3. CONCLUSÃO
Demonstrou-se ao longo do corrente trabalho que a implementação da gestão por competência ao setor público não é apenas possível, mas salutar, desde que respeitados os princípios gerais da administração pública (art. 37, “caput”, da Constituição Federal de 1988) e cumprido o imperativo constante tanto no art. art. 37, II, de nossa Carta Magna (investidura em cargo ou emprego público por meio de “concurso público”) quanto no art. 22, § 4°, da Lei 8.666/93, cuja redação é a seguinte: “Concurso é a modalidade de licitação entre quaisquer interessados para escolha de trabalho técnico, científico ou artístico, mediante a instituição de prêmios ou remuneração aos vencedores, conforme critérios constantes de edital publicado na imprensa oficial com antecedência mínima de 45 (quarenta e cinco) dias”.
Tais ponderações quanto à observância dessas normas de Direito Administrativo (ramo do Direito que regulamente a atuação estatal) são imprescindíveis, na medida em que, como é cediço, o referido ramo do Direito se apresenta como uma conquista dos regimes republicanos e democráticos, visando à submissão não apenas do povo a certas regras positivadas, mas também dos governos.
Outro aspecto relevante destacado no presente artigo é que para a boa implementação da gestão por competência no setor público, faz-se necessário um cuidado para que não haja o que Torrez e Ramos (2000)[21] chamam de “desprofissionalização do trabalho”, decorrente de uma polivalência de funções.
Isso, como foi explanado, é um risco real que decorre principalmente de práticas que têm como pressuposto a falácia de que aquele que bem executa determinado ofício também seria um excelente gestor, caso alçado a essa condição.
Outra situação que exemplifica a problemática da possível “desprofissionalização do trabalho” no setor público, caso a gestão por competência não seja adequadamente implementada, é aquela decorrente da simples unificação de cargos, extinguindo-se uns (sempre por lei) com funções específicas e bem definidas (decorrentes de uma especialização, cujo objetivo não é outro senão o aprimoramento de cada servidor público naquilo em que labora) para criar outros cargos “polivalentes”, com imensuráveis atribuições genéricas e pouco definidas.
Como corolário, para arrematar, consigna-se que para se evitar tais problemas com a implementação da gestão de pessoas por meio da gestão por competências basta que os cargos sejam, quando da implementação do programa, individualmente considerados e, como explicado por Gramigna[22], defina-se os perfis correspondentes a cada área de trabalho/cargo.
TITLE: APPLICATION OF MANAGEMENT EXPERTISE TO THE PUBLIC SECTOR
ABSTRACT:
We intend to demonstrate with this work, by means of literature and documentary, the possibility to harmonize, harmonize, techniques Management Skills to the public sector, paying attention to the Procurement Law (Law 8.666/93, which seeks nothing more ensure that the treatment administered between isonomic) and the principles of Public Administration and Administrative Law.
Thus, it will demonstrate that the implementation of competency management for the public sector is not only possible, but beneficial, since compliance with the general principles of public administration (Article 37, "heading" of the Federal Constitution of 1988) and fulfilled the requirement laid down both in art. Article 37, II of our Constitution (endowment in public office or position through "tender") as in art. 22, § 4, of Law 8.666/93, whose wording is: "Competition is the process occurring between any interested parties choose to work technical, scientific or artistic, by instituting awards or compensation to the winners, according to criteria contained in a notice published in the official press with a minimum of 45 (forty five) days. "
Such observations regarding compliance with these standards of Administrative Law (branch of law that regulates the state action) are essential, since, as is musty, that branch of law is presented as an achievement of the Republican and Democratic regimes, aimed at submission not only of the people to certain rules positivadas, but also from governments.
Another important aspect highlighted in this article is that for successful implementation of competency management in the public sector, it is necessary that not a care for what happens Torrez and Ramos (2000) call "deprofessionalization work," resulting from a versatility of functions.
This, as was explained, is a real risk that arises mainly from practices which have as their premise the fallacy that one who performs well certain trade would also be an excellent manager, if elevated to this condition.
Another situation that exemplifies the problem of possible "deprofessionalization work" in the public sector case management by competence is not properly implemented, is that due to the simple unification of positions, eliminating up ones (always by law) with specific and well defined (due to specialization, whose aim is none other than the improvement of each public servant on what laboratory) to create other positions "versatile" with immeasurable generic assignments and poorly defined.
Keywords: Management. Competence. Public Administration.
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Notas
[1] TORREZ, M., RAMOS, M. et al. Referências conceituais para a organização do sistema de certificação de competências/PROFAE. Brasília: Ministério da Saúde/Secretaria de Gestão de Investimento em Saúde /PROFAE, 2000.
[2] SCALOPE, Luiz Alberto Esteves. Gestão Pública e Direito Administrativo: Contrariedades ao Discurso Comum. Disponível em < http://www.mt.trf1.gov.br/judice/jud7/discursocomum.htm>. Acesso em 25.11.2012.
[3] BONAVIDES, Paulo. Do estado liberal ao estado social. 6.ed. São Paulo: Malheiros, 1996. p.54 e 68.
[4] MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. São Paulo: Malheiros. 24 ed. 1999. p. 34.
[5] MEDAUAR, Odete. Direito administrativo moderno. 5 ed. São Paulo: RT. 2001. p. 29. (Grifo Acrescido)
[6] BASTOS, Celso Ribeiro. Curso de direito administrativo. 4 ed. São Paulo: Saraiva. 2000. p. 11 e 12.
[7] GRAU, Eros Roberto. Licitação e contrato administrativo (estudos sobre a interpretação da lei). São Paulo: Malheiros. 1995. p. 14.
[8] GRAU, Eros Roberto. Licitação e contrato administrativo (estudos sobre a interpretação da lei). Op. Cit. p. 14.
[9] CRETELLA JR., José. Dos contratos administrativos. Rio de Janeiro: Forense. 1997. p. 98.
[10] MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. São Paulo: Malheiros. 24 ed. 1999. p. 256.
[11] GRAU, Eros Roberto. Licitação e contrato administrativo (estudos sobre a interpretação da lei). São Paulo: Malheiros. 1995. p. 14.
[12] MEIRELLES, Hely Lopes. Licitação e contrato administrativo. p. 22. (Grifo Acrescido)
[13] CRETELLA JÚNIOR, José. Licitações e contratações administrativas. 6 ed. Rio de Janeiro: Forense. 1999.
[14] MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. Op. cit. 272.
[15] TORREZ, M., RAMOS, M. et al. Referências conceituais para a organização do sistema de certificação de competências/PROFAE. Brasília: Ministério da Saúde/Secretaria de Gestão de Investimento em Saúde /PROFAE, 2000.
[16] http://www.inteligentesite.com.br/modelos/modelo71/subconteudo.asp?ID=481&IDSUBLINK=2563
[17] http://www.inteligentesite.com.br/modelos/modelo71/subconteudo.asp?ID=481&IDSUBLINK=2563
[18] GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2.ed. São Paulo: Peterson Pretince Hall, 2007
[19] GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. Op. Cit.
[20] Livro Digital. gestão por competência. Carolina Bithencourt Rubin e Renata de Martins Faria Vieira Heis. Palhoça. Unisul Virtual. 2012, p. 125.
[21] TORREZ, M., RAMOS, M. et al. Referências conceituais para a organização do sistema de certificação de competências/PROFAE. Brasília: Ministério da Saúde/Secretaria de Gestão de Investimento em Saúde /PROFAE, 2000.
[22] GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2.ed. São Paulo: Peterson Pretince Hall, 2007
