O presente trabalho não pretende esgotar o assunto sobre os aspectos relacionados ao assédio moral no ambiente de trabalho. Buscamos analisar separadamente os elementos configuradores do fenômeno para proporcionar meios para discussões e ponderações mais frequentes.

Apesar de o assédio moral poder ocorrer em diversos ambientes de interação humana, abordaremos, neste estudo, somente aqueles ocorridos em ambiente de trabalho. Contudo, notaremos que alguns dos elementos configuradores aqui analisados podem fazer parte de outras modalidades de assédio. Esperamos que este trabalho possa auxiliar em pesquisas futuras

Conceito

A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen foi uma das pioneiras no estudo do assédio moral no trabalho e suas consequências ao trabalhador assediado. Assim a pesquisadora o define:

Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamento, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (...)

O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até causada pelo grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori à crueldade exercida contra ela e leva-a pensar que ela realmente merece o que está acontecendo[1].

Elementos

Os autores especializados no assunto divergem sobre os componentes configuradores do Assédio Moral no Trabalho. Alguns acrescentam itens específicos enquanto outros contestam a essencialidade de determinados elementos. Ainda que não haja um consenso entre os estudiosos, analisaremos aqueles elementos citados com mais frequência em trabalhos científicos.

Para a maioria dos estudiosos do tema os principais elementos configuradores a serem considerados são: a intenção, o dano, a repetição, a premeditação, a existência de danos psíquicos ao agredido e a duração no tempo.

Intenção

A intenção pode ser consciente ou inconsciente, porém, o ato é positivo. Ou seja, sempre o assediador quer cometê-lo. A intenção pode estar ligada à compulsão do assediador ou à vontade deste de cometer uma maldade, sendo estes dois aspectos – compulsão e maldade - agravantes do Assédio Moral. É, portanto, necessário que haja ao menos uma pessoa com intenção de prejudicar outra, ou um grupo, para haver o Assédio Moral.

"A perversidade não provém de um problema psiquiátrico, mas de uma racionalidade fria combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos"[2].

Parafraseando o filósofo grego Aristóteles em seu livro A Arte Poética: é por um ato consciente que o maldoso é maldoso. A intencionalidade, para a maioria dos autores, é um fator inerente ao assédio moral. Sem ele não há que se falar em assédio. Deve haver a conduta dolosa no Assédio Moral, pois, há sempre o objetivo de destruir emocionalmente o assediado.

Contudo, há autores, como dito no início, que não creditam imprescindibilidade à intenção. Para esses autores a partir do momento em que houve uma degradação à vítima caracteriza-se o Assédio Moral não se cogitando sobre a intencionalidade ou não do ato. De acordo com esse ponto se posiciona, por exemplo: Hélène de Moura e Gwendoline Aubourg. Citados por Candy Florêncio Thome[3].

A maioria dos autores e doutrinadores considera a intenção em perpetrar o ato injusto como sendo um elemento inerente ao cometimento do Assédio Moral no ambiente de trabalho. Contudo, como afirma a Juíza Candy Florêncio Thome citando Marie-France Hirigoyen: “Não há uma dicotomia nítida entre a existência ou não da intencionalidade”[4]. É comum se considerar a intencionalidade como presumida no Assédio Moral no Trabalho.

A culpa em sentido amplo, como violação de um direito jurídico, imputável a alguém, em decorrência de fato intencional ou de omissão de diligência ou cautela, compreende: o dolo, que é a violação intencional de dever jurídico, e a culpa em sentido estrito, caracterizada pela imperícia, imprudência e negligência, sem qualquer deliberação de violar um dever. Portanto não se reclama que o ato danoso tenha sido, realmente querido pelo agente, pois ele não deixará de ser responsável pelo fato de não se ter percebido do seu ato nem medido as suas consequências[5]

Dano

Conforme entendimento da Magistrada Candy Florêncio Thome, praticamente não há controvérsias entre os doutrinadores sobre a necessidade da existência do dano para que se caracterize o Assédio Moral[6]. Tem que haver um dano à dignidade do trabalhador. Porém, alguns atos a princípio podem parecer anódinos, contudo, com a junção de todos os elementos caracterizadores configura-se o Assédio Moral.

O dano que é ocasionado pelo assédio moral não se configura apenas no dano moral, pode haver dano ao patrimônio, danos à saúde, danos psíquicos, etc. Um julgado do TRT da 17ª Região (Vitória-ES) afirma acerca do assédio moral:

(...) ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho[7].

No entanto, o dano moral é o dano mais considerado quando se trata de assédio moral, já que deriva automaticamente da agressão. Outros danos como os à saúde e os psicossociais não devem ser desconsiderados.

Não obstante o fato de os danos físicos, psíquicos, econômicos e sociais serem graves, sua ocorrência não é decisiva para a configuração de Assédio, segundo alguns autores, como Monateri que afirma que outros danos, que não o moral, não são essenciais para a configuração do assédio[8].

Economicamente o assédio moral pode atingir o patrimônio atual e futuro, da pessoa que o sofre. O dano pode trazer perda de aumentos salariais, promoções etc., até a perda do emprego.

Os danos à saúde por sua vez, além dos males próprios, podem trazer problemas também no âmbito trabalhista.

Mobbing, assédio moral ou terror psicológico é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e (…) com graves danos para a sua saúde física e mental [do trabalhador][9].

O assédio moral causa danos, por vezes, irreparáveis, à vida do indivíduo, como à sua saúde e ao ambiente familiar. Um trabalhador acometido de assédio moral pode ser tão denegrido em sua dignidade que ele próprio acredita em todas as inverdades ditas contra ele e, assim, esse profissional assediado pode jamais vir a recuperar sua integridade, ficando sem forças para lutar e sair da situação a que foi posto. Essa falta de perspectivas apenas agrava-lhe os problemas de saúde tornando-se, assim, um círculo vicioso.

Um indivíduo pode conseguir destruir outro por um processo de contínuo e atormentante assédio moral. Pode mesmo acontecer que o ardor furioso desta luta acabe em verdadeiro assassinato psíquico[10].

Os danos causados a um trabalhador que sofre de assédio moral não se restringem aos danos materiais e financeiros que este pode vir a ter em decorrência da perda de dias trabalhados ou da perda de emprego. Por sua vez, o dano moral advindo do assédio moral, também é muito maior que aquele tutelado pelo Estado que protege a dignidade ou a integridade da pessoa. O dano para a vítima de assédio é maior e tem repercussões na saúde do trabalhador e em sua vida.

O dano moral causado por um ato qualquer de um indivíduo não se configura assédio, pois, não tem o elemento da repetição ou da duração. Já o dano causado pelo assédio moral repercute em toda a vida do trabalhador e pode causar-lhe danos à saúde, depressão, desemprego e em casos extremos até mesmo suicídio.

Repetição

A repetição é, talvez, o elemento mais configurador do assédio moral no trabalho. Conforme Candy Florêncio Thome o ato repetitivo é uma exigência da doutrina, da legislação e da jurisprudência de diversas nações para que se configure o assédio moral[11].

Portanto, uma única conduta isolada - por pior que seja - não configura o assédio moral no trabalho. Sendo indispensável para a sua configuração a insistência e continuidade.

A repetição é um dos requisitos que a grande maioria das legislações, doutrina e jurisprudência de vários países exigem para a configura do assédio moral no trabalho. (...) Para a configuração do assedio moral, é necessário a repetição dos atos agressores[12].

Um ato, ainda que, de violência gravíssima não pode ser qualificado como sendo assédio moral, pois, lhe falta o elemento configurador da Repetição de forma sistemática.

A repetição se exprime na periodicidade e frequência da conduta agressiva. Um simples conflito é diferente de um ato de assédio moral pela constância e duração que não há no primeiro. A repetição, a sistematização e a assiduidade do ato lesivo são importantes na configuração do assédio moral em ambiente de trabalho.

O assédio moral, portanto, caracteriza-se primeiramente pela repetição. São atos e dizeres que, avaliados isoladamente, podem parecer anódinos, mas dada sua repetição e constância os tornam destruidores, afetando vários aspectos da vida do agredido, de seus familiares e da organização em que trabalha.

Não há, portanto, muitas controvérsias acerca da necessidade de repetição dos atos caracterizadores do assédio moral, pois, efetivamente, se não há a reiteração do ato, não se pode falar em assédio, já que, conforme Manuel Correa Carrasco, o assédio moral no trabalho é, sobretudo, um processo[13].

Alguns autores e doutrinadores tendem a delimitar um número mínimo de repetições que a agressão deve ter. Porém, afirma a magistrada que “A delimitação rígida da quantidade de repetição pode gerar injustiças, na medida, que podem, por sua vez, gerar efeitos com um número maior ou menor de repetições”[14].

Duração no tempo

Para a maioria dos autores não há uma duração mínima para os atos de agressão do assédio moral, porém, para outros autores há, sim, um tempo mínimo para se configurar o assédio. Neste sentido:

Para Heinz Leymann - estudioso alemão, radicado na Suécia, que identificou como doença profissional enfermidades de natureza psicossomáticas, derivadas do "mobbing" - para que um quadro de violência psicológica possa ser caracterizado como de assédio moral, é necessário que tenha duração mínima de 6 (seis) meses e que os ataques se repitam numa frequência média de duas vezes na semana. Muito embora tenha sido criticado pelo rigorismo, o parâmetro traçado por Leymann é seguido mundo afora pela grande maioria dos especialistas no fenômeno[15].

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Conforme o próprio conceito de assédio moral e pela própria vindicação de certa repetição - elemento caracterizador da agressão -, exige-se, por lógica, que haja alguma perpetuação no tempo para que ocorra o fenômeno do assédio. Contudo, o limite temporal será determinado conforme o caso concreto, não podendo ser algo rígido, sob pena de se cercear direitos do cidadão assediado e agredido.

"No inicio é algo inofensivo e o (a) trabalhador (a) agredido (a) não quer se mostrar ofendido(a). levando tudo na brincadeira. Com a duração do quadro e da repetição das agressões, a vitima fica acuada e é submetida a uma situação degradante e, quando reclama, é chamada de 'paranóica'. Os colegas de trabalho ficam complacentes e nada fazem por medo de serem os próximos, o que cria um 'pacto de tolerância e silêncio’”[16] (Grifo nosso).

No Brasil há jurisprudência com o entendimento de que “deve haver a prolongação no tempo da degradação psíquica para haver assédio moral nas relações de emprego” [ 17].

Notadamente a duração no tempo é elemento determinante para a caracterização do assédio moral. O que não pode ocorrer é um excesso de rigor quanto ao tempo mínimo para se configurar o assédio. Isso dependerá de cada caso específico.

Portanto, há a necessidade da duração no tempo para se caracterizar o assédio. Todavia, é imperativo que sua existência seja identificada o mais cedo possível. Pois, só assim, os malefícios causados pelo terrorismo psicológico podem vir a ser minimizados para o trabalhador assediado. No mesmo sentido serve para que o assediador seja punido antes que dirija sua crueldade para outro profissional. O ideal seria que os próprios trabalhadores, assediados ou não, pudessem identificar a ocorrência da agressão em seu ambiente de trabalho para, assim, mais rapidamente dar-lhe fim.

Premeditação

Diversos autores, entre eles Alice Monteiro de Barros, afirmam que a premeditação é requisito essencial para a configuração do assédio moral. Essa característica, considerada como elemento formador do assédio, se torna necessária para diferenciar o terror psicológico de um ataque por impulsividade. Distinguindo-o, assim, de uma agressão pontual[18].

A premeditação também é considerada como parte formadora do assédio moral, tendo em vista, a necessidade de perpetuação deste no tempo. Ou seja, já que o assédio moral se caracteriza por sua duração no tempo, esse continuísmo se daria por uma premeditação por parte do agressor.

Entretanto, a premeditação não é um consenso entre os autores. A digníssima juíza do trabalho do TRT da 15ª Região, Candy Florêncio Thome, em seu livro “O Assédio Moral nas Relações de Emprego”, entende que a premeditação não é necessariamente essencial à configuração do assédio moral. Para a magistrada o assédio pode ser impensado, ocorrendo normalmente de forma espontânea em situações de assédio moral na modalidade coletiva[19].

Ocorrência de danos psíquicos

Há muita controvérsia sobre a necessidade da existência deste elemento para a configuração do assédio moral no trabalho. Para os autores que creditam essencialidade aos danos psíquicos, estes podem ser permanentes ou não, e devem ter um nexo de causalidade com a agressão moral.

É fato que muitas vítimas de assédio sofrem de danos psíquico-emocionais graves, entretanto, aquelas psicologicamente mais fortes, não obstante o fato de, também, terem sofrido assédio moral, podem vir a não apresentar tal dano.

A constituição brasileira de 1988 em seus artigos 5º, 7º e 225 asseguram a proteção da integridade física, psíquica e moral da pessoa humana e do trabalhador especificamente. Portanto, ainda que não haja o dano psicológico advindo da agressão, ainda que não haja o dano à saúde mental do trabalhador, a dignidade da vítima pode ser atingida moralmente.

A necessidade de existir o dano psíquico, e este ter de ser atestado por psiquiatra, como entende Sônia Mascaro Nascimento[20], pode vir a ser um empecilho para a vítima buscar seus direitos junto à justiça. O dano psicológico pode não ocorrer ou vir a se manifestar com o passar do tempo, prejudicando a correlação deste com o ato de assédio, sendo, portanto, difícil provar o nexo causal.

A violência moral deve ser caracterizada pelo ato agressor e não pelas características psicológicas das vítimas, tendo em vista que algumas pessoas são psiquicamente mais suscetíveis que outras. Esse entendimento é importante para que não haja um cerceamento de defesa para o trabalhador agredido.

Tabela 1: Diferenças entre conflitos saudáveis e situações de assédio

Fonte: WHO 2002 – Organização Mundial da Saúde [21].

CONCLUSÃO

Sem ter a pretensão de esgotar as discussões sobre o assunto, o presente trabalho expôs considerações acerca dos mais comumente citados elementos configuradores do assédio moral no trabalho.

Ante todo o exposto, pode-se notar que as principais características do assédio são: dano, duração no tempo, repetição, intencionalidade, premeditação e existência de danos psíquicos. Outros elementos poderiam ter sido citados, como, por exemplo: intensidade. Elemento este suficiente para desestabilizar o trabalhador. Porém, optamos por citar os mais discutidos e estudos pelos especialistas do tema.

Esperamos que este nosso esboço seja útil para a elaboração de trabalhos futuros e que, principalmente, sirva como base para o enfrentamento que deve ser feito contra o assédio Moral no trabalho.

Notas

1. HIRIGOYEN, Marie France. A violência perversa do cotidiano. Tradução: Maria Helen Huhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001, 224 pág., p. 65-68.

2. Idem, p. 13.

3. THOME, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo. Ltr, 2008, p. 39.

4. Idem, loc. Cit.

5. DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil. vol. 7, 17. ed. aum. e atual. de acordo com o novo Código Civil (Lei n. 10406, de 10-1-2002), São Paulo: Saraiva, 2003.

6. THOME, op. cit., p. 35.

7. TRT 17ª R., 1142.2001.006.17.00.9, Ac.9029/2002, DOE 15.10.2002. Acesso: Biblioteca do STJ.

8. MONATERI, Pier Giuseppe et al. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. Revista Trimestral de Direito Civil, v. 2, n. 7, p. 127-151, jul./set. 2001, p. 09.

9. GUEDES, 2003 apud VIEIRA, Tereza Rodrigues. SIQUEIRA, Marcos Alves. Assédio moral nas relações de trabalho. JTb Conulex, v. 24, n. 1171, p. 3-6, maio, 2007, p. 5.

10. HIRIGOYEN, op. cit., p. 78

11. THOME, op. cit., loc. cit.

12. Idem.

13. Ibidem, p. 37.

14. Ibidem, p. 35.

15. GUEDES, Márcia Novaes. “Mobbing”: violência psicológica no trabalho. Justiça do Trabalho, v. 21, n. 241, p. 89-94, jan. 2004, p. 91.

16. MOURA, 2003 apud LISNIOWSKI, Simone Aparecida. Um caso de assédio moral no espaço público. Direito em Revista, v.1, n.4, p. 153-176, maio 2003, p. 155.

17. TRT 24ª Região. RO 00408-2005-041-24-00-9. Relator Ricardo G.M. Zandona. 4.10.06. DO–MS de 31.10.06. apud THOME, op. cit., p. 37.

18. BARROS, Alice Monteiro de. Assédio moral. Repertório de Jurisprudência IOB: trabalhista e previdenciário, v. 2, n. 18, p. 539 – 547, set. 2004, passim.

19. THOME, op. cit., passim.

20. NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. Assédio moral no ambiente de trabalho. Revista LTr. São Paulo: LTr, v. 68, n. 08, p. 922-930, ago. 2004, p. 926.

21. ASSÉDIO MORAL Violência contra o trabalhador. Disponível em: <fenasps.org.br>. Acesso: 13 de setembro de 2011.