5 CONCLUSÃO
A presente pesquisa versou acerca da análise do contrato de trabalho intermitente e as suas inovações legislativas introduzidas pela Reforma Trabalhista, por intermédio da Lei nº 13.467 de 2017. Portanto, analisou-se a nova modalidade de contratação à luz dos ditames constitucionais e dos preceitos fundamentais do Direito do Trabalho. Abordou-se os aspectos estrangeiros acerca do contrato intermitente enquanto modalidade já conhecida e vivida por vários países ingleses e europeus, a servir de arcabouço e influência para o legislador brasileiro, que, como visto, utilizou-se do que há de pior nesses ordenamentos, assemelhando-se a um dos mais criticados modelos, qual seja, o modelo inglês, do Reino Unido, caracterizado pela descarada violação de garantias mínimas e despreocupação com o trabalhador.
Desse modo, ao fazer uma análise comparativa acerca do contrato de trabalho intermitente do Brasil frente às legislações estrangeiras, especialmente ao observar a legislação italiana, verifica-se que a Reforma Trabalhista não foi cuidadosa em diversos aspectos, principalmente, no que diz respeito à proteção do trabalhador enquanto sujeito de direito que merece ter sua dignidade respeitada e um trabalho digno, pois sujeitá-lo a um vínculo de emprego que não lhe garante uma renda mensal mínima, é mercantilizar o trabalhador, o que evidencia o retrocesso social e um desrespeito a diversas garantias fundamentais que foram conquistadas nos últimos tempos.
Assim, é possível notar que a condição de hipossuficiência que o empregado traz consigo é somada à insegurança de novas incertezas que a modalidade contratual em comento impõe, o que confirma a tese de que o legislador brasileiro, atualmente, não vem dando importância aos mecanismos de proteção instituídos pela Constituição Federal, bem como, pela CLT, que deveriam servir de parâmetros para o desenvolvimento de toda e qualquer modalidade de trabalho do nosso país.
Portanto, a utilização de tal modalidade cria cenário de negação de direitos mínimos e que relativiza verbas que se prestam a garantir a subsistência do trabalhador.
Dessarte, diante de tantas lacunas e contradições, é necessário que o Direito atue contra a flexibilização das garantias constitucionais e faça valer seus preceitos. Afinal, nesses casos de obscuridades sempre deve prevalecer a interpretação mais favorável ao trabalhador, conforme menciona o princípio in dubio pro misero.
Assim, pode-se concluir que o contrato intermitente é incompatível com os preceitos adotados no ordenamento constitucional brasileiro. Vale destacar que o artigo 611-B da CLT, que traz as normas que não podem ser discutidas e nem alteradas por meio de Convenção Coletiva, seu inciso IV consta o direito a salário-mínimo. Ora, se nem por meio de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo, o salário poderia ser alterado, por que seria possível a sua supressão no contrato de trabalho intermitente?
Porém, frente à possibilidade, ou probabilidade, de aplicação desse contrato, é imprescindível que o contrato intermitente seja interpretado e aplicado com base nos ditames trabalhistas e essencialmente sob uma perspectiva constitucional que respeite a dignidade da pessoa humana e garanta ao empregado um trabalho digno.
Nesse sentido, a pesquisa tenta enfrentar e mitigar o problema. Assim, é possível, à semelhança do modelo italiano e português, utilizar-se das Convenções Coletivas de Trabalho para suprir as lacunas legais. Mesmo porque o tema das Convenções Coletivas, expresso na CLT, a partir do artigo 611 e seguintes, onde o artigo 611-A, inciso VIII, estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo terão prevalência sobre a lei quando dispuserem, dentre outros, sobre o trabalho intermitente. É notório, a partir destas palavras, que o legislador reservou à negociação coletiva, importante papel no atual ordenamento jurídico, por meio do qual poder-se-á suplementar garantias ameaçadas.
No assunto em questão, a Convenção poderia ser utilizada para estabelecer uma garantia mínima de remuneração no período de inatividade do empregado, conforme o modelo italiano prevê a indenização de disponibilidade.
Portanto, o contrato intermitente deve, preferencialmente, ser rejeitado, uma vez que o novo modelo inviabiliza que os direitos e garantias previstos na Constituição Federal sejam respeitados. Sucessivamente, sugere-se a complementação da legislação existente pela utilização das Convenções Coletivas como forma de adequá-la ao texto constitucional.
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Notas
[1] Apesar da opinião do citado ministro, desde bastante tempo, o texto celetista não apresenta mais a sua redação original. Foram sucessivas reformas, sendo certo que os artigos cujas redações são idênticas à da data da entrada em vigor da CLT eram exceções desde momento que antecedeu a reforma trabalhista. (MAIOR, 2017)
[2] Bico é a prestação de um serviço por um autônomo, sem vínculo empregatício, que trabalha informalmente, pois não emite nota fiscal, não presta conta. Este possui um caráter provisório, de forma que quem exerce, o faz como meio de auferir uma renda para suprir suas necessidades básicas ou de suas famílias.
[3] Vários empregadores, frisa-se, em um cenário em que o desemprego, ou seja, a falta de emprego atingiu no segundo semestre de 2019, segundo dados do IBGE, quase treze milhões de brasileiros. (FERREIRA, 2019)
[4] Salário complessivo, consiste na prática de constar no recibo de pagamento do empregado, uma única verba, sem especificar ao que cada verba se refere. De acordo com o artigo 477 da CLT, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (BRASIL, 1943), bem como, o entendimento consolidado na Súmula 91 do TST, nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador (BRASIL, 1978), quer dizer que, as verbas devem ser pagas de forma destacada e detalhada no recibo de pagamento sob pena de configurar salário complessivo, tendo o desrespeito a essas normas a consequência das verbas não discriminadas serem consideradas como não pagas, o que acarreta em condenação do empregador a pagá-las novamente. Urge destacar, que no parágrafo sétimo do artigo em questão, consta a necessidade de discriminação das verbas no recibo de pagamento, deixando claro a importância desses requisitos na elaboração do recibo de pagamento.
[5] No Brasil, as Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos são disciplinados a partir do artigo 611 da CLT. Segundo a Vólia, o acordo coletivo de trabalho é o negócio jurídico extrajudicial efetuado entre sindicato de empregadores e uma ou mais empresas onde se estabelecem condições de trabalho, obrigando as partes acordantes dentro do período de vigência predeterminado e na base territorial das categorias. Por sua vez a convenção coletiva de trabalho é um negócio jurídico extrajudicial pactuado entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores, estabelecendo condições de trabalho para toda a categoria. Estes possuem vigência temporária de 2 (dois) anos, e aplicam-se apenas na base territorial dos respectivos sindicatos. (CASSAR, 2018, p. 1286) Uma novidade adicionada a esses institutos pela Reforma Trabalhista, foi que a partir de então o negociado prevalece sobre o legislado, isso quer dizer que os acordos e convenções coletivas prevalecem sobre a legislação trabalhista, com exceção das garantias previstas no artigo 611-B CLT que não podem ser suprimidos ou reduzidos.