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A (in)existência de vínculo empregatício nas relações de trabalho emergentes da gig economy

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02/09/2023 às 11:00
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As características da gig economy evidenciam a desafiadora ambiguidade que as acompanha: se é um trabalho autônomo ou subordinado.

RESUMO: O labor viabilizado pelo uso de plataforma tecnológica transita, hodiernamente, entre duas classificações na doutrina brasileira: o trabalho subordinado ou o autônomo. Nesse ínterim, o presente artigo objetiva analisar a (in)existência de vínculo empregatício nas relações de trabalho emergentes da GIG Economy. Para o desenvolvimento do estudo, utilizou-se o método de abordagem dedutivo e o procedimento exploratório, mediante pesquisa bibliográfica e documental. Diante da incerteza jurídica que paira sobre o tema, ações trabalhistas estão sendo propostas com intuito de reconhecer o vínculo empregatício, sobretudo, entre os motoristas de aplicativos e a empresa Uber. Entretanto, conclui-se que não há um entendimento consolidado por parte da Justiça Brasileira, razão pela qual deve o direito do trabalho buscar possibilidades para suprir essa demanda, evitando a precarização dessas relações no atual cenário socioeconômico. Ademais, para alguns autores, a solução seria o alargamento do conceito de subordinação jurídica e sua adaptação à nova morfologia do trabalho.

Palavras–chave: GIG Economy; Uber; autonomia; subordinação; vínculo empregatício.


1. INTRODUÇÃO

A evolução do labor acompanha a própria história da sociedade, tendo em vista que é uma esfera essencial ao convívio humano. Assim, após sucessivas transformações provenientes do século XX, o mercado de trabalho tornou-se diverso e múltiplo, marcado pela flexibilização e pelo desenvolvimento tecnológico. Por conseguinte, surgiram novas formas de organização econômica que contribuíram para o crescimento da GIG Economy, moderna dinâmica trabalhista, que suscita divergências quanto à configuração de sua natureza jurídica no Direito do Trabalho Brasileiro.

Ante o exposto, o objetivo desta pesquisa é analisar a viabilidade da incidência do direito do trabalho nas relações laborais emergentes da GIG Economy. A hipótese predominante é de que elas não se adéquam à tradicional relação de emprego, sendo que esta tem como escopo o elemento da subordinação. Contudo, recentes decisões judiciais reconheceram o vínculo empregatício, salientando a necessidade dos prestadores de serviço dessa economia serem tutelados pela proteção juslaboral.

A relevância do tema em questão reside na sua dimensão global, visto que a GIG Economy trouxe uma significativa transformação nos padrões de trabalho, tornando-se um novo meio de sustento para a população. Todavia, diante da falta de uma regulamentação específica e da divergência de interpretação, tais conflitos são levados ao judiciário em números crescentes a cada dia, o que exige um prévio conhecimento acerca da matéria, sendo pertinente a reflexão sobre os rumos das relações trabalhistas com esse modelo de gestão.

Nessa senda, este artigo propõe destrinchar os aspectos do novo proletariado da era digital. Para tanto, foi dividido em três seções: a primeira aborda questões históricas referentes ao labor; a segunda explana o conceito de GIG Economy e demonstra a organização da empresa Uber, e a terceira seção averigua a possibilidade de existência ou não de vínculo empregatício na GIG Economy, bem como apresenta uma categoria intermediária para abranger essa nova forma de prestação de serviço.

Por fim, ressalta-se que para o desenvolvimento do estudo foram aplicados o método de abordagem dedutivo e a pesquisa exploratória, por meio da coleta de dados bibliográficos e documentais. A utilização desses procedimentos se deu para retratar uma melhor abordagem e compreensão com relação ao tema, apresentando conceitos e entendimentos divergentes que circundam o problema em destaque.

2. CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO LABOR

Com o objetivo de adquirir uma cognição acerca do enquadramento jurídico das relações de trabalho da GIG Economy, torna-se fundamental discorrer, antes, sobre o processo de evolução histórica do próprio labor em concomitância com os modos de produção capitalista e com a noção clássica de relação empregatícia.

O trabalho é inerente à natureza humana, visto que, desde os primórdios da civilização, o homem busca de modo incessante meios para garantir a sua sobrevivência. Nessa perspectiva, Romar (2022, p. 14) explana:

O trabalho é toda atividade desenvolvida pelo homem para prover o seu sustento e para produzir riquezas e, ao longo do tempo, diversas foram as suas formas, que variaram conforme as condições históricas que vigoraram em cada época. [...] Escravismo, feudalismo e capitalismo podem ser considerados como marcos históricos definidos na evolução das relações econômicas e sociais e, consequentemente, na evolução do trabalho humano e de suas formas de proteção.

Diante disso, observa-se que a evolução do trabalho está intrinsecamente relacionada ao desenvolvimento da sociedade. Assim, por ser um processo dinâmico, o labor encontra-se em constantes ressignificações, o que altera a forma como a comunidade o compreende e o executa. O trabalho é, portanto, uma condição básica e essencial na vida humana.

Com efeito, realizando um breve recorte histórico da Antiguidade aos dias atuais, destaca-se, primeiramente, o trabalho escravo. Sobre esse assunto, Pimenta (2021, p. 10) afirma:

Na Idade Antiga, o trabalho era “coisa” de escravos, os quais, no fundo, pagavam seu sustento com o “suor de seus rostos”. Portanto, o escravo sequer era sujeito de direitos, pois era considerado res (coisa). [...] Na Idade Média, passamos do regime de escravidão para o regime de servidão. Em troca da utilização das terras os servos eram obrigados a entregar grande parte de sua produção aos seus senhores, que lhes ofereciam, além do uso da terra, a proteção militar.

Na escravidão, o trabalhador era equiparado à coisa. Logo, podia ser vendido ou trocado por seus proprietários, sem qualquer direito ou liberdade garantida. Mais tarde, passa-se à servidão, regime pelo qual crescem os laços de dependência pessoal entre o servo e o dono da terra. Entretanto, há uma mudança na relação de domínio, pois o prestador de serviço, apesar de não ser tratado como um ser livre, não era mais considerado um objeto e recebia como contraprestação uma proporção pequena da terra.

Seguindo a trajetória, surgem as corporações de ofício que visavam ao monopólio do mercado. Para Jorge Neto e Cavalcante (2018), as pessoas que exercessem uma mesma profissão deveriam se agrupar em uma única organização. Além disso, a corporação instituía diretrizes que subordinavam os seus integrantes, e se estes não obedecessem, não poderiam desempenhar as suas tarefas. Porém, após o advento da Revolução Francesa, referidas organizações foram suprimidas por não estarem de acordo com os ideais da nova classe política, uma vez que almejavam uma mão de obra livre para contratação.

Ante ao declínio da sociedade feudal e ao avanço populacional, emergiu-se um processo de transformação socioeconômica que determinou a hegemonia do sistema capitalista. Nessa toada, Martins Filho (2019, p. 26) aponta:

O sistema de produção manufatureira foi profundamente modificado pela Revolução Industrial, que, com as máquinas a vapor, potenciou o esforço humano, introduzindo a linha de montagem e a produção em larga escala. Os frutos da produção passam a ser divididos entre o empresário, proprietário das máquinas, e o operário, que as opera com o seu esforço pessoal: é a divisão entre o capital e o trabalho.

A Primeira Revolução Industrial propiciou, portanto, o aperfeiçoamento das técnicas, para que as máquinas fossem capazes de fabricar mais produtos em curto prazo. Ademais, esse período histórico trouxe mudanças nas relações de trabalho, sobretudo no que diz respeito à fragmentação definitiva entre os donos do meio de produção e os seus trabalhadores. Dessarte, nota-se um momento de maior liberdade econômica, no qual o trabalhador começa a vender a sua força de trabalho para o capital.

No fim do século XIX, Matias (s. d.) preceitua que a Segunda Revolução Industrial alastrou de forma considerável a produção de mercadorias e, por conseguinte, o número de indústrias pelo mundo. Desde então, inovações foram criadas para suprir tal demanda, a fim de aumentar ainda mais as produções em um menor espaço de tempo.

A partir de 1970, deu-se início à Terceira Revolução Industrial, também chamada de Revolução Técnico-Científica. Segundo Paulo (2019), com a ascensão da microeletrônica, nota-se uma reestruturação produtiva no uso da tecnologia de forma diferenciada, já que se buscava uma máxima produção com o emprego cada vez maior de robôs nas áreas produtivas.

2.1 As reestruturações produtivas do capital: do fordismo à acumulação flexível

Para compreender a organização do labor na contemporaneidade, é imperioso destacar as transformações ocorridas nas estruturas produtivas do capitalismo, a partir do século XX.

Tal período histórico foi marcado por uma série de declínios, no qual era preciso que o capital procurasse maneiras de se recuperar e se reestruturar para sustentar a sua primazia na sociedade. Nesse sentido, Morais e Moura (2017) asseveram que o modo de produção capitalista passou por dois regimes - o Taylorismo/Fordismo e a Acumulação Flexível – sendo que entre eles houve um fator primordial: o esgotamento da acumulação, também chamado de crise cíclica do capital.

À vista disso, Antunes (2015, p. 5) afirma que o binômio taylorista/fordista, era um modo de produção:

[...] cujos elementos constitutivos básicos eram dados pela produção em massa, através da linha de montagem e de produtos mais homogêneos; através do controle dos tempos e movimentos pelo cronômetro taylorista e da produção em série fordista; pela existência do trabalho parcelar e pela fragmentação das funções; pela separação entre elaboração e execução no processo de trabalho; pela existência de unidades fabris concentradas e verticalizadas e pela constituição/consolidação do operário‐massa [...].

Verifica-se que o modelo supramencionado era caracterizado pelo rígido controle do tempo e pela alienação do processo produtivo, com o objetivo de prolongar o ritmo do trabalho subordinado. Nesse ínterim, o trabalhador passou a conhecer somente o produto final, em virtude de ter sido posicionado para desempenhar apenas uma determinada função, de maneira repetitiva, todos os dias nas indústrias.

De maneira análoga, Harvey (2008) explana que o propósito de Henry Ford ao impor “o dia de oito horas e cinco dólares ao trabalhador”, era promover uma disciplina alienada à linha de montagem com alta produtividade, além de viabilizar renda e tempo de lazer aos indivíduos. Assim, os operários poderiam consumir os produtos produzidos em massa pelas empresas. Porém, com o transcorrer do tempo, referido ideal não apresentava mais êxito.

Harvey (2008) afirma ainda que, entre os problemas da época, o Fordismo disseminou de forma desigual pelos países, uma vez que muitos setores de produção de alto risco ainda dependiam de baixos salários e da fraca garantia de emprego. Com o mercado interno saturado e o enfraquecimento da demanda efetiva, aumentou o excesso, o que expôs as economias ocidentais em uma grave crise. Nessa senda, o modelo supracitado se torna incapaz de conter as contradições inerentes ao capitalismo, dando sinais de esgotamento.

Os anos 1970 e 1980 tornaram-se décadas de reestruturação econômica e de reajuste laboral, frutos da organização científica. Nesse contexto, o modelo de base tayloriano-fordista, pautado na produção homogênea, foi substituído por uma nova forma de trabalho. Surgiu, então, uma acumulação do capital denominada Toyotismo, cujo alicerce é a flexibilização. Assim, de acordo com Leme (2018, p. 49):

Eiji Toyota e o engenheiro Taiichi Ohno, após observarem o modelo implantado na Ford Motors em 1950, estabeleceram, em 1970, um modelo de administração que coordenava a produção de acordo com a demanda específica de veículos variados (o chamado just in time). Dessa forma, nasceu o sistema toyota de produção, também chamada de “produção flexível”.

Fundamentada em uma estrutura vinculada à demanda, a adoção do sistema Toyotista tinha como objetivo primordial a otimização de tempo e de custo na produção das mercadorias. Por conseguinte, também se evitava o desperdício de matéria prima, visto que cada processo era suprimido a quantidades de bens pré-determinados.

Outrossim, Moda (2018) elencou como características dessa estrutura: a constituição de equipes de trabalho; a busca por trabalhador politécnico, capaz de operar em mais de uma máquina por vez; a presença de círculos de controle de qualidade e a horizontalização do processo produtivo, acarretando na terceirização para o exterior da empresa e na fragmentação das condições de trabalho.

Antunes (2015) expõe que, para garantir a efetiva flexibilização do aparato produtivo, seria imprescindível a flexibilização da prestação de serviços. Posto isso, o sistema Toyotista se constituiu a partir de um número reduzido de trabalhadores, ampliando‐o através de horas extras, trabalhos temporários ou subcontratação, dependendo das condições de mercado.

Nesse contexto de reestruturação produtiva, Franco e Ferraz (2019) discorrem que a incorporação da microeletrônica no Toyotismo causou uma significativa alteração na composição orgânica do capital das indústrias. Ao diminuir a quantidade de empregados, ampliou-se o investimento em aparatos tecnológicos no processo produtivo. Em consequência, observou-se um ganho no âmbito das empresas e, por outro lado, a degradação do valor da força de trabalho, contribuindo para a fragilização dos direitos laborais e o aumento das terceirizações.

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Por esse ângulo, Ohofugi (s.d., p. 579) analisa:

Esse conjunto de metamorfoses alterou de forma significativa a relação capital-trabalho, desenhando uma nova morfologia do trabalho no século XXI. As dinâmicas laborais foram reestruturadas à medida que profissões e postos de trabalho foram extintos, seguindo uma tendência mundial de eliminar tudo o que fosse incompatível com as necessidades e expectativas da sociedade moderna. A volatilidade e a efemeridade da atual “lógica de curto prazo” se aplicaram não só aos produtos, como também aos trabalhadores.

Destarte, percebe-se que a mudança de sistema de acumulação, decorrente da crise, tornou o capital condicionado a modificar a organização laboral. É a partir desse momento, em que são desenvolvidas categorias de trabalho que se figuram como autônomos e flexíveis, representando o fim da lógica de emprego permanente. São, portanto, exemplos desse novo cenário, as relações de trabalho advindas da economia de compartilhamento.

2.2 A tradicional relação de emprego: identificação dos elementos fático-jurídicos

A tradicional relação de emprego demanda a coexistência de quatro elementos fático-jurídicos que são identificados mediante a análise conjunta de dois artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (Brasil, 1943):

Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Além de definir, respectivamente, a qualidade de empregador e empregado, pode-se extrair dos dispositivos supramencionados, segundo Leite (2022), pressupostos essenciais para a configuração de vínculo empregatício, como a pessoalidade, não eventualidade, a onerosidade e a subordinação. Em vista disso, afirma que esses identificadores são utilizados para diferenciar a relação de emprego da relação de trabalho, sendo esta uma expressão genérica daquela.

Para Delgado (2019), esses requisitos ocorrem no mundo dos fatos e existem independentes do Direito. Não se trata, portanto, de mera abstração jurídica, mas de um simples reconhecimento, pelo Direito, de realidades fáticas relevantes. Assim, em face da sua importância sociojurídica, são absorvidos pelo Direito que lhes confere a nomenclatura de elementos fáticos-jurídicos.

No que tange à pessoalidade, ressalta-se a infungibilidade do trabalho, sobre a qual Resende (2020) explica que a relação de emprego é marcada pela natureza intuitu personae2 do empregado em relação ao empregador. Nesse sentido, é vedado ao trabalhador se fazer substituir por outro, visto que o empregador o contrata para que haja prestação de serviço de forma pessoal, exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador.

Já a não eventualidade significa, para Casagrande (2022), que o trabalhador precisa exercer sua atividade de maneira permanente e habitual, ainda que seja por um curto espaço de tempo, sendo vedado exercê-la de modo eventual. Assim, deve-se observar a existência de uma regularidade na prestação de serviço, possuindo o empregado dias certos e horários determinados para o trabalho.

A expressão “mediante salário”, prevista no art. 3º da CLT, diz respeito à onerosidade, dimensão econômica da relação de emprego. Resende (2020, p. 81) afirma que “se de um lado a obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços prestados.” Logo, trata-se de uma contraprestação econômica pelo serviço posto à disposição do empregador.

Por fim, tem-se a subordinação, aspecto considerado de maior proeminência para a caracterização de vínculo empregatício. Sob essa ótica, Delgado (2019, p. 348) alega:

De fato, a subordinação é que marcou a diferença específica da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção que já foram hegemônicas na história dos sistemas socioeconômicos ocidentais (servidão e escravidão). Será também a subordinação o elemento principal de diferenciação entre a relação de emprego e o segundo grupo mais relevante de fórmulas de contratação de prestação de trabalho no mundo contemporâneo (as diversas modalidades de trabalho autônomo).

Com efeito, a noção de subordinação deriva da condição de inferioridade hierárquica do empregado em relação ao empregador. Entretanto, o referido elemento não se encontra presente no trabalho autônomo, uma vez que, nessa condição, o prestador de serviço não tem o dever de obediência a um terceiro.

Romar (2022) ressalta que a natureza dessa subordinação é jurídica, tendo em vista que a relação de dependência decorre do fato de o empregado transferir à outra pessoa o poder de direção. Dessa forma, o empregador assume os riscos da atividade econômica, passando a estabelecer os contornos da organização do trabalho do empregado e até a impor sanções previstas no ordenamento jurídico, em caso de descumprimento das ordens emanadas por ele para o exercício do serviço.

Em suma, Kalil (2019) preconiza que a configuração de vínculo empregatício é a primeira instância da proteção trabalhista, o que não acontece para trabalhadores considerados autônomos e eventuais. Nesses termos, o empregado terá alguns direitos garantidos, como salário mínimo, limitação de jornada de trabalho, tutela quanto à forma de extinção do contrato de trabalho, seguro-desemprego, fundo de garantia do tempo de serviço, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, férias e licença maternidade, entre outros previstos na Constituição Federal, na CLT e nas Leis esparsas.

3. O TRABALHO NO CENÁRIO DA GIG ECONOMY

Conforme elucidado no primeiro capítulo, o desenvolvimento exponencial e contínuo das tecnologias digitais, fomentado pelas transformações econômicas e sociais das últimas décadas, emanou efeitos, sobremaneira, nas relações de trabalho. O surgimento global de um novo mecanismo de disposição e exploração do labor, típico do século XXI, está intimamente ligado às reestruturações históricas pelas quais passou o Capitalismo.

Sob essa ótica, Nantal (2018) aduz que as tradicionais estruturas de controle, características da era industrial, perderam espaço para modernas configurações de domínio sutil e difuso, bem como para o crescimento do discurso de autonomia dos trabalhadores. Diante disso, o trabalho passou a se organizar de modo mais estruturado, globalizado e flexível. Todavia, a autora afirma que tais atributos permeiam um campo laboral de difícil enquadramento jurídico, uma vez que transitam entre categorias binárias do trabalho subordinado e do ofício autônomo.

Corroborando essa ideia, Maximiliano (2020) explana que o Direito do Trabalho, inicialmente elaborado para reger um vínculo bilateral entre empregador e empregado, no qual permaneciam em um mesmo espaço físico, sofreu alterações em razão do gradativo avanço da tecnologia, fruto da Quarta Revolução Industrial3. Assim, mostra-se uma fragmentação no mundo do trabalho, visto que há alteração na própria morfologia da relação contratual descrita pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), intensificando a informalidade e a flexibilidade.

Nessa senda, a sociedade da era digital está diante do trabalhador que Antunes (2018, p. 263) denomina de “proletariado de serviços na era digital”. Essa classificação concerne ao prestador de serviço que, diretamente vinculado às tecnologias, utiliza as plataformas digitais para executar o labor. Logo, conclui-se que a difusão da internet e a massificação de dispositivos móveis, como os smartphones4, viabilizaram a expansão das relações de trabalho emergentes da economia atual, chamada de GIG Economy.

3.1 Definição de GIG Economy

De acordo com Silvestre (2020), a tradução literal da expressão GIG Economy denota “Economia das Apresentações”, em menção à contratação de músicos amadores para realizar performances em bares a um baixo preço. Entretanto, é popularmente conhecida no Brasil como “economia de bico” ou “economia de compartilhamento”.

Sobre a GIG Economy, Carelli (2021, p. 177) afirma:

Economia de compartilhamento. Economia disruptiva. Economia sob demanda. Economia gig. Vários são os nomes modernos, com punch e apelo, para denominar a forma de oferecimento de bens e serviços por meio das novas tecnologias, principalmente por acesso remoto via rede mundial de computadores e aplicativos em telefones móveis conectados à mesma rede. A tecnologia favorece a possibilidade de pessoas se conectarem por intermédio da internet e pelos meios de comunicação existentes e realizarem trocas, realizando o compartilhamento de coisas.

Hodiernamente, a “economia de bico”, viabilizada pelo uso de plataforma tecnológica, impacta não só nas relações de trabalho, mas também nas de consumo. Isso ocorre porque o uso da internet possibilita aos clientes efetivarem o compartilhamento de bens de forma mais rápida e em qualquer lugar, ultrapassado as fronteiras de um Estado.

Além disso, Lima G. (2021) aponta que a GIG Economy se refere a um microssistema de negócios marcado pela realização de contratos temporários, representada por um mercado de trabalho caracterizado por informalidade, autonomia, celeridade e pela era digital. É, portanto, a prestação de trabalho individualizado que se destaca nos dias atuais, tendo como exemplos a Uber, Rappi, IFood, Airbnb, entre outras plataformas.

Acrescentando essa ideia, Stefano (2016), expõe que a GIG Economy inclui duas principais formas de trabalho: o crowdwork5 e o work on-demand6 via aplicativos. O primeiro relaciona-se a atividades desempenhadas por intermédio de plataformas on-line, nas quais há o contato entre várias organizações e indivíduos, conectando consumidores e trabalhadores em um nível global. Nelas, comumente são executadas micro tarefas com alto grau de fragmentação, que não costumam exigir muita qualificação nem experiência profissional. Tem-se como exemplo de crowdwork a Amazon Mechanical Turk (MTurk).

Já a work on-demand via aplicativos, trata-se, para o autor, da execução de atividades laborais tradicionais, como transporte e limpeza, além de tarefas administrativas e de escritório. O uso do aplicativo garante um padrão de qualidade mínimo na realização do trabalho, assim como seleciona e gerencia a mão de obra. Além disso, através dele o prestador de serviço e o consumidor identificam oferta e demanda, sendo o labor executado ante a necessidade apresentada, como ocorre com a Uber, que atua no setor de transportes de passageiros. 

Em que pesem as diferentes definições, Figueiras e Cavalcante (2020, p. 25/26) resumem:

Essas terminologias pretendem identificar fenômenos que possuem as seguintes semelhanças: 1) contatos on-line entre produtores/provedores e consumidores, trabalhadores e empresas; 2) uso de aplicativos ou plataformas para acesso em computador ou em instrumentos móveis de comunicação; 3) uso intensivo de dados digitais para a organização e gestão dessas atividades; 4) relações estabelecidas por “demanda” (ou seja, os arranjos são feitos por produto, sem garantia de continuidade).

Percebe-se que, independente da classificação, ambos os conceitos fazem parte de um novo mercado tecnológico, o qual tem como base o âmbito da oferta e demanda. Ademais, na economia de compartilhamento há uma relação triangular, pois estão presentes o consumidor, o trabalhador e a empresa, esta dona da plataforma digital e considerada a intermediadora da relação.

Assim como ocorreu a passagem do Taylorismo/Fordismo ao Toyotismo, Moda (2020) destaca que “a implementação de aplicativos nos processos de trabalho está promovendo uma nova reestruturação produtiva no interior do capitalismo, buscando novas formas de gestão de trabalho para a maximização dos lucros.” Diante disso, embora possua alguns traços em comum, no geral, o labor nessa economia diferencia-se dos clássicos modelos do século XX, eram marcados pelo trabalho espacialmente centralizado.

Terragno e Nascimento (2020) aclaram que a GIG Economy impulsionou muitos funcionários a se desvincularem de suas atividades laborais consolidadas, isso para adentrarem em um mercado que prega a autonomia e a possibilidade de auferir uma renda maior por mês. Esse interesse também é demonstrado na pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a qual dispôs que em torno de 1,5 milhão de trabalhadores dos setores de transporte de passageiros e de mercadorias no Brasil estavam inseridos, no final de 2021, na GIG Economy.

Todavia, Coutinho (2021) salienta que o principal fator de sucesso das plataformas digitais é a redução de custos decorrente da negativa da caracterização de relação de emprego. Embora as empresas, ao evitar despesas, consigam oferecer um serviço por um preço menor, trazendo vantagens para os clientes, mencionada circunstância está intimamente ligada com à ausência de proteção juslaboral.

Nesse viés, ao classificar os trabalhadores como autônomos, denominando-os de parceiros ou colaboradores, as plataformas digitais deixam de arcar com direitos trabalhistas, como o salário mínimo e o pagamento de hora extra, bem como outros tributos e benefícios sociais. Destarte, constata-se nessa relação uma precarização no Direito do Trabalho, já que deixa o trabalhador em uma situação de vulnerabilidade.

3.2 O trabalho sob demanda via aplicativos: uberização

No que concerne ao trabalho sob demanda via aplicativo, Feliciano e Pasqualeto (2019, s. n.) entendem que:

Um dos maiores exemplos de work on-demand - e, sem dúvida, o maior símbolo da gig economy - é a Uber Technologies Inc. Startup, presente em mais de 600 cidades, em 65 países, com 18.000 empregados e 3 milhões de “parceiros” em todo o mundo. Sua finalidade corporativa é mediar à multidão de consumidores-poupadores que precisam de transporte e a multidão de motoristas que precisam de trabalho. O “fenômeno Uber” foi tão bem sucedido e se espraiou de tal maneira que a expressão “uberização” [...] passou a designar essas alterações estruturais não apenas no ramo de transportes, mas em vários outros segmentos.

A Uber, a princípio, oferece serviços de transportes similares ao táxi e tem atraído muitas pessoas para serem seus motoristas parceiros. Em virtude do seu crescimento expressivo, o neologismo “uberização” tem sido empregado para fazer referência aos serviços prestados por essa empresa, cujo funcionamento se dá por meio de aplicativo on-line em dispositivos móveis.

Lisboa (2021) discorre que a Uber se apresenta como uma empresa de tecnologia, sendo mera intermediadora do trabalho prestado sob demanda pelo trabalhador cadastrado na plataforma. Nesse contexto, os próprios prestadores de serviço é que vão determinar seus horários e estabelecer as relações de curto prazo com os clientes que lhe solicitaram, recebendo uma remuneração após a conclusão do trabalho, sendo que, necessariamente, um percentual é descontado em favor da plataforma digital.

Ainda sobre o seu funcionamento, Terragno e Nascimento (2020) acrescentam que o algoritmo da Uber calcula a distância e o tempo do trajeto e, sobre isso, deposita a tarifa resultante do deslocamento da viagem. Logo, estabelece o preço do serviço e como ele deve ser prestado. Ademais, a escolha dos motoristas pelo aplicativo é realizada por meio de um controle direto sobre a licitude do carro, da habilitação e o histórico social da pessoa, a fim de manter a segurança do serviço.

De acordo com Subar (2022), tanto os usuários como os próprios motoristas avaliam a experiência de viagem, em uma escala de um a cinco estrelas, possibilitando à empresa averiguar a média de satisfação do serviço e, por conseguinte, proporcionar maior qualidade. Porém, a rejeição, reiterada, das corridas reduz a oferta de trabalho para os motoristas e as notas negativas ensejam a perda do acesso à conta.

Alega ainda a autora que o marketing da empresa promete aos seus prestadores de serviço que eles serão “patrões de si mesmo”, isto é, donos do próprio negócio. Assim, na relação entre os motoristas e a empresa Uber, nega-se o vínculo empregatício com base na flexibilidade do trabalho e na aparente ausência de subordinação. Contudo, na prática, o que se observa é o crescente número de subempregados que laboram sem a proteção de direitos trabalhistas mínimos.

De maneira análoga, Antunes (2018, p. 40) preceitua:

[...] trabalhadores e trabalhadoras com seus automóveis, isto é, com seus instrumentos de trabalho, arcam com suas despesas de seguridade, com os gastos de manutenção de veículos, de alimentação, limpeza etc., enquanto o “aplicativo” – na verdade, uma empresa privada global de assalariamento disfarçado sob a forma de trabalho desregulamentado – apropria-se do mais-valor gerado pelo serviço dos motoristas sem preocupações com deveres trabalhistas historicamente conquistados pela classe trabalhadora.

Logo, observa-se que a empresa presta o seu serviço de transporte por intermédio da força de trabalho dos seus colaboradores, que também são responsáveis por fornecer os meios para a execução da atividade, como, por exemplo, pagam combustível, planos de internet, manutenção do automóvel, entre outros. Entretanto, não há a regulamentação jurídica dessa relação, o que pode trazer prejuízos aos seus trabalhadores.

À vista disso, a GIG Economy e, consequentemente, a uberização provocam controvérsias acerca do enquadramento jurídico de suas relações laborais. Urge-se, então, a necessidade de discorrer sobre os fundamentos que se utilizam para reconhecer a existência da autonomia ou de subordinação, bem como para refletir sobre o estabelecimento de garantias laborais aos trabalhadores das plataformas digitais.

4. A (IN)EXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO EMERGENTES DA GIG ECONOMY

Consoante demonstrado, as transformações ocorridas nas últimas décadas, em virtude do avanço das tecnologias, bem como das reestruturações produtivas, alteraram os prognósticos do futuro do trabalho. Assim, a nova morfologia do labor promove desafios para a Justiça do Trabalho, que precisa acompanhar a volatilidade e a fluidez da era digital.

4.1 Enquadramento jurídico dos trabalhadores da GIG Economy: a dicotomia entre a existência ou não de vínculo empregatício

O modelo laboral da GIG Economy é dotado de peculiaridades, razão pela qual seu enquadramento jurídico não é consolidado. Diante da dicotomia entre a existência ou não de vínculo empregatício, Oitaven, Carelli e Casagrande (2018) apontam que a atuação do direito do trabalho torna-se imprescindível, pois, como aconteceu na superação do Fordismo pelo Toyotismo, a tendência das empresas é incorporarem os elementos desse novo tipo de trabalho, em virtude do seu potencial e da distância da proteção laboral.

Segundo Aquino (2022), em vista das constantes discussões sobre a ausência de vínculo entre trabalhadores da GIG Economy, é possível, no contexto brasileiro, perceber certo avanço nas ideias dentro do meio jurídico. Ainda que timidamente, nota-se que em alguns julgamentos da Justiça do Trabalho, nos quais há a exigência da agnição da relação de emprego, a via judicial acaba por receber o papel de suprir a omissão brasileira na tutela de direitos desses trabalhadores, tanto no âmbito legislativo quanto judiciário, posto que nesse último ainda não há uniformidade.

Nesse ínterim, a fim de melhor explorar o aludido posicionamento judiciário, apresenta-se a seguir um recente acórdão proferido pela 14ª Turma do TRT da 2ª Região, sobre a Uberização:

UBER DO BRASIL TECNOLOGIA LTDA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A Uber Brasil explora atividade econômica qualificada como crowdsourcing de plataforma específica, se dedicando ao transporte de passageiros. A atividade econômica da Ré sustenta-se no serviço de transporte, sendo a execução material da atividade de deslocamento espacial do ponto "origem" ao ponto de "destino", necessariamente, realizado por um ser humano - identificado como motorista. Há dependência mutua entre o motorista, que não pode prestar o seu serviço de forma autônoma, independente da empresa de aplicativo (Lei n. 12.587/2012), nem a empresa de aplicativo consegue executar o serviço contratado pelo passageiro sem o trabalho realizado pelo motorista. [...] Os elementos coligados aos autos evidenciam trabalho prestado por pessoa natural; com pessoalidade (login próprio e intransferível); não eventual; subordinado e oneroso. Vínculo de emprego reconhecido. (BRASIL- TRT da 2ª Região [14ª Turma], 1001543-75.2021.5.02.0043, Relator: Francisco Ferreira Jorge Neto; Data da publicação: 26 set. 2022)

A referida decisão acata recurso de motorista que pleiteou o reconhecimento de vínculo empregatício, bem como as consequentes verbas trabalhistas no juízo de 1º grau, após ter a sua demanda indeferida. Para fundamentar, o desembargador-relator em contento ressaltou a existência de todos os requisitos necessários para a identificação como empregado. Logo, destacou a presença da pessoalidade, visto que o trabalhador não poderia se fazer substituir em suas atividades, e da onerosidade, uma vez que a existência de remuneração é incontroversa na relação.

Ademais, o magistrado arguiu sobre a não-eventualidade, justificando que o motorista prestou serviços à plataforma de forma contínua ao longo de cinco anos. Foi reconhecida também a presença de subordinação, já que a recusa de chamadas por corridas resulta em sanções ao profissional. Isso posto, a empresa Uber foi condenada ao pagamento das verbas típicas de um contrato regido pela CLT, além das devidas em razão de dispensa sem motivos.

Ratificando tal ideal, Aquino (2022) pontua que é inviável falar de autonomia nessa relação, pela premissa básica de que inexiste paridade entre as partes na realização do negócio jurídico. Assim, alega que há claro desequilíbrio, pois os motoristas não possuem poder real de ingerência, tendo suas atividades coordenadas pela empresa Uber através do aplicativo.

Todavia, esse entendimento não é unânime. Concomitantemente, estão sendo prolatadas diversas decisões que não reconhecem o vínculo empregatício. A título de ilustração, no acórdão proferido pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, constatou-se a plena autonomia do motorista de aplicativo:

Aqui, tem-se que o requisito da subordinação jurídica [...] não está presente na relação formada entre motorista de aplicativo e empresa provedora da plataforma de tecnologia. Ora, é latente a ampla autonomia do motorista em escolher os dias, horários e forma de labor, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela "Uber Brasil Tecnologia Ltda." ou sanções decorrentes de suas escolhas. (BRASIL- TST [4ª Turma]. AIRR 1092-82.2021.5.12.0042. Relator: Ives Gandra da Silva Martins Filho. Data da publicação: 29 nov. 2022)

Defendem os ministros que, na realidade, o que se verifica é a necessidade de observância de cláusulas contratuais, como, por exemplo, o código de conduta e instruções de comportamento e as correspondentes sanções no caso de descumprimento, sem que haja intervenção no modo de trabalho prestado pelo motorista. Isto é, o estabelecimento de regras de procedimento na execução dos serviços não se confunde com o poder diretivo do empregador, não tendo o condão de caracterizar a subordinação jurídica.

Kalil (2019) evidencia que, no geral, essas decisões utilizam como fundamento o fato da Uber ser apenas uma plataforma que conecta os passageiros aos motoristas cadastrados no aplicativo. O trabalhador, nesse caso, assumiria os riscos do negócio, tendo em vista que todos os custos para a prestação de serviço são de sua responsabilidade. Afirma ainda que até a precificação das corridas estabelecidas pela empresa não seria indício de relação de emprego, visto que também ocorre em outros contratos, como na representação comercial.

Diante do exposto, percebe-se que as dissonâncias de interpretação observadas nos julgados salientam o quão imprecisa é a classificação dos trabalhadores no contexto da GIG Economy. Para Nantal (2018), se a concepção tradicional de relação de emprego já não atende aos complexos cenários trabalhistas, mantendo afastados da tutela estatal os trabalhadores atípicos que não se enquadram em um rígido conceito de subordinação, deve o direito do trabalho encontrar formas mais fluidas de universalizar a proteção laboral.

Pondera ainda que, a lógica desse modelo laboral não condiz com vínculos empregatícios sólidos e estáveis, porém se adéqua ao trabalho casual e múltiplo, mas isso não significaria que não seja digno de mecanismos mínimos de proteção e de condições justas, amparadas por princípios e direitos fundamentais. Logo, nesse contexto de contínuo enfraquecimento das estruturas tradicionalmente utilizadas para distinguir o trabalho autônomo do subordinado, a precarização do trabalho é aparentemente inevitável.

4.2 A Parassubordinação frente ao Direito Trabalhista

Ante a verossímil insuficiência da concepção binária subordinação-autonomia na GIG Economy, Subar (2022, p. 34) alega que “é inevitável cogitar uma terceira classificação, que pudesse incluir os trabalhadores uberizados e assim assegurar os direitos trabalhistas e sociais destes.”

A parassubordinação, definição criada pela doutrina italiana, mostra-se como uma alternativa para esclarecer as alterações na morfologia do labor nos dias atuais. Sobre o assunto, Porto (2017, p. 141) define:

[...] destaca-se a criação da figura do trabalhador parassubordinado na Itália e de figuras análogas em outros países europeus. Trata-se, em linhas gerais, de trabalhadores que, embora não sejam subordinados (são juridicamente autônomos), são hipossuficientes, pois dependem economicamente do tomador dos seus serviços. Em razão disso, fazem jus a alguns dos direitos previstos pelas legislações trabalhista e previdenciária.

Essa figura é, por conseguinte, uma espécie intermediária entre o trabalho autônomo e o subordinado. Logo, não abrange as modalidades tradicionais de labor, porém engloba um grupo considerado flexível, mas hipossuficiente, conferindo a este a possibilidade de ser parcialmente tutelado por um direito que, originalmente, não o teria.

Como características da parassubordinação, Silva (2022) aponta os seguintes elementos: continuidade da prestação dos serviços, pessoalidade, colaboração entre o trabalhador e o tomador de serviços e coordenação do trabalho. Alega ainda que essas relações são de natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades conforme estipulado em contrato, visando colaborar para os fins do empreendimento.

Ademais, Porto (2017) afirma que aos trabalhadores dessa categoria são assegurados alguns direitos, como a cobertura previdenciária da aposentadoria e da maternidade, o seguro obrigatório contra acidentes de trabalho e doenças profissionais, o reconhecimento de liberdade sindical e o direito de greve. Contudo, não se aplica o direito a uma remuneração suficiente, nem a um seguro-desemprego.

Embora apresentado seus benefícios, os resultados da aplicação do instituto gera contradições. Para Lima H. (2021), a parassubordinação não cumpriu seu papel precípuo, visto que o conceito passou a ser adotado para classificar trabalhadores que, com efeito, seriam integralmente tidos como empregados, fazendo jus, portanto, à totalidade da norma trabalhista. Obreiros que de fato deveriam ser categorizados como subordinados passaram, assim, a ser tidos como parassubordinados.

Entretanto, Alves (2019) aduz que, apesar da busca incessante por soluções para a problemática trazida pelos novos modos de produção, sobretudo após a GIG Economy, não há a previsão do trabalho parassubordinado no ordenamento brasileiro. Tal entendimento é contrário ao que vem sendo traçado por tribunais de outros países, por exemplo a Inglaterra.

Destarte, levando em consideração a ontologia do Direito do Trabalho, seus princípios e sua função social, o referido autor julga como ideal uma política de inclusão desses trabalhadores; bastando, para tanto, o alargamento do conceito de subordinação jurídica e sua adaptação às novas formas de trabalho, somado à análise da dependência econômica.

5. CONCLUSÃO

A GIG Economy, potencializada pelo uso de plataformas digitais, tem ganhado protagonismo nos dias atuais, uma vez que se trata de um modelo de trabalho informal diferente da noção clássica de emprego. Em consonância com o discorrido no primeiro capitulo, tal fenômeno é resultante das transformações dos modos de produção capitalista, já que estes foram determinantes para a formatação dos moldes trabalhistas ao longo do tempo.

Conforme apresentado no estudo do sistema Taylorista/Fordista, predominante no século XX, o trabalho nessa conjuntura era controlado e subordinado. Contudo, o processo de globalização e o desenvolvimento da organização científica fizeram surgir um novo modelo, inspirado no Toyotismo, que tem como pauta a flexibilização e desregulamentação trabalhista, no sentido de facilitar a negociação do contrato de trabalho.

Assim, a tradicional relação de emprego, a qual possui quatro requisitos indispensáveis - pessoalidade, eventualidade, onerosidade e subordinação - é instigada pelo surgimento do crowdwork e do trabalho sob demanda via aplicativos, descritos na segunda seção. Ambos os conceitos pertencentes à GIG Economy favorecem a prestação de trabalhos temporários ou de curto prazo, além de exigir a figura de profissionais considerados autônomos, como o motorista de aplicativo.

Nesse sentindo, o principal fator de sucesso das plataformas digitais é a redução de custos decorrente da negativa da caracterização de relação de emprego, pois deixam de arcar com direitos trabalhistas. Porém, a Uber, apesar de se apresentar como uma mera intermediadora do trabalho prestado sob demanda pelo colaborador cadastrado na plataforma, estabelece o preço do serviço e como ele deve ser prestado, limitando a autonomia do trabalhador. Logo, conforme retratado na terceira seção, as características da GIG Economy evidenciam a desafiadora ambiguidade que as acompanha: se é um trabalho autônomo ou subordinado.

Diante das divergentes posições sobre a classificação dos trabalhadores de plataforma, que os deixam em situação jurídica indefinida, extrai-se que, para além de constatar a existência ou não de vínculo empregatício nas relações de trabalho emergentes da GIG Economy, é de suma importância evidenciar que o Direito do Trabalho precisa atender à sua finalidade precípua, que é a proteção do trabalhador hipossuficiente. Perante isso, é imperioso estabelecer regras para mitigar essa assimetria, garantindo que os trabalhadores da economia de compartilhamento tenham a tutela estatal, assim como é assegurado aos empregados.

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Sobre a autora
Sthefane Oliveira Andrade

Graduanda do Curso de Direito pelo Centro Universitário FIPMoc.︎

Como citar este texto (NBR 6023:2018 ABNT)

ANDRADE, Sthefane Oliveira. A (in)existência de vínculo empregatício nas relações de trabalho emergentes da gig economy. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 28, n. 7367, 2 set. 2023. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/105830. Acesso em: 24 jul. 2024.

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