5. O que a evidência empírica permite afirmar

A literatura sobre o funcionamento dos comitês de ética é vasta, mas raramente enfrenta, de forma direta, a relação entre a segurança profissional dos membros e a qualidade das decisões. O que ela oferece são peças de um mosaico, que convém examinar com cuidado e sem extrapolações.

5.1. Conflitos de interesses e assimetrias de poder

O estudo mais robusto sobre conflitos de interesses de membros de comitês foi realizado nos Estados Unidos por Campbell et al. (2006), com amostra aleatória de 893 membros de institutional review boards de 100 instituições acadêmicas e taxa de resposta de 67,2%. Mais de um terço dos respondentes (36%) mantivera, no ano anterior, ao menos uma relação financeira com a indústria; 15,1% haviam examinado protocolo patrocinado por empresa com a qual tinham relação ou por concorrente dela; e, entre estes, 23,1% nunca haviam revelado o vínculo ao comitê.

A pesquisa mostra que o conflito de interesses não é exceção remota, mas parte do cotidiano dos colegiados. Em sentido complementar, as entrevistas conduzidas por Klitzman (2011) com 46 dirigentes, administradores e membros de comitês norte-americanos indicaram que os conflitos não financeiros, decorrentes das relações com colegas e com a própria instituição, são percebidos como mais difíceis de identificar e de manejar do que os financeiros, a ponto de os entrevistados descreverem os colegiados como "membros do mesmo clube".

Na pesquisa com animais, os achados apontam na mesma direção. Schuppli e Fraser (2007), em entrevistas com 28 membros de comissões de quatro universidades canadenses, identificaram tendência de favorecimento aos interesses institucionais e científicos associada à maioria de membros ligados à instituição, a uma atmosfera intimidadora para os membros da comunidade e à presença, entre os supostos representantes externos, de pessoas afiliadas à própria instituição. Hansen, Goodman e Chandna (2012), ao analisar a composição das comissões de 21 das instituições norte-americanas que mais recebiam recursos dos Institutos Nacionais de Saúde, verificaram que pesquisadores que utilizam animais eram, em média, cerca de dois terços dos membros e presidiam 92,6% das comissões, enquanto os membros sem vínculo institucional não passavam de 10% da composição. A revisão de escopo de Milford et al. (2025), que reuniu doze estudos empíricos sobre o processo decisório dessas comissões, confirmou a influência da composição, da independência, da formação e das dinâmicas de grupo sobre as decisões.

No Brasil, Jankoski e Fischer (2019) ouviram 114 integrantes de CEUAs e relataram conflitos na atuação das comissões, inclusive em situações que envolviam projetos de pesquisadores ligados à direção das instituições, além de dificuldades de formação bioética. A adesão de 27% e a baixa participação dos membros externos recomendam prudência na generalização, mas o estudo adverte que a conformidade documental não esgota a reflexão ética. Corrêa Neto, Lorenzo e Sanchez (2017), ao examinar 390 protocolos ao longo de oito anos em uma comissão universitária, documentaram o aperfeiçoamento progressivo dos procedimentos de proteção animal, o que sugere que a atuação consistente de uma comissão produz efeitos observáveis, ainda que o desenho do estudo não permita isolar as suas causas.

5.2. Recursos, formação e condições de funcionamento

Jácome, Araujo e Garrafa (2017) analisaram as respostas de 129 coordenadores de CEPs brasileiros, num universo de 645 comitês então existentes, e registraram apoio institucional insuficiente e necessidades de capacitação e de diálogo com a instância nacional. Estudos realizados em outros contextos descrevem problemas semelhantes: El Ashkar et al. (2024), em entrevistas com presidentes de comitês de seis países do Oriente Médio e do Norte da África, apontaram sobrecarga, recursos escassos e qualificação heterogênea dos membros; a revisão de escopo de Kalel e Devi (2025), que reuniu dezesseis estudos de diferentes regiões, identificou pressões internas e externas sobre as decisões, lacunas de formação e carência de pessoal e de financiamento. Esses achados lembram que a garantia contra a dispensa, isoladamente, não supre a falta de tempo, de estrutura ou de competência técnica.

5.3. Retaliação contra quem fala

O dado empírico mais próximo do problema deste artigo vem de um campo vizinho: o das denúncias de má conduta científica. Em estudo encomendado pelo Escritório de Integridade em Pesquisa do governo norte-americano, Lubalin, Ardini e Matheson (1995) ouviram 68 pessoas que haviam denunciado casos de má conduta científica. Dessas, 69% relataram ao menos uma consequência negativa: 43% sofreram pressão para retirar a denúncia, 40% foram alvo de acusações recíprocas, 25% foram isoladas pelos colegas e 21% tiveram o apoio às suas pesquisas reduzido. Oito foram demitidas, oito não tiveram o contrato renovado e outras foram preteridas em promoções ou aumentos salariais.

Os autores registram que dirigentes institucionais estiveram envolvidos em quase todas as consequências mais graves. O estudo é descritivo, a amostra é pequena e não aleatória, e os denunciantes não se confundem com membros de comitês. Mas a sua lição é difícil de ignorar: no ambiente acadêmico e científico, quem aponta irregularidades corre riscos profissionais concretos, e esses riscos frequentemente vêm de cima. Não por acaso, a literatura de orientação a denunciantes no meio científico recomenda prudência extrema justamente porque a proteção institucional costuma ser insuficiente (Gunsalus, 1998).

5.4. Os limites da evidência

Os resultados convergem para uma conclusão delimitada. A qualidade da revisão ética depende de condições institucionais e de relações de poder que não desaparecem com a designação formal de um colegiado. Conflitos de interesses são frequentes, as composições tendem a favorecer os interesses da instituição, e quem aponta irregularidades em ambientes de pesquisa sofre, com frequência, consequências profissionais, do isolamento à dispensa.

A literatura reunida não permite afirmar, porém, que a ameaça de dispensa seja a principal causa de decisões inadequadas, nem que a sua proibição produza determinada melhoria mensurável. A própria avaliação dos resultados dos comitês de ética, aliás, permanece um campo pouco desenvolvido (Coleman; Bouësseau, 2008). A defesa da medida, portanto, não repousa sobre uma prova de eficácia que ainda não existe, mas sobre a articulação entre um dever normativo de independência já reconhecido, a plausibilidade do mecanismo preventivo e a insuficiência das respostas que só chegam depois do dano.

6. Parâmetros internacionais e comparação funcional

A referência internacional mais próxima da proposta está nas orientações operacionais da OMS para a revisão ética de pesquisas em saúde. O Padrão 4, dedicado à independência dos comitês, estabelece entre as suas disposições mínimas que a entidade que institui o comitê assegure a proteção de seus membros contra retaliações baseadas nas posições assumidas em matérias do colegiado (item 4), ao lado da presença de ao menos um membro sem vínculo com a organização patrocinadora ou executora, da ausência dos pesquisadores no momento da decisão e da exclusão dos dirigentes superiores da instituição da composição do comitê (World Health Organization, 2011). Trata-se de recomendação expressa de proteção do avaliador. O documento não prescreve, contudo, um regime trabalhista de estabilidade: a escolha do instrumento cabe a cada ordenamento.

Outros instrumentos reforçam o dever de independência sem descer a esse nível de detalhe. A Declaração de Helsinque, na versão de 2024, exige que o comitê seja transparente, independente e capaz de resistir a influências indevidas, com recursos, formação e diversidade adequados (World Medical Association, 2024, § 23). As diretrizes 23 e 25 do CIOMS associam a revisão independente a procedimentos de gestão de conflitos de interesses (CIOMS, 2016). A Declaração Universal sobre Bioética e Direitos Humanos prevê comitês de ética independentes, multidisciplinares e pluralistas (UNESCO, 2005, art. 19). No âmbito europeu, o Protocolo Adicional à Convenção sobre Direitos Humanos e Biomedicina relativo à investigação biomédica obriga os Estados-partes a adotar medidas que assegurem a independência do comitê de ética, o qual não deve estar sujeito a influências externas indevidas (Conselho da Europa, 2005, art. 10). Esses instrumentos têm natureza e alcance distintos, e não são, por sua simples existência, normas trabalhistas aplicáveis ao contrato de emprego brasileiro. A sua relevância está em oferecer ao legislador parâmetros de governança e razões públicas.

Na pesquisa com animais, a regulação norte-americana contém a disposição mais próxima: o 9 CFR § 2.32(c)(4), editado com fundamento no Animal Welfare Act, proíbe que empregados, membros do comitê institucional e pessoal de laboratório sejam discriminados ou sofram represálias por relatar violações das normas de bem-estar animal (Estados Unidos, [s. d.]). A proteção tem como fato gerador a comunicação de violações e não corresponde a uma estabilidade durante todo o mandato. A Diretiva 2010/63/UE, por sua vez, exige que a avaliação dos projetos com animais seja transparente e realizada de modo imparcial (União Europeia, 2010, art. 38, n. 4). No Canadá, a política conjunta das agências federais de fomento exige que as instituições assegurem a independência decisória dos comitês, recursos suficientes e procedimentos escritos de nomeação, recondução e remoção de membros (Canadá, 2022, cap. 6), o que sugere que a tutela do contrato deve vir acompanhada da tutela do procedimento de composição e destituição.

Por fim, a experiência europeia de proteção de denunciantes oferece um modelo valioso de técnica legislativa. A Diretiva (UE) 2019/1937 proíbe qualquer forma de retaliação contra quem comunica violações, incluindo despedimento, despromoção, transferência, alteração de funções e avaliação negativa de desempenho (art. 19), e estabelece que, demonstrados a comunicação e o prejuízo sofrido, presume-se que o prejuízo constitui retaliação, cabendo a quem adotou a medida provar que ela se baseou em motivos devidamente justificados (art. 21, n. 5). A diretiva prevê, ainda, medidas provisórias de proteção enquanto o processo estiver pendente (art. 21, n. 6) (União Europeia, 2019). A solução combina uma lista ampla de condutas vedadas, uma regra probatória realista e uma tutela de urgência, e inspira diretamente o aperfeiçoamento proposto na seção 8.

A comparação funcional permite aproveitar soluções sem apagar diferenças. A OMS e a regulação norte-americana dão apoio direto à vedação de retaliações; Helsinque, CIOMS, UNESCO, o Conselho da Europa e o Canadá estruturam as condições de independência e de prestação de contas; a diretiva europeia de 2019 fornece a técnica probatória. A garantia objetiva de emprego permanece uma escolha nacional, cujo desenho não está predeterminado por nenhuma dessas fontes, mas que encontra nelas um sólido conjunto de razões.

7. Fundamentos constitucionais e analogias do direito do trabalho

7.1. O fundamento constitucional

A Constituição oferece um conjunto convergente de razões para a proteção de membros de CEPs e CEUAs: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, III e IV), a liberdade de expressão da atividade científica (art. 5º, IX), o direito à saúde (art. 196), o dever estatal de promover o desenvolvimento científico e a pesquisa (art. 218) e a vedação de práticas que submetam os animais a crueldade (art. 225, § 1º, VII). Nenhum desses dispositivos, isoladamente, estabelece a garantia aqui proposta. Lidos em conjunto, situam a independência da revisão ética na interseção entre a produção de conhecimento e a proteção de bens constitucionalmente relevantes, e justificam que o legislador a proteja (Brasil, 1988).

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A competência legislativa é da União, a quem cabe privativamente legislar sobre direito do trabalho (art. 22, I). Resta a questão mais delicada, a da reserva de lei complementar do art. 7º, I, que prevê a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa. A Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, que poderia ter preenchido esse espaço, foi denunciada pelo Brasil em 1996, e o STF, ao concluir, em 2023, o julgamento da ADI 1.625, manteve a validade da denúncia, embora tenha fixado, para o futuro, a necessidade de aprovação do Congresso Nacional para a denúncia de tratados (STF [...], 2023). Permanece, assim, sem regulamentação a proteção geral contra a despedida arbitrária, o que torna ainda mais relevantes as garantias especiais criadas pelo legislador para situações determinadas.

Essas garantias especiais não dependem de lei complementar. Ao julgar a ADI 639, o STF declarou constitucional a garantia de emprego do empregado acidentado, criada pelo art. 118 da Lei nº 8.213/1991, por entender que o dispositivo não regula o regime geral do art. 7º, I, mas fixa os contornos de uma garantia específica, e que o rol do art. 7º não esgota a proteção dos direitos sociais (Brasil, 2005a).

O raciocínio aplica-se integralmente à proposta: uma garantia temporária, vinculada ao exercício de função de relevância pública e limitada ao período do mandato, não regulamenta a proteção geral contra a despedida arbitrária. Ela se soma às demais garantias funcionais do ordenamento jurídico pátrio.

7.2. As garantias funcionais já existentes

O direito brasileiro conhece uma família inteira de garantias de emprego destinadas a proteger não a pessoa do trabalhador, mas a função que ele exerce em benefício de terceiros. O Quadro 1 reúne as principais.

Quadro 1 — Garantias funcionais de emprego no direito brasileiro e a proposta examinada

Fonte: elaborado pelo autor a partir de Brasil (1943; 1988; 1991; 2003; 2005b). A constitucionalidade de garantia provisória instituída por lei ordinária foi afirmada pelo STF na ADI 639, relativa ao art. 118 da Lei nº 8.213/1991 (Brasil, 2005a).

A analogia mais citada é a da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). A garantia do cipeiro, prevista no art. 10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, foi estendida pela jurisprudência aos suplentes (Brasil, 2003; Brasil, 2005b). Mais do que isso, o TST firmou, no item II da Súmula nº 339, a compreensão que melhor traduz o espírito da proposta deste artigo: a estabilidade provisória do cipeiro "não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA", razão pela qual, extinto o estabelecimento, não se verifica despedida arbitrária (Brasil, 2005b). A mesma lógica justifica proteger o membro do CEP ou da CEUA: não se trata de premiar um empregado, mas de permitir que uma função de interesse público seja exercida sem medo. E a mesma lógica indica os limites da garantia: ela desaparece quando desaparece a atividade que a justifica.

As demais garantias do Quadro 1 confirmam que o legislador ordinário pode, e frequentemente o faz, criar garantias funcionais, com três traços recorrentes. Primeiro, a proteção alcança titulares e suplentes, como ocorre na comissão de conciliação prévia (CLT, art. 625-B, § 1º) e no Conselho Nacional de Previdência Social (Lei nº 8.213/1991, art. 3º, § 7º). Segundo, a proteção se estende por um ano após o término do mandato, padrão adotado para a CIPA, para a comissão de conciliação prévia, para o Conselho Nacional de Previdência Social e para a comissão de representantes dos empregados (CLT, art. 510-D, § 3º). Terceiro, a garantia é temporária e funcional, não se confundindo com a antiga estabilidade decenal (Brasil, 1943; Brasil, 1991). A própria Lei nº 14.020/2020, ao instituir garantia provisória de emprego para os trabalhadores atingidos pelas medidas emergenciais da pandemia, demonstrou mais uma vez a disposição do legislador ordinário de criar garantias temporárias para finalidades específicas (Brasil, 2020).

7.3. A proteção contra a retaliação no direito brasileiro

O direito brasileiro também já conhece normas de proteção contra a retaliação, que oferecem elementos úteis ao desenho da proposta. A Lei nº 13.608/2018, com a redação dada pela Lei nº 13.964/2019, assegura ao informante proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar, tais como demissão arbitrária, alteração injustificada de funções ou atribuições, imposição de sanções e prejuízos remuneratórios, além do ressarcimento em dobro dos danos materiais (art. 4º-C, caput e § 2º) (Brasil, 2018). A lista de condutas vedadas é um bom modelo para as retaliações que não chegam à rescisão do contrato.

No plano probatório, a jurisprudência trabalhista já admite presunções quando a prova do motivo real da dispensa é inacessível ao empregado. A Súmula nº 443 do TST presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, invertendo o ônus da prova (Brasil, 2012b), e a CLT autoriza o juiz a distribuir dinamicamente esse ônus diante da excessiva dificuldade de prova (art. 818, § 1º) (Brasil, 1943). A Lei nº 9.029/1995, por sua vez, proíbe práticas discriminatórias e assegura, no rompimento discriminatório, a opção entre a reintegração e a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento (Brasil, 1995). E, na tutela de urgência, a CLT autoriza a concessão de liminar para reintegrar no emprego o dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado (art. 659, X), solução que pode ser estendida, por lei, ao membro de colegiado de ética em pesquisa (Brasil, 1943).

Esses instrumentos, porém, não tornam a proposta desnecessária. A Lei nº 13.608/2018 protege quem relata crimes ou ilícitos administrativos, não quem emite um parecer desfavorável a um projeto; a Lei nº 9.029/1995 exige a demonstração de motivo discriminatório nas hipóteses que enumera; e a nulidade dos atos fraudulentos (CLT, art. 9º) depende da prova da fraude. A garantia objetiva tem a vantagem de dispensar a demonstração do motivo psicológico da dispensa, frequentemente oculto e de prova quase impossível, e de agir antes do dano, pelo efeito dissuasório que produz.

Por fim, a permanência no emprego não dispensa a integridade. A justa causa comprovada, a violação de sigilo, a fraude e o prejuízo doloso às pesquisas, este último já previsto na Lei nº 11.794/2008 para os membros das CEUAs, continuam passíveis de apuração e sanção. E a divergência técnica fundamentada não pode ser confundida com insubordinação. A lei deve preservar o espaço de juízo profissional sem impedir a responsabilização por condutas que excedam o exercício regular das atribuições.