A regulamentação da terceirização como expressão da flexibilização trabalhista e seus possíveis impactos nas relações de trabalho

INTRODUÇÃO

A terceirização constitui um dos modelos das relações trilaterais de trabalho, em que há três partes envolvidas, de modo diverso da relação de emprego tradicional, em que há apenas duas partes. Na terceirização, verifica-se a presença do trabalhador, que é empregado de uma empresa prestadora de serviços, mas exerce suas atividades para outra empresa, a tomadora. A tomadora contrata os serviços da prestadora, formando-se entre elas um vínculo de natureza civil.

Essa configuração mostra-se muito recorrente nos dias atuais, em que a busca por eficiência exige das empresas a adoção de medidas para aumentar a competitividade diante do mundo globalizado. Apesar da recorrência, a matéria era tratada exclusivamente pelo entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST), externado por meio do enunciado da Súmula nº 331.

Recentemente foram aprovadas duas leis que regulamentaram a terceirização e provocaram consideráveis alterações no tratamento do tema. As leis nº 13.429/17 e nº 13.467/17 alteraram e acrescentaram dispositivos na Lei 6.019/74, que antes disciplinava apenas o trabalho temporário e passou a disciplinar também a terceirização em sentido estrito.

A principal alteração foi a possibilidade de terceirizar qualquer atividade da empresa, incluindo sua atividade principal, o que diverge do entendimento anterior do TST, que permitia a terceirização apenas de atividades secundárias. Inicialmente, a Lei 13.429/17 previu a possibilidade de terceirizar serviços determinados e específicos, deixando em aberto se esses poderiam ou não se referir às atividades principais das empresas. Essa discussão foi, no entanto, suplantada com a aprovação da Lei 13.467/17, que prevê expressamente a possibilidade de terceirização de qualquer atividade.

Diante de grandes alterações em um instituto tão importante e recorrente, o objetivo deste trabalho é analisar detalhadamente cada uma dessas alterações e suas possíveis consequências para as relações trabalhistas brasileiras, levando em consideração os princípios que informam esse ramo do direito.

Cumpre, por fim, ressaltar, que este trabalho ainda está em construção e não pretende esgotar o tratamento do assunto, tendo em vista, especialmente, que durante sua elaboração adveio nova legislação e alterou consideravelmente o tratamento do tema. As leis nº 13.429/17 e nº 13.429/17, objetos principais deste trabalho são extremamente recentes, de modo que mostra-se indispensável observar os contornos jurisprudências e econômicos que tomarão a matéria a fim de dar continuidade à pesquisa.

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FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA

A flexibilização das condições de trabalho é um tema recorrente na atualidade, uma vez que as constantes modificações nas relações econômicas e sociais determinam alterações também no Direito. De acordo com Maurício Godinho Delgado, por flexibilização entende-se:

A possibilidade jurídica, estipulada por norma estatal ou por norma coletiva negociada, de atenuação da força imperativa das normas componentes do Direito do Trabalho, de modo a mitigar a amplitude de seus comandos e/ou os parâmetros próprios para sua incidência. Ou seja trata-se da diminuição da imperatividade das normas justrabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada (DELGADO, 2016. p. 67).

Henrique Correia, a seu turno, traz a seguinte definição:

Flexibilizar é diminuir a rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva, ou seja, dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas básicas de proteção ao trabalhador, mas permite-se maior amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais (CORREIA, 2016. p. 66).

Compreende-se, portanto, que a flexibilização trabalhista é a redução do caráter imperativo e indisponível de algumas normas trabalhistas, preservando, no entanto, um núcleo essencial de proteção previsto na Constituição e em algumas normas infraconstitucionais. Assim, mostra-se como um método de mitigação do intervencionismo estatal nas relações laborais.

Importante ressaltar que esse fenômeno diferencia-se da desregulamentação ou desregulação, que ocorre quando há total ausência de legislação protetiva, não havendo qualquer intervenção estatal nas relações de trabalho. Na flexibilização, há redução dessa intervenção, porém, ela continua a existir (CORREIA, 2016).

Percebe-se, no entanto, que esse fenômeno vai de encontro ao processo de surgimento e desenvolvimento do Direito do Trabalho, que nasceu da necessidade de proteger o empregado, parte hipossuficiente da relação, do poderio econômico do empregador. Diante disso, busca-se compreender quais foram as causas que conduziram à necessidade desse fenômeno (DELGADO, 2016).

A doutrina majoritária concebe a flexibilização como consequência da globalização e de seus efeitos na economia e nas relações de trabalho. A globalização consolidou-se com os intensos avanços tecnológicos que foram capazes de aumentar potencialmente as produções e reduzir consideravelmente a necessidade de mão de obra, aumentando, assim, os índices de desemprego em todo o mundo. Nesse sentido, demonstra Amaury Mascaro Nascimento:

O trabalho, cada vez mais está escasso, começa a faltar, é substituído pelas inovações da tecnologia, por um menor número de empregados. As compras feitas pela internet dispensam a intermediação de vendedores, a pintura dos carros na indústria é automática, os caixas eletrônicos dos bancos substituem os bancários, o teletrabalho evita o transporte para o local de serviços, as dispensas de empregados pelos empregadores são em massa. [...] A tecnologia mostrou seu lado cruel: a substituição dos empregados pelo software e a desnecessidade, cada vez maior, de um quadro numeroso de empregados para que a empresa consiga a mesma produção. Com a utilização da alta tecnologia, o trabalho humano passou a ser sistematicamente eliminado para ceder lugar a máquinas inteligentes, que assumiram com maior velocidade suas tarefes, nos mais diferentes setores (NASCIMENTO, 2014. p. 82-83).

Diante dessa nova realidade, o Direito do Trabalho passa a ter a obrigação de não apenas proteger o trabalhador e suas condições de trabalho, mas também proteger seu emprego. Essa conjuntura fez com que o Estado buscasse alternativas para frear o crescimento do desemprego. Nessa direção ganha força a flexibilização e surgem no Direito do Trabalho diversos novos institutos. No mesmo sentido ensina Miguel Reale:

As exigências da economia preconizam o triunfo do mercado e impõe a flexibilização das condições de trabalho, como condição para redução dos custos da empresa. [...] A flexibilização já adquiriu foros de preceito constitucional (Constituição de 1988, art. 7º, incisos VI, XII e XIV), embora ela não tenha por fim propiciar ganhos ou redução de custos ao empregador, mas sim fornecer aos atores sociais elementos para preservar a fonte de emprego (a empresa), como meio de combate ao desemprego (REALE, 2000, p. 61).

Diante do exposto, percebe-se que a flexibilização, através da redução do intervencionismo estatal, surgiu e ganhou força como resposta às consequências trazidas pela globalização, mostrando-se como meio para manter as empresas e, por via de consequência, proteger os empregos. O Direito do Trabalho, nesse contexto, viu-se obrigado a mitigar algumas de suas disposições protetivas a fim de adequar-se às exigências impostas pela realidade econômica, política e social vigente (NASCIMENTO, 2014).

Tendo em mente a visão geral da flexibilização e o contexto histórico que levou ao seu desenvolvimento, conclui-se que vivencia-se um período em que não é mais possível negar sua presença no Direito Laboral brasileiro. Ela se afirma, cada vez mais fortemente, em diversos institutos desse ramo especializado.

De qualquer maneira, é preciso esclarecer que os juristas dividem-se ao analisar as consequências da flexibilização, com discursos de grande carga ideológica. “Para alguns a flexibilização é um anjo, para outros, um demônio; para uns a panaceia para todos os males, para outros, mera estratégia neoliberal de destruição das conquistas sociais em benefício dos interesses do capital” (ROBERTELLA, 1994. p. 94).

 De um lado, os contrários a esse fenômeno defendem que o valor da mão de obra não é o fator determinante das crises econômicas e que a flexibilização desnatura o Direito do Trabalho, uma vez que reduz o caráter protecionista em prol do capital.

Em sentido contrário, os que advogam a favor da flexibilização a defendem como alternativa para a redução do desemprego e para conformação das normas trabalhistas à atualidade. Para esses autores, a flexibilização é instrumento para desonerar empresas e possibilitar sua manutenção e exercício de seu papel social como geradora de empregos, indispensável para a ordem econômica.

Diante do exposto, compreende-se que, apesar das divergências doutrinárias, a flexibilização é uma realidade no Direito do Trabalho brasileiro e mundial. Nesse contexto, deve-se buscar uma adaptação da ciência jurídica à realidade sem, contudo, perder de vista a essência daquele ramo especializado e os direitos conquistados ao longo do tempo, essenciais para garantir-se a dignidade do trabalhador (CORREIA, 2016).

Por outro lado, a redução de direitos não deve ser a única alternativa para preservar a economia, uma vez que a altíssima carga de impostos também é um fator que onera excessivamente o empregador. Assim, sua redução também deve ser vista como caminho para o desenvolvimento (GARCIA, 2017).

Dessa maneira, deve-se buscar uma comunhão de fatores que objetivem a preservação da economia, dos empregos, mas também, dos direitos duramente conquistados. Encontrar essa sintonia, esse equilíbrio entre todos esses pontos de inegável importância é, portanto, o grande desafio do Direito do Trabalho nos dias atuais.

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TERCEIRIZAÇÃO

Terceirização à luz dos princípios constitucionais e trabalhistas

Os princípios e as normas justrabalhistas guardam grande carga protetiva ao trabalhador, parte hipossuficiente da relação. Esse caráter tutelar tem ligação com a origem e desenvolvimento desse ramo jurídico especializado ao longo do tempo.

É, portanto, com vistas em impedir que o trabalho humano transforme-se em mercadoria, protegendo o princípio da dignidade da pessoa humana e diversos outros parâmetros constitucionais e justrabalhistas já abordados, que o ordenamento jurídico veda a intermediação de mão de obra, exceto nos casos expressamente previstos em lei.

A legislação, entretanto, como expressão da flexibilização trabalhista, prevê algumas hipóteses de intermediação. Dentre as exceções legais, encontram-se a terceirização em sentido estrito e o trabalho temporário, espécies do gênero das relações trilaterais de trabalho.

A terceirização ganhou força nas últimas décadas e constitui-se como um modelo de prestação de serviços muito utilizado no universo trabalhista atual. Apesar da recorribilidade, a matéria era tratada exclusivamente com base no entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST), externado pelo enunciado da súmula nº 331.

Recentemente, em 31 de março de 2017, entrou em vigor a Lei 13.429/17, que alterou dispositivos da Lei 6.019/74. Esta última regulamentava apenas o trabalho temporário e, passou, a partir de então, a regulamentar também a terceirização.

Posteriormente, em 13 de julho de 2017, foi sancionada a Lei 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, que vigorará a partir de novembro do mesmo ano e que também alterou dispositivos da Lei 6.019/74. As sensíveis mudanças no tratamento da terceirização têm provocado intensas discussões doutrinárias a respeito do tema.

A terceirização é definida por Maurício Godinho Delgado como:

O fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente. A terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços que realiza suas atividades materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata o obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido (DELGADO, 2016. p. 487).

Nesse sentido, compreende-se que a terceirização é uma espécie das relações trilaterais de trabalho pelo fato de haver três partes envolvidas na relação. De um extremo, há a empresa tomadora, que forma um vínculo de natureza civil com a prestadora de serviços. A prestadora, por sua vez, emprega o trabalhador. Tal relação é a fórmula configuradora dessa modalidade de prestação de serviços (CORREIA, 2016).

Percebe-se, diante disso, que a terceirização distancia-se da configuração clássica da relação empregatícia clássica por tratar-se de uma relação trilateral e mostrarem-se ausentes a pessoalidade e a subordinação características da relação de emprego.

Apesar desse distanciamento da relação clássica tutelada pelo Direito Laboral, quando realizada dentro dos limites legais, a terceirização é legítima. No entanto, apesar de legal, parte da doutrina critica esse instituto pelo fato de distanciar-se da configuração empregatícia tradicional. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado:

O modelo trilateral de relação socioeconômica e jurídica que surge com o processo terceirizante é francamente distinto do clássico modelo empregatício, que se funda em relação de caráter essencialmente bilateral. Essa dissociação entre relação econômica de trabalho (firmada com a empresa tomadora) e a relação jurídica empregatícia (firmada com a empresa terceirizante) traz graves desajustes em contraponto aos clássicos objetivos tutelares e redistributivos que sempre caracterizaram o Direito do Trabalho ao longo da história (DELGADO, 2016. p. 487).

Assim, compreende-se que a terceirização surgiu como reflexo das necessidades do mercado de alcançar mais produtividade, competitividade e reduzir de custos. Deve-se ter em mente, no entanto, que essa busca por eficiência não pode ser admitida em contrariedade ao valores do trabalho, da dignidade da pessoa humana e da justiça social, sob pena de violar a CF/88 (GARCIA, 2017).

Portanto, deve-se buscar, na regulamentação da terceirização, uma fórmula para equilibrar as necessidades do mercado e os princípios constitucionais e justrabalhistas. No próximo tópico serão abordados os detalhes dessa regulamentação realizada recentemente, analisando a evolução legal e jurisprudencial desse instituto.

2.2 - A terceirização antes e depois das leis 13.429/17 e 13.467/17

A terceirização é um fenômeno relativamente novo nas relações laborais brasileiras, que ganhou importância apenas a partir das últimas décadas do século XX. Prova dessa contemporaneidade é o fato de a CLT, elaborada na década de 1940, praticamente não trazer previsões a respeito do tema. No seu texto legal, apenas podem ser relacionada à terceirização a menção à subcontratação de mão de obra na empreitada e subempreitada, contida nos artigos. 455 e 652 (DELGADO, 2016).

Apenas na década de 1970 surgiram outros resquícios de legislação heterônoma acerca o tema, com a Lei nº 6.019/1974, que regulamentou o trabalho temporário. Na década de 1980, foi dado mais um passo na direção da regulamentação dessa modalidade de prestação de serviços. A Lei nº 7.102/83 autorizou a terceirização do serviço de vigilância bancária em caráter permanente Inclusive, essa modalidade está excluída da incidência da Lei 13.429/17, uma vez que existe legislação específica a ele aplicável (GARCIA, 2017).

Apesar da pouca legislação estatal, a terceirização tornou-se cada vez mais usual nas últimas décadas do século XX, pois mostrava-se como alternativa para aumentar a eficiência, a produtividade e a competitividade. Essa nova realidade fez com que o judiciário recebesse numerosas demandas a respeito do tema, obrigando-o a construir jurisprudências acerca do assunto (OLIVEIRA, 2017).

O primeiro posicionamento do TST a respeito foi externado pelo enunciado da Súmula nº 256, em 1986. Por meio desse enunciado o Tribunal defendia, com base nos princípios justrabalhistas e constitucionais, a ilegalidade da intermediação de mão de obra, sendo permitida apenas nas exceções expressamente previstas em lei, que à época eram o trabalho temporário e o serviço de vigilância bancário, já citados anteriormente. Em 1993, o TST reviu o enunciado anterior, por meio da Súmula nº 331, que ampliou a possibilidade de terceirização lícita, bem como estabeleceu a responsabilidade subsidiária da empresa contratante, contando com o seguinte texto:

SÚMULA 331 DO TST

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADEI - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).   III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

 IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.                                                                                                                        

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. (CORREIA, 2016).

Percebe-se, que o item I da supracitada súmula mantém o entendimento do TST pela vedação à intermediação de mão de obra. Porém, pela análise do item III, conclui-se que o Tribunal ampliou as hipóteses de terceirização lícita, uma vez que previu a não formação do vínculo de emprego quando contratados serviços de vigilância, conservação e limpeza ou ligados a atividade-meio do tomador.

Pode-se entender por atividades-meio as periféricas, secundárias, que não constituem a atividade principal da empresa. A delimitação do que é atividade-meio, sob a égide da Súmula nº 331, é o ponto central para estabelecer se a terceirização é lícita ou não, uma vez que, se terceirizada a atividade-fim, seria reconhecido o vínculo de emprego diretamente com o contratante.

No entanto, essa definição constituía ponto tormentoso e divergente na doutrina e jurisprudência. Por esse motivo, sempre deu margem a insegurança jurídica (GARCIA, 2017).

Outra situação apta a provocar insegurança jurídica era a ausência de lei que regulamentasse esse instituto tão recorrente. Até a promulgação da Lei nº 13.429/17, o assunto era disciplinado exclusivamente pela jurisprudência externada no enunciado da Súmula nº 331 do TST.

O Projeto de Lei nº 4.302/1998 foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 22 de março de 2017 por 231 votos a favor, 188 contra e 8 abstenções. Em 31 de março de 2017 foi promulgada a Lei nº 13.429/17, que alterou diversos dispositivos da Lei nº 6.019/1974. Esta última, que antes regulamentava apenas o trabalho temporário, passou a tratar também da terceirização em sentido estrito, em seus artigos 4-A e 5-A.

Por essa recente regulamentação, e as posteriores alterações provocadas pela reforma trabalhista, foram mantidos alguns pontos e alterados diversos aspectos em comparação com o que propunha a súmula nº 331 do TST. Essas especificidades serão tratadas adiante.

A abrangência dessa nova terceirização constituía o ponto mais tormentoso da Lei 13.429/17. Nos termos da súmula 331 do TST, apesar das divergências sobre o que seria ou não atividade meio, era clara a vedação de terceirização da atividade-fim.

A Lei 13.429/17, por sua vez, ao delimitar a abrangência, previu que “empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar a contratante serviços determinados e específicos”, o que provocou discussões e divergências. Para parte da doutrina, a lei, por meio desse dispositivo, autorizou a terceirização irrestrita. Essa corrente defende que pode ser terceirizado qualquer serviço da empresa, inclusive sua atividade essencial, integrante de seu objeto social, desde que não sejam serviços genéricos, mas sim específicos e delimitados no contrato.

De acordo com a lei 13.429/2017, não se restringe os serviços passíveis de terceirização apenas à atividade-meio da empresa, o que leva à interpretação de que se permitiu a terceirização nas atividades-fim das empresas, inclusive pelos debates que antecederam a votação do projeto. Assim, uma escola poderá ter todos seus professores terceirizados, ou seja, serão empregados de uma empresa de prestação de serviços a terceiros.” (CORREIA, 2017).

A outra corrente, em sentido contrário, defende que a Lei 13.429/17 seguiu o caminho já previsto na Súmula 331 do TST, uma vez que o legislador não previu expressamente a possibilidade de terceirização irrestrita, como fez com trabalho temporário, em que é expressa a possibilidade de trabalho na atividade-fim. Ao explanar o tema, Vólia Bonfim Cassar defende o posicionamento da última corrente:

A empresa prestadora de serviços deverá prestar serviços “determinados e específicos” à contratante. Não se sabe o que esperar da interpretação dessas duas expressões vagas. Alguns vão defender que aí está a autorização para terceirizar atividade fim, desde que especificado, definido, fixado o tipo de serviço no contrato. Outros vão afirmar que aí está a previsão do contrato a termo, pois serviço determinado é o mesmo que serviço certo, previsível. Aliás, o artigo 443, parágrafo 1º da CLT, conceitua o contrato determinado como aquele para execução de serviço especificado ou realização de certo acontecimento. Logo, se equipara a evento certo, determinado. Assim, muitas controvérsias surgirão. Interpreto que o legislador quis se referir a um contrato determinado para atividades meio, pois quando quis ser expresso na autorização de terceirização de atividade fim o fez, como foi o caso do trabalho temporário (CASSAR, 2017).

A questão era, portanto, extremamente controvertida e apta a gerar insegurança jurídica, uma vez que os empresários não possuíam um parâmetro para saber exatamente qual a abrangência da terceirização lícita (OLIVEIRA, 2017).

A controvérsia citada, no entanto, foi suplantada com a aprovação da Lei 13.467/17, que realizou novas alterações na Lei 6.019/74. Com base no novo texto, que passa a viger em novembro de 2017, é expressa a possibilidade de terceirização em qualquer atividade da empresa, inclusive em sua atividade principal. O novo texto conta com a seguinte redação:

Lei 6.019, art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. (Grifou-se). (BRASIL, 2017).

Percebe-se, assim, que, por meio da redação trazida pela reforma trabalhista, ficou clara a possibilidade de terceirização ampla, independentemente da natureza da atividade. Diante dessa nova possibilidade, o legislador preocupou-se em evitar que as empresas demitam trabalhadores e contratem os mesmos como terceirizados. Criou, então, um prazo de dezoito meses para que empresa titularizadas pelo ex-empregado possa ser contratada para prestar serviços ou esse ex-empregado possam laborar como terceirizados para a mesma empresa:

Lei 6.019, art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para a mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado (BRASIL, 2017).

A lei 13.429/17 inovou ao permitir expressamente a quarteirização por meio do art. 4-A, §1º: “A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para a realização desses serviços”. (Grifou-se).

Enquanto a primeira parte do dispositivo prevê que é de responsabilidade da prestadora remunerar e dirigir a prestação de serviços, a segunda parte previu a possibilidade dessa prestadora subcontratar outra empesa, também prestadora, para realizar os serviços, não delimitando um limite para essa quarteirização. Dessa forma, entende-se que o serviço transferido a uma empresa pode ser inteiramente transferido a outra. As possíveis consequências desse dispositivo para o Direito do Trabalho serão analisadas em tópico específico.

De acordo com a disciplina anterior, o contrato entre a empresa prestadora de serviços e a contratante deveria ser obrigatoriamente escrito. Esse aspecto continua previsto na nova lei, no art. 5-B, que, prevê também, que ele deverá conter a qualificação das partes; a especificação do serviço a ser prestado; quando for o caso, o prazo para realização; e o valor (GARCIA, 2017).

A Lei 13.429/17 prevê ainda requisitos mínimos para funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros. Esses requisitos estão elencados no art. 4-B: inscrição no CNPJ, registro na Junta Comercial e capital social mínimo de acordo com o número de trabalhadores, variando de R$10.000,00 até R$250.000,00.

Há, ainda, uma interessante alteração em relação ao modelo anterior, em relação a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos empregados terceirizados, que passa a ser de responsabilidade do contratante, quando o trabalho for prestado nas dependências de seu estabelecimento ou local convencionado. Assim, equipara-se o terceirizado ao empregado da própria empresa, protegendo sua saúde (OLIVEIRA, 2017).

Quanto ao atendimento médico e ambulatorial e a refeição que são concedidos aos próprios empregados o tratamento é diferente, vez que a Lei 13.429/17 não garantiu esse direito aos terceirizados, deixando ao arbítrio da empresa conceder ou não esses benefícios (CORREIA, 2017).

Esse tratamento discriminatório, no entanto, durou pouco tempo, uma vez que a Lei 13.467/17, trouxe previsão diversa, que determina que os empregados da empresa prestadora de serviços (terceirizados) merecem o mesmo tratamento dos empregados diretos quanto a alimentação, o transporte, o atendimento médico e o treinamento, bem como a proteção à saúde e segurança do trabalho:

Lei 6.019, art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os servi-los, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I – relativas a:

Alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

Direito de utilizar os serviços de transporte;

Atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

Treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço (BRASIL, 2017).

Há, ainda, autorização legislativa para que, caso os trabalhadores terceirizados forem em número igual ou superior a 20% dos empregados próprios da tomadora, os serviços de alimentação e de atendimento ambulatorial sejam fornecidos em outro local.

Por fim, a Lei nº 13.429/2017 seguiu a sistemática da súmula nº 331 do TST ao prever a responsabilidade subsidiária da contratante quanto aos débitos referentes ao período em que ocorreu a prestação de serviços.

Dessa forma, caso a empresa prestadora não quite suas obrigações com o empregado, a contratante será subsidiariamente responsável pelo pagamento das verbas referentes ao período em que o este lhe tenha prestado serviços. Em conformidade com a súmula nº 331, IV, para que a ocorra a responsabilidade subsidiária, a contratante deve, obrigatoriamente, participar da relação processual e constar no título executivo judicial (MARTINS, 2016).

Analisados os aspectos da terceirização com base nas Leis 13.429/17 e 13.467/17 nas relações privadas, no próximo tópico serão abordadas as possíveis consequências dessa regulamentação para as relações de trabalho.

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3 ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA TERCEIRIZAÇÃO SOB A ÉGIDE DAS LEIS 13.429/17 E 13.467/17

Durante a tramitação do Projeto de Lei 4.302/1998, que após promulgação transformou-se na Lei 13.429/2017, muito discutiu-se a respeito de suas consequências para a classe trabalhadora. Movimentos sociais e sindicais sinalizaram que a regulamentação da terceirização teria capacidade de precarizar as relações de trabalho.

Esses aspectos negativos giram em torno do entendimento de que a nova lei permite a terceirização irrestrita, o que supriria direitos sociais e afrontaria princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana. Nesse sentido, três ações diretas de inconstitucionalidade já foram ajuizadas em face da Lei 13.429/17. A primeira delas foi protocolada pela Rede Sustentabilidade (ADI 5685) e as demais pela Confederação Nacional das Profissões Liberais (ADI 5686) e pelo Partido dos Trabalhadores (ADI 5687). As três ações já foram devidamente recebidas pelo Supremo Tribunal Federal.

Como já visto, a discussão a respeito da amplitude da prática foi superada com a aprovação da Lei 13.467/17, que prevê expressamente a possibilidade de terceirização irrestrita, inclusive nas atividades principais da empresa.

Importante fator a ser analisado ao discutir a possibilidade de terceirização na atividade-fim da empresa é o enquadramento sindical do terceirizado, capaz de gerar diversas consequências em seus direitos trabalhistas.

O art. 8º da CF/88 determina que o enquadramento sindical deve observar o sistema confederativo e a organização por categorias. Diante disso, o enquadramento sindical do empregado depende do setor da atividade econômica preponderante de seu empregador (DELGADO, 2016).

 As leis 13.429/17 e 13.467/17 não trazem qualquer disposição específica quanto ao enquadramento sindical. Dessa forma, segue-se adotando a regra geral acima exposta. Sabe-se que o empregador do terceirizado não é o tomador de serviços, mas sim o prestador, que tem como atividade principal fornecer mão de obra a outras empresas. Conclui-se, assim, que o empregado não integra a categoria profissional da tomadora para a qual efetivamente labora, mas sim a categoria da empresa prestadora de serviços (GARCIA, 2017).

Dessa forma, percebe-se que em uma mesma empresa poderá haver empregados diretamente contratados e trabalhadores terceirizados executando exatamente a mesma atividade, todavia, filiados a sindicatos diversos e, assim, não gozando dos mesmos direitos (SPAGNOL, 2017).

Tendo em vista que esses dois trabalhadores não pertencem à mesma categoria profissional, é clara a possibilidade de inexistir isonomia de tratamento entre eles. Isso se dá porque a empresa contratante não pode ser obrigada a cumprir disposições de acordo ou convenção coletiva dos quais não participou, conforme entendimento jurisprudencial do TST (MIZIARA, 2017).

Além disso, a nova lei não traz qualquer disposição que preveja a obrigatoriedade de respeito às negociações coletivas da contratante quanto aos terceirizados, mantendo, assim, válido o entendimento do TST.

Soma-se a isso o fato de que a pulverização dos empregados da prestadora em diversas empresas, bem como a existência concomitante de trabalhadores realizando o mesmo serviço em uma mesma empresa pertencentes a categorias diferentes, reduz a unicidade dos movimentos dos trabalhadores, enfraquecendo, assim, os sindicatos e suas postulações em favor dos empregados (SPAGNOL, 2017).

Cumpre destacar a análise de Gustavo Filipe Barbosa quanto às consequências do enquadramento sindical diferenciado do terceirizado:

Em tese, não se aplicam os direitos decorrentes das normas coletivas dos empregados da empresa tomadora aos empregados das prestadoras de serviços, gerando possível tratamento não isonômico entre trabalhadores terceirizados e contratados diretamente pela tomadora, ainda que inseridos no mesmo setor e contexto de atividade. Fatores dessa ordem podem gerar a precarização das relações de trabalho, o enfraquecimento das relações sindicais e a redução do nível remuneratório dos empregados terceirizados.

Normalmente, quando existe um intermediário na relação jurídica, o valor que o destinatário final recebe (no caso, o empregado terceirizado) tende a ser menor, pois parte dele fica com o intermediário (empresa contratada ou prestadora de serviços. (GARCIA, 2017. p. 96).

Percebe-se, assim, que o enquadramento sindical diferenciado, somado à intermediação pode não apenas provocar não isonomia de direitos, como também diferenciação salarial.

Além disso, cumpre ressaltar que a Lei 13.467/17 trouxe expressamente a não obrigatoriedade de isonomia salarial entre o terceirizado e o empregado direto, prevendo que “contratante e contratado poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante”. Dessa forma, interpreta-se que é possível estabelecer salários diferentes, se assim for acordado entre as empresas.

Em que pese o posicionamento anterior, é possível sustentar a equivalência de remuneração entre o terceirizado e o empregado que exercem a mesma função. Porém, essa equivalência não decorre do enquadramento único ou de previsão legal, mas sim da aplicação dos princípios da igualdade, previsto no art. 5º, caput, da Constituição Federal e da não discriminação (MIZIARA, 2017).

Sustentar a possibilidade de diferenciação é, portanto, ir de encontro ao princípio constitucional de igualdade. Dessa forma, ainda que os trabalhadores pertençam a sindicatos diferentes e que, com a Lei 13.467/17, haja previsão legal expressa quanto a possibilidade de diferenciação salarial, grande parte da doutrina defende a impossibilidade de não isonomia, sob pena de violar o princípio da igualdade. Deve-se, porém, aguardar o posicionamento jurisprudencial para se descobrir qual entendimento há de prevalecer.

Outrossim, ainda que garantida a isonomia salarial, é inegável a perda de força dos sindicatos com a pulverização dos empregados em numerosas empresas. Desse modo, com esse enfraquecimento dos sindicatos, enfraquece-se também a busca de melhores condições de trabalho, de modo que a terceirização gera prejuízos, ainda que indiretos (SPAGNOL, 2017).

Nesse sentido, demonstra Henrique Correia:

A ampliação da terceirização para a atividade-fim das empresas terá como consequência a pulverização de sindicatos, pois cada trabalhador estará vinculado à atividade econômica preponderante de seu empregador, que corresponde à empresa de prestação de serviços a terceiros. A regra de enquadramento sindical dos empregados terceirizados é a mesma aplicada aos demais empregados, isto é, deverá seguir a atividade econômica preponderante exercida por seu empregador. Lembre-se que, nesse caso, a empresa prestadora de serviços é a empregadora dos terceirizados e será, portanto, determinada a categoria profissional de acordo com a atividade dessa empresa, e não aquela desenvolvida pela empresa contratante. Portanto, de acordo com a nova lei, em uma mesma empresa, pode haver diversas outras empresas contratadas e que compreendem categorias econômicas e profissionais distintas, o que pode gerar a perda do vínculo de solidariedade entre os trabalhadores. Os sindicatos dos empregados terceirizados assumirá papel de destaque, sendo necessário seu fortalecimento para a garantia de melhores condições de trabalho aos terceirizados. (CORREIA, 2017).

Compreende-se, portanto, que o enquadramento sindical diferenciado tem o potencial de gerar prejuízos aos trabalhadores que vão desde o enfraquecimento dos sindicatos até a potencial possibilidade de redução salarial pela existência de negociações coletivas diversas para pessoas que laboram na mesma empresa.

A questão salarial, no entanto, não se encerra no diferente enquadramento sindical. Cumpre ressaltar, ainda, que a possibilidade de alteração de empregadores pode acarretar na redução da remuneração. Por exemplo, se um trabalhador deixa de ser empregado direto de uma empresa e passar a laborar nesta como terceirizado, pode ter seu salário reduzido, uma vez que, sendo outro o empregador, não permanece o direito à irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI, da CF/88 (SPAGNOL, 2017).

A Lei 13.467/17 buscou prevenir essa prática com a expressa previsão da impossibilidade de a empresa contratar trabalhadores por ela demitidos como terceirizados ou como titulares de empresas prestadoras de serviços pelo prazo de dezoito meses.

Nenhum dispositivo legal, no entanto, impede que empregados diretos sejam demitidos e substituídos por terceirizados com salários mais baixos, deixando evidente a possibilidade de minimização de salários nas mais diversas áreas.

Além disso, existe ainda o grave problema da intermediação de mão de obra. Conforme Gustavo Filipe Barbosa (2017), é inegável a redução salarial na terceirização, vez que a empresa prestadora de serviços obrigatoriamente terá lucro, fincando com parte da remuneração que caberia ao empregado. A situação se agrava, ainda mais, com a expressa previsão de quarteirização no art. art. 4-A, §1º da lei 13.429/2017, que permite a subcontratação de outras empresas pela prestadora para executar o serviço contratado, existindo, portanto,  duas intermediadoras, o que reduz, ainda mais, os patamares salariais.

A realidade de menores salários para os terceirizados é comprovada em estudo técnico elaborado pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos (Dieese) que concluiu que trabalhadores terceirizados, recebiam, em dezembro de 2013, 24,7% a menos do que os empregados diretos das empresas, tinham uma jornada semanal de três horas a mais e estavam mais suscetíveis a acidentes de trabalho. (AMARANTE, 2017).

Em relação à saúde e segurança do trabalhador a situação é ainda mais alarmante, uma vez que a alta rotatividade existente entre terceirizados prejudica os treinamentos e cria um ambiente mais propício a acidentes do trabalho. Ademais, a busca por competitividade, por meio do menor custo de mão-de-obra, faz com que as empresas realizem pouquíssimos investimentos em segurança, contribuindo para agravar o crítico cenário (SPAGNOL, 2017).

Dados do Dieese demonstram que o trabalhador terceirizado possui 5,5 vezes mais chances de morrer por acidente de trabalho quando comparado aos demais segmentos produtivos. Sebastião Caixeta, presidente da Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho em audiência pública realizada pelo TST, em outubro de 2011, afirmou que “De cada cinco mortes em empresas, quatro são de trabalhadores terceirizados e em cada dez acidentes de trabalho, oito são registrados em empresas terceirizadas” (AMARANTE, 2017).

Débora Spagnol traz algumas justificativas para essa grande incidência de acidentes de trabalho.

Entre outras razões para o elevado número de acidentes, destaca-se o compromisso da empresa contratada em cumprir prazos pelo menor preço, com a intensificação da jornada de trabalho com mais horas de atividade e imposição de condições perigosas e penosas, revelando assim a precarização social (SPAGNOL, 2017).

Além das questões salariais e de saúde e segurança do trabalhador, deve-se destacar, ainda, a possibilidade da nova legislação facilitar a execução de fraudes trabalhistas. Tendo em vista a responsabilidade subsidiária e não solidária na terceirização, é possível que sejam criadas empresas inidôneas técnica ou economicamente apenas com a intenção de blindar a contratante. Esse comportamento se dá, pois, no caso de frustração do pagamento de verbas trabalhistas, dever-se-á, primeiramente, esgotar a via judicial contra a prestadora, o que atrasa o recebimento, pelo trabalhador das verbas devidas (SPAGNOL, 2017).

Percebe-se, portanto, que a previsão de responsabilidade subsidiária da empresa contratante prejudica o trabalhador, uma vez que a prestadora, na maioria das vezes, não possui capacidade e idoneidade econômica equivalente à tomadora. Diante disso, a necessidade de esgotamento das vias judiciais de execução contra a prestadora dificulta o alcance da satisfação temporânea do cumprimento das obrigações trabalhistas. Mais benéfica ao empregado seria a previsão de responsabilidade solidária, conforme consta no Projeto de Lei 4.330/04, em tramitação no Senado Federal (GARCIA, 2017).

Percebe-se, diante do exposto, que a regulamentação da terceirização trouxe diversos pontos tormentosos que podem gerar a precarização das relações e causar prejuízos aos trabalhadores. Muitos desses pontos desfavoráveis levam em consideração a possibilidade de terceirização irrestrita, em qualquer atividade da empresa, ponto outrora obscuro, mas já delimitado com a aprovação da Lei 13.467/17.

Apesar dos diversos aspectos negativos abordados, é inegável que as novas leis também possuem disposições que devem ser vistas positivamente. A partir de agora serão abordados os pontos e as visões positivas a respeito das Leis 13.429/2017 e 13.467/17.

O mais importante benefício trazido pela Lei 13.429/2017 foi a regulamentação heterônoma da terceirização, fenômeno extremamente recorrente no universo trabalhista e que, até então, era exclusivamente tratado com base no posicionamento jurisprudencial do TST. Ganha-se, assim, com a nova lei, segurança jurídica, uma vez que a matéria deixa de estar sujeita a mudanças de tratamento pela simples alteração jurisprudencial. (GARCIA, 2017). Também nesse sentido, Henrique Correia:

De acordo com o modelo anterior, não havia legislação regulamentando a terceirização, cujos parâmetros foram traçados pela interpretação dada pelo TST na Súmula nº 331, que somente permitia a terceirização em atividades-meio ou secundárias da empresa. A ausência de lei delimitando os limites e o alcance da terceirização causava insegurança jurídica, pois as alterações na jurisprudência do tribunal poderiam gerar novo posicionamento e novas regras a serem seguidas pelas empresas sem a participação pública. Além disso, não havia parâmetros claros acerca do conceito de atividade-fim, o que gerava posicionamentos conflitantes, pois cada ramo de atividade tinha interpretação diversa sobre o que seria considerado como atividade-fim para contratação de mão de obra terceirizada. Nesse sentido, o objetivo do legislador foi trazer segurança jurídica, pois estabelece o alcance da terceirização (CORREIA, 2017).

Uma vez existente regulamentação legal a respeito do tema, as partes gozam de maior segurança para celebrar os contratos, possibilitando, dessa forma, desenvolvimento dessa modalidade de trabalho e aumentando a oferta de empregos (GRASSELI, 2017).

Defende Alexandre Nery de Oliveira (2017), nessa mesma linha, que a regulamentação através da Lei 13.429/2017, ainda que traga alguns pontos obscuros e tortuosos, possui diversos aspectos claros e representa, como um todo, instrumento de proteção ao trabalhador. Isso se dá, pois a ausência de lei cedia espaço para maior burla aos comandos trabalhistas, principalmente quando buscava-se preencher o vazio da norma por meio de comandos jurisprudenciais, que, embora sumulados, não possuem caráter vinculante.

A possibilidade mais clara e segura de terceirização, agora prevista em lei, também representa uma alternativa de contratação que poderá facilitar a admissão por diversas empresas e possibilitar maior estabilização econômica em face à crise (GARCIA, 2017).

Mostra-se, ainda, de grande importância para a economia, a possibilidade de maior especialização trazida por esse modelo de trabalho. Tendo em vista a possibilidade ampla de terceirização, a nova regulamentação acarretará o surgimento de diversas empresas especializadas em determinados serviços. Essa especialização provocará aumento de produtividade, qualidade, eficiência e competitividade. Com o aprimoramento de todos esses fatores, o produto brasileiro tornar-se-á mais atrativo tanto para o consumidor nacional, quanto para o mercado externo, que já está habituado com países em que a terceirização se tornou prática corrente.

Dentre os benefícios trazidos pela nova lei, destacam-se os limites e regulações que ela impõe à terceirização. Alguns deles já anteriormente delimitados pela Súmula nº 331 do TST, porém, agora, expressos em uma norma estatal. Dessa forma, têm-se um parâmetro legal para definir com mais clareza o que é lícito e o que não é, protegendo, assim, a classe trabalhadora.

A Lei 6.019/1974 passa a prever, por exemplo, em seu art. 5º-A, que a contratante dos serviços terceirizados não pode utilizar os trabalhadores em atividade diversa da que tenha sido objeto do contrato. Diante dessa limitação, percebe-se que se a tomadora utilizar do terceirizado para executar atividades não expressas no contrato, haverá terceirização ilegal, que tem como consequência jurídica o reconhecimento do vínculo diretamente com a contratante. A lei mostra-se, nesse aspecto, protetora ao empregado, na medida em que procura evitar o desvirtuamento da terceirização (OLIVEIRA, 2017).

A Lei também é positiva ao prever diversos requisitos para a constituição da empresa prestadora de serviços, dentre eles a obrigatoriedade de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas, o registro na Junta Comercial e o capital social mínimo de acordo com o número de trabalhadores. Esses requisitos visam garantir a idoneidade técnica e financeira das prestadoras de serviços, evitando fraudes na terceirização com empresas que não possuem lastro econômico para cumprir com as obrigações trabalhistas (CORREIA, 2017).

Um dos avanços mais festejados por juristas foi a previsão nos arts. 4º-C e 5º-A, §3º da Lei 6.019/1974, que estabelece que passa a ser de responsabilidade da contratante a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade de todos os trabalhadores terceirizados, bem como a extensão de alimentação, transporte, atendimento médico e treinamento estendido aos demais empregados, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local convencionado pelo contrato.

Essa previsão parece estabelecer a responsabilidade solidária entre a empresa prestadora de serviços e a contratante a indenizar o trabalhador em caso de descumprimento das condições de saúde e segurança. Como não havia norma nesse sentido anteriormente, a inovação traz maior segurança e proteção ao trabalhador, podendo ser utilizada como mecanismo para redução dos acidentes de trabalho que tanto assola os terceirizados, conforme dados já expostos.

 A previsão é também comemorada por Alexandre Nery Oliveira:

O parágrafo 3º do artigo 5º-A denota melhoria significativa da questão da intermediação de mão-de-obra, ao instante em que descreve a responsabilidade da empresa contratante por “garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato”, no que se transparece, inclusive, efetiva responsabilidade, quando menos, em grau solidário da empresa tomadora dos serviços, porque a Lei elege como sua a responsabilidade por tais condições de trabalho, no que, normalmente, a empresa prestadora dos serviços emerge como mero responsável pela integridade dos seus empregados em caso de inobservância do exigível pela empresa contratante dos serviços intermediados, assim não se podendo furtar à responsabilidade, mas situando-se em grau igual ou menor que a própria tomadora dos serviços terceirizados. A salutar norma, evidenciando ponto de melhoria aos trabalhadores terceirizados, encontra igual correspondência no acrescido parágrafo 1º do artigo 9º, quando estabelece a mesma responsabilidade à contratante de trabalho temporário (OLIVEIRA, 2017).

Deve-se citar, ainda, a obrigatoriedade de extensão aos terceirizados da alimentação servida em refeitório da empresa e do atendimento médico e ambulatorial.

A extensão desses benefícios é, mais uma vez, vista com bons olhos, vez que, antes da regulamentação, o fornecimento de refeição e de serviços médicos pela contratante ao terceirizado, dispensando a eles o mesmo tratamento que possuem os empregados diretos, tinha o condão de gerar presunção de ilegalidade na terceirização e reconhecimento do vínculo diretamente com a tomadora. Por esse motivo, a maioria das empresas deixava de conceder tais benefícios por temor do reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho. Diante da nova previsão, esses benefícios tendem a ser concedidos com maior frequência, uma vez que há expressa permissão legal nesse sentido (SPAGNOL, 2017).

Por fim, o §5º do art. 5-A da Lei 6.019/1974, mantendo o posicionamento da Súmula nº 331 do TST, prevê a responsabilidade subsidiária do contratante quanto às verbas trabalhistas do empregado. Enquanto para alguns essa norma não é favorável ao empregado, defendendo que o ideal seria a responsabilidade solidária, outros autores defendem que essa responsabilidade protege o trabalhador, na medida em que existem duas empresas responsáveis pela satisfação das verbas. Ainda que exista uma ordem de preferência, se a prestadora falhar, a contratante poderá ser acionada para quitar a obrigação (OLIVEIRA, 2017)

Além dos argumentos já abordados, há ainda a visão de que a precarização não decorre de uma norma mais ou menos flexível, mas sim pela violação das normas existentes. Nesse sentido, Wladimir Pereira Toni:

A proclamada “precarização das relações de trabalho” se dá pelo desrespeito às normas vigentes, e não pela existência de uma lei mais ou menos flexível. O empresário desonesto certamente fará uma interpretação desvirtuada da lei (seja ela qual for), a fim de continuar cometendo as irregularidades às quais já está acostumado. É comum que se faça algumas contas e se conclua que sai mais barato incorrer no erro, indenizando aqueles que forem ao judiciário pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício, do que regularizar a situação de dezenas, centenas e até milhares de trabalhadores (TONI, 2017).

Diante do exposto, percebe-se que a Lei 6.019/1974 traz diversos institutos que são capazes de alterar, consideravelmente, as relações trabalhistas e produzir reflexos também na economia. Conforme exposto, a Lei traz benefícios, como também pontos negativos, especialmente, para a classe trabalhadora. O resultado desse contraponto depende do ângulo a ser observado, bem como dos contornos jurisprudenciais que hão de delimitar os pontos ainda obscuros da regulamentação.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa buscou analisar as consequências da regulamentação da terceirização por meio das leis nº 13.429/17 e 13.467/17 para as relações de trabalho brasileiras.

Para maior esclarecimento do tema, mostrou-se necessário fazer uma análise da história e evolução do Direito do Trabalho, bem como dos princípios que o informam, a fim de compreender os contornos e as principais características que envolvem esse ramo jurídico. Diante dessa análise, percebeu-se que o Direito do Trabalho, especialmente no Brasil, guarda uma grande carga protetiva ao trabalhador, como forma de compensar a hipossuficiência do obreiro diante do poderio do empregador.

Essa proteção, no entanto, quando extremada resultou em grande oneração para o empregador, de modo a frear o desenvolvimento econômico e contribuir para a geração do desemprego. Diante desse cenário, a flexibilização surgiu como forma de reduzir a intervenção estatal nas relações de trabalho e a imperatividade das leis trabalhistas, buscando, assim, reduzir o desemprego.

Nessa tendência flexibilizadora, surgiram as leis que regulamentam a terceirização. Indiscutivelmente, a regulamentação dessa modalidade de trabalho tão recorrente mostrava-se necessária e urgente, uma vez que era tratada exclusivamente pelo entendimento jurisprudencial do TST, que não esgotava o assunto e poderia ser facilmente alterado com a mudança de posicionamento do Tribunal. Assim, as leis 13.429/17 e 13.467/17 ao tratarem do tema conferiram maior segurança jurídica às relações de terceirização, o que é muito positivo.

A delimitação mais clara das possibilidades de terceirização lícita e dos direitos que podem ou devem ser estendidos aos terceirizados traz maior segurança a empresa contratante. Isso se dá pois reduz-se as possibilidades de reconhecimento de vínculo empregatício por estender ao terceirizado os mesmos direitos que cabem aos empregados diretos.

Hoje, muitos desses direitos, como alimentação em refeitório e atendimento médico e ambulatorial, por exemplo, devem ser obrigatoriamente estendidos aos terceirizados. Desse modo, há benefícios tanto para os terceirizados, que passam a gozar desses direitos, quando para a empresa, que obedecendo os limites previstos na lei, não corre o risco de ter reconhecido o vínculo de emprego direto.

Ao permitir expressamente a possibilidade de terceirização em qualquer atividade da empresa, a nova legislação dividiu opiniões. Por um lado, esse novo modelo confere maior competitividade às empresas brasileiras, vez que permite um modelo de trabalho já existente em diversos outros países que já não impunham limites às atividades que podem ser terceirizadas. Nesse sentido, a inovação legislativa pode ser um motor para impulsionar o desenvolvimento da economia nacional e, assim, gerar empregos.

Por outro lado, há a possibilidade de precarização das relações de emprego, uma vez que permitindo a a terceirização irrestrita, as empresas podem demitir seus atuais empregados a fim de contratar terceirizados e, assim, reduzir riscos e responsabilidades, muito mais evidentes quando necessário ter um vasto quadro de empregados próprios e diretos.

A fim de evitar essa prática, a nova legislação previu um período de 18 meses em que o empregado demitido não pode ser recontratado como terceirizado. Esse dispositivo, porém, não impede que ocorram dispensas e sejam contratados empregados diversos, de forma que fica evidente a vulnerabilidade dos empregos frente a nova legislação.

Outra questão relevante é a equiparação salarial entre empregados e terceirizados que exercem as mesmas funções. Essa equiparação não é prevista na nova legislação, que estabelece a possibilidade das partes definirem se a remuneração será ou não idêntica a dos empregados diretos, deixando clara, assim, a possibilidade de diferenciação. Apesar dessa possibilidade expressa no texto legal, defender a diferenciação é ir de encontro ao princípio constitucional da igualdade e, caso esse seja o entendimento predominante, vislumbra-se uma potencial redução dos salários.

Quanto a terceirização na Administração Pública, concluiu-se que a nova legislação não tem o condão de provocar grandes alterações, uma vez que permitir a terceirização irrestrita seria afrontar o princípio constitucional da impessoalidade e a exigência de concurso público.

Diante do exposto, conclui-se que a regulamentação da terceirização era extremamente necessária e tem potencialidade para produzir diversos efeitos positivos, desde o estabelecimento de segurança jurídica quanto ao tema até a abertura de espaço para o desenvolvimento econômico e geração de empregos.

Noutro norte, são claras algumas desvantagens para a classe trabalhadora, como a possibilidade de redução de salários e o enfraquecimento dos sindicatos pela pulverização dos trabalhadores.

Percebe-se, assim, que a nova legislação trouxe pontos positivos e negativos, mas que coadunam com a necessária evolução do Direito do Trabalho por meio da flexibilização, como meio de, não apenas proteger o trabalhador, mas também, proteger a manutenção de seus empregos.

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SPAGNOL, Débora. A terceirização, a lei 13.429/2017 e seus impactos – vantagens, desvantagens e modificações. Disponível em: <https://deboraspagnol.jusbrasil. com.br/artigos/446554177/a-terceirizacao-a-lei-n-13429-2017-e-seus-impactos-vantagens-desvantagens-e-modificacoes>. Acesso em 18 de junho de 2017 às 20:20hs.