6. REGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO NA GIG ECONOMY: A BUSCA POR JUSTIÇA SOCIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A gig economy, conforme demonstrado, é um modelo de negócio que utiliza trabalhadores independentes para realizar projetos ou tarefas temporárias para diversas empresas e plataformas. A classificação jurídica desses trabalhadores é uma questão em aberto na legislação, visto que muitas vezes não se enquadram perfeitamente nos modelos tradicionais de trabalho e são considerados autônomos pelas empresas.146
No Brasil, a regulamentação da gig economy e do trabalho em plataformas digitais ainda é insuficiente. O tema é complexo e requer um debate amplo e qualificado para garantir a proteção social dos trabalhadores e a justiça nas relações de trabalho. A falta de definição clara propicia o agravamento do cenário de precariedade nas relações de trabalho impulsionadas pelas plataformas digitais.
Isso ocorre porque essas empresas operam à margem da legislação, o que priva os trabalhadores do amparo protetivo trabalhista147, como férias, 13º salário, contribuição para o FGTS, entre outros. Além disso, não possuem garantias mínimas de segurança e saúde no trabalho, nem proteção contra demissões arbitrárias. É importante que a legislação brasileira se adapte a essa nova realidade do mercado de trabalho e estabeleça regras claras e justas para a gig economy, a fim de proteger os trabalhadores e promover um ambiente econômico saudável.
É comum que as plataformas digitais utilizem diferentes designações para enquadrar os trabalhadores como prestadores de serviços autônomos, com o objetivo de descaracterizar a relação de emprego. Um exemplo é a plataforma de transporte Uber, que chama os motoristas e entregadores de "parceiros". De maneira similar, a plataforma de entregas Rappi identifica seus entregadores como "mandatários" por meio dos termos e condições de uso. Segundo a definição da plataforma, um mandatário é uma "pessoa física (maior de idade e com capacidade civil) ou eventualmente jurídica que se cadastra na plataforma de forma independente [...]".148
Essa estratégia sugere que as plataformas digitais estão buscando evitar o reconhecimento dos trabalhadores como funcionários, o que pode ter implicações legais e de proteção trabalhista.
Nesse cenário, torna-se urgente a necessidade de regulamentação do trabalho na gig economy e das plataformas digitais. É fundamental estabelecer normas que garantam a proteção social dos trabalhadores e a justiça nas relações de trabalho, incluindo a definição de direitos e deveres para trabalhadores e empresas contratantes, a regulamentação das formas de pagamento e a fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas. A adoção de medidas efetivas nesse sentido pode contribuir para a construção de um ambiente econômico saudável e justo para todos os envolvidos.
É imprescindível que haja uma reflexão aprofundada sobre a gig economy e as plataformas digitais, em especial em um contexto em que a tecnologia tem impactado significativamente as relações de trabalho, demandando uma nova abordagem regulatória. Para tanto, é fundamental que autoridades competentes, empresas e trabalhadores atuem conjuntamente a fim de estabelecer uma regulação adequada do trabalho nesses ambientes.
Uma das medidas mais relevantes a serem adotadas consiste na implementação de medidas regulatórias efetivas, as quais devem ser fiscalizadas de modo a garantir o cumprimento das normas estabelecidas. Isso visa à proteção social dos trabalhadores e à promoção da justiça nas relações de trabalho.
Considerando-se essas premissas, este capítulo busca analisar a situação do trabalhador em plataformas digitais, comparando-o ao trabalhador regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) a fim de identificar pontos em comum entre ambas as categorias. Além disso, será examinada a necessidade de assegurar a proteção trabalhista para os profissionais que atuam nessa modalidade de trabalho no Brasil.
6.1. A NATUREZA JURÍDICA DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA GIG ECONOMY: EXPLORANDO AS DISPARIDADES ENTRE EMPREGADOS TRADICIONAIS E TRABALHADORES DE PLATAFORMAS NO BRASIL
Para se ter uma compreensão abrangente do tema em questão, é imprescindível considerar não apenas o funcionamento das plataformas e a expansão da uberização para outras formas de trabalho por aplicativo, mas também o papel do trabalhador nesse cenário. Para fornecer uma análise mais aprofundada, optou-se por comparar o trabalhador regular, regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), com o trabalhador por aplicativo, que é afetado pela uberização. Essa análise é essencial para entender as implicações desse modelo de trabalho na sociedade e na vida dos trabalhadores envolvidos.
Inicialmente, é importante examinar os critérios que determinam a existência de vínculo empregatício. Para que haja reconhecimento de um vínculo de emprego, devem ser preenchidos os requisitos estabelecidos no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, que define o empregado como "toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário"149. Os elementos presentes nesse dispositivo legal, portanto, são a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade e a subordinação jurídica.
A pessoalidade é um elemento que garante que o trabalho seja realizado exclusivamente pela pessoa física contratada para tal, sem a possibilidade de que terceiros executem as atividades. Desse modo, pode-se afirmar que tanto o trabalhador regido pela CLT quanto o trabalhador uberizado possuem em comum o elemento da pessoalidade. Para Luciano Martinez, “No conceito de “pessoalidade” existe, portanto, a ideia de intransferibilidade, ou seja, de que somente uma específica pessoa física, e nenhuma outra em seu lugar, pode prestar o serviço ajustado.”150
Quando se trata de trabalho por aplicativo, é importante destacar que a pessoalidade da relação entre motorista e Uber não deve ser confundida com a impessoalidade da relação entre usuário e motorista. Embora o usuário não possa escolher qual motorista realizará a corrida, isso não invalida o princípio da intuitu personae, que está presente tanto no trabalho regido pela CLT quanto na modalidade uberizada.
A eventualidade, por sua vez, diz respeito à frequência e continuidade na prestação do serviço. Conforme explica Carlos Henrique Bezerra Leite151, para que se caracterize a não eventualidade, é necessário que o trabalho não seja esporádico, eventual ou ocorra de forma aleatória, mas sim que exija do trabalhador um comprometimento contínuo na execução das atividades, de forma que o empregador possa contar com sua presença de forma regular. Ressalte-se que não é obrigatório que o serviço seja prestado diariamente, mas que haja um sentido de permanência e prolongamento no tempo da sua execução.
De maneira geral, o trabalho por aplicativo possui princípios que se assemelham aos presentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como a pessoalidade e eventualidade. Além disso, o princípio da onerosidade, que se refere à remuneração do trabalhador em troca do serviço prestado, é considerado comum a ambas as modalidades de trabalho. Entretanto, há divergências em relação à presença desse princípio na relação entre motoristas de aplicativo e a plataforma que disponibiliza o serviço.
Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite152, o princípio da onerosidade está relacionado com a retribuição do trabalho pelo salário, sendo importante o pacto estabelecido entre as partes. Mesmo que em alguns casos não ocorra o pagamento devido, a onerosidade não é afastada, pois trata-se do compromisso previamente estabelecido entre as partes.
Cabe destacar que, em relação à pessoalidade, a relação entre motorista e usuário não se confunde com a relação entre motorista e plataforma, que é baseada no princípio da intuitu personae. Já a eventualidade refere-se à frequência e continuidade na prestação do serviço, exigindo um comprometimento contínuo do trabalhador na execução das atividades.
Embora muitas interpretações sustentem que o princípio da onerosidade é aplicável tanto aos trabalhadores regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto aos trabalhadores de aplicativos, há decisões judiciais que refutam a sua aplicação na relação entre motoristas de aplicativos e a respectiva plataforma. Essa é a conclusão do Tribunal Superior do Trabalho da 5ª Turma, nos autos do caso Marcio Vieira Jacob x Uber do Brasil Tecnologia Ltda153, que entendeu pela inexistência do princípio da onerosidade no contexto do trabalho por aplicativo.
Como ressaltado anteriormente, o pagamento da remuneração pecuniária pela empresa ou por terceiros é considerado irrelevante. Além disso, de acordo com Amorim e Moda (2020, p. 64), a Uber é responsável por pagar cerca de 75% do valor recebido, e o motorista não recebe diretamente pelo uso do aplicativo. Em relação ao princípio da onerosidade, uma decisão proferida pelo Juiz da 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, afirma que a Uber é a responsável pelo pagamento do trabalhador, já que a empresa efetua os pagamentos aos motoristas, deduzindo o percentual devido e repassando o restante semanalmente:
A onerosidade, do mesmo modo, é inequívoca, pois pela realização do serviço de transporte era o demandante remunerado, pouco importando que o seu ganho não fosse custeado diretamente pelas empresas demandadas. A melhor doutrina e a jurisprudência predominante dos tribunais trabalhistas há muito já reconhecem que a remuneração do empregado pode ser paga por terceiros. A propósito, vale citar a lição do saudoso Magistrado, Dr. Aluysio Sampaio, na página 118 da obra "Contrato Individual do Trabalho em sua vigência" (Editora dos Tribunais - 1982), de acordo com a qual: "Salário ou remuneração é, pois, a contraprestação devida pelo empregador - seja diretamente paga por ele ou por terceiros, como a gorjeta.154
Há outro ponto importante a ser considerado em relação a esse princípio. Se o motorista da Uber fosse considerado um trabalhador autônomo, como a empresa alega, ele teria a liberdade de estabelecer os valores pelos seus serviços prestados. No entanto, é a própria empresa que determina de forma exclusiva toda a dinâmica de pagamento, como o preço cobrado por quilômetro e as promoções, como já apontamos anteriormente neste trabalho.
Nesse sentido, a organização de aplicativos, além de oferecer recompensas e incentivos, também disponibiliza remuneração pelo tempo de trabalho disponível. Esse fato foi relatado pelo Sr. Saadi Alves de Aquino na decisão proferida pelo Juiz da 33ª Vara do Trabalho de Minas Gerais155, previamente mencionada.
O princípio da onerosidade, portanto, é aplicável tanto no trabalho regulado pela CLT quanto no trabalho realizado por meio de aplicativos. Na perspectiva objetiva, a onerosidade se refere ao pagamento como contraprestação pelos serviços prestados, enquanto na perspectiva subjetiva, ela se refere à intenção do trabalhador em receber a contraprestação pelo serviço prestado. Apesar de haver controvérsias sobre a existência do princípio da onerosidade no trabalho por aplicativos, a principal divergência diz respeito aos elementos necessários para o reconhecimento do vínculo empregatício, especialmente o princípio da subordinação.
A subordinação refere-se à sujeição do empregado às ordens do empregador e representa o estado de dependência do trabalhador em relação ao empregador. Embora alguns tribunais argumentem que a subordinação clássica, definida no artigo 3º da CLT, não está presente no trabalho por aplicativo, é importante destacar que existem outras formas de subordinação que podem caracterizar o vínculo de emprego nessa modalidade de trabalho.
É inegável que a subordinação clássica, caracterizada pela existência de um vínculo de subordinação direta entre empregador e empregado, não é comumente encontrada no trabalho por aplicativo. No entanto, é importante lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada em 1943, época em que não havia o uso da internet, muito menos o trabalho por aplicativo. Com o avanço tecnológico, surgiram outras formas de controle e subordinação. Sobre esse tema, Fábio Cannas argumenta que:
De fato há ausência da configuração de uma subordinação clássica com a figura de um chefe, gerente, gestor, diretor ou qualquer outro tipo de superior hierárquico, com o exercício de comandos expressos. Entretanto, a prática do monitoramento por meio do aplicativo manifesta uma forma de controle ainda mais intensa e rigorosa. Essa nova configuração, possível a partir do desenvolvimento de novas tecnologias móveis, pode ser concebida como uma forma de “subordinação algorítmica”, caracterizando o controle. (CANNAS, 2020).156
De acordo com as normas vigentes, embora a subordinação clássica não esteja presente no trabalho por aplicativo, outros tipos de controle podem caracterizar o vínculo de emprego nessa modalidade de trabalho. Essa posição está em consonância com o que é estabelecido no artigo 6º da CLT, o qual determina que o local de trabalho, seja ele na sede da empresa, no domicílio do trabalhador ou à distância, não deve ser considerado como fator determinante para a configuração da relação de emprego, desde que os pressupostos dessa relação estejam presentes. Portanto, é evidente que não há distinção entre trabalho presencial ou remoto. Nesse contexto, Rodrigues nos aduz que:
O ponto capital para este novo conceito de subordinação é, portanto, menos a necessidade de ordens diretas do empregador e mais a possibilidade de controle das atividades do empregado inserido na estrutura empresarial, e isto não se altera diante da realidade decorrente destes serviços oferecidos a partir de aplicativos como “colaborativos”, dado que o foco, nesse conceito de subordinação estrutural, é analisar objetivamente a importância do trabalho humano na cadeia estruturada de serviços prestados pela empresa. (RODRIGUES, 2018, p. 9).157
Ademais, o parágrafo único desse mesmo artigo estabelece que o controle e a supervisão por meios informáticos ou telemáticos são equivalentes aos realizados pessoalmente, o que inclui a subordinação algorítmica. Nesse contexto:
As empresas mantêm controle considerável dos processos e produtos. Se, por um lado, o trabalhador pode decidir se conectar, essa liberdade, na verdade, se contradiz pela necessidade de renda. [...] Lado outro, a tecnologia permite ao empresário o acesso a uma enorme rede de trabalhadores, o que resulta em um nível inimaginável de flexibilidade de jornada, de salário, de contratação. Sem que ao menos precise se explicar, pode contratar ou distratar sem esforço ou justificativa, bastando checar os feedbacks instantâneos e o desempenho dos trabalhadores, que agregam a responsabilidade pela qualidade do instrumento de trabalho, agilidade e satisfação do cliente. Não há preocupação em oferecer ao trabalhador qualquer tipo de segurança jurídica referente a um tipo regulado de trabalho, de modo que, ao final, o que se tem é uma dispensa pelo simples clique, ou pior, uma simples resposta do algoritmo (REIS; CORASSA, 2017, p. 164).158
Essa posição foi endossada pela sentença proferida pelo Juiz da 33ª Vara do Trabalho de Minas Gerais, a qual traz o seguinte trecho:
[...] somente o avanço tecnológico da sociedade em rede foi capaz de criar essa inédita técnica de vigilância da força de trabalho. Trata-se de inovação da organização 'uberiana' do trabalho com potencial exponencial de replicação e em escala global. Afinal, já não é mais necessário o controle dentro da fábrica, tampouco a subordinação a agentes específicos ou a uma jornada rígida. Muito mais eficaz e repressor é o controle difuso, realizado por todos e por ninguém. Neste novo paradigma, os controladores, agora, estão espalhados pela multidão de usuários e, ao mesmo tempo, se escondem em algoritmos que definem se o motorista deve ou não ser punido, deve ou não ser "descartado".159
A expressão organização “uberiana”, mencionada na sentença, diz respeito ao trabalho realizado por meio de aplicativos, como é o caso do Uber, no qual o trabalhador está subordinado às avaliações realizadas pelos usuários do aplicativo, transferindo a subordinação centralizada para uma subordinação coletiva e algorítmica.
Independentemente de qualquer análise relacionada aos princípios citados anteriormente, o que deve ser considerado é o princípio da primazia da realidade. Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite, esse princípio deve ser abordado da seguinte forma:
Não obstante, vê-se que o art. 442-B da CLT revela a verdadeira intenção do legislador (mens legislatoris) de afastar o sistema de proteção jurídica ao trabalhador previsto na Constituição Federal e na CLT, na medida em que afasta a possibilidade de reconhecimento da relação empregatícia quando houver contratação de trabalhador autônomo nos moldes formalmente engendrados. Ora, o art. 9º da CLT, que reconhece o princípio da primazia da realidade, considera nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos normativos que regem a relação de emprego. Além disso, o novel art. 442-B da CLT deve ser interpretado conforme os princípios constitucionais que consagram o valor social do trabalho, a função socioambiental da empresa e do contrato de trabalho, a relação de emprego protegida, a busca do pleno emprego, dentre outros, que impedem a prevalência das formalidades engendradas pelas partes sobre o sistema de proteção constitucional/legal da relação empregatícia. (LEITE, 2019, p. 269)160
O autor enfatiza a importância do princípio da primazia da realidade nas relações de trabalho, tanto aquelas regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto nas relações de trabalho autônomo, incluindo, portanto, as formas atuais de trabalho uberizado. Esse princípio preconiza que o que de fato ocorre na relação entre as partes deve prevalecer sobre a interpretação jurídica, o que pode ser aplicado no caso da Uber, que é uma plataforma de tecnologia que atua como intermediária na relação entre motoristas e passageiros, mas que na prática explora serviços de transporte de passageiros.
Nesse sentido, de acordo com Carelli, a criação de um aplicativo para executar as atividades de uma empresa não implica automaticamente que esta deva ser considerada uma empresa de tecnologia:
É como dizer que uma fábrica de automóveis ou uma indústria alimentícia são empresas de tecnologia, pois utilizam tecnologia (avançadíssima, por sinal) para a realização de seus negócios. Ou que um banco em que funciona por meio de aplicativo (ou seja, todos) não realizam atividade bancária, e sim empresas de tecnologia. (CARELLI, 2020)161
Ademais, Barbosa162 enfatiza a necessidade de as empresas que atuam no modelo de negócio da Uber, bem como as autoridades reguladoras, levarem em conta a realidade da relação entre motorista e empresa, em vez da forma como essa relação é formalizada contratualmente. Esse princípio é aplicável a todas as empresas que se baseiam em modelos de negócio semelhantes, que envolvem a intermediação de serviços através de plataformas digitais.
Portanto, é fundamental que as empresas atentem para a necessidade de transparência em relação às suas relações com os trabalhadores, sejam eles regidos pela CLT ou atuem como trabalhadores autônomos em plataformas digitais. É preciso que as empresas assumam a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas decorrentes dessas relações e que os trabalhadores tenham seus direitos garantidos, sem sofrer exploração devido a lacunas na regulamentação trabalhista.
O advento de novas formas de trabalho, impulsionadas pela tecnologia, tem gerado muitas discussões sobre a necessidade de adaptação da legislação trabalhista para contemplar essas novas realidades. Nesse sentido, a primazia da realidade, que visa a proteção dos direitos dos trabalhadores e a correta interpretação dos fatos ocorridos na relação de trabalho, deve ser aplicada em todas as relações de trabalho, independentemente da forma como elas são formalizadas.
6.2. TRABALHO EM PLATAFORMAS DIGITAIS: A IMPORTÂNCIA DA PROTEÇÃO LABORAL DOS TRABALHADORES NO CONTEXTO BRASILEIRO
A prática de uberização do trabalho tem sido considerada como uma opção atrativa em meio à onda crescente de desemprego. No entanto, tal realidade implica em condições precárias e sem proteção para os trabalhadores envolvidos, os quais frequentemente são desprovidos de garantias trabalhistas mínimas.
É importante destacar que a uberização do trabalho pode ser encarada como um sintoma das transformações na economia e nas relações de trabalho, que estão cada vez mais caracterizadas pela flexibilidade e pela ausência de vínculos empregatícios. Contudo, é necessário que essa modalidade de trabalho não seja utilizada como forma de exploração e que políticas públicas sejam implementadas visando garantir os direitos trabalhistas dos empregados.
Nesse sentido, a demanda por melhores condições de trabalho e pela proteção dos direitos trabalhistas é crucial para assegurar a dignidade e a segurança dos trabalhadores. É fundamental que a sociedade e os formuladores de políticas públicas estejam atentos a essa questão, e que medidas sejam tomadas para evitar que a uberização do trabalho se torne uma forma ainda pior de precarização do trabalho e de violação dos direitos humanos.
Quando os trabalhadores se inscrevem em aplicativos de transporte, como a Uber, eles devem aceitar os termos de uso estabelecidos pela empresa, que constituem um contrato de adesão. Esse tipo de contrato é caracterizado pela impossibilidade de negociação das cláusulas pelo trabalhador, que deve aceitar as condições estabelecidas pela empresa. No caso específico da Uber, a empresa afirma que não há nenhum tipo de vínculo empregatício entre ela e os motoristas e que a relação estabelecida entre ambas as partes é exclusivamente comercial, como já demonstramos em capítulos anteriores deste trabalho. Além disso, é crucial mencionar que a aceitação dos termos de uso é obrigatória para a utilização do aplicativo, e que a não aceitação pode resultar na impossibilidade de uso do serviço.
Assim, considerando a iniquidade desse sistema, torna-se fundamental que o trabalho por aplicativo seja regulamentado adequadamente, garantindo que os profissionais desse setor tenham direitos básicos, como férias remuneradas, salário mínimo, horas extras e seguro de acidentes de trabalho, entre outros. Ou seja, a regulamentação é ser importante para evitar a exploração desses trabalhadores, que muitas vezes atuam em condições precárias e sem nenhum tipo de proteção social.
Diversos Projetos de Lei foram criados com o objetivo de estabelecer direitos mínimos para os trabalhadores do setor de aplicativos:
Um estudo realizado por pesquisadores da Fundação Getúlio Vargas (FGV) mostrou que, apenas entre junho e novembro de 2020, foram propostos 40 projetos de lei (PLs) relacionados ao trabalho em plataformas digitais. Tal profusão legislativa se deve, fundamentalmente, à evidência que tomou o trabalho em plataformas digitais diante da pandemia do novo coronavírus (COVID-19), particularmente na atividade econômica de entrega de comida e objetos. Este ramo de trabalho passou a ser considerado essencial desde que foi reconhecido o estado de calamidade pública (Decreto Legislativo nº 06/2020), sendo entendido como um fator indispensável na garantia das políticas de distanciamento social. (OLIVEIRA et al., 2021)163
Nesse contexto, o Projeto de Lei nº 974/2021, por exemplo, apresentado pelo Senador Randolfe Rodrigues (REDE) com o objetivo de incluir um novo artigo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que diz respeito ao trabalho dos motoristas de aplicativos. O projeto propõe a criação de uma nova seção na CLT, denominada "Do serviço do motorista de aplicativo", que conterá apenas um artigo (235-I), composto por quatro parágrafos e dois incisos. A proposta visa incorporar esses trabalhadores ao regime celetista, garantindo-lhes direitos trabalhistas e previdenciários:
Art. 235-I. Os motoristas de aplicativo terão direitos aos seguintes benefícios, sem prejuízo de outros direitos ou benefícios assegurados por esta consolidação ou por legislações correlatas:
I - Salário mínimo por hora;
II - Férias remuneradas anuais de 30 (trinta) dias, com valor calculado com base na média da remuneração mensal dos últimos 12 (doze) meses acrescida de, pelo menos, um terço o valor da média;
III - Descanso semanal remunerado, com valor calculado com base na média da remuneração dos 6 (seis) dias anteriores ao gozo do descanso; e
IV - Outros decorrentes de acordo ou convenção coletivos.
§ 1º O salário mínimo será calculado tendo por base o salário mínimo nacional, eventual acordo ou convenção coletiva ou o piso salarial fixado para a categoria, prevalecendo o que for mais benéfico ao motorista de aplicativo.
§ 2º Consideram-se motoristas de aplicativo, para os fins deste artigo, os motoristas que atuam no transporte remunerado privado individual de passageiros e os que atuam, inclusive por aplicativo de celular, nos serviços de entrega (delivery) de comidas, alimentos, remédios e congêneres, qualquer que seja o meio de transporte. (BRASIL, 2021)164
Dessa forma, a fim de proteger os trabalhadores que prestam serviços por meio de plataformas digitais, como é o caso da Uber, é garantido o acesso aos direitos mínimos previstos na Constituição Federal de 1988. Essa medida visa evitar que esses trabalhadores sejam expostos a condições precárias que possam comprometer a sua subsistência, permitindo que exerçam suas atividades de forma digna e segura.
Uma possível crítica ao Projeto de Lei 974/2021 é que suas disposições são muito limitadas. Ele não apenas restringe a proteção aos "motoristas de aplicativos", mas também permanece em silêncio sobre questões específicas do trabalho em plataformas digitais que são de extrema importância e alvo de reivindicações dos trabalhadores, tais como a recusa de chamados, informações pouco claras, punições, limitação de benefícios e transferência de custos para o trabalhador. No entanto, é importante destacar que o PL 974/2021 pode ser aprimorado para atender a essas preocupações, aumentando a proteção para trabalhadores em plataformas digitais.165
Além disso, é fundamental avaliar a situação dos trabalhadores que atuaram em plataformas digitais durante a pandemia de COVID-19. Em circunstâncias normais, esses trabalhadores já enfrentavam desafios para garantir seus direitos e sobrevivência. Com a pandemia, essas dificuldades se agravaram, com muitos trabalhadores uberizados enfrentando jornadas de trabalho mais longas e recebendo remunerações menores, enquanto trabalhadores com vínculo empregatício tiveram suas jornadas e salários reduzidos. Nesse sentido:
A identificação da pandemia como um “ponto de virada” na atividade legislativa sobre trabalho por meio das plataformas digitais é mais clara e acontece em dois sentidos principais. Em primeiro, ela trouxe para o debate a condição de trabalho específica dos entregadores de mercadorias. [...]
Em segundo lugar, ela ampliou a discussão sobre benefícios e condições de trabalho em relação às ondas anteriores, contemplando novas necessidades, especialmente em relação à saúde e segurança de trabalho. [...]
[...] Em síntese, a 3ª onda representou, ao mesmo tempo, uma mudança quantitativa e qualitativa na atividade do Congresso. Quantitativamente, significou a duplicação do volume de projetos em tramitação. Qualitativamente, significou um triplo movimento de: i) expansão dos direitos em pauta; ii) expansão das categorias em pauta; iii) expansão da regulação em pauta. [...] (SILVEIRA; KLAFKE, 2021).166
Com a adoção das medidas de isolamento social decorrentes da pandemia, a demanda por serviços de aplicativos sofreu uma queda significativa, afetando diretamente os trabalhadores uberizados.
De acordo com uma pesquisa realizada por pesquisadores da Unicamp, do Ministério Público e da Universidade Federal do Paraná, e publicada por Gabriel Bonis, da Deutsche Welle, o número de trabalhadores uberizados que trabalhavam entre nove e quatorze horas diárias aumentou em 54,1%. Além disso, cerca de 50% dos entrevistados recebiam até 520 reais por semana antes da pandemia, e esse número aumentou para 71,9%. Durante a pandemia, houve um aumento de 100% no número de trabalhadores que recebiam menos de R$ 260,00 reais por semana e uma redução de 35,9% para 14,8% dos que recebiam mais de R$ 650,00 por semana.167
Esses dados evidenciam claramente a precarização do trabalho dos trabalhadores uberizados, que já enfrentavam condições desfavoráveis. Se antes da pandemia já era necessário cumprir uma jornada elevada para garantir a subsistência, durante a calamidade a luta pela sobrevivência se tornou ainda mais difícil.
É relevante salientar que a grande parte dos trabalhadores uberizados não se restringe a prestar serviços para uma única plataforma, pois isso não lhes garantiria sustento adequado. Com o crescente aumento da demanda pelas empresas de entregas, tais como iFood, Rappi e Uber Eats, houve um incremento na quantidade de entregadores atuando nas ruas, intensificando, assim, a concorrência entre eles.168
No contexto da competição entre empresas de aplicativos, os preços das corridas são frequentemente reduzidos a um nível mínimo, resultando em prejuízos para os trabalhadores que prestam serviços como motoristas de aplicativos. Essas empresas parecem estar mais preocupadas em obter lucros do que em proteger os direitos e a segurança desses trabalhadores, especialmente em situações de crise, como foi durante a pandemia. Por essa razão, é crucial regular o trabalho em aplicativos para garantir a proteção e os direitos desses trabalhadores.
Também tramita no Senado o Projeto de Lei (PL) 3.055/21, que propõe a regulamentação do trabalho de motoristas de aplicativo e de condutores de veículos para entrega de bens de consumo, como alimentos, como "trabalho intermitente" sob a égide da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Art. 235-I. As relações de trabalho entre as empresas operadoras de aplicativos ou outras plataformas eletrônicas de comunicação em rede e os condutores de veículos de transporte individual ou, quando for o caso, de transporte coletivo, de passageiros ou ainda de entrega de bens de consumo, são reguladas pelos arts. 452-A a 452-H, que dispõem sobre o contrato de trabalho intermitente e, no que com elas não colidirem, pelas demais normas desta Consolidação e legislação correlata.
Parágrafo único. Define-se como empresa operadora de aplicativos ou outras plataformas eletrônicas de comunicação em rede como aquela que organiza e disponibiliza para usuários previamente cadastrados a mediação de transporte individual ou coletivo remunerado de passageiros ou de entrega de bens de consumo.
Art.235-J. As empresas referidas no parágrafo único do art. 235-I são obrigadas a contratar, sem ônus para os condutores de veículos de transporte de passageiros ou de entrega de bens que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades:
I - seguro privado de acidentes pessoais; e
II - seguro dos veículos.
§ 1º O seguro de que trata o inciso I do caput terá cobertura para as seguintes hipóteses:
I - morte acidental;
II - danos corporais;
III - danos estéticos; e
IV - danos morais.
§ 2º A contratação de seguro não excluirá a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa. (BRASIL, 2021)169
O senador Acir Gurgacz (PDT-RO) apresentou o PL no início de setembro de 2021, com o objetivo de garantir direitos e proteção a esses trabalhadores que prestam serviços por meio de plataformas digitais, tanto as voltadas para o transporte individual de passageiros, como Uber, Cabify, 99, Buser e outras, quanto as dedicadas à entrega de bens de consumo, como iFood, Rappi e Loggi, entre outras.
O PL também estabelece que as empresas envolvidas nessas relações de trabalho devem contratar, sem ônus para motoristas e condutores, seguro privado de acidentes pessoais (para casos de morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais) e seguro dos veículos. Além disso, o texto prevê que a contratação de seguro não exclui a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa.170
Ademais, também com o intuito de aprimorar as condições laborais dos trabalhadores que atuam em plataformas digitais, a Rede de Estudos e Monitoramento da Reforma Trabalhista (Remir) propôs a criação da plataforma Integra Brasil171, que tem como objetivo gerenciar as horas trabalhadas pelos funcionários de empresas que utilizam plataformas digitais para organizar a produção e o processo de trabalho. A plataforma também calcula os valores que cada empresa deve arcar em relação aos direitos trabalhistas.
O projeto foi desenvolvido como resultado do doutorado da coordenadora da Remir, a advogada Paula Freitas, que é pesquisadora do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit), da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp).
Essa iniciativa é de grande relevância, uma vez que o uso de plataformas digitais para organizar o trabalho é cada vez mais comum e crescente. Com a plataforma Integra Brasil, será possível garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados e que cada empresa arque com os valores correspondentes. Dessa forma, a plataforma Integra Brasil visa a contribuir para a melhoria das condições de trabalho e para a garantia dos direitos dos trabalhadores.
De acordo com Freitas, as relações de trabalho ou trabalhadores gerenciados por meio de plataformas digitais são importantes porque estabelecem um novo modelo de negócio, em que a organização da força de trabalho é feita por meio de aplicativos e plataformas digitais. Isso difere do funcionamento do trabalho tradicional na indústria ou mesmo no setor de serviços.
Embora o regime jurídico reconhecido seja o vínculo de emprego, a pesquisadora afirma que há uma nova reconfiguração nesse modelo de negócio, pois o vínculo de emprego é estabelecido com multiempresas, o que traz uma nova perspectiva sobre a manutenção dos direitos trabalhistas e a proteção social e do trabalho.
Para lidar com essa nova realidade, a proposta da Remir é adaptar os direitos trabalhistas e a proteção social e do trabalho, considerando a soma dos tempos de atividade do empregado para as múltiplas empresas e dividindo os custos sociais e do trabalho conforme o tempo que ele efetivamente atuou para cada empresa. A plataforma Integra Brasil pode ser uma ferramenta útil para gerenciar esses aspectos.
Em suma, neste capítulo abordamos a temática da regulação do trabalho por aplicativos e, por último, da gestão das horas trabalhadas em plataformas digitais no contexto brasileiro. Tratam-se de questões de extrema importância no atual cenário do mercado de trabalho, considerando os desafios e as oportunidades trazidos pelas transformações tecnológicas e sociais em curso.
Conforme destacado ao longo do texto, a necessidade de uma legislação clara e efetiva para proteger os trabalhadores e garantir a sua segurança e bem-estar é premente. A medida de gerenciamento das horas trabalhadas pode ser considerada como um passo importante para combater a exploração laboral e garantir uma distribuição justa de renda.
No entanto, é importante salientar que a discussão sobre a regulação do trabalho por aplicativos e das plataformas digitais em geral é complexa e desafia os paradigmas tradicionais do direito do trabalho. Nesse sentido, é fundamental continuar a debater e a aprimorar as leis e as práticas existentes para que elas possam atender às necessidades dos trabalhadores e das empresas, promovendo um ambiente justo e equilibrado para todas as partes envolvidas.
