SUMÁRIO: 1 Considerações iniciais. 2 O teletrabalho como modalidade de relação empregatícia. 3 Implicações do exercício do teletrabalho aos trabalhadores. 4 Consequências práticas da implantação do teletrabalho nas empresas. 5 Reflexos da adoção do teletrabalho na sociedade . 6 Proteção legal: a subordinação jurídica na caracterização do teletrabalho como relação de emprego. 7 O reconhecimento da telesubordinação com o advento da Lei 12.551/11 e a fragilidade da legislação teletrabalhista. 8 Questões polêmicas não-regulamentadas pela Lei 12.551/11. 9 Considerações Finais. 10 Referências bibliográficas.
RESUMO: Este trabalho tem por objetivo analisar os aspectos em que o teletrabalho se desenvolve no Brasil, como moderna relação de emprego. A ideia de realizar este estudo provém de curiosas observações em decorrência da promulgação da lei 12.551/11, que trouxe à tona a fragilidade da legislação brasileira sobre o teletrabalho, apesar do reconhecimento da subordinação jurídica dos teletrabalhadores e sua equiparação, ainda que de modo geral, aos demais trabalhadores. Trata-se de uma pesquisa essencialmente bibliográfica, com uma análise sobre as principais características do instituto, bem como seus reflexos práticos e jurídicos, onde levantar-se-ão algumas questões importantes desprovidas de regulamentação.
PALAVRAS CHAVES: Teletrabalho. Globalização. Telesubordinação. Emprego.
1. Considerações iniciais
A Sociedade da Informação é caracterizada pela racionalização e automatização mundial da prestação do trabalho, com crescimento significativo do setor de prestação de serviços, o que naturalmente tem provocado a redução e a readaptação dos espaços e trabalhos industriais como forma de reduzir custos, aumentando os lucros e, consequentemente, reformulando as relações de trabalho em seus diversos aspectos.
É neste contexto contemporâneo que o teletrabalho surge, intimamente ligado aos modernos meios de comunicação e transmissão instantânea de dados, como uma moderna forma de prestação de serviços empregatícios a distância, criando um novo método de adequação das pretensões das empresas pela redução de despesas, com os anseios da classe trabalhadora pela melhoria das suas condições de trabalho.
Em meio a estas mudanças, efetiva-se a flexibilização funcional das clássicas relações de emprego, na medida em que o empregado, primeiramente, por conveniência empresarial, se retira fisicamente do ambiente interno das empresas empregadoras e passa a realizar suas obrigações externamente, até mesmo, em alguns casos, sem que precise sair da sua própria residência, tornando as relações de trabalho mais flexíveis à nova realidade, reorganizando os meios de produção, em termos operacionais.
Apesar do distanciamento à empresa empregadora, não necessariamente restará desconfigurada a relação empregatícia, já que os teletrabalhadores permanecem conectados aos seus empregadores através dos diversos meios de comunicação instantânea, além de se verificarem presentes a continuidade de todos os demais requisitos legais que configuram a relação trabalhista, destacando-se, a subordinação.
Contudo, o Teletrabalho, apesar de pouco divulgado no Brasil, não se trata simplesmente de uma inovação prática ou de uma imposição de mudança nos procedimentos técnicos e nos hábitos dos trabalhadores e das empresas. O Teletrabalho é visto como fruto das transformações das relações entre o capital, os trabalhadores, as empresas e a organização social como um todo, refletindo seus efeitos em ambos os setores.
A procura por melhores condições de trabalho, o problema crescente de mobilidade nos grandes centros urbanos, a necessidade e exigência por maior qualidade na prestação dos serviços pelo trabalhador e o aumento da quantidade destes, a diminuição dos custos empresariais imposta pelas crises econômicas mundiais, como também por motivos de retenção de talentos pessoais e inclusão social, são motivos que incentivam as empresas, os trabalhadores e o estímulo do Governo à adoção do teletrabalho.
Contudo, ainda existem alguns empecilhos ao seu exercício, principalmente no que diz respeito à menor proteção social, acentuada pela dificuldade de fiscalização das atividades, o desemprego estrutural, a falta de qualificação dos empregados, a diminuição da troca de conhecimentos e aprendizagens com outros trabalhadores, falta de motivação pessoal e, até mesmo, problemas de ergonomia, higiene e saúde dos trabalhadores.
Quanto ao âmbito jurídico, se faz fundamental o estudo da legislação protecionista aplicável aos teletrabalhadores, reconhecida pelo advento da lei 12.551/11 a equiparação da subordinação exercida através dos meios telemáticos às exercidas pessoalmente, além das demais regras aplicáveis à espécie, como também as lacunas não preenchidas pela promulgação da nova lei e alguns pontos polêmicos atualmente debatidos.
Trata-se de um estudo que permitirá vislumbrar, além da perspectiva trabalhista do teletrabalho na sociedade brasileira, neste ponto, incluindo trabalhadores, empregadores e o Governo, a importância do Direito como ciência que estuda os fenômenos sociais que acompanham o desenvolvimento da sociedade, por conseguinte, as transformações tecnológicas, como também alertar para a necessidade de que os procedimentos laborais que utilizam o campo da informática sejam totalmente regulamentados, especialmente, no tocante à efetivação do trabalho à distância.
2. O teletrabalho como modalidade de relação empregatícia
O instituto do teletrabalho é muito pouco discutido pela doutrina e, por conta da pouca maturidade do tema, ainda não existe definição conceitual consolidada quanto à expressão utilizada, haja vista a moderna forma de prestação destes serviços à distância, bem como pelas diversas maneiras e meios utilizados na sua execução, como a implementação de novos subsídios informatizados na sociedade contemporânea, por intermédio da internet, interligando computadores, celulares e afins, em todo o mundo.
Não existe também definição legal para o teletrabalho, até mesmo pela falta de legislação que regulamente a espécie, mas este termo é utilizado usualmente para indicar uma moderna forma de prestação de serviços a distância, destacadamente executada em ambiente externo ao estabelecimento físico do empregador, por meio do uso de equipamentos informatizados de comunicação virtual.
Precisamente, Jack Nilles (1997) usou a expressão “teletrabalho” definindo-a como o uso de computadores e de aparelhos de telecomunicações em atividades fora das dependências da organização empresarial. Muito pouco difundido na doutrina brasileira, o teletrabalho é definido com perfeição por Adriana Araújo Martins Melo (2009, p.18) da seguinte forma:
Assim, pode-se afirmar que o teletrabalho é uma nova forma de se trabalhar, algo como uma prestação de serviço à distância, que se origina na globalização e no avanço tecnológico, é o contato à distância entre um funcionário e sua empresa, de modo que o comando, a realização e a entrega do resultado do trabalho ocorrem mediante o uso da tecnologia da informação, principalmente telefone e computadores, substituindo a relação humana direta. O teletrabalhador passa a utilizar um local próximo virtualmente do seu escritório, mas distante fisicamente.
Destarte, o teletrabalho adequa os imperativos de desenvolvimento das empresas às pretensões protecionistas da classe trabalhadora, exigindo destes um pouco mais de maleabilidade na prestação dos serviços, de modo a permitir não apenas a sua própria continuidade no emprego, mas também a continuidade da própria empresa empregadora, mediante processo conhecido pela doutrina como flexibilização funcional, que em outras palavras nada mais significa que a readaptação do trabalhador às novas formas de prestação laboral.
Atualmente, é como consequência da flexibilização funcional das relações de emprego, resultado da mitigação de algumas normas trabalhistas protecionistas, e das empresas se modernizarem cada vez mais e intensificarem seus elementos de produção, que se vê a concepção e implementação de novas tecnologias e métodos de trabalho, como forma de acelerar e qualificar este processo produtivo, tornando-o mais eficaz, por utilizar um menor espaço e um menor número de empregados, mas que produzirão em quantia igual ou superior às clássicas relações trabalhistas. Sobre esta flexibilização funcional, assim define Raul Luis Assumpção Bastos (1995, p. 267):
Flexibilização funcional - esta é definida como a capacidade de as firmas reorganizarem as competências associadas aos postos de trabalho, de tal forma que os trabalhadores possam empregá-las através de um grande número de tarefas. A necessidade de maior flexibilidade funcional está vinculada aos seguintes aspectos: as fronteiras das qualificações estão sendo alteradas em face das mudanças tecnológicas; as pressões de custos podem conduzir à utilização da força de trabalho para unir grande número de tarefas; e o aumento da incerteza nos mercados de produto leva à exigência de que os trabalhadores tenham condições de responder rapidamente a mudanças não previstas na produção.
É desta forma que o teletrabalho desenvolve-se atualmente, não apenas como alternativa à redução de custos das empresas, logicamente, o seu principal incentivo para adoção, mas também como aproveitamento máximo do trabalho humano, ao mesmo tempo em que traz melhoria das condições de trabalho aos teletrabalhadores, incentivando-os, obtendo vantagens significativas não apenas os empregadores, nem tão-somente os empregados, mas os dois lados da relação empregatícia, além dos seus reflexos em toda sociedade. Por estes motivos, o teletrabalho tem despertado o interesse de diversas empresas em sua implantação, assim como descreve Joselma Oliveira Goulart (2009, p.16):
A razão de tanto interesse das empresas por esta forma de trabalho, denominada teletrabalho, não se encontra pela fascinação pelas novas tecnologias apresentadas, mas no meio comum para maximizar os impactos benéficos na competitividade, produtividade e condições de trabalho de seus empregados, oferecendo melhor qualidade de vida para o empregado que se encontrar capacitado para desenvolver tal atividade.
Na origem etimológica grega da palavra “tele”, que significa distância, onde se encontra a principal característica desta nova modalidade de trabalho e que, de fato, que diferencia e especifica esta modalidade empregatícia das demais relações tradicionais, transformando-se no seu principal elemento operacional qualificador.
Quanto à definição de teletrabalho, se encontram na doutrina equivocadas posições, caracterizando-o unicamente como trabalho em domicilio ou estritamente como itinerante. Contudo, o teletrabalho não se limita a essas duas modalidades, podendo ser observado em diversas situações, sendo o seu exercício classificado na doutrina, em especial pelo estudioso Manuel Martín Pino Estrada, por critérios de localidade e comunicação.
Segundo Estrada (2006), o critério locativo de classificação do teletrabalho leva em consideração o local específico onde a prestação dos serviços é executada, a sua fonte primária. Nesta classificação, a modalidade mais fácil de ser visualizada é o teletrabalho em domicilio, onde, com ajuda imprescindível de meios telemáticos, o trabalhador exerce suas atividades em sua própria residência.
Além da possibilidade de ser prestado no próprio domicilio do teletrabalhador, segundo Nilles (1997), o teletrabalho poderá também ser executado em telecentros, que nada mais são que ambientes estruturais, tecnicamente organizados para receber o teletrabalhador, propiciando todo o arcabouço necessário para o desenvolvimento das suas atividades laborais.
Quando a prestação de serviços não exige local determinado para a sua prestação, o teletrabalho ostenta a sua forma mais interessante. Nesta modalidade, o teletrabalhador poderá realizar suas atividades ora em um lugar, ora em outro, intimamente interligado aos equipamentos de telecomunicação. Assim, qualquer ambiente que desejar poderá se transformar em escritório, possibilitando ao trabalhador escolher o seu ambiente de trabalho.
Neste caso, a tecnologia utilizada permite ao teletrabalhador que possa prestar serviços em qualquer lugar do mundo, desde que tenha acesso e comunicação com o empregador, através dos meios telemáticos informatizados que, ao mesmo tempo, permitirá também ao empregador supervisionar a atividade realizada.
Apesar do critério locativo de realização do teletrabalho, nada impede ao teletrabalhador de intercalar suas atividades entre as modalidades, desde que haja em todas elas a possibilidade de execução do serviço utilizando-se dos meios telemáticos. Daí a mobilidade característica do teletrabalho, permitindo que a prestação de serviços do teletrabalhador se realize no lugar que melhor se adequar, seja este lugar fixo ou móvel.
Seguindo a classificação de teletrabalho de Estrada (2006), temos o critério comunicativo, que é menos abrangente e complementar ao critério locativo, quando simplesmente considera o modo de comunicação entre a empresa e o teletrabalhador, se o mesmo durante as suas atividades está conectado, interligado ao empregador, ou não.
Ou seja, quando conectado, o teletrabalhador recebe e envia informações em tempo real, permitindo uma maior interatividade entre ele e o empregador, tanto no envio de instruções e ordens, como no cumprimento e na avaliação direta dos resultados de seu trabalho. O teletrabalhador permanece, durante toda a sua jornada, conectado à empresa.
Quando desconectado, o teletrabalhador não mantém contato direto, ininterrupto, com a empresa. Nesta modalidade, o teletrabalhador poderá enviar os resultados por transporte convencional, depois de ter recebido as devidas instruções, o que ainda assim não desconfigura a relação de trabalho à distância, desde que permaneçam presentes todas as exigência legais para a sua configuração.
É certo que por estar desconectado ao empregador, o teletrabalhador possui maior autonomia nas suas tarefas, mas isso não significa que o teletrabalhador controle suas atividades, pois continuará submisso às ordens e instruções derivadas do empregador. Ao contrário, não estaríamos diante de um contrato de trabalho, e sim de um teletrabalhador autônomo, visto que a subordinação é elemento fundamental à caracterização da relação empregatícia.
Saliente-se que se entende teletrabalho como espécie do gênero trabalho a distância. Assim, não implica dizer necessariamente que seja o teletrabalho igual ao trabalho em domicilio, como também, o trabalho em domicilio nem sempre será reconhecido como teletrabalho. Para a sua configuração, o teletrabalho exige que estejam presentes, além dos requisitos legais dispostos na Consolidação das Leis Trabalhistas, seus demais requisitos específicos. Como característica em comum, deve-se observar apenas que a realização das tarefas é efetivamente realizada em ambiente externo às estruturas físicas da empresa empregadora.
O exercício do teletrabalho no Brasil encontra dificuldades, sobretudo, referente à falta deste perfil profissional exigido ao teletrabalhador. Como visto, o teletrabalho exige um trabalhador de elevado nível de escolaridade e de conhecimento em informática, bem como profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de trabalhos em geral.
Portanto, observa-se que o teletrabalho não se constitui como uma modalidade inviável nacionalmente, porém, para que torne uma realidade mais presente, é preciso que sejam realizados investimentos a curto e longo prazos, principalmente na área da educação e da info-exclusão, de forma que permita a um maior número de trabalhadores a qualificação necessária ao seu exercício, bem como a mão-de-obra devidamente qualificada que as empresas precisariam
O exercício de tarefas à distância, em razão de suas peculiaridades, envolve particularmente o uso de instrumentos tecnológicos, que não se resumem apenas a computadores, mas também outros equipamentos modernos, como o fax, e-mails, sites, fotocopiadoras, internet, modem, telefones celulares, entre outros, que podem ou não ser ferramentas coadjuvantes no teletrabalho, a depender do serviço prestado e da sua necessidade.
É certo que, com o progresso da globalização e aumento da tecnologia, os meios de comunicação que transmitem informações a qualquer lugar e em curto espaço de tempo são fundamentais na atividade profissional do teletrabalhador, na medida em que disponibilizam o processamento, transmissão, emissão, recepção e armazenamento de grandes quantidades de dados, como textos, áudios, imagens e vídeos.
Muitas vezes, o teletrabalhador encontra-se submetido a programas confeccionados pela própria empresa, que permitem a direção e o controle de suas atividades em tempo real, possibilitando ao empregador fornecer instruções e controlar a qualidade do serviço de modo instantâneo.
Ou seja, da mesma forma que a prestação dos serviços é executada através de meios telemáticos, a fiscalização destes serviços se faz presente, não apenas pelas metas de produção a cumprir ou pela sua aferição de qualidade, mas também pelos meios informatizados de comando e gerenciamento que, com o avanço da tecnologia, permitem ao empregador praticamente presenciar as atividades de seus colaboradores.
Por este prisma, fora reconhecida a subordinação telemática, nos moldes previstos no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, acrescido pelo seu parágrafo único, alteração prevista na Lei 12.551/11, como pressuposto que compõe o tipo legal da relação empregatícia na prestação do teletrabalho, tutelando os seus trabalhadores.
3. Implicações do exercício do teletrabalho aos trabalhadores
Por ser uma nova modalidade de trabalho, o teletrabalho divide opiniões acerca de sua funcionalidade e, como qualquer outra forma de trabalho, possui características positivas e negativas, tanto para os empregados, quanto aos empregadores.
Na avaliação dos prós e contras, as vantagens adquiridas pelas empresas e pelos trabalhadores, refletidos ainda na sociedade, estimulam esta moderna modalidade de prestação de serviços, observando-se também os principais problemas enfrentados, principalmente no aspecto de dirimir os conflitos dele oriundos.
Entre as inúmeras vantagens que o teletrabalho proporciona ao teletrabalhador, ganha destaque a vasta flexibilidade de horários, traduzindo-se em um “ganho de tempo” que o permite ao teletrabalhador adequar as suas atividades profissionais as demais primazias pessoais e familiares, disponibilizando-o momentos de lazer ou até mesmo de qualificação profissional, na possibilidade de realizar cursos qualificadores.
Esta flexibilidade, tanto de horário, quanto de local de execução das tarefas, se reflete em qualidade de vida para o trabalhador, por conseguinte, no aumento da sua produtividade, conforme esclarece Anelino Francisco da Silva (2007, p. 04), “(...) o desgaste físico irá reduzir seu tempo de atividade útil, fragilizando-o. Como corolário, a qualidade dos produtos e dos serviços será reduzida na proporção inversa à fadiga e ao cansaço do trabalhador”.
Não se pode negar o aumento no rendimento pessoal de um teletrabalhador que controla seus horários, escolhe o ambiente em que deseja trabalhar e se exime de rotinas estressantes. Todos estes fatores entusiasmam diretamente a motivação e o contentamento do teletrabalhador na prestação dos serviços, além de conciliar os interesses das empresas, com o aumento significativo da produtividade e, consequentemente, dos lucros auferidos, que por sua vez, poderão ainda refletir em um aumento salarial ao empregado.
Motivo inicial à prática do teletrabalho, infere-se também nas vantagens auferidas pelo teletrabalhador a redução de custos com transporte, vestuário e alimentação. Neste ângulo, a desgastante perda de tempo no deslocamento casa-escritório-casa, provocado pelo trânsito caótico, afeta o rendimento dos trabalhadores nos grandes centros urbanos, causando-os enorme fadiga e estresse, o que ao menos será diminuído quando, trabalhando à distância, o empregado se poupa de enfrentar estes problemas do cotidiano.
Outro benefício ao teletrabalhador é que a fiscalização das suas tarefas se dá de forma indireta, através dos aparelhos telemáticos, o que admite maior autonomia na realização de suas tarefas, tendo em vista que o mesmo estará menos pressionado durante a execução destas, evitando até que se submeta a assédios morais.
Ainda, segundo Maria de Fátima Pinel (1988), “inexiste, para o teletrabalhador, uma relação de concorrência e competitividade, tão comum no ambiente tradicional de trabalho”, já que “o teletrabalhador não necessita conviver face a face com pessoas indesejadas, nem em clima de competição”.
O teletrabalho também oferece integração e maiores chances de contratação às pessoas cujo mercado de trabalho ainda mantém certo nível de preconceito, ou até mesmo àqueles em que as dificuldades enfrentadas diariamente, sejam elas físicas ou psicológicas, impedem ou desestimulam o trabalhador a buscar qualificar-se e adentrar no mercado profissional.
Defende Mara Vidigal Darcanchy (2006, p. 04) sobre a possibilidade de inserção dos deficientes no mercado de trabalho por meio do teletrabalho:
Nas relações tradicionais de trabalho, a discriminação das Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais é grande e, na maioria das vezes, os locais de trabalho não estão fisicamente adaptados às necessidades dessas pessoas. Além disso, faltam condições de acessibilidade e de equipamentos ergonomicamente adaptados. Sendo o teletrabalho realizado à distância, permite a esses indivíduos trabalharem em sua própria casa ou escritório. Graças à tecnologia, muitos aparelhos e ferramentas já foram desenvolvidos para facilitar o acesso dos deficientes físicos no mercado de trabalho virtual, permitindo-lhes participar da vida em sociedade como cidadãos de direitos e deveres.
O teletrabalho traduz-se no aumento das oportunidades de contratação também aos trabalhadores qualificados que residem distante dos grandes centros urbanos ou da sede da empresa, futuro ambiente de trabalho, como também constitui meio de retenção dos trabalhadores qualificados e talentosos que já trabalham para a empresa e que poderiam vir a deixá-la, recebendo melhores propostas.
Nem só de vantagens se revela a prática do teletrabalho. Existem também algumas desvantagens que poderão ser causadas ao teleempregado. Uma das mais frequentes é a redução de oportunidades de emprego àqueles profissionais que não possuem características psicológicas ou qualificação necessária à prática da modalidade.
Fortemente ligado as inovações tecnológicas e a modernos meios de comunicação, o teletrabalho exige de quem o exerce que este possua certa intimidade e facilidade no uso de meios telemáticos, acesso as redes de comunicação e o domínio dessas ferramentas, de forma a permitir a inserção de todos na sociedade da informação.
Exige do empregado, além disso, um nível de responsabilidade e de autogerenciamento maior, com disciplina, administração de tempo e motivação, padrões de comprometimento e profissionalismo. Ao contrário, estará o teletrabalhador comprometendo não apenas a sua produção, mas também o seu próprio emprego.
Fundamental será a organização pessoal da vida particular do teletrabalhador, de forma que lhe possibilite separar as atribuições profissionais da vida doméstica, separando-as claramente, como aponta Marcelo Rodrigo Soares de Souza (2005, p. 17), explicando que “(...) a proximidade com a família e o gerenciamento do seu próprio tempo funcionam positivamente ou negativamente. O espaço familiar pode interferir no resultado profissional e a vida doméstica pode virar um caos”.
Inclusive, a má administração do tempo à disposição do empregador poderá causar maiores danos ao teletrabalhador. Muito barulho, interrupções e distrações podem ser motivos de dispersões para o trabalhador, diminuindo sua concentração e sua produtividade, reduzindo o seu rendimento pessoal.
Além disso, poderá despontar como desvantagem, exatamente a principal característica desta modalidade de trabalho, a distância do trabalhador à empresa, como a diminuição da troca pessoal de conhecimentos e de aprendizagens com outros colegas de profissão e superiores, impedindo até que o trabalhador adquira novas experiências.
Existem também outros fatores que podem causar danos ao teletrabalhador, causando-lhes riscos para a segurança e para a saúde, geralmente relacionados com o local e com o modo de execução do trabalho, que deverão ser devidamente adequados ao tipo de serviço prestado, ressaltando-se que, mesmo exercendo suas atividades fora das dependências do empregador, nunca poderá o teletrabalhador escusar-se a cumprir as normas de higiene e segurança do trabalho.
Na prevenção de doenças osteomusculares relacionadas à atividade desenvolvida no trabalho, atenta-se para o uso constante dos aparelhos de informática, exigindo que sejam tomadas pela empresa e pelo teletrabalhador as medidas necessárias à manutenção de sua própria saúde e bem-estar físico e psicológico. Os profissionais da área da saúde indicam insistentemente que o uso excessivo e em ambientes inadequados destes aparelhos podem causar sérios problemas ao teletrabalhador.
Por fim, se reconhece como desvantagem ao teletrabalhador a falta de legislação que regulamente o teletrabalho e suas características especificas, como explica Jorge Balsan (2001, p. 17), “esta dificuldade maior consiste em harmonizar a legislação de modo a assegurar uma proteção adequada ao teletrabalhador, sem provocar nenhuma rigidez que mascare a sua existência e o trate como um trabalhador convencional”, restando apenas, com o advento da lei 12.551/11, o reconhecimento da possibilidade de subordinação jurídica a esta atividade, o que indiretamente traduz-se apenas em um mínimo amparo legal, consequentemente, insegurança jurídica aos empregadores contratantes e, por derradeiro, até mesmo o desemprego aos trabalhadores.