[1] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel, 2004. p. 19.
[2] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 6. ed. Curitiba: Juruá, 1997. p. 13.
[3] Rossit, Liliana Allodi. O meio ambiente de trabalho no direito ambiental brasileiro. São Paulo: Ltr, 2001. p. 71 - 72 - 73.
[4] Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. P. 15 - 16.
[5] Barros, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. Ed. Ver e ampl. São Paulo: LTr. 2009. p. 55 - 56.
[6] Barros, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. Ver e ampl. São Paulo: LTR. 2009. p. 191.
[7] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 8 ed. São Paulo LTr: 2009. p. 73.
[8] Art. 1º da CF/88 “A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...) III - a dignidade da pessoa humana.”
Art. 6º da CF/88 “São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 64, de 2010)”.
[9] Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. tradução de Rejane Janowitzer anno XXIX, ago./set 2002. p. 888/891.
[10] “Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication which is directed in a systematic manner by one or more individuals, mainly toward one individual, who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position and held there by means of continuing mobbing activities. These actions occur on a very frequent basis (statistical definition: at least once a week) and over a long period of time (statistical definition: at least six months´ duration). Because of the high frequency and long duration of hostile behavior, this maltreatment results in considerable mental, psychosomatic and social misery.
Thus, the definition does not focus too much on the activities themselves, but rather on the heavy mental strain. The origin of this focus on psychological situations in the workplace is found in medical stress research: The researcher attempts to reveal, when a workplace stressor is likely to injure the individual, causing him or her to go on sick leave. The empirical research on mobbing in the workplace has revealed psychosocial stressors that cause extreme impact on the health of the victim, as can be observed by studying the course-of-mobbing sequences.
The definition excludes temporary conflicts and focuses on the breaking point where the psychosocial situation begins to result in psychiatrically or psychosomatically pathological conditions. In other words, the distinction between "conflict" and "mobbing", to emphasize the concept again, does not focus on what is done or how it is done, but rather on the frequency and duration of whatever is done. This also underlines the fact that basic research carried out in Sweden (Leymann, 1990b, or 1992a, or 1992b; but also Leymann & Tallgren, 1989) has medical research concepts to lean on. Basically, it is a line of research focusing on somatic or mental stress: how intense does mobbing have to be in order to result in mental or psychosomatic illness? The research pursued has mainly focused on the mental and physical stress. The reader must keep in mind, that I do not dealprimarily with psychological behavioral research but rather with research concerning mental and psychosomatic stress of a certain type in the workplace, its results, its pathological conditions and the sick leave that it causes. The scientific definition of the term mobbing thus refers to a social interaction, through which one individual (seldom more than one) is attacked by one or more (seldom more than four) individuals on almost a daily basis and for periods of many months, forcing the person into an almost helpless position with a potentially high risk of expulsion. See also the LIPT-questionnaire (LIPT = Leymann Inventory of Psychological Terrorization) and information about the LIPT-manual.”
Tradução:
“Terror psicológico ou assédio moral no mundo do trabalho envolve a comunicação hostil e antiética que é dirigido de forma sistemática por um ou mais indivíduos, principalmente para um indivíduo, que, devido ao assédio moral, é empurrado para uma posição impotente e indefeso e mantido lá por meio de continuidade das atividades mobbing. Essas ações ocorrem em uma base muito freqüente (definição estatística: pelo menos uma vez por semana) e durante um longo período de tempo (definição estatística: duração mínima de seis meses). Por causa da alta frequência e longa duração do comportamento hostil, este maus tratos resulta em considerável sofrimento mental, psicossomático e social.
Assim, a definição não focar muito nas atividades em si, mas sim sobre a forte pressão mental. A origem deste foco em situações psicológicas no ambiente de trabalho é encontrado em pesquisa médica estresse: O pesquisador tenta revelar, quando um estressor no local de trabalho pode prejudicar o indivíduo, causando-lhe para ir em licença médica. A pesquisa empírica sobre assédio moral no local de trabalho, revelou estressores psicossociais que causam impacto extremo na saúde da vítima, como pode ser observado através do estudo das sequências-curso de mobbing.
A definição exclui conflitos temporários e centra-se no ponto de ruptura, onde a situação psicossocial começa a resultar em psiquiatricamente ou psychosomatically condições patológicas. Em outras palavras, a distinção entre "conflito" e "assédio moral", para enfatizar o conceito de novo, não incide sobre o que é feito ou como é feito, mas sim sobre a frequência e duração do que quer que seja feito. Sublinha-se também o fato de que a pesquisa básica realizada na Suécia (Leymann, 1990b, ou 1992a, 1992b ou, mas também Leymann & Tallgren, 1989) tem conceitos de pesquisa médica para se apoiar. Basicamente, é uma linha de pesquisa com foco em somática ou estresse mental: o quão intensa é assédio moral tem que ser para resultar em doença mental ou psicossomática? A investigação levada a cabo foi voltada principalmente para o estresse físico e mental. O leitor deve ter em mente, que eu não dealprimarily com pesquisas de comportamento psicológico, mas sim com a pesquisa sobre o estresse mental e psicossomática de um certo tipo no local de trabalho, seus resultados, suas condições patológicas e da licença médica que causa.
A definição científica do mobbing termo refere-se, assim, uma infecção social, por meio do qual um indivíduo (raramente mais do que um) é atacada por um ou mais (raramente mais do que quatro) indivíduos em quase diariamente e por períodos de vários meses, forçando a pessoa em uma posição quase impotente com um risco potencialmente elevado de expulsão. Veja também a LIPT questionário (LIPT = Inventário de Leymann Terrorization Psicológico) e informações sobre a LIPT-manual.”
è Referência Disponível em: http//www.leymann.se/Enghish/frame.html/12100> Acesso em:31/08/2012.
[11] Neste sentido, ensina Lilian Batalha que o fenômeno pode ser assim denominado como agressão psicológica, um fato social que ocorre no meio social, estudantil ou familiar e, mais intensivamente no meio ambiente de trabalho abrangendo tanto o setor privado quanto a Administração Pública. E, por óbvio, de cristalina relevância jurídica, pois viola a garantia constitucional do meio ambiente de trabalho saudável, além de agredir a dignidade da pessoa humana do trabalhador violando os atributos de sua personalidade jurídica no que atine a sua honra, objetiva e subjetiva, a intimidade, a privacidade, a imagem e a saúde.
Referência (BATALHA, Lílian Ramos. Assédio moral em face do servidor público. 2. ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2009.)
[12] FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo dicionário Aurélio da língua portuguesa. 1.ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1985, p. 183.
[13] Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 37 - 38.
[14] GLOCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo. Ed. IOB, 2004.p. 16.
[15] Perseguição Coletiva.
[16] Ofensas Individuais.
[17] Agressões sutis e mais difíceis de serem comprovadas.
[18] Aguiar, cita casos de assédio moral por: a) motivos religiosos; b) por resistência à padronização; c) por ser representante sindical; d) por revista pessoal; e) por atos de improbidade; f) em função de doença; g) por orientação sexual; h) por maus-tratos (rescisão indireta); i) por racismo.
è (AGUIAR, André Luiz de Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. São Paulo: Ltr, 2005. p. 29)
[19] Observe-se o que dispõem o Tribunal Regional do Trabalho, da 9ª Região:
TRT-PR-27-07-2012 ASSÉDIO MORAL - AUSÊNCIA DE ELEMENTOS CARACTERIZADORES. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, que deixe marcas na saúde psicológica do assediado, deteriorando o ambiente de trabalho. Cumpre ao ofendido demonstrar de forma cabal, contundente, os citados elementos, por ser fato constitutivo do direito alegado, na dicção dos artigos 818 da CLT e 333 do CPC, ônus do qual, in casu, não se desincumbiu o reclamante. TRT-PR-01091-2010-585-09-00-2-ACO-33548-2012 - 1A. TURMA Relator: CÉLIO HORST WALDRAFF Publicado no DEJT em 27-07-2012 (Negrito.)
Nesta esteira de raciocínio:
“TRT-PR-03-08-2012 TRATAMENTO DESRESPEITOSO. ASSÉDIO MORAL NÃO CONFIGURADO. DIREITO A MEIO AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. A doutrina define o assédio moral como uma conduta abusiva praticada pelo empregador ou superior hierárquico do empregado, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada. Tal conduta abusiva do empregador ou de superior hierárquico se dá através da repetição diária, por longo tempo, de gestos, atos, palavras, comentários e críticas hostis e depreciativas a um empregado específico, expondo-o a uma situação vexatória, incômoda e humilhante, incompatível com a ética e com o respeito à dignidade da pessoa humana. Porém, não é esta a situação retratada nos autos, onde se constata que o preposto da Ré agia de forma grosseira com todos os seus subordinados, não sugerindo adotar uma conduta específica contra a Reclamante, visando atingi-la individualmente. Todavia, é direito do empregado e dever do empregador, um meio ambiente de trabalho saudável, sendo que tal conceito deve ser entendido em sua mais ampla acepção, contemplando o equilíbrio e respeito que devem existir no ambiente laboral, de forma a resguardar, além da saúde física, também a psicológica do empregado. O empregador detém, desse modo, responsabilidade na preservação da saúde e da integridade física e psicológica de seus empregados, vez que é um direito de todos possuir um meio ambiente ecologicamente equilibrado e que propicie uma sadia qualidade de vida, nos exatos termos do artigo 225 da Constituição Federal de 1988, sendo que na definição de meio ambiente enquadra-se o meio ambiente de trabalho, conforme inc. VIII do artigo 200 da mesma Carta Magna. Portanto, ainda que não configurado o assédio moral, patente o dano moral a merecer reparação. TRT-PR-03353-2011-892-09-00-7-ACO-34531-2012 - 7A. TURMA Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES Publicado no DEJT em 03-08-2012” (Negrito).
[20] Nascimento, Amauri Mascaro. Introdução ao direito do trabalho. 35 ed. São Paulo: LTR: 2009. p. 117.
[21] OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção à saúde do trabalhador. Brasília, 1986, p. 382.
[22] GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: Ed. LTr, 2005, 2. ed. p.35.
[23] Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 41 - 42.
[24] PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Assédio sexual: questões conceituais. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 704, 9 jun. 2005 . Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6826>. Acesso em: 31 ago. 2012.
[25] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Introdução ao direito do trabalho. 35. Ed. São Paulo. LTr. 2009. p. 164.
[26] TRT 7ª Região. PROCESSO: 0203700-26.2009.5.07.0014. RECURSO ORDINÁRIO. EMENTA: ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO. Constatado que a reclamante foi vítima de assédio moral, consistente na imposição de metas de vendas sabidamente inatingíveis e a consequente diminuição das comissões recebidas, atos estes que extrapolaram o limite do poder diretivo do empregador e atentaram contra a dignidade da empregada, prejudicando sua autoestima, correta a decisão que a condenou a reparar o dano.
[27] HAINZENREDER JÚNIOR, Eugênio. Direito à Privacidade e Poder Diretivo do Empregador. O uso do E-mail no trabalho. São Paulo: Atlas, 2009. p. 89.
[28] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 43.
[29] TRT 2ª REGIÃO RO Nº: 20120047812, ANO: 2012, TURMA: 4ª, 28/08/2012 RELATOR(A): SERGIO WINNIK EMENTA: DANO MORAL. COMPORTAMENTO ASSEDIANTE. REITERAÇÃO NO TEMPO. O assédio moral se revela por atitudes do empregador reiteradas no tempo, ocasionando inequívoco dano à saúde psicológica do obreiro, não se constituindo a partir de um único ato.
[30] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 45.
[31] SOBRINHO, Zéu Palmeira Sobrinho. A depressão encarada como doença ocupacional. Revista Complejus – V.1. N.2 – jul./dez. 2011. p. 36 - 37.
[32] Destaca-se para o fato de quando se tratar de cargo de confiança, a reversão para a antiga função encontra respaldo no art. 468 da CLT.
[33] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral. A violência perversa no cotidiano. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
[34] Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 45 - 46.
[35] BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Saúde e Trabalho: Uma Jornada de Humilhação. Tese de Mestrado, PUC-SP. São Paulo: EDUC, 2006 SITE: http://books.google.com.br
[36] Interessantes são as ponderações de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira: “o momento atual acumula uma infinita variedade de mudanças estruturais em todo o mundo, principalmente no âmbito das relações humanas. Os valores econômicos, sociais, políticos, éticos e morais estão se transformando, assim como as relações de trabalho e os valores a ela agregados. E pode-se afirmar que grande parte dessas transformações nasceu com o fenômeno da globalização, o qual, aliás, não é recente.”
è FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel, 2004. p. 30.
[37] Tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei n.º 7.202/2010, que inclui o assédio moral como acidente de trabalho. O art. 21 da Lei 8.213/91, passaria a contemplar como acidente de trabalho: “ofensa física ou moral intencional, inclusive de terceiro;”. Embora existam argumentos favoráveis ao projeto supra, não se coaduna com estes posicionamentos vez que os peritos do Instituto Nacional de Seguro Social é que diagnosticarão o assédio moral atividade esta privativa da Magistratura Trabalhista.
[38] Médico neurologista judeu-austríaco, fundador da psicanálise.
[39] FREUD, Sigmund. Luto e Melancolia. “Obras Psicológicas de Sigmund Freud. Escritos sobre a Psicologia do Inconsciente”. v.II. Rio de Janeiro: Imago.
[40]http://g1.globo.com/noticias/ciencia/0,,mul1289791-5603,00-depressao+sera+a+doenca+mais +comum+do+mundo+em+diz+oms.html. Acesso em 10 set. 2012.
[41] Solomon, Andrew. O demônio do meio-dia: Uma anatomia da depressão. Rio de Janeiro: objetiva, 2002. p. 31.
[42] O mencionado Protocolo leva em consideração determinadas substancias químicas como elementos desencadeantes para a depressão como doença laboral, tais como: brometo de metila; chumbo ou seus compostos tóxicos; manganês e seus compostos tóxicos; mercúrio e seus compostos tóxicos; sulfeto de carbono; tolueno e outros solventes aromáticos neurotóxicos; tricloroetileno, tetracloroetileno, tricloroetano e outros solventes orgânicos halogenados ou neurotóxicos.
43 Resolução INSS/DC nº 10, de 23 de dezembro de 1999, protocolo médico-periciais n. 05, episódios depressivos relacionados com o trabalho, definição da doença e critérios para seu diagnóstico, seção I.
44 Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. Obra citada. p. 86.
45 Rocha, Daniel Machado da (Coord.). Curso de especialização em direito previdenciário. Vol 2/ Daniel Machada da Rocha e José Antonio Savaris (Coords.)/ 1ª ed. (ano 2006), 3ª reimp./Curitiba: Juruá, 2008. p. 269.
46 KERTZMAN, Ivan. Curso prático de direito previdenciário. 8ª ed. 2011. rev. Ampl e atualizada. Ed. Podivm. p. 413.
47 Wladimir Novaes Matinez, sobre o auxílio-doença aponta que “Essa conquista teve vários nomes em sua história, entre os quais auxílio-pecuniário. Já foi por incapacidade e por enfermidade. Não é auxílio nem tem a doença como evento determinante. Concedido em razão da incapacidade para o trabalho, poderia ser designado benefício por incapacidade”.
MARTINEZ, Waldimir Novaes. Curso de direito previdenciário. Tomo II. Previdência social. 2ª ed. São Paulo. LTr, 2003. p. 621.
48 CAVALIERI FILHO, Sérgio. Comentários ao novo código civil. v. XIII. Rio de Janeiro: Forense, 2004, p.83.
49 Art. 118 da Lei nº 8.213/91:“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
50 O parágrafo único do art. 2º, da mencionada lei, estabelece que são direitos da pessoa portadora de transtorno mental: I - ter acesso ao melhor tratamento do sistema de saúde, consentâneo às suas necessidades; II - ser tratada com humanidade e respeito e no interesse exclusivo de beneficiar sua saúde, visando alcançar sua recuperação pela inserção na família, no trabalho e na comunidade; III - ser protegida contra qualquer forma de abuso e exploração; IV - ter garantia de sigilo nas informações prestadas; V - ter direito à presença médica, em qualquer tempo, para esclarecer a necessidade ou não de sua hospitalização involuntária; VI - ter livre acesso aos meios de comunicação disponíveis; VII - receber o maior número de informações a respeito de sua doença e de seu tratamento; VIII - ser tratada em ambiente terapêutico pelos meios menos invasivos possíveis; IX - ser tratada, preferencialmente, em serviços comunitários de saúde mental.
[51] Alkimin, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005. p. 91-92.
52 TRT 1ª REGIÃO – RO 01385002020075010011 Relator Gustavo Tadeu Alkmim Ementa: ASSÉDIO MORAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Deve haver proporcionalidade entre o valor da indenização por assédio moral e o tempo em que o trabalhador ficou submetido às perseguições e humilhações pelo superior hierárquico.
53 DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro. São Paulo: Editora Saraiva, 2004, v. 7, p. 48.