Racismo e demissão por justa causa da torcedora do Avaí

Introdução

O combate ao racismo e à xenofobia representam um imperativo constitucional no ordenamento jurídico brasileiro, refletindo-se diretamente nas relações laborais. O vínculo empregatício, fundado na confiança e na boa-fé, exige dos contratantes um comportamento que transcenda as obrigações meramente técnicas, demandando conduta compatível com os valores sociais e éticos da sociedade e da empresa.

Recentemente, a demissão de uma colaboradora do Grupo Orbenk, após ela ter proferido ofensas de cunho racista e xenofóbico contra torcedores do Clube do Remo durante uma partida de futebol em Santa Catarina, levantou a discussão sobre a legalidade e a justificação de um desligamento por condutas extralaborais de natureza discriminatória1. O Grupo Orbenk comunicou o desligamento afirmando que "comportamentos discriminatórios, dentro ou fora do ambiente de trabalho, são absolutamente incompatíveis com os valores" da companhia, que mantém uma "política inegociável de tolerância zero ao racismo, à xenofobia e a qualquer forma de violência ou discriminação", envolvendo todos os seus colaboradores2.

A análise deste caso, à luz da jurisprudência histórica, permite fundamentar a tese de que atos públicos de racismo e xenofobia, dada a sua gravidade, que os qualificam como crime imprescritível e inafiançável3, configuram justa causa para a rescisão contratual, seja por quebra de fidúcia, seja pela violação de normas de conduta interna e legal.

1. O Precedente Histórico da Eletrosul (1995)

A análise da demissão por justa causa em decorrência de atos discriminatórios é profundamente influenciada pelo histórico de enfrentamento ao racismo na Justiça do Trabalho, sendo o caso recente da torcedora do Avaí um reflexo direto da consolidação desse entendimento.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, de Santa Catarina, marcou a história do direito laboral brasileiro ao proferir, em 1995, uma decisão emblemática contra a discriminação racial que se tornou o primeiro processo no Brasil envolvendo denúncia de racismo a chegar ao Tribunal Superior do Trabalho3.

O caso envolveu Vicente Francisco do Espírito Santo, um assistente técnico da Eletrosul, admitido em 1º de janeiro de 1975 e dispensado sem justa causa em 1992, após 17 anos de serviço. O ato discriminatório foi evidenciado quando o superior hierárquico, ao comentar a demissão do trabalhador, teria questionado: "O que este crioulo quer, agora que conseguimos clarear o departamento?”. Este relato foi decisivo para que o juiz concluísse que a Eletrosul havia praticado ato discriminatório vedado pela Constituição Federal.

A sentença, assinada pelo juiz Alexandre Luiz Ramos (hoje ministro do TST), reconheceu o ato como discriminatório e determinou a reintegração imediata do trabalhador ao antigo posto, bem como o recebimento retroativo pelos três anos em que ficou afastado da empresa. O magistrado sublinhou a natureza destrutiva do preconceito, observando que o racismo “corrói silenciosamente o tecido social” e que o “racismo silencioso é o mais devastador e perverso”.

A decisão foi mantida pelo TRT em 1996, quando o relator, juiz togado Antônio Carlos Facioli Chedid, classificou a dispensa como “odiosa, ilegal, antiética, imoral e criminosa”. O caso chegou ao TST ainda em 1996 por meio de um mandado de segurança e foi confirmado em 1998 pela 3ª Turma do TST. Esta trajetória consolidou o entendimento de que a discriminação racial no ambiente de trabalho fere a Constituição e enseja reparação.

2. O ato discriminatório extralaboral como incompatibilidade de conduta

A possibilidade de aplicar justa causa por um ato ocorrido fora do ambiente de trabalho depende de sua gravidade e de sua repercussão na relação de emprego. No caso da torcedora, que era uma ex-conselheira do Avaí, a demissão foi realizada após uma “análise rigorosa, conduzida conforme o Código de Ética e Conduta e a legislação vigente”4, culminando no seu desligamento. As ofensas proferidas foram: “Olha a tua cor. Vão embora de jegue. O que tem no Pará? Seu feio. Gastou o salário para vir, vai ter que voltar a pé. Vão embora porque o prefeito não quer pobre aqui. Oh, pobre aqui não fica”.

A gravidade do racismo e da xenofobia transcende o mero desvio de conduta, atingindo a honra objetiva e subjetiva do empregador e sua imagem pública, especialmente quando a empresa adota publicamente uma "política inegociável de tolerância zero"5.

Embora a defesa da torcedora tenha alegado que o registro divulgado era um “recorte isolado e incompleto” decorrente de uma “agressão mútua e pontual”6 e que não refletia seus valores pessoais, o fato objetivo da manifestação pública de ódio e preconceito, que levou à investigação pela Polícia Civil de Santa Catarina e pelo Ministério Público de Santa Catarina, é incompatível com a manutenção do vínculo empregatício.

Dessa forma, a demissão, baseada em comportamentos discriminatórios que ferem o Código de Ética da companhia, cumpre o requisito de justa causa, inserindo-se na modalidade de mau procedimento (art. 482, "b", da CLT), ou, dependendo da repercussão e da natureza do cargo, ato lesivo da honra ou da boa fama (art. 482, "j", da CLT), quando tais atos são incompatíveis com o ambiente de trabalho e os valores corporativos.

3. Consequências legais e protocolos atuais

Na esfera criminal, o ato praticado constitui injúria racial, que por lei inclui a xenofobia, com pena que varia de 2 a 5 anos de reclusão, além de multa. Desde 2023, o crime é equiparado ao racismo, tornando-se imprescritível e inafiançável.

No âmbito desportivo, o Avaí Futebol Clube aplicou um procedimento interno que resultou na suspensão, por tempo indeterminado, da torcedora de suas dependências. O STJD (Superior Tribunal de Justiça Desportiva) está investigando o caso, o que pode levar o clube a perder mando de campo e pontos na disputa da Série B do Campeonato Brasileiro 2025.

Cumpre trazer à baila que a jurisprudência consolidada desde o caso Eletrosul ganhou um novo marco com a instituição do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial pelo Conselho Nacional de Justiça em 2024, que orienta magistrados a considerar os efeitos estruturais do racismo nas decisões judiciais.7

Já os Protocolos para atuação e julgamento na Justiça do Trabalho, organizados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho8, representam um conjunto de diretrizes essenciais para orientar a magistratura e o sistema de justiça trabalhista, que, embora tratem primariamente de litígios laborais, orientam a análise de condutas que, mesmo fora do ambiente de trabalho, refletem o racismo estrutural.

Se a Justiça do Trabalho garante a reintegração de um trabalhador demitido por ser vítima de racismo, é juridicamente coerente que sustente a justa causa de um empregado demitido por praticar racismo publicamente, em razão de flagrante violação aos princípios constitucionais e à fidúcia contratual.

Conclusão

A demissão motivada por atos públicos de racismo ou xenofobia encontra respaldo na legislação trabalhista e nos princípios constitucionais. A gravidade da conduta pode caracterizar a quebra imediata da confiança e a incompatibilidade ética do empregado com os valores do empregador, especialmente em empresas que adotam políticas de tolerância zero contra a discriminação.

A trajetória jurídica iniciada com decisões históricas e reforçada por protocolos recentes estabelece um ambiente legal onde atos discriminatórios são vistos como falhas gravíssimas que destroem o tecido social e, consequentemente, o vínculo laboral.

Em última análise, assim como uma demissão discriminatória corrói o tecido social e fere a Constituição, um ato público e criminoso de racismo por parte do empregado igualmente corrói a imagem e a ética da empresa, configurando justa causa e protegendo o ambiente de trabalho e a sociedade de formas intoleráveis de violência.