Assédio moral nas relações de trabalho

1 INTRODUÇÃO

Conforme informação veiculada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), milhares de pessoas no mundo sofrem discriminação, perseguição, desvalorização e exploração em seu ambiente de trabalho. Essa realidade fere o princípio da dignidade humana, garantido Constitucionalmente, bem como, estabelecido pela Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948, além de provocar tensões e conflitos interpessoais no ambiente de trabalho.

Em sua convenção nº 111, a OIT estabeleceu como discriminação o ato de excluir ou preterir um indivíduo, de modo a anular ou reduzir a igualdade de oportunidades, além de desqualificar as relações de trabalho. Dentre os aspectos que contextualiza a discriminação, destaca-se a prática do assédio moral, compreendido como toda exposição prolongada e repetitiva a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de trabalho. (MACIEL, 2007, p.118)

 Diante da gravidade e proliferação de casos de assédio moral (que tem desencadeado inúmeros processos trabalhistas), e considerando o princípio da dignidade humana, se torna pertinente uma discussão teórica no sentido de compreender os preceitos legais que envolvem esse tema, como a punição a quem pratica, a indenização de quem sofre, os meios de provar a denúncia, dentre outros elementos que possam configurar os preceitos jurídicos (MACIEL, 2007, p. 99).

Diante da problemática abordada em todo teor do presente artigo científico, esta pesquisa tem como objetivo geral analisar o tema assédio moral nas relações de trabalho e a forma de ressarcimento reparador por conta do mal sofrido por inúmeros trabalhadores durante a relação laborista. Quanto aos objetivos específicos, a pretensão é descrever a Emenda Constitucional nº 45 de 2004, e discutir a caracterização do assédio moral.

A justificativa do tema ocorre em função da relevância desta realidade no mercado de trabalho contemporâneo. Convém acrescentar que o assédio moral foi identificado há várias décadas, mas vem sendo colocado em pauta e discutido atualmente, considerando que as relações no trabalho estão mais complexas, e por esta razão, merecedoras de uma discussão sob o ponto de vista jurídico.

Ao mesmo tempo, a justiça do trabalho no Brasil tem se aperfeiçoado, e hoje, tem competência em termos de funcionalidade, dentre outras prerrogativas, para fazer valer direitos e obrigações, e ainda, garantir as condições necessárias ao bom desempenho profissional, ou seja, ambiente laboral livre de coação e perseguição. Nesse sentido, essa área do direito ampara interesses e direitos objetivos e intersubjetivos que podem envolver patrões e empregados, e ainda, empregados e seus pares.

Portanto, através de procedimento metodológico denominado de revisão bibliográfica foi possível conceituar o assédio moral, que suscitou devido à emergência de novas formas de vínculos empregatícios, além do caráter cultural das relações de trabalho no Brasil, que tem um viés de subserviência e obediência desde o período colonial (SOBOLL, 2008, p.88).

 2 A CONCEITUAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

A palavra assédio vem do latim, obsidere, e diz respeito à sitiar e cercear uma pessoa, de maneira torpe, e de maneira repetitiva, ou seja, perseguição com insistência. (HOLANDA, 2003, p.23).

A pesquisadora Marie-France Hirigoyen (2008, p.63) define assédio como uma conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos e gestos, que possam trazer dano moral à pessoa, à medida que fere a sua dignidade, e às vezes, a integridade física ou psíquica, pondo em perigo seu emprego, ou degradando o ambiente de trabalho.

Sua presença nas relações de trabalho não é recente, pois embora o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo do século XX foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente do trabalho, não só diminuindo a produtividade, como também favorecendo o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca. (SOBOLL, 2008, p.88)

A pesquisadora Sônia Mascaro (2008, p.70) qualifica o assédio moral, sob um ponto de vista peculiar, por se tratar de uma conduta irremediavelmente abusiva, que pode ser de natureza psicológica, atentando contra a dignidade psíquica de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes, capazes de causar ofensa à personalidade, e que tem como consequência, reduzir a capacidade do trabalhador.  

O assédio moral tem provocado o aumento do absenteísmo (abandono do trabalho), que figura como um dos aspectos mais destrutivos do assédio. Significa que o trabalhador é forçado a produzir muito, sendo submetido a pressões de toda ordem, psicológica, emocional e física, e nesse processo de exploração o trabalhador é submetido a uma condição de limite, que compromete sua concentração e sua produção. (SOBOLL, 2008, p.79).

Todos esses aspectos demonstram uma realidade de terror, uma vez que desencadeia na vítima um processo de instabilidade emotiva e insegurança em relação ao que pode e deve fazer no decorrer de suas atividades laborais. A motivação para permanecer na empresa fica comprometida e a qualidade de vida no trabalho, aspecto primordial para qualquer indivíduo, simplesmente é ignorada.

Para Guedes (2003, p. 41) esse tipo de assédio tem uma dimensão tão profunda que é comum o trabalhador sentir vergonha de si mesmo, e a partir dessa condição de inferioridade ele passa a evitar contatos sociais, se isolando e evitando participar de eventos que envolvam até mesmo do seu convívio.

O pioneirismo nos estudos sobre assédio moral é creditado à Heinz Leymann, que dizia consistir em ataques repetidos e voluntários de uma pessoa para com a outra, com o intuito de atormentá-la, desestabilizá-la e provocá-la. No entendimento de Hirigoyen (2008, p.68), o assédio moral acontece como uma guerra de pressões invisíveis, praticadas por algumas pessoas, no geral, os chefes de setores, com o objetivo de reprimir os elementos que eles consideram como impeditivos de um bom desempenho profissional.

O assédio também é tido como um instrumento de controle social e teria surgido por volta de 1972, na fase de desenvolvimento da indústria japonesa, quando se consolidou o modelo Toyotista de produção. A nomenclatura mais atual para denominar essas relações de trabalho, pode ser descrita como mobbing, e está relacionado a perseguições que refletem uma violência invisível, praticada cotidianamente nas organizações. (SOBOLL, 2008, p.73)

Esse tipo de violência diz respeito a um tipo de agressão sutil, o que dificulta a sua caracterização, identificação, e nos processos trabalhistas há comprometimento da veracidade da prova. Por se tratar de um dano moral, as provas tem um caráter subjetivo, ou seja, somente o indivíduo que é agredido, tem noção do desrespeito à sua honra e à sua imagem. Ou seja, os princípios de valores que permeiam as relações entre patrão e empregado, são os elementos que delineiam esta prática de desrespeito e agressão para com os cidadãos e cidadãs. 

Por esta razão, o assédio moral está ligado ao caráter da simbologia (gestos e marcas com significado próprio), posto que as atitudes do agressor e as reações do agredido, não são visíveis no decorrer do processo de humilhação. Esse tipo de prática é tão prejudicial que transforma o ambiente do trabalho num ambiente de ojeriza não só ao trabalhador que foi acometido pelo desrespeito ao seu âmago, mas também a todos os trabalhadores que o rodeiam.

Vale ressaltar que este tipo de prática invisível, tem provocado em muitas pessoas vários tipos de patologias, como a lesão por esforço repetitivo (ler), síndrome do pânico, baixa estima, dentre outras. É uma espécie de jogo de poder que tem afetado o ambiente de trabalho, e de acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), tem se caracterizado como a mais nova prática de tirania, atingindo milhares de trabalhadores, nas mais diversas esferas profissional. (Revista Exame, 2013)

Essas circunstâncias depreciativas, e que em nada contribui com o desenvolvimento das relações humanas, ocorre na perspectiva da coação, que de acordo com o Código Civil brasileiro, em seu artigo 151, a coação pode incutir à pessoa, “fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família, ou aos seus bens”. (CÓDIGO CIVIL, 2002, p. 199)

Os atos que implicam ou se caracterizam como coação, tem uma dimensão moral. Por esta razão, o assédio disfarça sua prática danosa, e o agredido teme o poder hierárquico do seu superior. Por conta desses fatores, torna-se difícil detectar quando há uma real situação de assédio moral, impondo à vítima, condições específicas para provar o fato ocorrido (HIRIGOYEN, 2008, p.68).

Portanto, o assédio moral vai além de um tipo de ação, gesto ou palavra, que, pela repetição, fere a autoestima, a segurança e a estabilidade emocional de um indivíduo. Convém pontuar que a caracterização de uma ofensa ou violação dos direitos fundamentais, como também dos valores inerentes à ordem social e a moral de um indivíduo, pode gerar processos e prerrogativas jurisdicionais, capazes de garantir ao reclamante, ou à pessoa ofendida, indenização pelos danos sofridos.

O assédio moral é também denominado como abuso moral, e em alguns casos, ocorrem situações de vingança por parte da pessoa agredida ou violada, em seus valores morais. Nas relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho, estão implicados alguns dispositivos e procedimentos que estão previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos, como também os usos e costumes de uma maneira geral (HIRIGOYEN, 2008, p.68).

Dentre os preceitos mais importantes estão o respeito mútuo, os valores individuais e subjetivos, que passa pela cortesia, pela educação, pela atitude cordial, pela conduta, e pela consciência dos limites da condição humana. De acordo com o jurista Manoel Carlos Leite (2002), a vida moderna impõe constante contato dos indivíduos, e isto acaba implicando ou suscitando ocasiões conflituosas.

esconfortcaba implicando ou suscitando e humana, 3 A EMENDA CONSTITUCIONAL 45 DE 2004

A Emenda Constitucional 45, que foi sancionada no ano de 2004, ampliou a competência da justiça do trabalho, uma vez que esta é responsável pela pacificação dos conflitos decorrentes de todo e qualquer trabalho humano.

Significa que mesmo não havendo relação de emprego (vínculo empregatício), mas se configurando em relação de trabalho (prestação de serviço, por exemplo), a Justiça especializada no contexto trabalhista, tem poder e autonomia de interferir nas controvérsias e conflitos.

Esse preceito jurídico respalda o que a Constituição Federal estabelece em seu artigo 114 inciso VI e IX, o qual preconiza ser de competência da Justiça Laborista, processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes das relações de trabalho, bem como, outras controvérsias decorrentes desta.

A mudança fica mais explícita quando os termos conciliar e julgar foram substituídos por processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho. O assédio moral tem sido motivo de muitos processos na Justiça do Trabalho, em razão dos danos morais que são solicitados. Isto porque as relações de trabalho carregam consigo, várias características passíveis de assédio, seja entre empregador e empregado, seja entre pares, contanto que seja provada uma conduta abusiva e danosa. Nesse sentido, o dano moral é fruto de um ato lesivo, que atinge os direitos personalíssimos do indivíduo.

Portanto, a Justiça do Trabalho pode e deve se posicionar quando os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a dignidade, a intimidade e a imagem sofrem prejuízos valorativos. Nessa linha de raciocínio, convém ressaltar que a Justiça do Trabalho tem considerado a coação como um dos fatores mais pertinentes na configuração do assédio moral, que gera elementos subjetivos (SALVADOR, 2002).

Atualmente tem sido comum a reparação por danos morais, que visa compensar (de forma material e pecuniária) as relações vexatórias que implica em desrespeito e violação da dignidade da vítima de assédio moral.

O primeiro acórdão relativo à prática do assédio moral ocorreu no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Estado do Espírito Santo (ES):

ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhes informações e fingir que não vê, resultam em assédio moral cujo efeito é o direito à indenização por dano moral [...] As indenizações podem ser cumuláveis por dano material e dano moral oriundas do mesmo fato (OLIVEIRA, 2015).

Evidencia-se que a competência material da justiça do trabalho no sentido de julgar ações por danos morais, leva em conta o vínculo jurídico – relação de emprego – que gera obrigações entre empregador e empregado via contrato de trabalho (SALVADOR, 2002)

Além disso, respeitando e obedecendo aos preceitos constitucionais, a Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) assim determina: “A Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho”.

3.1 Considerações sobre os preceitos do Código Civil

Os trabalhadores brasileiros também se respaldam em outras prerrogativas jurídicas. Desta feita, o Código Civil (2002), que tipifica o assédio moral, seja por ação ou omissão, e os danos que podem ser reparados à vítima.

Nessa linha de raciocínio, o Código Civil Brasileiro em seu artigo 152, aduz sobre a necessidade de apreciação de fatores como sexo, idade, condição econômica, saúde, dentre outras variantes, que influi na gravidade de eventual coação acometida por sujeito.

Os atos que implicam ou se caracterizam como coação, no geral tem prejuízos com várias dimensões, psicológica, material e moral, entre outras. Por esta razão, o assédio moral é considerado como uma questão clandestina, já que o agressor disfarça sua prática danosa, e o agredido teme o poder hierárquico do seu superior, em razão da garantia do seu emprego, que em muitos casos beira o regime de escravidão.

Portanto, o assédio moral vai além de um tipo de ação, gesto ou palavra, que, pela repetição, fere a auto-estima, a segurança e a estabilidade emocional de um indivíduo. Ou seja, este tipo de atitude é considerado como um ato ilícito, que segundo o Código Civil, que assevera, em seu artigo 186, há indiscutível necessidade de reparação àquele que, mesmo por omissão, violar o direito de outrem, principalmente no ambiente de trabalho, espaço social que deve ser socialmente tranquilo.

Dentre algumas formas de coação, pode ser citada a imposição de tarefas, por parte dos chefes de repartições, cuja realização têm prazos impossíveis, como também transferir funcionários de uma determinada área, para desenvolver atividades incompatíveis com a sua formação. Outra postura desrespeitosa se refere a ignorar, hostilizar ou excluir um trabalhador, ou ainda, dirigindo-se a ele, através de terceiros, omitir informações para que algum subordinado se prejudique no decorrer de suas atribuições, espalhar ideias maliciosas, calúnias que visam afetar a imagem da pessoa, criticar com persistência o comportamento, culpar sobre todos os erros, e subestimar a capacidade dos empregados.

Outra prerrogativa jurídica brasileira corresponde à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT, p. 354), que garante a todos os trabalhadores e trabalhadoras, mecanismos de reivindicação dos seus direitos, no sentido de punir os indivíduos que pratiquem atos desta natureza. Estes processos de caráter trabalhista se delineiam sob o ponto de vista individual e coletivo. Este último tem uma configuração que se denomina como dissídio e encontra-se no Artigo 643 da CLT, que os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título (VIII) e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.

Portanto, a justiça trabalhista não se omite em posicionar-se em relação a fatos e situações que comprometem a valorização do trabalho. Ademais, não se pode conceber que em pleno século XXI, ainda exista esse tipo de prática, que além de ilegal é imoral, ou mesmo amoral, já que maltrata, humilha e intimida os trabalhadores, além de provocar uma situação constrangedora junto aos colegas de setor, tendo em vista que o ambiente é invadido por um clima de terror e insegurança, fazendo com que os colegas do funcionário que é assediado, se cale diante da situação, por medo ou por insegurança de testemunhar.

De qualquer modo, calar não é a melhor saída, já que atualmente existem vários mecanismos para provar este tipo de situação vexatória.  Um exemplo de comprovação da prática de assédio moral são as imagens captadas por câmeras e que geralmente estão dispostas nos setores das empresas e instituições públicas.

No entanto há que se levar em conta o fato de que a intimidade tem sido outra esfera de conflito na justiça, em vista da imagem das pessoas estarem sendo usadas para vários fins, e não necessariamente para servir de prova ou álibe em processos trabalhistas.

De acordo com a legislação brasileira, a intimidade e a vida privada, diz respeito somente ao próprio indivíduo. Ou seja, somente a ele diz respeito o direito de tornar público ou não, imagens, informações ou acontecimentos que está associado à sua intimidade. A reparação do prejuízo causado por dano moral é gerada na hipótese de o indivíduo entender que foi lesado em sua privacidade, pelo fato de informações ao seu respeito, terem se tornadas públicas, por conta de terceiros (HIRIGOYEN, 2008, p.69).

Na configuração e comprovação do caso do assédio moral, os aspectos da vida privada tomam uma dimensão pública, à medida que ela ocorre dentro de um espaço coletivo, que é o local de trabalho. Ressalta-se que o dano moral é um fato real e concreto, e em sendo comprovada, passa do parâmetro individual para uma dimensão jurídica, cuja posição do empregador em relação aos subordinados, tenham se extrapolado, considerando os princípios reguladores da disciplina, das regras, normas, do respeito e da harmonia nas relações humanas (HIRIGOYEN, 2008, p.70).

O assédio moral é também denominado como abuso moral, e em alguns casos, ocorrem situações de vingança por parte da pessoa agredida ou violada, em seus valores morais. Nas relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho, estão implicadas alguns dispositivos e procedimentos que estão previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos, como também os usos e costumes de uma maneira geral.

Dentre os preceitos mais importantes está o respeito mútuo, os valores individuais e subjetivos (tudo aquilo que está relacionado ao individual e pessoal), que passa pela cortesia, pela educação, pela atitude cordial, pela conduta, e pela consciência dos limites da condição humana. De acordo com o jurista Manoel Carlos da Costa Leite (2006, p. 85) a vida moderna impõe constante contato dos indivíduos, e isto acaba implicando ou suscitando situações de competitividade e de conflitos.esconfortcaba implicando ou suscitando e humana,

Em função desta realidade contemporânea, onde são geradas desavenças e discordâncias dentro do ambiente de trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, assevera no seu artigo 483 e alíneas “a” ,”b”, ”c”, que o empregado poderá considerar rescindido o contrato, e pleitear a devida indenização, quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, e for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos, com rigor excessivo, como também correr perigo manifesto de mal considerável.

Portanto, a justiça trabalhista respalda o empregado quando for constatada exigências que fogem ao que fora estabelecido no contrato empregatício. Isto significa que a exploração por parte dos patrões, pode também se configurar em assédio laboral, contanto que seja uma prática repetitiva.

3.2 Consequências do assédio moral

O receio do desemprego ocasionado pela denúncia tem sido o principal motivo para que os funcionários não veiculem perante a Delegacia Regional do Trabalho e demais órgãos correlatos, esta prática ilegal de comportamento. No entanto, alguns estados do Brasil têm se posicionado de maneira enfática, no sentido de obrigarem os poderes públicos a instituírem políticas de prevenção, na intenção de definirem procedimentos capazes de impedir e punir este tipo de conduta, que compromete a saúde dos trabalhadores.

O medo está presente no processo do assédio moral e funciona como um fantasma nas relações de trabalho, posto que as pessoas vivem inseguras diante da ameaça do desemprego. Consequentemente há um aumento das pressões psicológicas, que por sua vez, desencadeia uma série de fobias no indivíduo.  (HIRIGOYEN, 2008, p.75)

Conforme a pesquisadora Hirigoyen (2008, p.76) o processo de assédio moral pode variar de acordo com as fases. Na primeira, tem-se a chamada sedução perversa, e na segunda, a violência se manifesta. A relação perversa se desenrola ao longo do tempo, a partir de um componente infalível, que é a sedução. É uma fase de preparação, durante a qual a vítima é desestabilizada e perde progressivamente a confiança em si própria, retirando-lhe qualquer parcela de liberdade.

Para Guedes (2003, p. 27), a insuficiência de prova gera a improcedência de um determinado processo, além de comprometer o resultado do litígio. Ademais, “se ambos os litigantes produzirem as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional”.  Não se pode conceber, portanto, que o acesso à Justiça, “amplamente consagrado na Carta Constitucional e implementado por legislações infraconstitucionais posteriores, seja impulsionado de forma irresponsável e sem fundamentos”.

4 RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR

A relação de emprego, garantida pela justiça do trabalho, está assentada no respeito e confiança, impondo ao empregador, o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A Consolidação das Leis Trabalhistas, que define os direitos e deveres do empregado, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e à imagem do seu empregado.

Portanto, se o assédio moral é um elemento inerente ao homem, posto que o ímpeto de praticá-lo faz parte de sua natureza, se faz necessária uma discussão sobre o princípio básico do Direito do Trabalho, enquanto elemento que garante aos cidadãos, estabilidade, respeito no desempenho de suas funções e prestígio social. (HIRIGOYEN, 2008, p.63)

Para salvaguardar os direitos dos trabalhadores, o ordenamento legal brasileiro é bastante explícito com relação a esse tipo de assédio, por esta razão, garante os direitos rescisórios do contrato individual do empregado, difundida através do art. 483 da CLT.          

Outro aspecto a ser ressaltado é a perspectiva dos estados de segredo, ou atitudes inconfessáveis, caracterizadas pela conduta perniciosa do assédio, geralmente cometida pelo superior hierárquico de uma empresa, que impõe ao subordinado, o silêncio diante destas situações.

Conforme a pesquisadora Hirigoyen (2002, p. 53) em toda organização existem regras explícitas e implícitas, próprias de cada cultura administrativa. Nessa linha de raciocínio, uma equipe pode esconder o mau funcionamento ou uma displicência, que consiste em tolerar abusos e perseguições, por medo do conflito e do enfrentamento.

Nessa linha de raciocínio, o assédio no local de trabalho se estabelece de forma desumana e perversa, durante o qual a vítima é desestabilizada e perde progressivamente a confiança em si própria. É também um processo desconfortável, que compromete a estima de qualquer pessoa.

Nessa perspectiva, o assédio moral necessita de prerrogativas jurídicas, que visem a garantia do respeito mútuo, e vislumbre uma postura ativa por parte do assediado. O Código Civil Brasileiro, no seu capítulo II, comenta sobre o componente da prova, que garante o estabelecimento da punição. Conforme preceitua o artigo 212, salvo o negócio a que se impõe forma especial, o fato jurídico pode ser provado mediante: confissão; documento; testemunha; presunção; perícia.

Pela sua caracterização, o assédio moral tem elementos que implicam no caráter, na moral e nas virtudes. Isso provoca medo e omissão, dificultando a prova, cuja composição encontra-se no Código Civil (2002, p. 231) que passa pelo preceito da confissão conforme o Artigo 213, que conceitua por não ter eficácia a confissão, se provém de quem não é capaz de dispor de direito a que se referem os fatos confessados. Como também se estende em seu parágrafo único - se feita a confissão por um representante, somente é eficaz nos limites em que este pode vincular o representado.

Entende-se por eficácia, no mundo jurídico, a prova, elemento essencial para definição da indenização conforme pleiteado em juízo, e, se for o caso, punição a quem praticou o ato.

Convém ressaltar que após a promulgação da Constituição de 1988, a Justiça do Trabalho rompeu com o parâmetro conservador, passando a reconhecer que o trabalhador tem direito à proteção, e, portanto, pode ser vítima de dano moral, no curso da relação de trabalho. Nessa perspectiva, podemos mencionar que o Código Civil vigente pontua a obrigação de indenizar no seu Título IX, artigo 927, a quem causar dano a outrem, por ato considerado ilícito.

Como se pode interpretar, o aparato jurídico brasileiro não explicita os casos de assédio moral, competindo recorrer a prerrogativas generalizadas, para que a vítima tenha a garantia de ser indenizada, quer pelo dano material ou moral.  Ou seja, o trabalhador que se sentir prejudicado na sua potencialidade, exercício e aperfeiçoamento profissional, pode, e deve procurar a Justiça Trabalhista, para que seja respeitado os seus direitos sociais, e, concorrentemente, a sua dignidade. 

Nessa perspectiva, algumas prerrogativas jurídicas relacionam o assédio moral à teoria da responsabilidade civil, segundo a qual um sujeito de direito tem a obrigação de reparar o prejuízo causado a alguém, tendo em vista as conseqüências provocadas pela violação de um direito. O pressuposto essencial do dever de reparar o dano é a sua existência, que pode ser interpretada como “o resultado da ofensa feita por terceiro a um direito, patrimonial ou não, que confere ao ofendido, como conseqüência, a pretensão a uma indenização”. (ALKIMIN, 2010, p.64)

A legislação pioneira sobre o assédio moral é da Noruega, que em sua regulamentação trabalhista, datada de 1977, proíbe o assédio em geral. No Brasil, em âmbito Federal, há projetos de leis tramitando no Congresso Nacional, com o objetivo de regular a questão, inclusive na esfera Penal, além de outra proposta jurisdicional, que é a instituição do Cadastro Nacional de Proteção Contra a Coação Moral no Emprego.

No Brasil, a primeira lei aprovada que trata a questão do assédio moral, foi no Estado do Rio de Janeiro, em 2002. Esta Lei, de nº 3921 proíbe o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro.

O Estado de São Paulo, também aprovou uma lei, em fevereiro de 2006, nº 12.250, que “veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas”.  Como se pode observar, vários estados brasileiros estão empenhados em punir as atitudes hostis cometidas contra os trabalhadores. (CAHALI, 2014, p.50).

4.1 Prerrogativas jurídicas de combate ao assédio moral

A doutrina jurídica também relaciona o assédio moral à teoria da responsabilidade civil, segundo a qual, todo indivíduo tem o dever de reparar o prejuízo causado a outrem. O pressuposto essencial, que caracteriza o dever de reparar, sempre foi a existência de dano, que se define como “o resultado da ofensa feita por terceiro, a um direito patrimonial ou não”, conferindo ao ofendido, o direito à indenização, que deve ser pautada de provas. (FERREIRA, 2004, p.19)

A apreciação do conceito de dano moral, diz respeito àquele que afeta a honra dos cidadãos e cidadãs. Na Carta Magna atual, a proteção e a reparação do dano, estão expressa no artigo 5º, através do inciso V e X, quando coloca que é assegurado a todos os brasileiros, o direito de resposta, proporcional ao agravo ou ofensa. Ademais, esta lei pontua a inviolabilidade da intimidade, da vida privada e da honra, assegurando, também, o direito a indenização, pelo dano material e moral, decorrente do desrespeito e da violação aos direitos do trabalhador.

Para o jurista Ferreira (2004, p.19) é preciso ser identificado os fatores organizacionais que favorecem a prática do assédio moral. Para tanto, qualquer prevenção ao assédio deverá se basear na participação e cooperação de todas as partes envolvidas, como os profissionais de saúde, educação, dirigentes, gerentes, gestores, profissionais de recursos humanos, sindicatos, e a comunidade civil.

De acordo com Ferreira (2004) a prevenção ao assédio envolve o treinamento, informação, capacitação dos funcionários e gestores. Nessa linha de raciocínio, todos os trabalhadores e trabalhadoras deveriam ser informados sobre o assédio, para que os conflitos fossem evitados. Para tanto, o primeiro passo seria a articulação de campanhas de conscientização, além de uma política séria e efetiva, capaz de combater esse mal.

Hoje se dispõe de códigos de ética, que visam encorajar os trabalhadores que são vítimas deste tipo de abuso. Algumas publicações também orientam funcionários, sobre a natureza e a extensão do problema, bem como os seus efeitos em relação à saúde e a qualidade de vida dos profissionais. No parâmetro da ética, as organizações que publicam algumas normas e orientações, colocam a sua posição intolerante, quanto às ações discriminatórias.

Os projetos que vêm sendo aprovados em alguns estados, em nível de proposição legislativa, têm incorporado, na medida do possível, recomendações da Organização Internacional do Trabalho, OIT, além de pressupostos ligados às determinações da Organização Mundial de Saúde, OMS. Estas propostas têm significado um avanço considerável na proposição de melhoria da qualidade do trabalho, como também, das relações sociais que são articuladas dentro deste ambiente. (NASCIMENTO, 923-930)

Destaca-se, o Projeto de Lei que foi aprovado no Estado da Bahia, nº 12.819/2002, e contempla formas jurídicas recursais para impedir a prática do assédio moral, tanto no âmbito estadual, fundacional, como em nível de autarquias, certo seu artigo primeiro preconizar ser proibido, por parte de qualquer servidor, a prática de assédio moral, no âmbito da administração pública estadual, seja direta, indireta, fundacional ou autárquica.

Tal Projeto de Lei tem sido considerado uma iniciativa importante, tendo em vista que os trabalhadores e trabalhadoras dispõem de prerrogativas que impedem a prática deste crime, além de garantir-lhes a indenização por danos morais. De acordo com legislação em baila, será considerado como infração grave a incidência do empregador em assedio moral a seus funcionários, sendo apurada em processo administrativo, assegurando ao acusado a ampla defesa e o contraditório, e sujeitará o infrator às seguintes penalidades: advertência; suspensão; demissão.

Como se pode observar, as penas serão disciplinadas, fazendo com que o agressor, caso seja condenado em processo administrativo, se veja obrigado a retratar-se publicamente, ou por escrito. Operadores do direito como Ferreira (2004, p. 26) manifestam a idéia de que a jurisdição brasileira pode diminuir a prática deste tipo de abuso.

Portanto, conforme indicado em nossa legislação pátria, bem como, em Projetos de Leis ainda em tramitação, a responsabilidade civil subjetiva, está vinculada à ocorrência de um ato ilícito. Ato ilícito é todo ato contrário ao Direito ou à moral. Ademais, o ato ilícito possui alguns elementos que vão ao encontro da prática de assédio moral, como por exemplo, conduta e dano.

Quando ocorre qualquer tipo de perseguição no trabalho, ou mesmo humilhação, indiscutivelmente ocorre uma postura contrária ao Direito. Quanto ao dano, vários são os pressupostos, como o dano moral, material, à imagem, dentre outros. Portanto, quando se verifica uma conduta que gera um dano à outra pessoa, em virtude de culpa do agente, ocorre ato ilícito. Nesta situação, surge o direito da vítima, de ser ressarcida pelo autor do ato lesivo.

Conforme descrito ao longo do artigo científico, uma das formas de assegurar a punição nestes casos é a configuração da responsabilidade civil. Para certificar e comprovar essa responsabilidade se faz necessário provar os danos, pois não há indenização sem comprovação de prejuízo a ser reparado. (ALKMIN, 2010, p. 79)

Quando a reparação do dano é material (objetivo), a avaliação econômica se estabelece por estimativa em relação àquilo que se perdeu. Quando a reparação é por dano moral (subjetivo), o critério é uma estimativa de indenização financeira que possa pelo menos amenizar o sofrimento da vítima, haja vista que a humilhação não se apaga.

Em todas as situações processuais, a justiça do trabalho requer provas, estas podem ser configuradas com testemunhas das práticas assediosas, fotografias, imagens gravadas que explicitam atitudes agressivas ou conversas de cunho humilhante para o trabalhador que se considera vítima, e em casos mais graves, atestados médicos que comprovam o afastamento por adoecimento (pânico, depressão, e etc.), ou ainda, exames médicos que caracterizam agressão física. Portanto, são vários elementos comprobatórios que a justiça considera para arrolar processos indenizatórios e que garantem punição em situações de assédio moral.

5 CONCLUSÃO

Esta pesquisa discutiu um tema recorrente na seara jurídica, especificamente na área trabalhista, e diz respeito a gravidade e proliferação de casos de assédio moral, que tem sido considerada como uma prática que fere o princípio da dignidade humana, e por esta razão passível de punição a quem pratica, a indenização de quem sofre.

A intenção foi contribuir com os estudos jurídicos no sentido de apresentar as alternativas legais para fazer valer os direitos dos cidadãos. Pode-se afirmar que os objetivos foram alcançados, posto que foi possível analisar o assédio moral nas relações de trabalho e a forma de ressarcimento reparador de tal mal sofrido por inúmeros trabalhadores durante a relação laborista.

Além disso, foram descritos preceitos legais como a Emenda Constitucional nº 45 de 2004, e ressaltadas as ações que caracterizam o assédio moral. É indiscutível a relevância desta realidade no mercado de trabalho contemporâneo, considerando que as relações no ambiente de trabalho estão mais complexas, e por esta razão, merecedoras de uma discussão sob o ponto de vista jurídico.

Nesse sentido, a conceituação do assédio moral se tornou possível, devido à emergência de novas formas de vínculos empregatícios, além do caráter cultural das relações de trabalho no Brasil, que tinha (e ainda tem) um viés de subserviência desde o período colonial, mas que a partir do ano 2000 passou a ter um caráter de equidade e igualdade de tratamento, quando se admitiu o elemento da moralidade como preceito jurídico nas causas trabalhistas, considerando que a relação de emprego é um vínculo jurídico a ser considerado, pelo fato de gerar obrigações entre empregadores e empregados.

Assédio moral é uma conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos e gestos, que possam trazer dano moral à pessoa, à medida que fere a sua dignidade, e às vezes, a integridade física ou psíquica, pondo em perigo seu emprego, ou degradando o ambiente de trabalho.

Todos esses aspectos demonstram uma realidade de terror, uma vez que desencadeia na vítima um processo de instabilidade emotiva e insegurança em relação ao que pode e deve fazer no decorrer de suas atividades laborais. A motivação para permanecer na empresa fica comprometida, e no geral passa a ter uma dimensão tão profunda que é comum o trabalhador sentir vergonha de si mesmo, e a partir dessa condição de inferioridade ele passa a evitar contatos sociais, se isolando e evitando participar de eventos que envolvam até mesmo do seu convívio.

Nesse sentido, este estudo pontuou que a justiça do trabalho garante indenização à vítima, desde que seja possível comprovar os danos sofridos, que se dividem em material (objetivo) e dano moral (subjetivo). Nos dois casos pode ocorrer a reparação e indenização, mensuráveis conforme as conseqüências da violação e do sofrimento da vítima.

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