Mas você sabe de fato o que é uma MP?
Quais foram as mudanças na integra?
Efetivamente, escutamos e lemos muitas informações sobre alteração da MP trabalhista, mas você sabe de fato o que é uma MP? Inicialmente, é importante ressaltar que a "tal" MP está prevista no art.59 inciso V e no art.62 da Constituição Federal, e, antes de seguir com meus comentários, destaco a importância em ressaltar que o art.18 o qual previa a suspensão dos contratos de trabalho e pagamento durante 4 (quatro) meses, foi revogado!
Importa salientar que a COVID -19, infecção viral ocasionada através de contágio do corona vírus, não é considerado como doença/acidente do trabalho. Existem exceções, em casos comprovados diante de má conduta por parte da organização empresarial, as quais colaboraram de fato com o contagio, há necessidade de nexo de causa (que é muito difícil).
Comentando sobre a “tal” Medida Provisória, a MP, nada mais é que um conjunto de medidas (emergenciais ou de importante intervenção) as quais se tornam atos elaborados pelo Presidente da República. Ato este, que segue com a força e relevância de Lei. Este ato está sujeito à aprovação por Deputados Federais e Senadores dentro de um prazo estabelecido, porém de forma ágil para que não perca a eficácia. As respectivas alterações são possíveis, previsíveis e legais, seguem em debate para votação na Câmara dos Deputados e a posterior, remetida para apreciação no Senado Federal. O prazo para o tramite ocorre em até 120 (cento e vinte) dias.
Assim, a famosa "MP da morte" para alguns e “necessária” para outros, prevê algumas medidas importantes ao ponto de vista do atual Governo, veja:
(i) Reconhecimento da ocorrência de circunstância de força maior;
(ii) Adaptação para o teletrabalho;
(iii) Antecipação de férias individuais,
(iv) Concessão de férias coletivas;
(v) Aproveitamento e antecipação de feriados;
(vi) Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e a relevância dos acordos individuais entre empregadores e empregados
(vii) Modificações de regras relacionadas à jornada 12x36 e alterações nas regras relativas ao Banco de Horas;
(viii) modificação nas regras para recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS;
QUANTO AO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO:
O Art.19 da MP n° 927/2020 estabelece regras relacionadas FGTS, em que os desobrigam (temporariamente, ou seja, nos meses de março, abril e maio de 2020) empregadores a realizarem os recolhimentos de valores destinados ao FGTS, ou seja, consequentemente as parcela que venceriam em abril, maio e junho de 2020, respectivamente;
As empresas podem dividir este valor em até 6 (seis) parcelas, sem a incidência de atualização monetária ou multas.
Caso a empresa opte, ou por acordo entre ambos, empregado e empregador, haja rescisão do contrato de trabalho, deverá o empregador realizar o recolhimento integral dos depósitos do FGTS, com o devido pagamento da multa de 40% (quarenta por cento) como é realizado normalmente!
Vejamos que as alterações desta MP n° 927/2020 são significavas, desta forma, se faz necessário que as empresas/ empregadores priorizem análises de impactos tanto jurídicos quanto econômicos em suas atividades, para tanto, procurem orientação profissional, assessoria ou consultoria de modo a se prevenir de riscos e consequências desfavoráveis, estamos à disposição para auxiliar e dirimir as dúvidas.
ALTERAÇÃO NO BANCO DE HORAS e JORNADA.
Quantos as atividades, caso o empregador entender por bem, e necessário interromper o tempo de atividade, este período pode ser debitado do banco de horas do colaborador, destacando que a compensação será definida por acordo individual ou coletivo (com a participação do Sindicado).
A compensação de horas decorrentes do período de interrupção da atividade da empresa pode ser realizada mediante a prorrogação da jornada em até 2 (duas) horas, não excedendo a 10 (dez) horas diárias, as respectivas horas existentes em bancos de horas serão de 18 (dezoito) meses contados a partir da data em que o estado de calamidade pública instituído for encerrado, reiterando que a previsão normativa é o dia 31/12/2020).
A famosa “12x36”, sim efetivamente e, principalmente para atividades insalubres, aos empregadores que entenderem por bem, podem adotar escalas suplementares entre a 13ª (décima terceira) e 24ª (vigésima quarta) do intervalo interjornada (entre uma jornada e outra), sem punição administrativa, desta forma, pode ser realizado trabalho no período de folga. Aos colaboradores que não seguem dentro do estabelecido pela jornada 12x36, estes, podem ter a jornada prorrogada mediante o pagamento das horas extras legais (mínimo, 50%) ou a adoção de banco de horas ou acordo de compensação mediante instrumento coletivo ou individual escrito.
Com relação à compensação de horas, podem ser compensadas a partir da data em que o estado de calamidade pública instituído for encerrado (a previsão normativa prevê a data de 31/12/2020), desta forma as horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de 18 (dezoito) meses partido do termino da calamidade.
APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
O art.13 da MP n° 927/2020 menciona questões relacionadas ao aproveitamento e antecipação de feriados, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados NÃO RELIGIOSOS (considerando o disposto na Lei n° 9.093/1995 e legislação municipal).
Cumpre ressaltar que para os colaboradores que pertencem ao grupo de risco ao Covid-19, há prioridade no aproveitamento e antecipação de feriados. O Aproveitamento de feriados religiosos dependerá de expressa concordância do colaborador em acordo individual escrito.
Importante salientar que a comunicação deverá constar de maneira taxativa, qual feriado será objeto da antecipação ou aproveitamento.
O empregador poderá antecipar estes feriados para todos ou somente em parte, porém devem ser comunicados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito)
QUANTO À FÉRIAS COLETIVAS
Foram de fato fixadas regras relacionadas às férias coletivas, desta forma, se aplica a prioridade aos integrantes do grupo de risco para a Covid-19! Da mesma forma, e, via de regra, os colaboradores devem receber a informação com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas sobre esta antecipação. A comunicação junto às autoridades e sindicatos relacionados à concessão das férias coletivas segue dispensada.
Por fim, devido à pandemia da Covid-19, os limites máximos e mínimos períodos anuais e dias previstos no art.139,§1° da CLT, não são aplicados às férias coletivas concedidas.
FÉRIAS INDIVIDUAIS
Conforme segue na MP, os profissionais da área da saúde ou os que desempenhem funções relacionadas a serviços essenciais poderão ter férias ou licenças não remuneradas suspensas mediante prévia comunicação, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas sobre tal decisão.
Aos colaboradores integrantes do grupo de risco para a Covid-19, a regra sempre garantir a prioridade, informando com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas sobre a antecipação das férias. Cumpre destacar que o período não pode ser inferior a 5 (cinco) dias, restando passível de acordo entre empregador e empregado a antecipação relativas a outros períodos de férias, considerando a necessidade de estabelecer o acordo por escrito.
Considerando o pagamento das férias, o empregador poderá realizar o pagamento do “terço de férias” após a concessão, até a data em que deverá ser realizado o pagamento do 13° salário, caso haja “venda das férias” segue a regra do acordo entre empregador e empregado. Com a concordância do empregador e ante a realização da dispensa os valores não quitados, digo com relação à relação às férias+1/3, devem ser incluídos nos valores da rescisão.
SOBRE O TELETRABALHO/ “HOME OFFICE” (para quem pode usufruir deste "artigo de luxo")
O empregador pode adotar a critério que estabelecerá parâmetro para o retorno ao trabalho dos colaboradores, desta forma, se faz necessário o registro prévio da alteração no contrato de trabalho, assim seguimos a regra do aviso com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.
O empregador deverá disponibilizar equipamentos necessários para a realização do teletrabalho/ “Home Office”, caso o colaborador não possua os equipamentos necessários para desempenhar sua atividade profissional. .
As regras acima devem ser aplicadas a estagiários e aprendizes, embora não seja classificado como trabalho externo, observando o art.62,III, da CLT.
Cumpre ainda informar que o empregador precisa explicar aos colaboradores como o trabalho será desenvolvido o respectivo trabalho, atividade ou função, haja vista que estamos diante de necessidade de adaptação e readequação emergenciais para sobrevivência, lembrando que o tempo despendido com o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal, não é tempo à disposição, prontidão e não é entendido como sobreaviso, por isso cabe bom senso de ambas as partes.
Por fim, sempre que efetivada qualquer alteração junto ao contrato, seguiram passiveis de formalização as quais devem acorrer mediante elaboração e assinatura das partes no prazo de 30 dias, inclusive, com relação a informações relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento da estrutura necessária para desempenhar o teletrabalho/ “Home Office” e até mesmo reembolso das despesas do colaborador com esta modalidade contratual.
Fontes:
www.congressonacional.leg.br › materias › medidas-provisorias › mpv