A assinatura de Convênio entre a empresa e o INSS pode suprir deficiências laborais constatadas em funcionários celetistas, com conseqüente troca de função ou limitação de tarefas.
Via de regra, os funcionários celetistas de uma empresa que não são portadores de doença profissional / ocupacional não podem ser encaminhados ao Centro de Reabilitação Profissional / INSS, para fins de readaptação (troca de função) ou limitação de tarefas. A seu lado, verifica-se que alguns funcionários, muito embora não sejam portadores da doença já referida, ainda assim estão incapacitados de realizar as suas funções, podendo, no entanto, realizar outras desde que amparados pelo benefício decorrente da assinatura de um convênio com aquela instituição. Mas que ônus terá a empresa com a assinatura de um convênio com o Instituto Nacional do Seguro Social?
A assinatura do Convênio envolve obrigações diversas, atribuídas umas ao empregador, outras ao INSS. Quanto às obrigações a cargo do empregador vemos que estas subdividem-se em obrigações atinentes a empregados sem percepção de auxílio doença e empregados em percepção de auxílio doença (previdenciário e acidentário).
No que se refere às obrigações do empregador no caso de empregados sem percepção de auxílio doença estão:
a) identificação, através de exames médicos incluídos no PCMSO (NR7) dos empregados que necessitem de troca de função, em decorrência de patologias não ocupacionais ou como medida preventiva dos riscos relacionados aos postos de trabalho.
Esse encargo parece não ser de grande onerosidade para o empregador, principalmente se este dispor de pessoal médico que faça tais exames. Assim a identificação do pessoal que necessite de troca de função pode ser feita no próprio âmbito interno da empresa.
b) indicação de função compatível com a capacidade laborativa residual do empregado e a realização de sua preparação profissional, de modo a torná-lo apto para o exercício da mesma;
c) Encaminhamento à Unidade Executiva de Reabilitação Profissional (UERP), através de ofício, do dossiê do empregado contendo dados deste, procedimentos médicos a que foi submetido, definição da incapacidade para função de origem, descrição da função de origem e daquela na qual o empregado foi readaptado e informações sobre o programa de readaptação profissional desenvolvido pelo empregador;
d) Encaminhamento do empregado à UERP, quando da sua convocação;
e) Manter o original do Certificado de Homologação de Readaptação, emitido pela UERP, arquivado na pasta funcional do empregado;
f) Realizar nova readaptação profissional, daqueles casos em que a UERP não certificar a homologação.
Se a empresa dispõe dos meios necessários ao cumprimento desses ônus (descritos sob letra "b" a "f"), parece não haver problemas nesse tocante,
g) a responsabilização das despesas relativas a transporte, alimentação e pernoite quando necessários.
Considerando-se que o Convênio aqui comentadoconstitui-se numa alternativa para viabilizar a readaptação e/ou delimitação de tarefas de empregados cuja capacidade laborativa esteja limitada por fatores outros que não as doenças profissionais / ocupacionais, conclui-se que o ajuste do mesmo seria muito importante para a qualificação, não só do serviço prestado pelo funcionário, como pela qualificação dos benefícios que a empresa dispõe aos seus usuários empregados.
Deve-se fazer, a seu lado, as ponderações quanto aos benefícios obtidos da readaptação do funcionário. Parece que as despesas relativas a transporte, alimentação e pernoite necessárias ao cumprimento das obrigações da empresa em relação ao Convênio certamente terão o seu respectivo retorno quando verificar-se que o funcionário, readaptado, realizará o seu labor diário em sua plenitude e de acordo com as suas respectivas capacidades, podendo-se obter, em decorrência, um aproveitamento máximo dos seus atributos, ainda que residuais.
De qualquer forma, a análise deve ser feita tendo em vista que, ao passo que alguns empregados demandarão maiores despesas, outros certamente não constituirão em gastos maiores, o que, em um somatório geral, o resultado, considerada a não produtividade de um empregado realizando atividade de forma inadequada face a sua inaptidão para tal, acaba por ser satisfatório.
No que se refere às obrigações do empregador no caso de empregados em percepção de auxílio doença (previdenciário e acidentário) estão:
a) Encaminhamento do empregado à Unidade Executiva de Reabilitação Profissional UERP mais próxima de seu domicílio, através do preenchimento da Guia de Encaminhamento à Reabilitação Profissional GERP/ES, acompanhada de laudos, pareceres especializados e exames complementares recentes, quando disponíveis na empresa; descrição sumária da função de origem e as possibilidades profissionais já visualizadas pela empresa
Aparelhada a empresa com os meios necessários ao cumprimento desse ônus, parece não haver óbice quanto a esse item.
Da mesma forma não parece ser de maior ônus para a empresa a realização, a partir do relatório de conclusão da avaliação de capacidade laborativa residual enviado pela UERP, do processo de condução do empregado à definição de nova função a ser exercida na instituição, no universo das possibilidades consideradas compatíveis e com base nos requisitos necessários ao exercício das mesmas; bem como o encaminhamento do relatório sucinto do resultado da orientação profissional, contendo a função definida, o programa de requalificação profissional a ser desenvolvido, data de início do mesmo e previsão de prazo de conclusão; o encaminhamento mensal, à UERP, de dados sobre o empregado, relativos ao seu aproveitamento, pontualidade, capacidade de assimilação, interesse e quaisquer outros relevantes à continuidade ou não do programa profissional em desenvolvimento; a redefinição de programa de requalificação profissional, daqueles empregados em que for constatada a inadaptação à profissionalização iniciada, informando à UERP; encaminhamento do relatório conclusivo do programa profissional; encaminhamento do empregado à UERP, após conclusão do programa profissional, de acordo com agendamento prévio; conservação do original do Certificado de habilitação emitido pela UERP, arquivado na pasta funcional do empregado;
No que se refere à promoção da requalificação profissional do empregado, através de curso e ou treinamento, note-se que toda empresa idônea, no seu orçamento, prevê a realização de cursos de capacitação e aprimoramento profissional o que não produz óbice à realização da requalificação pois aqui se está dentro do espírito de obtenção de um custo benefício favorável a ser obtido com a readaptação. E quanto ao assumir a empresa as despesas relativas a transporte, alimentação e pernoite quando necessário, aqui as ponderações são as mesmas quanto ao custo benefício desse ônus.
Assim, considerando-se a manifesta utilidade e importância para o firmamento do Convênio, e considerando-se que realmente é de suma importância para o empregador a readaptação de um funcionário inapto para determinada função, extraindo-se do trabalhador uma maior produtividade, o que parece tornar o custo despendido pela empresa pequeno em relação aos benefícios obtidos da readaptação, não parece haver óbice ao firmamento do ajuste junto ao INSS. Tudo dentro de um espírito de que é melhor manter um empregado dentro da empresa do que subsituí-lo a outro cujas reais capacidades sequer às vezes se conhece.
