Sumário:1. Introdução. 2. O teletrabalho segundo a doutrina. 3. Teletrabalho: subordinação, parassubordinação e trabalho autônomo. 4. O Acordo Marco Europeu sobre Teletrabalho. 5. Teletrabalho e trabalho à distância. 6. Os pontos positivos e negativos do teletrabalho. 7. Teletrabalho, precarização e dumping social. 8. Notas finais. 9. Bibliografia.


1.0.CONSIDERAÇÕES INICIAIS

As últimas décadas foram marcadas por grandes mudanças na seara das relações trabalhistas. As transformações econômicas derivadas do processo transnacional de globalização refletiram nos quatro cantos do planeta, alterando substancialmente a forma de estruturação e atuação das empresas, além do modo de desenvolvimento do trabalho.

Os efeitos deste processo no campo laboral (precarização do trabalho, diminuição de postos de emprego formal, exploração de mão-obra, etc.) são drásticos e tencionam o Direito do Trabalho a alterar-se para adaptar-se à nova realidade. Para MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ:

"La necesidad de adaptación del ordenamiento laboral a la evolución de las diversas formas de organización del trabajo en la sociedad contemporánea, de modo que pueda seguir realizando la función de cohesión social que le es propia más allá de su reducto industrial tradicional, ha justificado una amplia serie de propuestas de modificación o reforma institucional de la disciplina… [01]"

Os recentes câmbios econômicos, políticos e sociais puseram de ponta abaixo convicções, consensos e conceitos, a ponto de poder-se falar, parafraseando-se John Kenneth Galbraith [02], de uma "era da incerteza". JESÚS MERCADER UGUINA aponta que:

"En esta nueva era se produce una neta mutación en la morfología del concepto clásico de trabajador. La tercerización y el postindustrialismo conforman una relación salarial en la que la prestación de servicios en régimen de alteridad se adorna de nuevos perfiles. Autonomía, coordinación, participación son los rasgos diferenciadores de este momento frente a las clásicas de dependencia, subordinación y conflicto [03]".

O avance tecnológico, sem o qual jamais seria possível a globalização, foi fundamental para o aparecimento de novas modalidades de trabalho, uma delas o teletrabalho, que apesar de possuir características de trabalho autônomo muitas vezes também apresenta características de trabalho subordinado. Afirma JAVIER THIBAULT ARANDA que:

"Si hasta hace poco la aplicación de estos nuevos sistemas [04] se dirigía al ámbito interno de las empresas, la capacidad de respuesta de los avances tecnológicos está abriendo expectativas que hasta hace poco tiempo eran impensables, como el hecho de trabajar desde cualquier parte del mundo para cualquier empresa. Como consecuencia del paso de la sociedad post-industrial a la sociedad del conocimiento, donde el verdadero valor añadido está en la manipulación de la información, el teletrabajo permite disgregar la actividad laboral y alterar –o mejor dicho flexibilizar- la existencia de un <<empleo típico>>" [05].

Curioso é que a despeito da ocorrência sistemática do fenômeno desde pelo menos duas décadas a doutrina jurídico-laboral ainda não criou uma conceituação unânime do mesmo [06], apesar dos mais recentes estudos procurarem englobá-lo na definição de e-work, ou seja, que inclui "todo trabajo realizado fuera de la sede de una sociedad pero coordinado con ella mediante el empleo de tecnologías de la información y un enlace de comunicaciones" [07].

Críticas à parte, o importante é que uma vez constatado o vínculo laboral, esteja onde esteja a atividade obreira sendo executada, se dentro ou fora do centro de trabalho, o fenômeno cobra apreciação por parte do Direito do Trabalho, que deverá estar preparado para responder às diversas indagações sobre o assunto. E mais, ainda quando não exista propriamente subordinação jurídica, mas subsista subordinação econômica, numa relação trabalhista marcada pela coordenação e pela continuidade, não pode o Direito do Trabalho esquivar-se de considerar a parcial laborização contratual para efeitos de prestação de sua tutela.

Em que pese narradas problemáticas, as dificuldades de ação do Direito do Trabalho se multiplicam quando os "labores virtuais" são exercidos em países distintos do local de onde foram encomendados, pois aí é praxe notar-se, conforme adverte WILFREDO SANGUINETI RAYMOND, "una elección "a la carta" del régimen de la prestación laboral y una "importación virtual" del trabajo al precio del Estado menos protector" [08], configurando-se o que batiza de dumping social.

Não se desconhece os inúmeros pontos positivos do teletrabalho. Porém, as zonas nebulosas que acompanham o fenômeno (a saber: a distinção entre teletrabalho e trabalho a domicílio, a detecção da subordinação jurídica e/ou da subordinação econômica, o alcance limitado da assistência sindical, a incapacidade da autonomia coletiva em incluir os teletrabalhadores, e, sobretudo, como já dito, o dumping social corriqueiramente posto em evidência quando da utilização da forma atípica de trabalho em países extra fronteira) também existem e precisam ser enfrentadas.

A presente pesquisa objetiva analisar a complexidade jurídica que envolve a relação de teletrabalho, tão atual e freqüente nas mais distintas sociedades, e cujo estudo vem suscitando grandes discussões na doutrina jurídico-laboral.


2.0.O TELETRABALHO SEGUNDO A DOUTRINA

Segundo já dito, a doutrina laboral não encontrou ainda uma definição consensual de teletrabalho, assim que tanto juristas, como economistas, sociólogos, engenheiros, etc., vêm concedendo-lhe conceituação própria, a partir de diferentes visões, "ninguna universalmente aceptada como definitiva" [09].

Ensina JAVIER THIBAULT ARANDA que Jack Nilles [10] foi o primeiro em utilizar o termo, definindo-lhe como "cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información" [11]. Para o estudioso espanhol, menos engenhosa, porém mais interessante do que esta, foi a definição dada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), isto é, a "forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación" [12]. Já para o grupo de expertos da Comissão Européia y da Fundação Européia para a Melhora das Condições de Vida e Trabalho, teletrabalho:

"es cualquier forma de trabajo desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, un trabajador autónomo o un trabajador a domicilio, y efectuada regularmente y durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o más lugares distintos del puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologías y/o de telecomunicaciones". [13]

Por sua vez, disse WILFREDO SANGUINETI RAYMOND que:

"Este es un tipo singular de trabajo a distancia, propio de labores de cualificación media o alta, en que la dirección y el control de directos sobre el teletrabajador son sustituidos por la comunicación con este a través de medios informáticos o audiovisuales. El trabajador desarrolla así su prestación fuera de la empresa, en su domicilio u otro lugar normalmente elegido por él mismo, sin estar necesariamente sujeto a horario o jornada, sirviéndose de tales medios para enviar y recibir encargos." [14]

Paralelamente a esta definição, WILFREDO SANGUINETI RAYMOND também defende a conveniência de que se adote, para efeito de conceituação unitária sobre o tema, a definição de teletrabalho como e-work, ou seja, "todo trabajo (individual o coletivo) realizado fuera de la sede de una sociedad pero coordinado con ella mediante el empleo de tecnologías de la información y un enlace de comunicaciones" [15].

Portanto, o fenômeno do teletrabalho, que pode manifestar-se individual ou coletivamente, está invariavelmente associado a algumas características: a) a realização da atividade fora, e não dentro, da sede da empresa (apesar de que, conforme se verá adiante, tal atividade, se assim quisesse o empregador, bem que poderia ser realizada dentro da empresa); b) a existência de uma relação de coordenação, e não necessariamente de mando intermitente, entre empresa e teletrabalhador; e c) o emprego de tecnologias da informação, isto é, de novas tecnologias.

Chama-se atenção para o fato de que a última característica, o emprego de tecnologias de informação (e não de outras tecnologias), é absolutamente necessária para a distinção de teletrabalho frente outras modalidades de trabalho distante do centro empresarial. Por isso, CARLA CARRARA DA SILVA JARDIM suplementa que "o teletrabalho consiste, sobretudo, em produção, tratamento, distribuição, exploração e manutenção dos sistemas de informação" [16], apesar de DOMENICO DE MASI afirmar que é trabalho realizado "lejos de oficinas empresariales y de colegas, con comunicación independiente con la sede central del trabajo e con otras sedes, a través de uso intensivo de tecnologías de comunicación e información, pero que no son, necesariamente, de naturaleza informática" [17].

A despeito das inúmeras definições conceituais, observa-se uma tendência da doutrina (em especial, da nova doutrina ibérica) de unificar-se em torno da noção de teletrabalho como e-work, pois em que pese englobar atividades realizadas à distância, executadas individual ou coletivamente, limita-se a aquelas que estão intimamente associadas ao emprego e instrumentação da telemática. Sobre isso, suplementa CLÁUDIO ROBERTO CARNEIRO DE CASTRO que

"O teletrabalho só adquire o seu pleno significado quando é executado com a ajuda da telemática (ciência que trata da manipulação e utilização de informação através do computador e da telecomunicação)... [18]"

O Código de Trabalho Português tratando do teletrabalho em seu artigo 223, assim o define:

CTP. "Art. 223: Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação".

Já a lei italiana número 191, de junho de 1998, estabelece que é:

"el trabajo prestado por cualquier forma mediante el empleo de instrumentos telemáticos, a partir de un local diverso y distante relativamente al local de donde venía siendo habitualmente prestado".

Logo se percebe uma diferenciação conceitual entre as distinções portuguesa e italiana, se comparadas com a idéia de e-work.

Em primeiro lugar, para a caracterização de teletrabalho, a lei portuguesa exige uma prestação laboral subordinada, enquanto a conceituação de e-work admite uma relação coordenada, que sói atingir um número muito maior de trabalhadores (por exemplo, os parassubordinados).

Em segundo lugar, entende-se que as expressões "habitualmente fora da empresa do empregador", utilizada pela lei portuguesa, e "local diverso y distante relativamente al local donde venía siendo habitualmente prestado", da lei italiana, se revestem diferentes da conceituação geral de e-work , já que sob este prisma não se condiciona a prestação de serviços a certa quilometragem da sede da empresa (realizada ou não com habitualidade), apenas prevê-se prestação fora da sede empresarial, sendo frutífero destacar, para efeitos de compreensão geral do assunto, menos a distância da prestação do serviço, e mais de sua entrega final.


3.0. TELETRABALHO: SUBORDINAÇÃO, PARASSUBORDINAÇÃO E TRABALHO AUTÔNOMO

Narra MANUEL PÉREZ PÉREZ que:

"...el empleo de nuevas tecnologías en el mercado de trabajo ha tenido como efecto una innegable transformación del empleo subordinado en empleo autónomo éste último bajo los más diversos aspectos, y una más que evidente matización del proprio trabajo subordinado, evolucionando hacia formas que se califican de parasubordinadas (tal el teletrabajo, grupos autónomos de trabajo, etc.) queriéndose poner con ello de relieve la atenuación del grado de la dependencia, y que, sin embargo, luego es contradicho por el proprio fenómeno, ya que no se ha parado a pensar en que el poder trabajar <<lejos>> del empresario no significa, ni mucho menos, no ya no estar dentro de su ámbito de organización y dirección, sino incluso subordinado: la <<conexión>> con el centro de proceso de datos de la empresa, a modo de cordón umbilical, es ahora la forma bajo la que se lleva a cabo la vigilancia y la supervisión del trabajador por parte del empleador. En este sentido, se ha dicho que la informatización de la empresa, como instrumento de control, concede al empleador una <<fuerza de choque>> mayor que la que se deriva de su poder de dirección o de su poder disciplinario.

Igualmente se ha puesto de relieve, como contrapunto a la subordinación, una mayor colaboración del trabajador o grupo de trabajadores para con su empleador, lo que tampoco significa una atenuación de la subordinación, sino sólo de una cierta subordinación, la técnica o tecnológica, por cuanto ya no importa tanto el cómo, sino sobre todo el qué y tampoco el durante cuánto sino el cuándo final. [19]"

Pelo que se observa da lição do mestre espanhol, assim como a relação comum de trabalho, a relação de teletrabalho pode apresentar-se de variadas formas, tanto em forma subordinada, como parassubordinada, bem como de trabalho autônomo. Apesar de que a distinção das modalidades constitui difícil desafio para o Direito do Trabalho, a única maneira de saber-se se o teletrabalho é prestado de forma subordinada, autonomamente ou com parassubordinação é através da análise dos critérios definidores da relação de trabalho, partindo-se de casos concretos.

CHRISTIAN MARCELLO MAÑAS menciona que a natureza jurídica do teletrabalho "dependerá da forma pela qual é realizada a prestação de serviço, podendo assumir feição autônoma ou subordinada, dependendo da realidade vivenciada pelo trabalhador no ambiente empresarial ou extra-empresarial... [20]" Já CARLA CARRARA DA SILVA JARDIM leciona que "o critério para verificar sua natureza jurídica tem como centro a existência ou não da subordinação e da avaliação dos casos concretos. [21]" Para WIFREDO SALGUINETI RAYMOND, "... lo que se trata es de establecer si, a despecho de la localización, existe de todas formas un poder de disposición del empresario sobre la actividad laboral del trabajador. [22]"

Pode acontecer que uma empresa resolva descentralizar sua estrutura organizacional mantendo, às suas expensas, um telecentro (centro operacional de telemática à distância) operado por trabalhadores que laboram em jornadas fixas, sob intensa fiscalização de computadores on-line, seguindo ordens expressas do centro empresarial, e em função do que recebem contraprestações pecuniárias mensais. Não há dúvida de que se está aí mantendo relações de trabalho subordinadas, razão pela qual devem receber os respectivos teletrabalhadores tratamento similar concedido aos trabalhadores em geral [23].

Porém, pode ser que uma empresa opte por desconcentrar-se celebrando contrato civil com outra empresa especializada em manutenção de softwares, que, apesar de desenvolver seus trabalhos telemáticos à distância, o faz através de seus próprios trabalhadores (todos domiciliados em sua própria estrutura profissional), segundo escala e padrão de serviços por ela escolhidos e dirigidos. Está-se aí diante de uma relação tipicamente comercial, não havendo como falar-se de relação jurídico-laboral direta entre os trabalhadores da empresa contratada e da empresa principal, apesar de poder existir, a depender dos ordenamentos jurídicos, alguma relação de responsabilidade subsidiária e/ou solidária quanto às dívidas, riscos laborais, etc.

Outrossim, pode ser que uma empresa descentralize-se optando por manter contrato de assistência técnica de softwares com uma pessoa (ou grupo de pessoas), que apesar de contratada como autônoma, desenvolvem sua atividade única e exclusivamente em função de tal empresa, inclusive retirando daquela seu sustento. Pois aí se vê uma situação atípica em que, para efeitos jurídicos, o trabalhador é considerado como autônomo, enquanto que, no dia-a-dia, depende economicamente de uma só empresa, justamente da que lhe contratou. Este trabalhador, na prática, é um parassubordinado, e não obstante boa parte dos ordenamentos jurídicos assim não preverem, deveria assim ser reconhecido, para fins de gozar da proteção do Direito do Trabalho, pelo menos na aquisição de alguns direitos trabalhistas e previdenciários básicos como, p. ex., limite de jornada, férias, salários extras, licença maternidade e/ou paternidade, auxílio doença, seguro-desemprego, além de indenização em caso de extinção contratual, direito à filiação e assistência sindical e de submissão de seus conflitos à jurisdição laboral.

Sobre o tema, MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ ensina que:

"La exclusión tradicional del trabajo autónomo del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo se explica, así, a partir de la posición marginal o desplazada (no central o representativa) que la institución ha ocupado dentro del funcionamiento del sistema industrial de producción de bienes y servicios y, en consecuencia, de la estructura de su conflicto social paradigmático" [24].

De fato, nota-se que há razoabilidade na exclusão inicial da relação de trabalho autônoma do âmbito de competência do Direito do Trabalho, porquanto uma das principais razões para a criação da disciplina jurídica [25] foi o empenho em encontrar o apaziguamento social através da mediação de conflitos derivados de uma relação de trabalho subordinada ou por conta alheia, o que por óbvio não poderia incluir a relação de trabalho autônoma ou por conta própria, por ausência do elemento essencial da dependência jurídica. Explica MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ que:

"La actividad económica del modelo de referencia ha descansado generalizadamente sobre la relación de intercambio de trabajo dependiente por salario, esto es, sobre la prestación masiva de trabajo por cuenta ajena, por lo que el conflicto social generado en su seno (no uno más de una sociedad abierta e compleja, sino la contradicción matriz de la sociedad industrial) y la necesidad de su disciplina o integración se han erigido en el punto de mira y en la razón de ser, respectivamente, del ordenamiento jurídico-laboral" [26].

Porém, como sói acontecer com todas as relações sociais, o mundo do trabalho tem recebido os reflexos das transformações políticas e econômicas que atravessam o mundo, de sorte que do mesmo modo que a relação de trabalho subordinada não guarda mais a mesma identidade que possuía quando impulsionou a criação do Direito do Trabalho – há muito o modelo fordista não é mais um referencial de relação obreira –, do mesmo modo também o trabalho autônomo já não guarda idêntica personalidade daquela que ostentava nos primórdios do direito laboral. Mais uma vez, aponta MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ:

"El incremento paulatino de la significación económica de las diversas expresiones del trabajo autónomo dentro del sistema de producción actual (paralelo, por lo demás, a la crisis del empleo, o de determinadas formas del mismo), así como el creciente proceso de proletarización (de asimilación a los estándares de vida y trabajo de los asalariados) de los trabajadores que se ocupan en estas formas de actividad, se encuentran, sin embargo, en el origen de la preocupación de los poderes públicos por la protección social de estas personas. [27]"

Em resumo, a proletarização da atividade autônoma vem gerando efeitos outrora inimagináveis, como, por exemplo, a criação de um segmento de trabalhadores que, apesar de tidos como autônomos, dependem de um empregador, se nem tanto juridicamente, pelo menos economicamente. A estes trabalhadores - que são hipossuficientes econômicos tanto como os obreiros subordinados - o Estado não pode deixar de estender sua tutela laboral. Por isso, afirma MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ que:

La defensa de una extensión (siempre parcial y limitada por la naturaleza de las cosas) de las normas laborales a los trabajadores autónomos tiene su plena justificación, a fin de cuentas, lejos de drásticas exigencias dogmáticas de renovación institucional, en el despliegue de la propia función integradora (y de legitimación social) del Derecho del Trabajo, esta vez en relación con personas y actividades que, no siendo aquellas que siguen definiendo el supuesto tipo de regulación (los protagonistas de la relación intercambio cuyo conflicto de intereses es objeto de consideración), son, sin embargo, perfectamente asimilables a estos propósitos al ámbito institucional del trabajo asalariado.

La búsqueda de un marco jurídico-laboral al trabajo autónomo se relaciona así, e último término, con la preocupación por garantizar a estos trabajadores niveles de protección social semejantes a los trabajadores asalariados. [28]"

A insistência em mencionar os comentários do catedrático salmantino tem razão de ser, na medida em que foram fundamentais para o convencimento do legislador espanhol na instituição da Lei n. 20/2007, de 11 de julho, conhecida no país ibérico como Estatuto del Trabajo Autónomo [29], especialmente dedicada a "las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena" [30]. E, também, "a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena" [31].

O estatuto inclui dentro de seu alcance legal, sempre que cumpram os requisitos ali estabelecidos: a) os sócios industriais de sociedades regulares coletivas e de sociedades comanditárias; b) os participantes de comunidades de bens e os sócios de sociedades civis irregulares, salvo que sua atividade se limite à mera administração dos bens postos em comum; c) aqueles que exercem funções de direção e gerência que suporta o desempenho do cargo de conselheiro ou administrador, ou emprestem outros serviços para uma sociedade mercantil capitalista, a título lucrativo e de forma habitual, pessoal e direta, quando possuírem o controle efetivo, direto ou indireto daquela; d) os trabalhadores autônomos economicamente dependentes; e) qualquer outra pessoa que cumpra os requisitos estabelecidos no art. 1.1, da mesma lei; f) os trabalhadores autônomos estrangeiros, desde que reúnam os requisitos da lei 04/2000, de 11 de janeiro.

Para efeitos do presente estudo não interessa aprofundar-se na análise geral do Estatuto del Trabajo Autónomo, sendo importante destacar, no entanto, que, em suma, a lei prevê como direitos gerais dos trabalhadores autônomos: o direito a igualdade e a não discriminação; o direito à conciliação da vida profissional e familiar; a proteção dos menores de 16 anos; o direito à saúde e segurança no trabalho; o direito a garantias econômicas para a cobrança de suas retribuições, especialmente quando trabalharem para terceirizados; direito à imunidade residencial frente a dívidas fiscais e de seguridade social; direito de contratar os filhos menores de 30 anos como trabalhadores de empresa familiar. [32]

Em outra senda, especificamente para os trabalhadores autônomos economicamente dependentes (parassubordinados) [33], assim entendidos como aqueles que realizam atividade econômica para uma empresa da qual percebam, pelo menos, 75% de sua fatura, estabelece os seguintes direitos: um mínimo de 18 dias trabalhados de férias ao ano; direito a descanso semanal e feriados sujeito à acordo entre as partes; proteção contra jornada excessiva de modo a conciliar a vida profissional com a vida pessoal e familiar; direito à indenização em caso de extinção contratual (a ser previamente estabelecida em contrato individual ou acordo de interesse profissional); direito de proteção à trabalhadora autônoma economicamente dependente vítima de violência de gênero; direito à submissão de seus conflitos ao juízo laboral; e direito de negociação conjunta para efeito de estabelecimento de suas condições de trabalho mediante "Acuerdos de Interés Profesional". Além disso, estabelece os seguintes direitos coletivos: direito de criar associações de autônomos, assim como de filiar-se a sindicato de seu interesse; direito das associações e dos sindicatos de defenderem e promoverem seus interesses econômicos e sociais; direito de participarem na definição das políticas públicas que lhes afetem, de administrarem programas públicos que lhes sejam dirigidos, e de serem representados no Conselho do Trabalho Autônomo. [34]

A título de proteção social, o Estatuto estabeleceu os seguintes direitos: direito de afastamento do trabalho por razão de doença; direito dos autônomos dependentes que trabalham em setores com maior risco laboral de receberem proteção em caso de acidente de trabalho, de acidente no trajeto casa-trabalho e proteção contra doença profissional; previsão de estabelecimento de prestação de seguro-desemprego para proteção dos autônomos em situações de desemprego alheias à sua vontade; direito de aposentadoria antecipada para os autônomos que desenvolvem trabalhos perigosos, para os que tenham certa idade e não encontrem trabalho depois do recebimento da prestação de seguro-desemprego, assim como para as pessoas com deficiência física que realizem trabalho autônomo; Licença paternidade, e direitos específicos de proteção à maternidade, proteção contra os riscos durante a gravidez ou durante o período de lactancia, voltados às trabalhadoras autônomas. [35]

Por fim, como política de fomento ao emprego autônomo, estabeleceu: redução e bonificação de cotas de Seguridade Social para jovens até 30 anos e mulheres até 35 anos, que iniciem suas atividades como autônomos (30% durante 30 meses); promoção à cultura empreendedora; apoio ao financiamento de projetos de investimento; ajuda a processos de inovação tecnológica e organizativa, acesso à formação profissional, adequação da política fiscal visando favorecer o trabalho autônomo [36].

A despeito do avanço jurídico espanhol na regulação do tema, boa parte dos ordenamentos jurídicos – o brasileiro é um deles – parece continuar ignorando que a natureza do trabalho autônomo tenha se modificado no curso dos anos, e que, hoje, existem trabalhadores que, embora autônomos, são economicamente dependentes de alguém. O impasse tem peculiar relevo para o estudo do teletrabalho porque este modelo de contratação laboral à distância não raras vezes utiliza-se da mão-de-obra pseudo-autônoma.

Na verdade, as inúmeras interpretações sobre a natureza jurídica do teletrabalho e o vazio legal sobre o tema, constantemente têm dado margem para o falseamento das relações laborais estabelecidas à distância, especialmente quando contratadas em países onde a tutela obreira é menos rígida. Não seria incorreto presumir que parte significativa dos empresários que se utiliza do teletrabalho, na atualidade, assim o faz de forma fraudulenta, visando alcançar maiores dividendos com a redução de custos operada pelo binômio descentralização produtiva e alheamento frente os riscos terceirizados do trabalho. CHRISTIAN MARCELLO MAÑAS adverte que:

"Quando a autonomia estiver presente na prestação dos serviços, assumindo o autônomo os riscos de sua atividade e do empreendimento, não será de emprego a relação havida entre as partes. Porém, deve-se ter em mente que o teletrabalho poderá ser um instrumento utilizado pelas empresas –em decorrência da reengenharia ou downsizing- com o intuito de fraudar direitos dos trabalhadores, simulando contratos autônomos, além da sonegação fiscal" [37].

Ora, tendo-se em vista tal constatação, resta evidente que já é passada a hora de estabelecer-se regulação definitiva sobre o teletrabalho, se não se quer que o mesmo venha a se confirmar como antônimo de proteção trabalhista. Apesar de que na Europa já existe um Acordo Marco para orientar a celebração de relações de teletrabalho, a situação ainda é precária em muitos rincões do planeta - o Brasil é um deles -, onde a abordagem do tema ainda se dá de modo relativamente discreto.



Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

UCHÔA, Marcelo Ribeiro. O teletrabalho. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 14, n. 2095, 27 mar. 2009. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/12530>. Acesso em: 19 set. 2018.

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