trabalho (SOUZA, 2014.p.08).

Fernanda Garzes Lopes de Souza traz que a flexibilização é aquela que é trazida explicitamente dentro de um plano social visível e discutido por meios dos sindicatos ou negociações, ou de fato que atua na realidade, à revelia de qualquer controle normativo. Atualmente no Brasil é verificado com mais intensidade a flexibilização de fato, sendo a de direito mais frequente no que tangem pequenas e microempresas que normalmente não aguentam a onerosidade do contrato de trabalho (2014, s/p).

Arnaldo Sussekind traz que a flexibilização deve ter por objetivo o atendimento a peculiaridades regionais, empresarias ou profissionais, deve ter a implementação de nova tecnologia ou de novo métodos de trabalho e preservar a saúde econômica da empresa e dos respectivos empregados (2002, p.209).

Tem-se como fundamento de flexibilização o art. 7º da Constituição Federal de 1988, os incisos VI, XIII e XIV, que é conferindo em todos eles a possibilidade de que os direitos fossem mitigados por simples acordo entre sindicatos ou entre sindicatos e empregadores, conferindo assim através de disposições constitucional que regras de Direito de Trabalho pudesse sofrer restrições por um acordo negocial (PEDRO, 2014, s/p).

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição sócia

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (VADE MECUM, 2010, p.22).

Ademais, há outros preceitos constitucionais, também observados no artigo 7º.

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; X - proteção do salário na forma da lei [...]; XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei; XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei (VADE MECUM, 2010, p. 22-23).

Assim se nos incisos VI, XIII e XIV, do artigo 7°, da Constituição Federal de 1988, se encontram disposições normativas que autorizam que condições de trabalho sejam estipuladas por negociação coletiva; agora, com os incisos I, X, XI, XII, XIX, XXIII e XXVII, do mesmo artigo constitucional, se permite que o legislador infraconstitucional possa disciplinar sobre as condições de trabalho relativos à proteção da relação empregatícia, ao salário, à participação nos lucros e gestão da empresa, ao salário-família, à licença paternidade, aos adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade, bem como, sobre a proteção em face de automação, percebendo assim ao trabalhador, através de um processo legislativo menos solene do que o de alteração do texto constitucional (PEDRO, 2014, s/p).

Sobre esse entendimento têm-se alguns Julgados do Tribunal Superior do Trabalho:

ABONO DE FALTAS. ATESTADO MÉDICO FORNECIDO POR MÉDICO SEM VINCULAÇÃO COM A EMPRESA. INSTRUMENTO COLETIVO. A flexibilização no Direito do Trabalho, fundada na autonomia coletiva privada, permite a obtenção de benefícios para os empregados, com concessões mútuas. Portanto, se as partes decidiram estabelecer a obrigatoriedade de o empregado apresentar atestado emitido somente pelo médico da empresa, deve-se prestigiar o pactuado entre empregados e empregadores por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho, nos termos previstos no art. 7º, inc. XXVI, da Constituição da República. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento (TST, Recurso de Revista 13381120115120019 1338-11.2011.5.12.0019, 2013, s/p).

E ainda:

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. PAGAMENTO DE VALORES DIFERENCIADOS. POSSIBILIDADE. A flexibilização no Direito do Trabalho, fundada na autonomia coletiva privada, permite a obtenção de benefícios para os empregados, com concessões mútuas. Portanto, se as partes decidiram, mediante acordo coletivo, estabelecer critérios para o pagamento do auxílio-alimentação em valores diferenciados em favor dos empregados lotados na sede da empresa, devem ser observadas as condições ajustadas na norma coletiva que não viola preceito de lei, como na hipótese presente, sob pena de se incorrer em violação ao art. 7º, inc. XXVI, da Constituição da República. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento (TST, Recurso de Revista 9606720125030020 960-67.2012.5.03.0020, 2013, s/p).

Assim à flexibilização das leis trabalhistas, é justificada pela transmutação da economia mundial na aplicação de normas e de proteção ao trabalho, com a finalidade de harmonizar interesses empresarias e profissionais com efeitos positivos na diminuição das desigualdades, porque incentivaria as empresas a ampliarem o emprego, desde que tivessem maior poder de negociação sobre os direitos trabalhistas que significam custos e encargos (SOUZA, 2014.p.50).

Portanto a flexibilização deve sempre beneficiar o trabalhador, e nunca retirar dele um direito que já a havia sido conquistado, se tonando limitada, não podendo de maneira alguma prejudicar o trabalhador.

---

4 DO DIREITO CONSTITUCIONAL DE GREVE

 O Doutrinador Sergio Pinto Martins traz que a greve poderia ser considerada antes de tudo um fato social, que pode ser estudado pela sociologia, sendo um fato que não estaria sujeito à regulamentação jurídica. Como exemplo a greve de fome é um comportamento individual não tendo relação com o trabalho, o que ocorre é que há greves que resultam efeitos que vão ser irradiados nas relações jurídicas, havendo assim a necessidade de estudo por parte de Direito. (2005, p.854)

A Constituição Federal, junto com a Lei 7.783/89, assegura o direito de oportunidade de exercer greve:

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. § 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei (VADE MECUM, 2010, p.23).

Conforme dispõe o art. 2º da Lei 7.783/89, a greve é considerada como suspenção coletiva temporária da prestação pessoal de serviços ao empregador.

O exercício do direito de greve e assegurado ao trabalhador subordinado e ao trabalhador avulso, que tem igualdade de direitos em relação ao trabalhador com vinculo empregatício permanente, amparado esse pelo art.7º, XXXIV da Constituição Federal. Com tudo a greve deverá ser feita em face do empregador que poderá atender as reivindicações, não podendo ser ela feita contra terceiros (MARTINS, 2005, p.854).

Renato Rezende enfatiza que somente poder haver greve se o movimento for coletivo, não sendo greve a paralisação de um único empregado indignado com as condições de trabalho que é submetido. A greve trata-se de um movimento coletivo por natureza (2011, p. 1026).

Somente há de se falar de greve se o afastamento do trabalho for temporário, pois se os empregados abandonam suas atividades em definitivo não se tem uma greve e sim um abandono de emprego em massa. A greve só será licita se forem utilizados meios pacíficos sendo que a ordem jurídica não aceita qualquer tipo de violência contra o empregador, seja ela pessoal ou patrimonial ou ainda contra os colegas de trabalho que por opção não concordarem com o movimento grevista (REZENDE, 2011, p. 1026-1027).

Nesta mesma linha o Doutor André Luiz paz de Almeida relata que a greve é um direito constitucional, podendo ser exercício pelos funcionários de forma facultativa, porém se alguns empregados bloqueiam a entrada da empresa proibindo que outros funcionários entrem para trabalhar, esses funcionários que bloquearam a entrada estarão cometendo falta gravíssima, podendo ainda ser demitidos por justa causa (2012, p.250).

Dispensa por justa causa - Greve. Não constatados atos de vandalismo ou ofensa à integridade física dos envolvidos no movimento paredista, o aliciamento pacífico, tendente a convencer os participantes das razões do protesto encontra-se legitimado no art. 6º, inc. I da Lei 7.783/89, reguladora da questão nas relações de trabalho (TRT-2, Recurso Ordinário 2980074661 SP 02980074661, 1999, s/p).

Para o Doutrinador Martins a greve é um risco que o trabalhador se sujeita (2005, p.854).

No que tange os servidores públicos, não há lei especifica para assegurar o direito de greve, porém o STF determinou aplicação da lei da iniciativa privada.

A decisão foi tomada no julgamento dos Mandados de Injunção (MIs) 670, 708 e 712, ajuizados, respectivamente, pelo Sindicato dos Servidores Policiais Civis do Estado do Espírito Santo (Sindpol), pelo Sindicato dos Trabalhadores em Educação do Município de João Pessoa (Sintem) e pelo Sindicato dos Trabalhadores do Poder Judiciário do Estado do Pará (Sinjep). Os sindicatos buscavam assegurar o direito de greve para seus filiados e reclamavam da omissão legislativa do Congresso Nacional em regulamentar a matéria, conforme determina o artigo 37, inciso VII, da Constituição Federal.

No julgamento do MI 712, proposto pelo Sinjep, votaram com o relator, ministro Eros Grau, - que conheceu do mandado e propôs a aplicação da Lei 7.783 para solucionar, temporariamente, a  omissão legislativa –,  os ministros Gilmar Mendes, Celso de Mello, Sepúlveda Pertence (aposentado), Carlos Ayres Britto, Cármen Lúcia Antunes Rocha, Cezar Peluso e Ellen Gracie. Ficaram parcialmente vencidos os ministros Ricardo Lewandowski, Joaquim Barbosa e Marco Aurélio, que fizeram as mesmas ressalvas no julgamento dos três mandados de injunção.

Na votação do MI 670, de autoria do Sindpol, o relator originário, Maurício Corrêa (aposentado), foi vencido, porque conheceu do mandado apenas para cientificar a ausência da lei regulamentadora. Prevaleceu o voto-vista do ministro Gilmar Mendes, que foi acompanhado pelos ministros Celso de Mello, Sepúlveda Pertence (aposentado), Carlos Ayres Britto, Cármen Lúcia, Cezar Peluso e Ellen Gracie. Novamente, os ministros Ricardo Lewandowski, Joaquim Barbosa e Marco Aurélio ficaram parcialmente vencidos. 

Na votação do Mandado 708,  do Sintem, o relator, ministro Gilmar Mendes, determinou também declarar a omissão do Legislativo e aplicar a Lei 7.783, no que couber, sendo acompanhado pelos ministros Cezar Peluso, Cármen Lúcia, Celso de Mello, Carlos Britto, Carlos Alberto Menezes Direito, Eros Grau e Ellen Gracie, vencidos os ministros Ricardo Lewandowski, Joaquim Barbosa e Marco Aurélio (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2007, s/p).  

Martins sustenta que a greve não pode ser confundida com boicote. Este tem o objetivo impedir o exercício do empregador, deixando de haver cooperação com ele sem causar qualquer dano material ou pessoal, já à boicotagem trata-se de uma represália ou uma guerra econômica por parte do trabalhador contra o patrão (2005, p. 855).

Amparado pelo art. 9º da lei 7783/89, quando a paralisação resultar em prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos bem como aqueles essenciais a retomada das atividades da empresa o sindicato mediante acordo com a entidade patronal, manterá em atividade equipe de empregados com o propósito de assegurar a manutenção desses. Não havendo acordo é assegurado ao empregador no período da greve o direito de contratar diretamente esses serviços necessários. O mesmo ocorre quando houver o abuso do direito de greve (BARROS, 2010, p.1310).

4.1 DO AVISO PRÉVIO DA GREVE

O empregador tem o direito de saber com antecedência sobre uma possível paralisação da empresa, para que assim sejam tomadas as providências necessárias diante das condições de atividade e produção.

Tem-se expresso em lei que o aviso prévio deverá ser fornecido com antecedência mínima de 48 horas.

 Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho. Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação (BRASIL, 2014, p. ou s/ p.).

Quando se tratar de serviços ou atividades essenciais, os sindicatos ou os trabalhadores terão que fazer a comunicação da paralisação aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas.

Art. 13º Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação (BRASIL, 2014, s/p).

O doutrinador Sergio Pinto Martins comenta que a lei apenas menciona a existência do aviso prévio, não exigindo que seja feito por escrito, podendo assim ser feito pelo jornal, pela televisão, ou por outros meios de comunicação, não importando a maneira que seja feita tendo apenas que ser feita, devendo respeitar a antecedência mínima prevista em lei, para que com isso seja provado que a outra parte tinha conhecimento de que iria haver a greve (2005, p.861).

Assim o aviso prévio é um dos requisitos para que a greve se torne lícita, o Tribunal Superior Do Trabalho tem alguns julgados a despeito disso:

RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE. A Carta Constitucional reconhece a greve como um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas. Não constitui abuso no seu exercício quando há observância dos requisitos estabelecidos pela ordem jurídica do país para a validade do movimento paredista: tentativa de negociação; aprovação da respectiva assembleia de trabalhadores; aviso prévio à parte adversa. Recurso ordinário parcialmente provido (TST, Recurso Ordinário 2014200212008502 2014200-21.2008.5.02.0000, 2008 s/p).

Neste outro aresto, pode-se observar que:

DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE. LEGITIMIDADE ATIVA. DISSÍDIO DE NATUREZA ECONÔMICA. ART. 114, PARÁGRAFOS 2º E 3º, CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. A partir da EC n. 45/2004, só é viável o dissídio coletivo econômico havendo mútuo consenso entre as partes (art. 114, § 2º, CF). Porém, havendo greve em andamento, torna-se possível a propositura de dissídio coletivo por qualquer das partes, empregador e sindicato de trabalhadores, ou pelo Ministério Público do Trabalho (art. 114, § 3º, CF; art. 8º, Lei 7.783/89). No dissídio coletivo de greve, o conteúdo pode ser também econômico, em face de a Constituição determinar, genericamente, caber à Justiça do Trabalho decidir o conflito (§ 3º do art. 114), ao passo que o art. 8º da Lei de Greve se refere a decisão sobre todo o conteúdo do dissídio (-A Justiça do Trabalho ... decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações ...-) . DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE. MOVIMENTO PAREDISTA EM CONFORMIDADE COM O ART. 9º DA CF E COM OS REQUISITOS DA LEI Nº 7.783/89. GREVE NÃO ABUSIVA. A Carta Constitucional reconhece a greve como um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas. Não constitui abuso no seu exercício quando há observância dos requisitos estabelecidos pela ordem jurídica do país para a validade do movimento paredista: tentativa de negociação; aprovação da respectiva assembleia de trabalhadores; aviso prévio à parte adversa. Na hipótese dos autos, percebe-se que o direito de greve foi exercido pelos empregados dentro dos limites legais. Não houve atentado à boa-fé coletiva. Relembro que a empresa tem unidades em praticamente todos os municípios do país - são mais de 5.000 municípios. No caso concreto, não se teve notícias de grandes incidentes durante todo o movimento da categoria profissional. Tal fato corrobora com a conclusão de que a greve não foi abusiva. Declaro não abusiva a greve (TST, Dissidio coletivo 65353720115000000 6535-37.2065353720115000000 6535-37.2011.5.00.000011.5.00.0000, 2011, s/p).

A contagem do prazo do aviso prévio deverá ser feita em horas, contando minuto a minuto excluindo o dia do começo e incluindo o dia do vencimento, portanto se o prazo do vencimento cair em dia de feriado considera-se prorrogado ate o dia útil seguinte (MARTINS, 2005, p.862).

4.2 DOS EFEITOS DA GREVE NO CONTRATO DE TRABALHO

Quando observada as determinações da lei, a participação da greve suspende o contrato de trabalho, devendo relações obrigacionais durante o período de greve ser regidas por acordos, convenções, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Caso seja desrespeitada as disposições da lei não haverá essa suspensão (MARTINS, 2005, p.865).

Art. 7º Observadas ás condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (BRASIL, 2014, s/p).

Durante a greve, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos empregados, porém os trabalhadores que, exceder-se em suas manifestações, abusando do direito de greve, poderão ser dispensados por justa causa (MARTINS, 2005, p.866).

 A greve é de suma importância aos trabalhadores, pois através dela eles defendem os interesses que consideram relevantes para a melhoria da sua condição social e econômica.

Negar aos trabalhadores o direito de salario enquanto eles exercem greve, é a mesma coisa que negar a eles o direito de greve, sendo isso prejudicial não só aos trabalhadores, mais sim para a democracia e a configuração do Estado Social (MAIOR, 2014, p.01).

Súmula nº 316 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Anexo ao Regimento Interno. Edição: Imprensa Nacional, 1964, p. 140. A simples Adesão à Greve - Constituição de Falta Grave (STF, Súmula 316, 1963, s/p).

Maior aduz que:

Conforme Ementa, da lavra de Rafael da Silva Marques, aprovada no Congresso Nacional de Magistrados Trabalhistas, realizado em abril/maio de 2010: “não são permitidos os descontos dos dias parados no caso de greve, salvo quando ela é declarada ilegal. A expressão suspender, existente no artigo 7º da lei 7.783/89, em razão do que preceitua o artigo 9º. da CF/88, deve ser entendida como interromper,  sob pena de inconstitucionalidade, pela limitação de um direito fundamental não autorizado pela Constituição federal” (MAIOR, 2014, s/p).

Cabe ressaltar que Maior em seu trabalho afirma que não seria honesto impor um sofrimento aos trabalhadores que lutam por todos, pois se a greve é um direito fundamental não se pode conceber que seu exercício implique o sacrifício de outro direito fundamental, direito esse que resulta no salário para a sua própria sobrevivência (2014, p.01).

Importa ressaltar que quando o trabalhador esta exercendo o direito de greve não se pode fala em falta ao trabalho, à greve implica na ausência de trabalho e não na ausência ao trabalho, uma vez que os trabalhadores em greve comparecem próximo ao seu local de trabalho ou em seu local de trabalho para fazerem suas manifestações e reivindicações (MAIOR, 2014, p.01).

---

5 CONCLUSÃO

No primeiro capítulo, apresentou-se o histórico do direito sindical no Brasil, levando em consideração as importantes alterações trazidas pela Constituição Federal de 1988. Todavia fica evidente que essas alterações foram de suma importância para os trabalhadores, proporcionando-lhes melhorias nas condições de trabalho, além de trazer auxílios, como o de negociação, de representação, solução de conflitos entre outros. Concluindo-se, portanto, que os sindicatos trazem melhorias de forma coletiva e não individual.

No segundo capítulo, analisou-se sobre a negociação coletiva, de modo a verificar como ela acontece, quais são os seus instrumentos de negociação, de que maneira essas normas incorporam-se no contrato de trabalho, e como funciona a hierarquia dessas normas. Pode-se perceber que prevalece o princípio de benefício ao trabalhador, não podendo, portanto, ser criada uma norma que prejudique um benefício já proporcionado ao seu contrato de trabalho.

Porém, no presente trabalho foi demonstradas divergências sobre a hierarquia e a incorporação das normas ao contrato de trabalho, e por fim resolvido com a alteração da súmula 277 do SFT.

Já no terceiro capítulo, analisou-se sobre o direito de greve, direito esse que exige algumas observações para que seja cumprido dentro da lei, para que traga melhorias e não cause danos aos trabalhadores. Nesse capitulo, chegou-se a conclusão que novamente os trabalhadores utilizam desse instrumento para a busca de melhorias não de uma forma individual mais sim coletiva.

Diante de todo o contexto abordado no presente trabalho, conclui-se que os sindicatos realmente tem a preocupação de proporcionar a melhoria na condição de trabalho, visando sempre beneficiar os trabalhadores de maneira que eles não sejam prejudicados.  Todavia, é mais fácil lutar coletivamente, do que individualmente.

---

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho Material Processual e Legislação Especial. 11 ed. São Paulo: Rideel, 2012.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2009.

BASILE, César Reinaldo Offa. Direito do Trabalho. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

BRASIL. Lei nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7783.htm.> Acesso em: 11 nov.2014.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 35 ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

CENTRAL JURIDICA A EVOLUUÇÃO DO CONTEUDO JURIDICO. Autonomia Coletiva e Negociações Coletivas. Disponível em: <http://www.centraljuridica.com/doutrina/15/direito_do_trabalho/autonomia_coletiva_negociacoes_coletivas.html.> Acesso em: 14 dez.2014.

CONCEIÇÃO, Marcela dos Santos. O princípio da unicidade sindical. Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/o-princ%C3%ADpio-da-unicidade-sindical> Acesso em: 29 set 2014.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6 ed. São Paulo: LTr, 2007.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de direito do trabalho I. 3 ed. São Paulo: Método, 2011.

GIL, Antônio Carlos. Metodologia do Ensino Superior, 4 ed. São Paulo: Atlas, 2005.

GOIS, Luis; GOIS, Marcelo Figueira de. Princípios da Negociação Coletiva do Trabalho. Disponível em: <http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/luiz_marcelo_figueiras_gois/luiz_marcelo_principios_negociacao.pdf>. Acesso em: 21 out. 2014.

GUNTHER, Noeli Gonçalves da Silva; GUNTHER, Luiz Eduardo. A Negociação Coletiva e o Trabalho Decente. Disponível em: <http://www.ibrajus.org.br/revista/artigo.asp?idArtigo=207>. Acesso em: 17 out. 2014.

HASHIMOTO, Aparecida Tokumi. Incorporação das cláusulas da norma coletiva nos contratos individuais de trabalho. Direito adquirido aos benefícios previstos no instrumento coletivo findo. Disponível em: <http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=997>. Acesso em: 28 out. 2014.

LUCIO, Glédis de Morais. A Importância do Acordo Coletivo de Trabalho para os Empregados e as Empresas. Disponível em: <http://www.moraislucio.adv.br/publicacoes/new/id/16>. Acesso em: 09 nov. 2014.

MAIOR, Jorge; MAIOR, Luiz Souto. Greve e Salário. Disponível em: <http://www.ajd.org.br/artigos_ver.php?idConteudo=57>. Aceso em 14 nov. 2014.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed. São Paulo: Atlas, 2005.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGADO. Registro Sindical. Disponível em: <http://www3.mte.gov.br/cnes/reg_sindical.asp>. Acesso em 07 nov. 2014.

MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antônio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9  ed. São Paulo: LTr, 2003.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26 ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

REZENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. São Paulo: Método, 2011.

SALÉM NETO, Jose. Curso de Direito e Processo do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Edipro, 1994.

SÃO PEDRO, Bruno Lessa Pedreira. Flexibilização do Direito do Trabalho: avanço ou retrocesso?. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12742&revista_caderno=25>. Acesso em 29 out. 2014.

SANTOS, Ronaldo Lima Dos. Teoria das Normas Coletivas. São Paulo: LTR, 2007.

SILVA, Domerito Aparecida Da. Criação e Registro de Entidades Sindicais. Disponível em :< http://www.webartigos.com/artigos/criacao-e-registro-de-entidades-sindicais/26331/#ixzz3FPx4ZzcU>. Acesso em 06 out. 2014.

SINDICATO DOS TRABALHADORES DA EDUCAÇÃO DE ALAGOAS. Histórico. Disponível em: http://www.sinteal.org.br/historico/. Acesso em: 28.08.14.

SOUZA, Fernanda Garcez Lopes de. Flexibilização no Direito do Trabalho. Disponível em: <http://www.professornilson.com.br/Downloads/Flexibiliza%C3%A7%C3%A3o%20no%20Direito%20do%20Trabalho.pdf>. Acesso em 29 out. 2014

SOUZA, Zolha Amâncio de. Sindicato a Luta: uma classe unida pelo mesmo ideal. Disponível em:<http://www.sinjur.org.br/noticias/sindicato-a-luta-de-uma-classe-unida-pelo-mesmo-ideal-20140529-8083>. Acesso em 28 ago. 2014.

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, Supremo Determina Aplicação da Lei de Greve dos Trabalhadores Privados aos Servidores Públicos. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=75355>. Acesso em 20 nov. 2014.

______.Súmula 316. Disponível em: http:>//www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarJurisprudencia.asp?s1=%28%28sumula+316%29%29+NAO+S%2EFLSV%2E&base=baseSumulas>. Acesso em 20 nov. 2014.

SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segada; TEIXEIRA, Lima; Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO-2. Recurso Ordinário 2980074661 SP 02980074661. 4ª Turma; Relº Miguel Gantus Junior, DJU 09/04/1999. Disponível em: <http://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/15868884/recurso-ordinario-ro-2980074661-sp-02980074661-trt-2>. Acesso em 19 nov. 2014.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Embargos 106.297/2003-900-04-00.0. Primeira Subseção de Dissídios Individuais; Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi; DJU 14/12/2007; pág. 822. Disponível em: <http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=997>. Acesso em: 17 nov. 14.

______. Recurso de Revista 666.365/2000.9. Primeira Turma; Rel. Min. Vieira de Mello Filho. DJU 25/04/2008; Pág. 91. Disponível em: <http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=997>. Acesso em: 17 nov.14.

______. Recurso de Revista 13381120115120019 1338-11.2011.5.12.0019. Quinta Turma; Rel. Joao Batista Brito Pereira; DEJT 23/08/2013; Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=Portanto%2C+se+as+partes+decidiram>. Acesso em: 17 nov. 2014

______. Recurso de Revista 9606720125030020 960-67.2012.5.03.0020. Quinta Turma; Rel. Joao Batista Brito Pereira; DEJT 25/10/2013; Disponível em: http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24316192/recurso-de-revista-rr-9606720125030020-960-6720125030020-tst. Acesso em: 17 nov. 2014

______. Recurso Ordinário 2014200212008502 2014200-21.2008.5.02.0000. Seção Especializada em Dissídios Coletivos; Rel. Mauricio Goldinho Delgado; DEJT 10/08/2009; Disponível em: http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5352979/recurso-ordinario-em-dissidio-coletivo-rodc-2014200212008502-2014200-2120085020000/inteiro-teor-11683717. Acesso em: 20 nov. 2014

VADE MECUM. Consolidações das Leis do Trabalho. 5 ed. São Paulo:Revistas dos Tribunais, 2010.

______. Constituição Federal do Brasil . 5 ed. São Paulo: Revistas dos Tribunais, 2010.

VIEGAS, Weverson. Liberdade Sindical. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/4063/liberdade-sindical>. Acesso em 15 set. 2014.