O dano moral associado a falta de um plano de carreira nas empresas

                                                 

 RESUMO

Este artigo estudou a lesão de dano moral provocada aos indivíduos que não dispõem de uma política de cargos e salários nas empresas. Sua tendência foi desmistificar a ideia equivocada de que os trabalhadores só não ascendem nas carreiras por carecerem de perfil adequado ou por não possuírem condições técnicas e educacionais suficientes para acesso em função superior. Houve também a demonstração que a falta de oportunidade de crescimento e desenvolvimento nas Empresas, provoca uma ausência de perspectiva na mudança da vida dos trabalhadores, que se sentem motivados apenas com relação à manutenção dos seus postos de trabalho, não almejando desenvolvimento em suas carreiras. Neste contexto, existe a comprovação de que as Empresas apenas dão foco e centralizam os seus interesses em prol da obtenção dos lucros, deixando de exercer a Função Social, o que provoca danos aos empregados, atingindo sua honra e dignidade, já que ficam cerceados a permanecerem, durante um longo período de suas carreiras ocupando a mesma função, sem mobilidade e desenvolvimento. É cabível ao empregador, de acordo com a análise do caso concreto, indenizar o empregado por danos morais, pela não possibilidade de crescimento profissional, a partir da carência da execução da Função Social, que agride a moral, a honra, a Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho, pedras basilares da nossa Carta Política. Diante destes fatos, o objetivo do artigo é demonstrar que a grande maioria das Empresas visa apenas o acumulo de lucro e de resultados, desconsiderando a figura do trabalhador.

Palavras Chave: Dano Moral. Falta de Oportunidades de Crescimento e Desenvolvimento nas Empresas.

                                           

                                                           ABSTRACT
             

This article studied the damage caused to individuals that do not have a policy for jobs and wages in enterprises. There was a frank intention to enlighten the mistaken idea that workers do not ascend in their careers because they lack suitable profile or do not have sufficient technical and educational access to higher function. There was also the corroboration that the lack of opportunity for growth and development in enterprises causes a lack of perspective in changing the lives of the workers who are motivated only in their jobs, not aiming at developing their careers. In this context, there is evidence that the companies only give focus and centralize their interests for the sake of obtaining profits, failing to exercise the Social Function, which causes damage to employees, affronting their honor and dignity, since there are restricted to stay for a long period of their careers occupying the same function, mobility without mobility and development. Its is reasonable to the employer, according to the analysis of the factual case, reimburse the employee who does not have the possibility of professional growth, if it is confirmed that this employer does not accomplish the Social Function, a know circumstance that hurts the Moral Honor and above all, the human dignity and socialwork values, cornerstone of our Policy Charter. Taking in consideration these facts, the aim of this article is to demonstrate that the vast majority of companies strive only for the accumulation of profit and results, disregarding the paper of the worker.

Keywords: Moral Damage. Lack of Opportunities for Growth and Development in Enterprises.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO……………………………………………………....………….        7

2   AUSÊNCIA DA VALORIZAÇÃO DA CARREIRA NO MERCADO DE TRABALHO.................................................................................................................       9

2.1. A FALTA DE OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO PROFISIONAL        ........................................................................................................................................       9

2.1.1 Carência do Exercício da Função Social pelas Empresas……......................      11

2.2  A ESCASSEZ DE CONDIÇÃO DE ASCENÇÃO PROFISSIONAL; DANO MORAL OU MERO ABORRECIMENTO?........................................................            13

2.3 O CONFLITO ENTRE CAPITAL E TRABALHO A PARTIR DA EXPROPRIAÇÃO DA MÃO DE OBRA SUBSUMIDA AOS INTERESSES EM PROL DA GERAÇÃO DE LUCRO E COM A ESTAGNAÇÃO SOCIAL  ……………………………………………………………………………................        19

3 CONCLUSÃO……………………………………………………………….....           20

REFERÊNCIAS………………………………………………………….............           21

GLOSSÁRIO…………………………………………………………………….        23                             

INTRODUÇÃO

            Existe uma modalidade de dano moral, provocada pela ausência do exercício da função social das empresas, direcionada ao cerceamento da ascensão profissional do empregado, que se caracteriza por ser fonte de impedimentos para o desenvolvimento pessoal, profissional e de motivação, prejudicando o bem estar dos trabalhadores, ao provocar carência nas relações de emprego, por deixar de promover melhorias na qualidade de vida, inviabilizando as possibilidades de perspectivas de mudanças, pela inexistência de uma política de cargos e salários.

            Esta modalidade de lesão pode ser conceituada de dano existencial, que provoca frustração ao trabalhador que está impedido de galgar ascensão na carreira, inviabilizando um projeto de vida, ao não conseguir desenvolvimento no âmbito profissional.

            Diante desta perspectiva, que ainda necessita de estudos mais aprofundados, mas que desde já se demonstra preocupante, verifica-se questões antagônicas, quanto a desproporção na obtenção dos resultados da relação de emprego:

            Em um polo, existe o empregador, estando sempre mais propício a alcançar o seu desenvolvimento e realização profissional e pessoal com as possibilidades mais amplas de obter sucesso em seu negócio, maximizando sua produção e prestação de serviços, e conseguindo com isso o aumento do seu lucro, pois detém o capital, pulverizando sua aplicação no exercício da sua atividade econômica.

            Já na outra esfera de atuação, figura o empregado, elemento que fica adstrito apenas a permanecer no seu posto de trabalho em troca do salário que promoverá a sua subsistência, deixando de possuir condições concretas de melhoria social, decorrentes do crescimento profissional, devido à inércia, que lhe é imposta pelo sistema capitalista.

             Partindo da premissa do que representa o dano moral, ou seja, a vagressão que atinge a dignidade da pessoa humana, violando questões situadas no âmbito da intimidade dos indivíduos, abrangendo a vontade de galgar trilhas de aprimoramento na vida profissional, alicerçadas com o respectivo reconhecimento, o trabalhador, em grande escala, se sente uma ilha inerte ao progresso no mercado de trabalho, refém e motivado apenas pela manutenção e continuidade do vínculo empregatício.

            Todavia com a assunção da Justiça do Trabalho pela apreciação do direito material ligado ao dano moral, instituído pela Emenda Constitucional 45/2004 que introduziu na Constituição da República o artigo 114, VI, é devido à apuração e o combate incisivo nestas questões, visando alteração deste panorama.

            Nada mais justo, diante das peculiaridades intrínsecas das relações empregatícias, norteadas pela incidência de conflitos desencadeados pela expropriação, competitividade, geração de mais valia, pois entregando ao patrão o excedente de produção, o trabalhador é apenas um mero coadjuvante, que só participa da fase de preparação, com finalidade de alcançar e maximizar os lucros, sem conseguir obter  condições para o aproveitamento dos seus resultados e de comprovar os seus rendimentos.

Com isso, é percebido que há uma nítida prevalência aos valores da livre iniciativa, contrapondo a dignidade da pessoa da pessoa humana, que cada vez se torna mais incipiente, por estar sendo deixada em segundo plano, refém dos anseios pleiteados pela força econômica dos empregadores que priorizam o lucro.

            Pois não há como deixar de vincular o incremento da Função Social da Propriedade com a falta de adimplemento do exercício da função social que está inserida na relação de emprego, promovendo o crescimento e desenvolvimento das pessoas.

          

2   AUSÊNCIA DA VALORIZAÇÃO DA CARREIRA NO MERCADO DE TRABALHO

Observa-se geralmente que nos dias de hoje, existe um grande dilema que engessa o trabalhador, deixando-o cada vez mais a margem do crescimento profissional; que é a ausência de especialização em determinada atividade. Isso facilita os anseios dos empregadores em promoverem o recrutamento de mão de obra barata e facilmente substituível, que desempenha atividades genéricas.

            Neste panorama, constata-se a falta de incentivo a um plano de carreira em grande parte das empresas, a partir da justificativa de que é o trabalhador que não dispõe de perfil necessário para o crescimento e desenvolvimento profissional, argumento condizente e coeso para os anseios dos capitalistas em subsumir sua força de trabalho.

2.1. A FALTA DE OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

           

            É fato que no Brasil existem vários fatores que justificam esta triste falta de perspectiva de desenvolvimento no mercado de trabalho; alguns de caráter secular que corroboram com a ausência de especialização de grande parte da mão de obra, a exemplo do regime de escravidão, com término somente prestes ao início do século XX e da industrialização tardia ou retardatária.

 A iniciar pela colonização no Brasil, que teve o objetivo de expropriar todas as riquezas do território, assim como a de manter submissa, uma mão de obra escrava, que mesmo após sua libertação, não obteve em geral condições de melhoria social.

            Neste panorama, são obtidas para o trabalhador, pouquíssimas vantagens ao negociar sua força de trabalho e durante o curso do seu vinculo empregatício, quanto ao pleito por reajustes salariais, que são deixados em segundo plano, havendo a remuneração fixada quase sempre com base no piso mínimo da categoria.

          

Esta situação, não permite o fomento da função social, que deve ser desempenhada pelos que detém os modos de produção capitalista, pois fica resumida e subsumida a justificativas secundárias, baseadas em fatores preconcebidos, tais como os de que:

- Não existe aumento na remuneração dos empregados, em virtude das altas cargas tributárias.

- Os colaboradores não possuírem a formação necessária ao desempenho das suas atividades de trabalho, devendo ser treinados pelos patrões.

Assim, o Sistema Capitalista é alimentado, de um lado pela maximização do lucro, sucesso, ascensão profissional e ganhos qualitativos na carreira do Empreendedor, se contrapondo com a estagnação de progresso do exército industrial de reserva, constituído pela Classe Trabalhadora.

1. CARÊNCIA DO EXERCÍCIO DA FUNÇÃO SOCIAL PELAS EMPRESAS

Como conceito da Função Social nas Empresas, temos a responsabilidade atribuída à organização mercantil fomentando o desenvolvimento do ser humano, diante do mercado de trabalho, não apenas direcionado a obtenção de lucro, mas voltado para condições de crescimento profissional, bem estar, e interação com um meio ambiente equilibrado.

      Inserida neste contexto, a Empresa passa a ser um agente de inserção social para os trabalhadores, através de evidenciar os valores sociais do trabalho, a justiça social, a solidariedade, a livre iniciativa, condições próximas ao pleno emprego, valorização ambiental, além de outros aspectos neste sentido evocados pela Constituição Cidadã em seus artigos 1º IV, 3º II, 5º, 6º e 7º e 225.

      Valores como a eticidade, a socialidade, a operabilidade e a responsabilidade social, por Influência de Miguel Reale, foram remetidos ao Código Civil de 2002, no seu Livro II, que aborda o Direito de Empresa. Com isso o trabalhador deve ser mais valorizado na organização empresarial, deixando o lucro e ambição por acumulo de capital em segundo plano; embora na prática isso ainda não ocorra. 

Nas empresas, a Função Social deve ser remetida para impulsionar desenvolvimento da Classe Operária, tornando-a também como agente de crescimento sócio econômico e cultural perante a sociedade, partindo do conceito de geração de empregos até atingir os patamares de criação e evolução nas carreiras.

Em consonância com o que preceitua e expõe com propriedade, o entendimento doutrinário correlacionado com o Direito Empresarial, o exercício da função social das empresas na atividade econômica, está ligado ao emprego de mão de obra necessária para atuação no processo gerador de lucro.

Todavia, deve ser considerado que ao lado do sustentáculo do Sistema Capitalista que é o lucro, está inserido o conceito de exercício da função social das empresas, consistindo na promoção da circulação e distribuição de riquezas, obtida com a geração de empregos.

Cabe ressaltar ainda, de acordo com o que preceitua Fábio Ulhoa Coelho na obra Manual de Direito Comercial, que a atividade empresária é organizada, estando articulados, pelo empreendedor dirigente do negócio, os fatores de produção: capital, mão de obra, insumo e tecnologia. (ULHOA, Fabio Coelho, 2003, p.12 ).

Diante disso, o elemento mão de obra, é essencial para fomentar a organização econômica da atividade empresarial. E para que exista sua utilização com eficácia, é preciso desenvolver as pessoas, quanto ao crescimento e desenvolvimento profissional, valorizando a prestação de serviços, e com isso a função social.

É essencial, contudo, que as Empresas se organizem e qualifiquem seu quadro de empregados, oportunizando, além das condições de trabalho dignas, um planejamento nas respectivas carreiras, oferecendo viabilidade para o crescimento e desenvolvimento de seus funcionários.

Mas infelizmente, o que ainda se percebe no Brasil é a grande massa de trabalhadores  desprovida de perspectivas de ascensão em suas respectivas carreiras, eque está restrita a percepção do seu patamar salarial, que é a  forma de contraprestação pela venda da sua força de trabalho.

  Estes fatores são empregados no Sistema Capitalista Neo Liberal de forma que haja absorção do modelo cultural impregnado desde a Revolução Industrial do Século XVIII, em que o objetivo do empregador é lucrar em detrimento da expropriação do trabalhador, que representa um mero instrumento para a realização do ofício.

   Neste panorama de exploração, fatores essenciais para a edificação da dignidade da pessoa humana, tais como o desenvolvimento da função social pelas empresas, possibilitando crescimento nas carreiras são deixados em segundo plano, em detrimento a anseios vorazes de ganância por ganhos monetários.

             É com muita propriedade e sapiência, os ensinos emanados da Doutrina de Alice Monteiro de Barros, que corrobora com este tema, quando a Autora afirma que o “Contrato de Trabalho possui em seu papel a disciplina de assegurar a própria realização, a autodeterminação do empregado como cidadão” (BARROS, Alice Monteiro, 2010, p.647).

            Fica evidenciado, que ganhos qualificativos na personalidade do trabalhador são alcançados, quando há a ascensão profissional oportunizada pelo empregador, utilizando-se dos critérios de antiguidade e merecimento para a promoção destes valores.

            E com isso, deixar de proporcionar ao empregado possibilidades de crescimento na carreira, é segregá-lo a um estado das coisas perene de estagnação social e falta de mobilidade, que por sua vez irá provocar danos morais, por atingirem a esfera psíquica dos indivíduos que necessitam de motivação para sua sobrevivência.

2.2 A ESCASSEZ DE CONDIÇÃO DE ASCENÇÃO PROFISSIONAL; DANO MORAL OU MERO ABORRECIMENTO?

               O dano moral advém da responsabilidade civil, que representa a obrigação gerada, quer seja de retratar e ou indenizar a título compensatório outrem pela violação do seu direito, contextualizado pela transgressão ao caráter, honra e dignidade da pessoa humana, elementos que afligem e atingem diretamente a psique humana.

                Diante desta contextualização, a responsabilização pela violação à moralidade de um indivíduo deve estar ligada intrinsecamente com a consciência individual em que o ofensor ao proferir o ato ilícito agride a honra subjetiva de outrem, nascendo a responsabilização, que deverá ser mensurada de acordo com a extensão do dano.

             Maria Helena Diniz expõe com propriedade no seu magistério esta definição:

“Infração de norma jurídica civil ou penal, causadora de danos que perturbem a paz social que essa norma visa manter [...] se houver prejuízo a um indivíduo, à coletividade, ou a ambos, turbando a ordem social, a sociedade reagirá contra esses fatos, obrigando o infrator a recompor estado anterior das coisas, a pagar uma indenização ou a cumprir pena, com o intuito de impedir que ele volte a acarretar o desequilíbrio social e de evitar que outras pessoas o imitem”. (DINIZ, 1995, p. 15).

A responsabilidade civil, ao contrário daquela que se situa na esfera penal e que atinge a sociedade , provoca individualmente, prejuízo a terceiro, quer seja na esfera material ou no âmbito da moralidade, carecendo da compensação, conforme for o caso.

             Ainda sobre este assunto, Meirelles conceitua com muita propriedade a responsabilidade civil como a obrigação que forma um vínculo entre um indivíduo perante o outro em decorrência de prejuízo causado. (MEIRELLES, 1994, p. 225).

              O Código Civil de 2002 considera a Responsabilidade Civil tanto como subjetiva, que abrange a situação deste estudo, que é a responsabilidade objetiva, diversificando os seus efeitos de acordo com o caso concreto a ser analisado.

             De fato, ocorre que com o nascimento da responsabilidade civil, caberá de acordo com a extensão do dano e com o potencial econômico das partes, a promoção da reparação, quer seja a título de compensar os prejuízos sofridos, avaliados sob a égide da responsabilização objetiva do empregador em não oferecer oportunidades de  desenvolvimento profissional aos empregados, visando o retorno ou a equiparação ao estado qualitativo  de vida a que o trabalhador poderia atingir se ascendesse na sua carreira.

             O dano que significa detrimento está direcionado a personalidade do indivíduo, não podendo ser quantificado, quando se constitui na situação do dano moral, cabendo a

demonstração do nexo causal e dos efeitos decorridos pelo prejuízo provocado, estabelecendo o pleito indenizatório.

             Sobre esta situação de tornar indene o dano, conclui Stoco que o dano moral indenizável pode ser definido como “qualquer sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária.” (STOCO, 1995, p. 458).

            Os danos morais podem advir da violação da esfera física (ex. decorrentes de lesão em acidente de trabalho) ou psíquica, quando provenientes de lesão à dignidade da pessoa humana, atingindo questões de cunho sentimental que estão fora do contexto material.

A Jurisprudência do Tribunal considera a questão do dano moral pela ausência de um Plano de Carreira, a partir dos seguintes entendimentos:

Recurso Ordinário 01106-2012-074-03-00-2

Publicação 18/07/2013

Órgão Turma Recursal de Juiz de Fora

Relator Luiz Antônio de Paula Iennaco

Revisor: Eriberto de Castro

Ementa: Supressão das Horas Extras Habituais Súmula 291 do TST

“Para caracterização do dano moral, é necessário que a dignidade ou a honra do trabalhador sejam afetadas, em razão da prática de abusos de indenização por dano moral ao empregado exige a comprovação da prática de abusos, perseguições infundadas ou atitudes reiteradas voltadas a minar a inexistência de plano de cargos e salários homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego “ .

Recurso Ordinário 01403-2012-054-03-00-3

Publicação 26/07/2013

Órgão 7ª Turma

Relator Convocado Marcio Toledo Gonçalves

Revisor: Fernando Luiz G Rios Neto

Tema: Dano Moral- Dano Material – Perda de uma Chance

Ementa:

Conforme salientado, o dano moral traduz lesão sofrida por alguém no respectivo patrimônio de valores ideais, íntimos da subjetividade humana.

           

A responsabilidade civil objetiva do empregador no Direito do Trabalho advém da responsabilização pelo contrato em decorrência da violação dos seus preceitos básicos, tais como a ética, a probidade e a boa fé, estando prevista no artigo 389 e seguintes do Código Civil.

            A Teoria do Risco, adotada no Ordenamento Jurídico Pátrio, sustenta a responsabilidade objetiva, sem culpa, nos dizeres de Sergio Cavalieri Filho ( CAVALIERI, 2008, págs. 16 e 17).

            Considera ainda, o Autor supracitado, que o abuso de direito proveniente da responsabilidade objetiva, é um ato ilícito, ao exceder o limiar imposto pelo fim social, pela boa fé, e pelos bons costumes ( CAVALIERI, 2008, pág. 151).

            Ainda sobre este assunto, é possível o abuso de direito ser cometido na esfera das relações contratuais, a exemplo do contrato de trabalho, cabendo a responsabilização das pessoas jurídicas, por sua prática, através de sanção pelo cometimento do aludido ato ilícito ( CAVALIERI, 2008, pág. 153).

            Neste contexto, a falta de um plano de carreira nas empresas, pode ser classificada como uma conduta, perfeitamente possível de previsão na Lei, mas que vai de encontro, no aspecto prático, com os valores éticos, sociais e morais, pois deixa o trabalhador preso a um cárcere de carência quanto a falta de condições de desenvolvimento profissional.

            É possível contextualizar os efeitos psíquicos provocados na intimidade do empregado, que após vários anos de trabalho em uma Empresa, desprovida de um plano de cargos e salários, não recebe nenhuma possibilidade de mudança no seu padrão de vida, a partir de uma promoção?

            Esta situação, que é conceituada para o Autor Amaro Alves de Almeida Neto como dano existencial, pode também envolver outros fatores, tais como inconformismo, autoestima, motivação e nível de escolaridade, considerando o autor que tem a pessoa o direito às suas expectativas, aos seus anseios, aos seus projetos, aos seus ideais ( ALMEIDA NETO, Amaro Alves,2005, pág.48).

Verificam-se a partir destas premissas, associadas com o que preceituam a Declaração Universal dos Direitos Humanos, adotada e proclamada pela Resolução 217 A III da Assembleia Geral das Nações Unidas de 10 de dezembro de 1948; Constituição Federal de 05 de outubro de 1988 e o Código Civil Brasileiro, Lei 10.406 de 10 de janeiro de 2002 que:

1º A violação a intimidade, honra, por consequência da agressão à dignidade da pessoa humana do indivíduo que não é inserido em programas de incremento da sua carreira profissional, conforme determina o artigo I da Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigos 5º V e X da Constituição de 1988 e artigos 186 e 927 do Código Civil.

2º A inércia quanto ausência de mecanismos propulsores da carreira profissional do indivíduo, a partir da falta ou escassez da oferta de promoções, transmutando do patamar de simples perda de oportunidade para geração de ato ilícito, eclodindo o dever de compensação pelo dano moral, de acordo com o artigo XXIII da Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigos 3º I, 6º e 170 VII da Constituição de 1988 e artigos 186 e 927 do Código Civil.

3º Os empregadores deixando de cumprir seu papel primordial quanto ao exercício da função social, passando a se focarem único e exclusivamente com a obtenção dos lucros, sem considerar o entorno do seu objetivo, ignorando os valores sociais do trabalho, conforme o artigo XXII da Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigo 7º I da Constituição de 1988 e artigos 186 e 927 do Código Civil.

            Diante destas circunstâncias incessantemente demonstradas, percebe-se que as lesões apresentadas não envolvem e muito menos estão adstritas apenas a meros aborrecimentos, atingindo a moralidade do trabalhador, já que violam ações em prol da manutenção da motivação do empregado, ferindo sua honra, imagem e intimidade, cabendo responsabilização objetiva do empregador pelo cometimento destes atos.

Diz a Declaração Universal dos Direitos Humanos em seu artigo XXIII que toda pessoa tem direito a condições justas e favoráveis de trabalho. Estes fatores estão intrinsecamente ligados às possibilidades de crescimento profissional, que deverão ser oportunizadas ao longo da permanência nas empresas.

            A nossa Carta Política compactua com este entendimento no artigo 1º IV, ao enumerar como um de seus Fundamentos Os Valores Sociais do Trabalho, tendo este forma de promoção por meio do desenvolvimento profissional de pessoas no ambiente de labor, fruto do exercício da Função Social das Empresas.

É parte desta linha de entendimento, a proibição de qualquer ato ilícito que prejudique questões inerentes ao foro íntimo do trabalhador, tais como o cerceamento à oportunidade de desenvolvimento na sua profissão, preconizado na Constituição de 1988 em seu artigo 5º, X. Seguindo este entendimento, preceitua o artigo 927 do  Código Civil que cabe a reparação do dano, independente de culpa para aquele que provocou a lesão, em decorrência de que a atividade do autor possa provocar riscos ao direito de outrem, que na situação exposta, é a possibilidade de crescimento na carreira.

             Pode caber ainda, a indenização sobre o dano moral, conforme o artigo 5º, V da Constituição Federal, e que no enfoque temático arguido nesta exposição, deve abrange aquele trabalhador segregado a manter seu único estado das coisas, sem receber condições para o seu crescimento em uma escala hierárquica no seu ambiente de trabalho.

            Corrobora com este entendimento, o Código Civil Brasileiro, em seus artigos 186, 187, que reforçam a obrigação de indenizar o empregado que fica impotente ao desenvolver seu potencial intelectual dentre de uma organização empregadora, no momento em que sua única motivação é manter-se em seu emprego no mesmo cargo.

            Com este extenso rol de possibilidades de repreensão pelo Ordenamento Jurídico, aos empregadores que não se preocupam em propiciar oportunidades de oferecerem uma alavanca no plano de carreira dos seus empregados, cabe aos operadores do Direito maior ênfase e aplicação a estas questões em suas demandas.

            É fato de notória comprovação, que inibir o crescimento e desenvolvimento das pessoas em um ambiente de trabalho, por simples falta de oferecimento de um plano de carreira, ou pela metodologia egoísta de concentrar para si todas as riquezas obtidas com o lucro, sem reparti-las, provoca ao empregado um dano, no qual o empregador possui responsabilidade civil objetiva.

            A hipótese do mero aborrecimento, que muitas vezes é evidenciada e evocada, para obstruir e desejar minorar maliciosamente os efeitos da lesão do dano moral no caso de não desenvolver carreiras de pessoas no ambiente de trabalho não pode substituir o instituto do dano moral, que é muito mais profundo e nocivo ao empregado.

É necessário que os Tribunais, modifiquem os patamares de aplicação das penas punitivas de danos morais, analisando com maior profundidade o caso concreto, assim como seus efeitos na vida do trabalhador, cerceado a se manter em permanente estado de estagnação na carreira, não punindo os infratores apenas com valores simbólicos.

Maurício Godinho Delgado explicita em sua Obra que “ as diversas formas dos efeitos provocados pelo dano moral a Classe Trabalhadora e que atingem o intimo do indivíduo, informando que a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem do ser humano são formadas por um complexo de fatores e dimensões físicos e psicológicos ( autoestima ).As agressões a esse complexo devem ser proporcionalmente reparadas “( DELGADO, Maurício Godinho, 2012, p.620).

2.3 O CONFLITO ENTRE CAPITAL E TRABALHO A PARTIR DA EXPROPRIAÇÃO DA MÃO DE OBRA SUBSUMIDA AOS INTERESSES EM PROL DA GERAÇÃO DE LUCRO E COM A ESTAGNAÇÃO SOCIAL

        

 A relação entre Empregadores e Empregados sempre esteve marcada por conflitos na esfera das reivindicações destes últimos que anseiam por melhores condições de infraestrutura e técnicas para o desenvolvimento do seu trabalho.

            E dentro deste contexto, se enquadram as necessidades da Classe Trabalhadora em prol da melhoria de suas condições sociais de exercício profissional, nas quais se compõe, a existência da política de incentivos aos méritos, capaz de promover as pessoas em uma estrutura de Cargos e Salários existentes na Organização.

            Todavia o que se verifica na realidade, é que os Empresários priorizam primordialmente o lucro, como exclusiva fonte de obtenção dos seus resultados, deixando de lado políticas incentivadoras dos trabalhadores em segundo plano, nas hipóteses em que os empregados não possuem mobilidade em suas carreiras.

            Diante desta situação, a Classe Trabalhadora fica limitada, quanto à possibilidade de perspectivas de mudanças, permanecendo estagnada, sem mobilidade,

na maioria das vezes, ocupando o mesmo cargo e a mesma função, por toda a sua existência, com vínculo empregatício determinado empregador, a exemplo de uma empresa de Grande Porte do Setor Alimentício situada na Região Metropolitana de Belo

Horizonte que possuí um funcionário, que há 46 anos desempenha em seus quadros a mesma função, ocupando o cargo de Conferente de Expedição, e optando por continuar trabalhando, após sua aposentadoria, nunca galgou uma sequer uma promoção em toda sua carreira, com exceção da percepção dos reajustes de salário da Categoria  Profissional.

            E com isso, surge a acentuação do conflito perene entre Capital e Trabalho, devido à diferença de oportunidades conferidas de forma distintas para estas duas Classes, estando os Capitalistas sempre em condições de obterem benefícios, maximizando sua receita, enquanto os trabalhadores ficam desprovidos de melhorias.

 Esta situação não é agradável, no que diz respeito à harmonia das relações sociais, uma vez que figuram duas classes com interesses antagônicos, separadas principalmente pela diferença quanto ao alcance dos resultados, pois enquanto os empregadores conseguem excelentes receitas, empregados estão fadados a não ascensão.

            É neste panorama em que se verifica a acentuação de situações conflituosas que muitas vezes, cumuladas por outras motivações, batem a porta da Justiça do Trabalho de forma abundante, provocando contingências, pelo acúmulo da demanda.

            Diante destes fatores, verifica-se que muitos litígios poderiam ser evitados, se houvesse nas Empresas condições mais isonômicas para o crescimento profissional dos empregados, que por sua vez estariam providos de maiores níveis de satisfação, trazendo como retorno aos Empregadores, melhores condições de produtividade.

3  CONCLUSÃO

Tendo como premissa a argumentação apresentada neste Trabalho, verificou-se que haverá lesão na honra, intimidade e, sobretudo a Dignidade da Pessoa Humana, quando as Empresas não instituírem e incentivarem programas de crescimento profissional para os funcionários inseridos em seus quadros.

            As inverídicas justificativas para mitigar este processo de segregação apresentadas pelos Empregadores, de que não existem Planos de Cargos e Salários e que os empregados, ansiosos pela ascensão na Carreira, não possuem um perfil adequado para galgar desenvolvimento, não devem ser utilizadas como forma de ocultar a realidade fática, pois desvirtuam o real processo de estagnação a que os empregados são submetidos.

            Porém, é constatado que não é suficiente apenas a positivação de Leis e Súmulas dispondo sobre o assunto, sendo necessário uma fiscalização eficaz e coibição daqueles que infringirem a regulamentação da obrigatoriedade de que seja implantado nas empresas um Plano de Cargos e Salários, viabilizando incremento nas carreiras.

            A tarefa descrita acima, que deve ser fiscalizada com rigor pelo Ministério do Trabalho e Emprego, cabendo denúncia contra as irregularidades pelo Ministério Público do Trabalho, não pode ficar adstrita apenas a questões meramente contidas na homologação do quadro de pessoal, conforme o artigo 461, I da CLT ( Consolidação das Leis do Trabalho)  e Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho.

Caberia aos nossos Doutos Legisladores, em prol do benefício coletivo, instituir de forma incondicional, de acordo com a dimensão e atividade econômica das empresas, a obrigatoriedade de introduzir um Plano de Cargos e Salários com real eficácia de aplicação, a fim de oportunizar benefícios qualitativos na vida profissional dos empregados.

            E por fim, percebe-se que o que será alcançado com as empresas que concedem aos seus colaboradores oportunidades de sucesso na vida profissional, é a plena satisfação com reflexos na produtividade, buscando resultados cada vez mais proveitosos para a Sociedade como um todo, quer sejam empregados ou patrões.

REFERÊNCIAS

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