Inquérito para apuração de falta grave do empregado

1. Introdução

Na ciência do Direito muito do que se estuda está inserido em regras gerais, conceitos amplos e estudos globais. No Direito do Trabalho boa parte do estudo se concentra em tópicos principais que delineiam o tema.

O estudo sobre o inqueríto de apuração de falta grave vai no revés do conceito. O tema escolhido tem por base uma matéria específica dentro da disciplina, um instituto que recebeu tratamento diferenciado e apresenta regras próprias e procedimentos diferenciados do padrão.

O mérito do estudo se encontra nas nuances sutis que o instituto apresenta. Ao se falar do inquérito para apuração de falta grave, se está falando de um procedimento especial, com regras próprias e utilizado para uma situação específica.

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2. O Inquérito para Apuração de Falta Grave

2.1 Conceito

É ação judicial proposta pelo empregador em face do empregado estável que cometeu falta grave possibilitando, assim, sua demissão. “é dissídio individual de natureza especial que objetiva esclarecer a imputação de falta grave, pelo empregador, a empregado estável”3.

É um dos procedimentos especiais previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho4 sendo regulado pelos artigos 853 à 855.

A ação deverá ser proposta por escrito, não sendo admitida a propositura da demanda oralmente, como costumeiramente ocorre nos procedimentos trabalhistas, e, a maior parte de seus atos se dará em uma única audiência.

Deverá ser declarado o valor da causa e as custas serão à razão de 2% sobre o valor do pedido e este, obrigatoriamente deverá ser declarado, servindo tanto para o cômputo das custas, como também, para o dos honorários de advogado.

Incorrendo o empregado em falta grave o empregador poderá suspendê-lo de suas funções5, tão logo tome ciência do fato, até final julgamento da demanda.

Proposta a ação, se o empregado incorrer em nova falta grave, não será possível aditar a inicial e acrescentar este ovo fato, devendo ser proposto novo inquérito.

2.2 Prazo

Havendo suspensão do empregado das suas atividades habituais, o prazo para propor a ação é de trinta dias. Não respeitado tal prazo, que é decadencial6, o empregado poderá requerer sua reintegração7.

Não havendo suspensão do empregado, o empregador deverá ajuizar a ação o mais breve, sob pena de configurar o perdão tácito8.

2.3 Audiência

Deverão comparecer o empregador, sob pena de extinção e arquivamento da ação9, e o empregado, sob pena de ser declarado revel e confesso quanto à matéria de fato.

Haverão duas propostas de conciliação, uma no início da audiência e outra após as alegações finais.

Após a primeira tentativa de conciliação o empregado poderá apresentar contestação oral, em vinte minutos10, ou por escrito. Não se admite contestação entregue em cartório, como é a praxe dos processos cíveis e criminais.

Segue-se com a instrução processual, sendo ouvidas até seis testemunhas para cada parte.

Finda a instrução, as partes podem apresentar razões finais, em dez minutos, cada. O juiz renovará a proposta de acordo e, inexitosa, proferirá sentença.

Assim, a instrução processual é ato uno, ocorre todo em uma única oportunidade, durante a primeira audiência.

2.4 Sentença procedente

Se a sentença for procedente a mesma será constitutiva e extinguirá o contrato de trabalho celebrado entre as partes.

A doutrina diverge quanto ao marco inicial da rescisão contratual caso tenha ocorrido a suspensão do empregado. Para Amauri Mascaro do Nascimento é a partir da suspensão do empregado; já Sérgio Pinto Martins entende que é a partir do ajuizamento da demanda.

Não tendo ocorrido a suspensão do empregado, o contrato é rescindido a partir da propositura da demanda e, caso contrário, considera-se que houve a celebração de um novo contrato no período trabalhado durante o deslinde da demanda.

2.5 Sentença improcedente

Se a sentença for improcedente e tiver havido a suspensão do empregado, ele será reintegrado e fará jus a todos os benefícios que teria direito no período em que ficou suspenso, como por exemplo, aumento salarial concedido pela empresa; o empregado/demandado terá direito ao aumento desde a data de sua incorporação pelos demais empregados.

Não havendo suspensão, prosseguirá normalmente o contrato.

2.6 Conversão em indenização

Se o juiz chegar a conclusão de que não há mais a possibilidade de reintegrar o empregado, seja em razão de atrito gerado entre as partes, ou por ão mais existir o local de trabalho, poderá converter a reintegração em indenização11.

Para empregado não optante pelo sistema do FGTS e detentor de estabilidade decenal, a indenização será paga em dobro.

Não sendo possível a reintegração por motivo de força maior12, a indenização será simples13.

Sendo pelo fechamento da empresa, sem motivo de força maior, a indenização será em dobro14.

2.7 Estabilidade

Detém estabilidade no emprego:

- o empregado não optante pelo FGTS e com mais de dez anos de serviço para o mesmo empregador;

- o dirigente sindical15;

- o trabalhador acidentado a partir do retorno do benefício16;

- a empregada gestante17.

- o trabalhador eleito para cargo titular ou suplente da CIPA18.

- o trabalhador indicado para integrar, na condição de representante dos trabalhadores, o concelho curador do FGTS19.

- o dirigente de cooperativa de trabalhadores20.

- o representante dos empregados membro da Comissão de Conciliação Prévia21.

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3. Bibliografia

ACQUAVIVA, Marcos Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva, 12 ed. Ampl, rev. E atual., São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004

MARANHÃO, Delio e CARVALHO, Luiz Inácio B. Direito do Trabalho, 17 ed. Rev. Atual., Rio de Janeiro: Editora Fundação Getúlio Vargas, 1993.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho: doutrina e prática forence, 25 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esuqemático de Direito e Processo do Trabalho, 12 ed. Ver. E atual., São Paulo: Saraiva, 2005.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito Processual do Trabalho, 19 ed. Ampl. Atual., São Paulo: Saraiva, 2005.

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 35 ed. São Paulo: LTr, 2002.

SIPOU, J. M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas, 7ª ed., Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2001

VIANNA, Cláudia Sales Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas, 6 ed., São Paulo: LTr, 2004.

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4. Notas

3 in, Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva, p. 741

4 doravante apenas CLT

5 art. 494, CLT

6 ou seja, passados os trinta dias, o empregador perde o direito de ajuizar a demanda.

7 súmula 403 STF e súmula 62 TST

8 quando o perdão resulta de prática, pelo ofendido, de ato incompatível com a vontade de prosseguir na ação, in, Dicionário Jurídicao: Academia Brasileira de Letras Jurídicas, p. 634

9 art. 844 CLT

10 art. 847 CLT

11 art. 496 CLT

12 excludente de responsabilidade civil, consistente em ato humano impeditivo do cumprimento de uma obrigação. In, Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva, p. 654

13 art. 502, I, CLT

14 art. 497 e 498, CLT

15 art. 8º, VIII, Constituição Federal

16 art. 118, da Lei 8.213/91

17 art. 10, II, b, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias

18 art. 165 CLT, art. 10, II, a, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, súmula 339, TST

19 art. 3º, § 9º, da lei 9.036/90

20 art. 55, da lei 5.764/71

21art. 625-B, § 1º, CLT