CONCLUSÕES.

As assertivas formuladas ao longo do presente estudo permitem que sejam sintetizadas as seguintes conclusões:

1ª) A análise da evolução histórica do direito à negociação coletiva e de seu delineamento nos ordenamentos domésticos e internacionais permite antever que o referido instituto tem por fundamento axiológico impor a participação do sindicato obreiro em qualquer situação onde os interesses comuns da empresa e dos trabalhadores nas relações laborais estiverem em jogo, vedando-se, em tais supostos, a implementação unilateral de medidas por parte do empregador;

2ª) Nesse sentido, a participação das entidades sindicais obreiras nos processos de dispensa em massa configura decorrência natural do primado da negociação coletiva, porquanto tais medidas extremas afetam diretamente o principal aspecto atinente às relações de trabalho, qual seja, o vínculo empregatício. Sem isto, estar-se-á a permitir a atuação unilateral do empregador em pautas de interesse comum dos atores laborais, de modo totalmente contrário ao desígnio de igualdade substancial a permear o princípio em tela;

3ª) Os enunciados dos artigos 7º, XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição Federal de 1988, reforçados pelos dispositivos das Convenções nº 98 e 154 da OIT ratificadas pelo Brasil, atestam que o conteúdo axiológico e histórico do princípio do estímulo à negociação coletiva subjaz aos dispositivos ora mencionados, encontrando, portanto, pleno respaldo no ordenamento jurídico pátrio. Por tal razão, também entre nós faz-se necessária a participação dos sindicatos obreiros nas deliberações patronais a resultarem em medidas de interesse da coletividade profissional, aí incluídas, por evidente, as tratativas atinentes às dispensas coletivas;

4ª) No caso específico das dispensas coletivas, a interpretação dos direitos fundamentais elencados no artigos 7º, XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição Federal à luz dos primados da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), do valor social do trabalho (artigos 1º, IV, 7º, caput e 170, caput) e da solidariedade (art. 1º, III) impõe, com ainda mais força, a realização obrigatória de negociação entre a empresa e as entidades obreiras naqueles supostos, eis que as jubilações a serem implementadas têm o condão de afetar diretamente a subsistência de grupos inteiros de trabalhadores e de indivíduos deles dependentes, havendo, aí, o potencial risco de degradação da condição social destes últimos;

5ª) O princípio do estímulo à negociação coletiva, a constar dos artigos 7º, XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição Federal, bem como das Convenções nº 98 e 154 da OIT, traz em seu âmago o dever geral de boa-fé objetiva, impondo às partes, nesse particular, uma atuação pautada pelo fim econômico e social vislumbrado pelos referidos dispositivos constitucionais, qual seja, a manutenção do equilíbrio entre a empresa e o sindicato obreiro;

6ª) Mais precisamente, a cláusula geral de boa-fé subjacente à negociação coletiva tem por conteúdo negativo a vedação de qualquer conduta ou omissão passível de causar desequilíbrio na equação de forças existente entre a empresa e o sindicato obreiro. Sob o ângulo oposto, o dever em apreço impõe, positivamente, a adoção de comportamentos imbuídos do real intuito de discutir os aspectos pertinentes às relações de trabalho que interessam tanto à empresa quanto à generalidade dos trabalhadores e de buscar soluções acordadas, de modo a zelar pela igualdade substancial entre os referidos atores sociais;

7ª) Dentre os corolários da cláusula geral de boa-fé que permeia o instituto da negociação coletiva, destacam-se o dever de informação, cujo conteúdo impõe às partes a obrigação quanto ao fornecimento dos dados pertinentes àqueles assuntos a serem discutidos com a contraparte e o dever de lealdade, a exigir dos pactuantes a adoção de comportamentos pautados pelo real intuito de fixarem normas de comum acordo para a regência das relações laborais;

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TEPEDINO. Gustavo in: TEPEDINO. Gustavo; BARBOZA. Heloísa Helena; MORAES. Maria Celina Bodin de. Código Civil Interpretado. Volume II. Rio de Janeiro: Renovar, 2006.

Notas

1. No original: "Cada derecho, (...) aparecen como exigencias de la realidad histórica del mundo moderno y será necesaria esa coyuntura para su toma de conciencia y su formulación. Es un signo más de que los derechos no surgen en la razón como expresión de la naturaleza, sino como respuesta, como disenso frente a una situacion de hecho, que provoca una reacción intelectual que genera los valores que fundamentan cada derecho." MARTÍNEZ. Gregório Péces-Barba. Curso de Derechos Fundamentales. Teoría General. Madrid: Universidad Carlos III/ Boletin Oficial del Estado, 1995. p. 200-201.
2. LOPEZ. Manuel Carlos Palomeque. Trad: MOREIRA. António. Direito do Trabalho e Ideologia. Coimbra: Almedina, 2001. p. 23.
3. Idem, p. 24.
4. A propósito, a lição de Evaristo de Moraes a respeito do papel dos sindicatos na contratação coletiva, elaborada em 1905, bem ilustra a afirmação ora formulada:

"Até hoje, a mercadoria que se chama trabalho tem sido vendida a retalho, parcela por parcela, por homens isolados; presentemente, é preciso, por meio de associação, estabelecer o comércio por atacado, coletivo, dessa mercadoria que se chama trabalho humano.

É o ideal a atingir, incontestàvelmente, êsse da substituição do contrato individual de trabalho pelo contrato coletivo de trabalho. E o sindicato operário está destinado a realizar essa revolução no sistema industrial moderno. Dia virá em que o sindicato não será sòmente o porta-voz das reclamações e das reivindicações operárias; será o contratador de trabalho, fixará com os sindicatos patronais as condições em que os trabalhadores poderão contribuir com sua atividade profissional para o desenvolvimento da indústria, respondendo, como pessoa jurídica, pela perfeita execução do contrato, passado em nome dos seus membros." MORAES. Evaristo de. Apontamentos de Direito Operário. 4ª Edição fac-similar. São Paulo: LTr, 1998. p. 103.

5. GOMES. Orlando. A Convenção Coletiva de Trabalho. Edição fac-similar. São Paulo: LTr, 1995. p. 29-30.
6. AVILÉS. Antonio Ojeda. Derecho Sindical. 8ª Edición. Madrid: Tecnos, 2003. p. 669-670.
7. O referido dispositivo encontra-se assim redigido:

"III – A conferência proclama solenemente que a Organização Internacional do Trabalho tem a obrigação de auxiliar as Nações do Mundo na execução de programas que visem:

(...)

e) assegurar o direito de ajustes coletivos, incentivar a cooperação entre empregadores e trabalhadores para melhoria contínua da organização e da produção e a colaboração de uns e outros na aplicação da política social e econômica."

8. "Art. 4º. Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais, para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e convenções de emprego."
9. "DEFINIÇÃO DE ACORDOS COLETIVOS.

2.1 – Para os efeitos desta Recomendação, a expressão acordos coletivos designa todos os acordos escritos referentes a condições de trabalho e termos de emprego concluídos, de um lado, entre um empregador, grupo de empregadores ou uma ou mais organizações representativas de trabalhadores ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores devidamente eleitos, e por ele credenciados, de acordo com as leis e regulamentos nacionais." (Destacou-se)

10. "Art. 2º. Para efeito da presente Convenção, a expressão ´negociação coletiva´compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores, ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:

a)fixar as condições de trabalho e emprego; ou

b)regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou

c)regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez."

11. "Art. 5º. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no estímulo à negociação coletiva.

2 – As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:

(...)

b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a, b e c do art. 2 da presente Convenção."

12. No original: "Artículo 82. Concepto y eficacia.

(...)

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten."

"Artículo 85.

Contenido.

Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios."

13. "Artigo 541º (Conteúdo).

As convenções colectivas de trabalho devem, designadamente, regular:

a)as relações entre as partes outorgantes, em particular quanto à verificação do cumprimento da convenção e aos meios de resolução de conflitos decorrentes da sua aplicação e revisão.

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(...)

b)Os direitos e deveres recíprocos dos trabalhadores e dos empregadores;

c)Os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalho, instituindo mecanismos de conciliação, mediação e arbitragem."

14. "Seção 8. Práticas desleais efetuadas pelo empregador.

Serão consideradas práticas laborais desleais por parte do empregador:

(...)

(5) – negar-se a negociar coletivamente com os representantes de seus empregados, em relação às provisões constantes da seção 9 (a).

(...)

(d) Dever de efetuar negociação coletiva – Para os propósitos desta Seção, entende-se por negociação coletiva a obrigação mútua incumbida aos empregadores e pelos representantes dos empregados no sentido de reunirem-se em razoáveis períodos de tempo e discutirem de boa fé aspectos atinentes à remuneração mínima, jornadas de trabalho e a outros termos e condições de emprego."

No original: "Sec. 8. (a) Unfair labor practices by the employer.

It shall be an unfair labor practice for an employer:

(…)

(5) to refuse to bargain collectively with the representatives of his employees, subject to the provisions of section 9 (a).

(…)

(d) For the purposes of this section, to bargain collectively is the performance of the mutual obligation of the employer and the representative of the employees to meet at reasonable times and confer in good faith with respect to wages, hours ans other terms ans conditions of employment."

No que concerne à expressão "outros termos e condições de emprego", a constar do dispositivo em apreço, Michael Evan Gold destaca que a jurisprudência norte-americana, bem como o "National Labor Relations Board" a definiram como "os tópicos que afetam diretamente as relações de emprego", a constituírem, os "assuntos obrigatoriamente submetidos à negociação coletiva", a legitimarem, inclusive, a utilização de greves e "lockouts".

No original: "According to the Labor Board ant the courts, this definition shows that Congress intended the duty to bargain to apply to topics that directly affect the employment relationship. (…) These topics are called ´mandatory subjects of bargaining´. Each party may use economic weapons – such as strikes and lockouts – to force the other party to agree to a proposal on a mandatory subject." GOLD. Michael Evan. An Introduction to Labor Law. Second Edition. Ithaca: ILR Bulletin, 1998. p. 45.

15. No original: "El principio de la igual libertad de contratación y el contrato de arrendamiento de servicios del ´Code Napoléon´, (...) probaron en el correr de unos cuantos años que la pregonada igualdad juridica ante la ley, entre desiguales económicos, há sido uma de las mayores mentiras de la historia. Entre quien vive em estado permanente de necesidad y el que se desenvuelve em la abundancia, el desenlace em la conmutación trabajador-empresario, no puede ser sino la subordinación de la voluntad del primero al segundo.

(...)

Mientras la igualdad del derecho civil fue individualista y formal, la igualdad por la que luchó el movimiento obrero a fin de fundar sobre ella el derecho colectivo del trabajo, fue la igualdad de la clase trabajadora frente al capital, de tal suerte que em cada empresa la igualdad se daria entre la comunidad obrera y el patrono. (...) Por lo tanto, el derecho colectivo serviría para igualar, mediante prerrogativas jurídicas, la superioridad económica del capital. El resultado final a que se llegó, después de la legitimación de los sindicatos, de los contratos colectivos y de la huelga, fue que las condiciones de prestación de los servicios tendrían que ser el efecto de un acuerdo de voluntades de las dos clases sociales, pero si no se lograba, la actividad de las empresas se tornaba un imposible. De ahí la sentencia final: sin el concurso del trabajo toda actividad económica es imposible, pero el trabajo sólo se prestará (...) com su pleno consentimiento y mediante la retribución que estime justa. Así se realizó el fenómeno, relatado muchas veces por numerosos autores: el derecho del trabajo provocó el tránsito del absolutismo empresarial a la democracia de clases sociales." DE LA CUEVA. Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo II. 14ª Edición. Mexico: Porrúa, 2006. p. 225.

16. No original:

"Artículo 2

Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.

Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

(...)

A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:

a)proporcionarles toda la información pertinente, y

b)comunicarles, en cualquier caso, por escrito:

i)los motivos del proyecto de despido;

ii)el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos;

iii)el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente;

iv)el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos;

v)los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido;

vi)el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de las legislaciones o prácticas nacionales.

El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero.

Las obligaciones establecidas en los apartados 1, 2 y 3 se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos sea tomada por el propio empresario o por una empresa que ejerza el control sobre él.

En lo que se refiere a las infracciones alegadas de las obligaciones de información, consulta y notificación establecidas en la presente Directiva, cualquier justificación del empresario, basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión relativa a los despidos colectivos no le ha facilitado la información necesaria, no se podrá tomar en consideración."

17. No original: "2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

(...)

"4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos."

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo."

18. No original: "Article L1233-29.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de cinquante salariés, l´´employeur réunit et consulte les délégués du personnel.

Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours."

"Article L1233-30.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante salariés et plus, l´´employeur réunit et consulte le comité d´´entreprise.

Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de consultation prévue par l´´article L. 2323-15.

Le comité d´´entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à :

1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Lorsqu´´il n´´existe pas de comité d´´entreprise et qu´´un procès-verbal de carence a été transmis à l´´inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel."

19. "Article L1233-31.

L´´employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l´´ordre des licenciements 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l´´établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées."

20. A negociação coletiva, enquanto direito social autônomo, não constou das Cartas de 1824, 1891 e 1934. Apenas com a Constituição Federal de 1937 o instituto em apreço foi disciplinado de forma específica nos termos do art. 137, "a" e "b":

"CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1937 - Art 137 - A legislação do trabalho observará, além de outros, os seguintes preceitos:

a)os contratos coletivos de trabalho concluídos pelas associações, legalmente reconhecidas, de empregadores, trabalhadores, artistas e especialistas, serão aplicados a todos os empregados, trabalhadores, artistas e especialistas que elas representam;

b)os contratos coletivos de trabalho deverão estipular obrigatoriamente a sua duração, a importância e as modalidades do salário, a disciplina interior e o horário do trabalho."

A Constituição Federal de 1946, por sua vez, propalou no art. 157, XIII o reconhecimento das convenções coletivas, assentando em seu art. 159, todavia, que a representação em nome da categoria a ser exercida nos procedimentos de negociação coletiva seria regulamentada em lei. Tal fórmula foi repetida na Carta de 1967/69 em seus artigos 158, XIV e 159 e, após o advento da Emenda Constitucional nº 1/69, nos artigos 165, XIV e 166. Transcreve-se, por oportuno, os dispositivos em apreço:

"CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1946 -Art 157 - A legislação do trabalho e a da previdência social obedecerão nos seguintes preceitos, além de outros que visem a melhoria da condição dos trabalhadores:

(...)

XIII - reconhecimento das convenções coletivas de trabalho."

(...)

"Art 159 - É livre a associação profissional ou sindical, sendo reguladas por lei a forma de sua constituição, a sua representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas pelo Poder Público."

"CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1967 - Art 158 - A Constituição assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, além de outros que, nos termos da lei, visem à melhoria, de sua condição social

(...)

XIV - reconhecimento das convenções coletivas de trabalho."

(...)

"Art 159 - É livre a associação profissional ou sindical; a sua constituição, a representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas de Poder Público serão regulados em lei."

(...)

"EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 1/69: Art. 165. A Constituição assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, além de outros que, nos têrmos da lei, visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XIV - reconhecimento das convenções coletivas de trabalho."

(...)

"Art. 166. É livre a associação profissional ou sindical; a sua constituição, a representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas de poder público serão regulados em lei."

21. DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Edição. São Paulo: LTr, 2005. p. 1.312-1.314.
22. CHIARELLI. Carlos Alberto Gomes. Trabalho na Constituição, Volume II. Direito Coletivo. São Paulo: LTr, 1990. p. 88-91.
23. SANTOS. Carlos Maximiliano Pereira dos. Hermenêutica e Aplicação do Direito. 8ª Edição. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1965. p. 163-165.
24. BRASIL: SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. HABEAS CORPUS Nº 71.039/RJ. RELATOR: Min. Paulo Brossard. Plenário. DJ: 6.12.1996, p. 48.708.
25. BRASIL: SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. HABEAS CORPUS Nº 91.661/PE. RELATORA: Min. Ellen Gracie Northfleet. 1ª TURMA. ACÓRDÃO PENDENTE DE PUBLICAÇÃO. NOTICIADO NO INFORMATIVO STF Nº 538 (9 a 13 de março de 2009).
26. BARROSO. Luís Roberto. Interpretação e Aplicação da Constituição. 5ª Edição. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 153-156.
27. ANDRADE. José Carlos Vieira de. Os Direitos Fundamentais na Constituição Portuguesa de 1976. 3ª Edição. Coimbra: Almedina, 2004. p. 106-107.
28. Pois afinal, conforme assinala Arion Sayão Romita em sentido similar à supratranscrita passagem de autoria de José Carlos Vieira de Andrade, "os direitos fundamentais constituem manifestações da dignidade humana. Quando algum dos direitos fundamentais, qualquer que seja a família a que pertença, for violado, é a dignidade da pessoa que sofre a ofensa." Ainda segundo o referido autor, "por ter a Constituição de 1988 elevado a dignidade da pessoa humana à categoria de valor supremo e fundante de todo o ordenamento brasileiro, fácil é atribuir aos direitos sociais a característica de manifestações dos direitos fundamentais de liberdade e igualdade material porque, encarados em sua vertente prestacional (...)tais direitos têm por objetivo assegurar ao trabalhador proteção contra necessidades de ordem material, além de uma existência digna." ROMITA. Arion Sayão. Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho. 2ª Edição. São Paulo: Ltr, 2007. p. 155-269.
29. BRASIL: TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO. DISSÍDIO COLETIVO Nº 00309-2009-000-15-00-4. RELATOR: Desembargador Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva. Seção de Dissídios Coletivos. Publicado em 26.2.2009.
30. Em lição voltada para a teoria geral dos contratos, mas com plena aplicação à negociação coletiva e à sua função social e econômica, Gustavo Tepedino observa que "a boa-fé objetiva consiste em um dever de conduta. Obriga as partes a terem comportamento compatível com os fins econômicos e sociais pretendidos objetivamente pela operação negocial. No âmbito contratual, portanto, o princípio da boa-fé impõe um padrão de conduta a ambos os contratantes no sentido da recíproca cooperação, com consideração aos interesses comuns, em vistas de se alcançar o efeito prático que justifica a própria existência do contrato."

Ainda segundo o autor, "a boa-fé contratual traduz-se, pois, na imposição aos contratantes de um agir pautado pela ética da igualdade e da solidariedade. Ao perseguir seus interesses particulares, devem as partes de um contrato conferir primazia aos objetivos comuns e, se for o caso, às relações existenciais sobre as patrimoniais." TEPEDINO. Gustavo in: TEPEDINO. Gustavo; BARBOZA. Heloísa Helena; MORAES. Maria Celina Bodin de. Código Civil Interpretado. Volume II. Rio de Janeiro: Renovar, 2006. p. 16-17.

31. Muito embora as convenções e acordos coletivos veiculem normas de caráter geral voltadas para a regência abstrata das relações de trabalho, detém eles, inequivocamente, um componente contratual, pois são fruto de um acordo de vontades entabulado entre duas partes distintas e autônomas, quais sejam, a empresa ou entidade patronal, de um lado, e o sindicato obreiro, de outro. Vide, nesse sentido, o magistério de Alfredo Montoya Melgar e de Octavio Bueno Magano:

Por um lado, [o convênio coletivo] é um acordo ou contrato entre as partes trabalhadora e empresarial, acordo que, por si só, cria direitos e deveres (a chamada ´parte obrigacional´ do convênio coletivo) entre as partes que concertam o pacto. Mas, ao mesmo tempo, o convênio coletivo tem eficácia normativa, [pois] tem por fim o estabelecimento das condições a que hão de submeter-se os contratos individuais.

No original: "De un lado, [el convenio colectivo] es un acuerdo o contrato entre las partes trabajadora y empresarial, acuerdo que, por lo pronto, crea unos derechos y deberes (la llamada > del convenio colectivo) entre las partes que conciertan el pacto. Pero, al mismo tiempo, el convenio colectivo tiene eficacia normativa, [pues] tiene por fin el establecimiento de las condiciones a las que han de someterse los contratos individuales. MONTOYA-MELGAR. Alfredo. Derecho del Trabajo. 28ª Edición. Madrid: Tecnos, 2007. p. 155.

(...)

A concepção da convenção coletiva como negócio jurídico já é, por si, indicativa de sua natureza jurídica. Trata-se de negócio jurídico resultante da autonomia das partes convenentes. Vale dizer, que se particulariza como negócio jurídico bilateral, ou, mais especificamente, como contrato normativo. É contrato porque expressa o mútuo consentimento das partes convenentes, a respeito de um objeto e é normativo em virtude de sua aptidão para determinar o conteúdo de contratos individuais. MAGANO. Octavio Bueno. Convenção Coletiva de Trabalho. São Paulo: LTr, 1972. p. 59.

Estando presente, portanto, o componente contratual no âmago das convenções e acordos coletivos, em que pese seu conteúdo normativo, aplica-se àqueles instrumentos a diretriz constante do art. 422 do Código Civil.

32. CORDEIRO. António Manuel da Rocha e Menezes. Da Boa Fé no Direito Civil. 2ª Reimpressão. Coimbra: Almedina, 2001. p. 649.
33. TEPEDINO. Gustavo in: TEPEDINO. Gustavo; BARBOZA. Heloísa Helena; MORAES. Maria Celina Bodin de. Código Civil Interpretado. Volume II. Rio de Janeiro: Renovar, 2006. p. 18-20.
34. DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Edição. São Paulo: LTr, 2005. p. 1.315.
35. No original: "The agreement to bargain implies a duty to bargain in good faith. This means that the party concerned should display sincere intention to achieve resolution, that he should make proposals and concessions indicative of good faith, that he should not unilaterally institute changes or use delaying tatics, should not set unreasonable preconditions for bargaining, should not bypass acknowledged bargaining agents, should supply sound arguments for a particular stance, should not suddenly change bargaining conditions, should not unnecessarily withold information and should never engage in insulting behavior." BENDIX. Sonia. Industrial Relations in South Africa. 4th. Edition. Lansdowne: Juta Academic, 2001. p. 289.
36. No original: "934 - El Comité recuerda la importancia que concede a la obligación de negociar de buena fe para el mantenimiento de un desarollo armonioso de las relaciones profesionales." OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. 5ª Edición. Ginebra: OIT, 2006. p. 199.
37. No original: "935 - Es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes."

"936 – Tanto los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe, realizando esfuerzos para llegar a un acuerdo, y la existencia de relaciones de trabajo satisfactorias depende primordialmente de la actitud recíproca de las partes y de su confianza mutua.." Idem, p.200.

38. No original: "938 - Si bien la actitud conciliadora o intransigente adoptada por una de las partes frente a las reivindicaciones de la otra es materia de negociación entre las partes, tanto los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe realizando esfuerzos para llegar a un acuerdo." Idem, p. 200.
39. No original: "1.071 – Se destaca la importancia de que en las consultas reine la buena fe, la confianza y el respeto mutuo y que las partes tengan suficiente tiempo para expresar sus puntos de vista y discutirlos en profundidad con el objeto de poder llegar a un compromiso adecuado." Idem, p. 230.
40. A propósito, Nelson Rosenvald prescreve que "o dever de esclarecer, ou de informar, é correlato à relação obrigacional desde a sua origem até o seu ocaso, envolvendo as conversações preliminares e a fase pós-contratual. Ele nasce de uma necessidade: há um déficit de informações – uma pessoa possui uma informação e a outra a necessita." Assim, ainda segundo o referido autor, "o direito subjetivo à informação pretende satisfazer um interesse do titular que não se restringe apenas à vontade de saber algum assunto, mas um esclarecimento que diz respeito a um interesse objetivamente justificado." ROSENVALD. Nelson. Dignidade Humana e Boa-Fé no Código Civil. 2ª tiragem. São Paulo: Saraiva, 2007. p. 108-109.
41. No original: "As a part of the obligation to bargain in good faith, employers have a duty to furnish relevant information to their employee´s representatives for the purpose of contract negotiations and contract enforcements. (...) This duty is reciprocal but is most commonly invoked by unions to acquire informations from unionized employers. The duty to provide information, like the duty to bargain in good faith, frequently depends on surrounding circinstances. For example, if an employer claims financial hardship or an inability to pay increases as a basis for holding down wages or benefits, the employer has a obligation to provide financial informations about its operations upon request." FORD. Karen E.; NOTESTINE. Kerry E.; HILL. Richard N. Fundamentals of Employment Law. 2nd. Edition. Washington D.C: American Bar Association, 2000. p. 617-618.
42. DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Edição. São Paulo: LTr, 2005. p. 1.316.
43. No original: "La buena fe en la elaboración de los convenios implica el que la mesa negociadora debe hacer todos los esfuerzos que estén en su mano para llegar a un final positivo, o en otras palabras, que el simple cambio de proposiciones escritas no es suficiente, debiendo explicar cada parte las actitudes de forma razonable, dentro de lo cual se incluye justificar las negativas con datos precisos. Ante todo, la buena fe exije no simular que se negocia o se está dispuesto a hacerlo cuando verdaderamente no existe propósito alguno de convenir. (...) La buena fe no es una simple evitación de obstrucciones, tiene un contenido positivo de transigir por ambos lados hasta el límite de sus posibilidades. Implica evitar (...) posiciones absurdas, negativas o desestabilizadoras." AVILÉS. Antonio Ojeda. Derecho Sindical. 8ª Edición. Madrid: Tecnos, 2003. p. 773.
44. BRASIL: TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO. RECURSO ORDINÁRIO Nº 00229-2005-056-03-00-5. RELATOR: Juiz Luiz Otávio Linhares Renault. 4ª Turma. FONTE: Diário da Justiça do Estado de Minas Gerais de 13.5.2006, p. 10.
45. No original: "925 – La negociación voluntaria de convenios colectivos y, por tanto, la autonomía de los interlocutores sociales en la negociación, constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical."

"926 – La negociación colectiva, para ser eficaz, debe tener carácter voluntario y no implica el recurso a medidas de coacción que alterarían el carácter voluntario de dicha negociación." OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sinsdical del Consejo de Administración de la OIT. 5ª Edición. Ginebra: OIT, 2006. p. 197-198.