O plano de carreiras deve contemplar interesses da instituição e também dos colaboradores, com o fim de deixar o quadro funcional estável, satisfeito e qualificado a ponto de colaborar para a produção e qualidade dos produtos/serviços.

Um Plano de Carreira, após devidamente registrado no MT e tornar-se Lei, serve basicamente a duas instâncias: ao servidor e à Instituição. Obviamente que, ao servir de forma direta a essas duas instâncias, serve também, de forma indireta, ao social, ao econômico, ao macro.

De forma mais específica, um Plano de Carreira possibilita ao servidor vislumbrar e experimentar concretamente a ascensão profissional dentro da empresa. Para isso, os critérios para promoção em um Plano de Carreira devem ser transparentes e possibilitar avanços concretos ao alcance de todos os trabalhadores. Normalmente, uma ascensão dentro de um Plano de Cargos e Salários se dá gradativamente e sob dois principais critérios: antiguidade e merecimento. E, paralelamente, podem ser aplicados mais dois critérios - entre outros: avanços por triênio/quinquênios/… (promoção por período fixado – igual para todos) e avanços por titulação.

Para uma empresa, a ausência de um Plano de Carreira ou a existência de um que não possibilite a todos as mesmas chances, semeando um sentimento de injustiça, pode levar a uma rotatividade muito grande de servidores e/ou a uma insatisfação dos que ainda continuam ligados à empresa. Assim, as perdas se acumulam entre demissões, processos judiciais, contratações, processos de seleção, déficit de qualificação/aperfeiçoamento, treinamentos, faltas, adoecimentos, desentendimentos, baixa qualidade dos serviços/produtos, etc. O que quero dizer aqui não é que um bom Plano de Carreira seja algo mágico, cuja existência resolveria todos os problemas da instituição ou que ele seja o único meio de evitar os problemas acima descritos. O que acredito é que um bom Plano de Carreira pode permitir que a instituição tenha  maior estabilidade e maior responsabilidade social, o que, certamente, reflete sobre a qualidade do produto/serviço oferecido. Com uma estrutura de quadro funcional mais estável e qualificada, as energias podem ser dispensadas para outros processos: produtivo, vendas, qualificação, tecnologia, sustentabilidade, relações sociais, busca de recursos, convênios, etc. Ou seja, com uma base pessoal instável e insatisfeita, pouco se pode esperar de uma instituição além de passar os dias ‘apagando incêndios’.

O que deve constar em um Plano de Carreira?

Certamente, devem ser contemplados interesses da instituição e também interesses dos colaboradores, pois, obviamente, um dos motivos da existência de um Plano de Carreira é deixar o quadro funcional estável, satisfeito e qualificado a ponto de colaborar para a produção e qualidade dos produtos/serviços.

Em um Plano de Carreira, a empresa precisa inserir diversos tópicos de necessidade administrativa, relativas à contratação e promoção de servidores.  A empresa busca regrar a contração e a carreira funcional dentro da instituição, estimulando o que para si (empresa) considera importante. É obvio que a permanência do quadro funcional e a qualificação deste para a ‘atividade fim’ da empresa é fundamental. Assim, é algo certamente a ser almejado através de um Plano de Carreira.

Do ponto de vista do colaborador, este tem interesse de ver em um Plano de Carreira, possibilidades reais de crescimento em termos financeiros e funcionais. Necessita ter o sentimento de que o processo é livre de injustiças, com possibilidades iguais e reais a todos de concorrerem às promoções. Necessita enxergar que, caso dedique grande parte de sua vida para a instituição terá isso recompensado financeiramente e profissionalmente. O colaborador espera, ao olhar para o seu Plano de Carreira encontrar, ao seu alcance, vantagens que lhe aumentem a qualidade de vida e, consequentemente/indiretamente/subjetivamente a sua ligação com a instituição que lhe proporciona tal benefício. Caso contrário, o colaborador pode apenas utilizar a empresa como algo temporário, transitório, evitando estabelecer vínculos subjetivos maiores até que encontre alguma outra instituição com a qual possa estabelecer uma ligação com maior grau de reciprocidade.

Assim, em uma observação mais imediata, percebe-se que um Plano de Carreira se constitui a partir de dois pontos distintos: o do empregador e o do empregado – as duas instâncias mencionadas no primeiro parágrafo deste texto. O empregador está mais interessado na saúde de sua empresa, e o trabalhador está mais interessado em seus benefícios/direitos, legalizados em um Plano de Carreira.

De fato existe esse olhar polarizado. Por outro lado acredito que esses olhares se unificam pela interdependência dos objetivos/necessidades. O empregador quer saúde/produção/qualidade para sua empresa, mas, para isso, precisa de um corpo funcional qualificado, satisfeito, saudável e estável. Já o empregado quer manter seus direitos/benefícios, assim, deve também zelar pela saúde da empresa, pois é ela que lhe proporciona tais vantagens que afetam positivamente a qualidade de sua vida; assim, obviamente, deve ter o cuidado de não inviabilizá-la.

A construção participativa de um Plano de Carreira deve contar com muito ‘bom senso’ de ambas as partes, pois o ideal é que os servidores obtenham vantagens que melhorem sua qualidade de vida (vinculadas a sua atuação na empresa) ao mesmo tempo em que a instituição seja alavancada em direção aos seus objetivos (e não inviabilizada).  Nessa construção, é fundamental que a instituição tenha muito claro o que é importante para o cumprimento de sua ‘atividade fim’, para o cumprimento de suas metas de sua ‘ambição institucional’. É, considerando esse autoconhecimento, que a empresa poderá identificar e estimular as suas necessidades/interesses que precisam ser mais alavancados em um Plano de Carreira, por exemplo: nível de formação, carga horária, áreas de aprimoramento, atividades que precisam ser incentivadas, etc.

Durante a construção de um Plano de Carreira, o empregador que estiver empenhado em cortar ou limitar os benefícios (possíveis/viáveis) que um Plano de Carreira pode oferecer aos colaboradores, estará sendo negligente com o futuro da instituição e/ou muito ingênuo. O mesmo cabe dizer do empregado que estiver apenas empenhado em solicitar vantagens e benefícios indiscriminadamente, desconsiderando as necessidades e a viabilidade/saúde da instituição.

Enfim, acredito que o melhor caminho para a elaboração de um bom Plano de Carreira é a utilização do ‘bom senso’ em uma construção coletiva/representativa em que os interesses institucionais (presentes e futuros) se apresentem e busquem realização através da máxima realização pessoal e profissional de cada trabalhador. E, mesmo sabendo que tudo isso pareça utópico e, sabendo também, que as construções que fazemos, sejam elas individuais ou coletivas, trazem algo de nossa natural e maravilhosa/dolorosa imperfeição, acredito ainda assim que, de todos os caminhos possíveis, o melhor seja esse.


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Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

SILVA, José Eduardo Marques da. A quem serve um plano de carreira?. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 18, n. 3717, 4 set. 2013. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/25218>. Acesso em: 21 maio 2018.

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